期望理論及其在人力資源培訓(xùn)與開發(fā)中的應(yīng)用

共享知識分享快樂共享知識分享快樂卑微如螻蟻、堅強似大象卑微如螻蟻、堅強似大象期望理論及其在人力資源培訓(xùn)與開發(fā)中的應(yīng)用一、管理心理學(xué)理論期望理論ExpectancTheor），又稱作“效·Vctor1964年在《工作與激勵》中提出來的激勵理論。期望必須讓員工明確(1欲求的東西是和績效聯(lián)系在一起M=∑V×EMV可能性是大還是小，即能夠達到目標的主觀概率。otivatin取決于行動結(jié)果的價值評價（即“效價”valence）和其對應(yīng)的期epctany乘積：M=∑V*E弗魯姆認為，期望的東西不等于現(xiàn)實，期望與現(xiàn)實之間一般有這三種情況對人的積極性的影響是不同的。（一）期望小于現(xiàn)實期望小于現(xiàn)實，即實際結(jié)果大于期望值。當(dāng)現(xiàn)實大于期望值的時候，有助于提高人們的積極性，在這種情況災(zāi)害、禍患等，期望值小于現(xiàn)實，就會使人感到失望，因而產(chǎn)生消極情緒。（二）期望大于現(xiàn)多，這自然對人的積極性是一個很大的激發(fā)。（三）期望等于現(xiàn)實即人們的期望變?yōu)楝F(xiàn)實，所謂期望的結(jié)果，是人們預(yù)料之中上。效價與期望值的關(guān)系在實際生活有高效價給人以成功的希望，又使人感到值得為此而奮斗，就成了激勵過程中的關(guān)鍵問題。期望模式在期望模式中,“個人努力”指始發(fā)行為的強度;“個人成績”是個體獲取組織獎勵的工具；“組織獎勵”包括內(nèi)在獎勵（重任、提供發(fā)展機會等）和外在獎勵（如提薪、晉級等）組織獎勵對滿足個人需要的價所以同一個目標對不同的人會產(chǎn)生不同的效價和期望。努力——績效關(guān)系（是否會在績效評估中體現(xiàn)出來？）：人們總是希望通過一定的努力達到預(yù)期的目標，如果個人主觀認為達到目標的概率很高，就會有信心，并激發(fā)出很強的工作力量，反之如果他認為目標太高，通過努力也不會有很好績效時，就失去了內(nèi)在的動力，導(dǎo)致工作消極?？冃А剟铌P(guān)系（如果達到這一績效水？）性。由此個體會思考：獎勵——個人需要關(guān)系（這一報酬是否是我所急需的、對我重要嗎？）：任何結(jié)果對個體的激勵影響的程度，取決于個體對結(jié)果的評價，即獎勵與滿足個人需要的關(guān)系。人總是希望自己所獲得的獎勵能滿足自己某方面的需要。然而由于人們在年齡、性別、資歷、社會地位和經(jīng)濟條件能激發(fā)出的工作動力也就不同。二、期望理論在人理資源培訓(xùn)與開發(fā)中的應(yīng)用要點：（一）標，更好地調(diào)動員工的積極性。會導(dǎo)致培訓(xùn)過程中各種資源的浪費。（二）、合理地引導(dǎo)期望值其次