二級(jí)人力資源管理師考試?yán)碚撝R(shí)預(yù)測(cè)試題教師版

二級(jí)人力資源管理師考試《理論知識(shí)》預(yù)測(cè)試題(4)一、單項(xiàng)選擇題1、工資指導(dǎo)線（）是年度貨幣工資平均增加目標(biāo)，是對(duì)于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)正常、有經(jīng)濟(jì)效益企業(yè)來說較為合理工資增加水平。A、上線B、基準(zhǔn)線C、下線D、預(yù)警線【答案】B【解析】本題考查是工資指導(dǎo)線基準(zhǔn)線含義。2、安全衛(wèi)生認(rèn)證制度不包含（）。A、重大事故隱患認(rèn)證B、關(guān)于人員資格認(rèn)證C、關(guān)于單位、機(jī)構(gòu)勞動(dòng)安全衛(wèi)生資格認(rèn)證D、與勞動(dòng)安全衛(wèi)生聯(lián)絡(luò)尤其親密物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品質(zhì)量認(rèn)證【答案】A【解析】重大事故隱患認(rèn)證屬于重大事故隱患管理制度。3、以下屬于人力資源需求預(yù)測(cè)定量方法是（）。A、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法B、描述法C、轉(zhuǎn)換比率法D、德爾菲法【答案】C【解析】其余方法屬于定性方法。4、選項(xiàng)中屬于品質(zhì)特征型績(jī)效考評(píng)指標(biāo)是（）。A、語言表示能力B、產(chǎn)品質(zhì)量C、商品銷售量D、產(chǎn)品種類【答案】A【解析】本題考查是品質(zhì)特征型績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。5、（）是指對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目所取得成效進(jìn)行測(cè)試時(shí)，其測(cè)量結(jié)果長(zhǎng)久穩(wěn)定程度。A、相關(guān)度B、標(biāo)度C、效度D、信度【答案】D【解析】信度是指對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目所取得成效進(jìn)行測(cè)試時(shí)，其測(cè)量結(jié)果長(zhǎng)久穩(wěn)定程度。6、（）采取是平衡計(jì)分卡設(shè)定目標(biāo)方法，即經(jīng)過建立包含財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)綜合指標(biāo)體系對(duì)企業(yè)績(jī)效水平進(jìn)行監(jiān)控。A、關(guān)鍵分析法B、標(biāo)桿基準(zhǔn)法C、目標(biāo)分解法D、目標(biāo)綜正當(dāng)【答案】C【解析】本題考查是目標(biāo)分解法定義和內(nèi)涵。7、（）效標(biāo)更適適用于評(píng)價(jià)人際交往頻繁工作崗位。A、行為性B、結(jié)果性C、特征性D、綜合性【答案】A【解析】本題考查是績(jī)效考評(píng)效標(biāo)類別。8、以下關(guān)于選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng)表述，正確是（）。A、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)無區(qū)分功效B、強(qiáng)調(diào)定性描述測(cè)評(píng)結(jié)果C、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具備彈性D、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要盡可能精準(zhǔn)【答案】D【解析】本題考查是選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng)知識(shí)點(diǎn)。9、以下不屬于靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論是（）。A、組織規(guī)章B、組織體制C、組織機(jī)構(gòu)D、組織協(xié)調(diào)【答案】D【解析】靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論主要研究組織體制(權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu))、機(jī)構(gòu)(部門劃分形式和結(jié)構(gòu))和規(guī)章(管理行為規(guī)范)。10、認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系時(shí)可參考憑證包含：①工資支付憑證或統(tǒng)計(jì)(職員工資發(fā)放花名冊(cè))、繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)統(tǒng)計(jì)。②用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放“工作證”“服務(wù)證”等能夠證實(shí)身份證件。③勞動(dòng)者填寫用人單位招工招聘“記錄表”“報(bào)名表”等招用統(tǒng)計(jì)。④考勤統(tǒng)計(jì)。⑤其余勞動(dòng)者證言等。其中，（）項(xiàng)關(guān)于憑證由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。A、①②③④B、①③④C、①②④D、②③④【答案】B【解析】《勞動(dòng)和社會(huì)保障部關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系關(guān)于事項(xiàng)通知》對(duì)確立勞動(dòng)關(guān)系做出了明確要求：用人單位未與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)協(xié)議，認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系時(shí)可參考以下憑證：(1)工資支付憑證或統(tǒng)計(jì)(職員工資發(fā)放花名冊(cè))、繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)統(tǒng)計(jì)。(2)用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放“工作證”“服務(wù)證”等能夠證實(shí)身份證件。(3)勞動(dòng)者填寫用人單位招工招聘“記錄表”“報(bào)名表”等招用統(tǒng)計(jì)。(4)考勤統(tǒng)計(jì)。(5)其余勞動(dòng)者證言等。其中，(1)(3)(4)項(xiàng)關(guān)于憑證由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。11、（）是處理生產(chǎn)與安全二者之間關(guān)系基本準(zhǔn)則。A、以人為本B、獎(jiǎng)懲分明C、安全第一D、預(yù)防為主【答案】C【解析】本題考查是營(yíng)造勞動(dòng)安全衛(wèi)生觀念環(huán)境。安全第一是處理生產(chǎn)與安全二者之間關(guān)系基本準(zhǔn)則。12、沒有絕正確零點(diǎn)，只能做加減運(yùn)算。不好做乘除運(yùn)算績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表是（）。A、比率量表B、等距量表C、等級(jí)量表D、名稱量表【答案】B【解析】等距量表沒有絕正確零點(diǎn)，只能做加減運(yùn)算，不好做乘除運(yùn)算。13、人員晉升計(jì)劃內(nèi)容不包含（）。A、晉升預(yù)案B、晉升比率C、晉升條件D、晉升時(shí)間【答案】A【解析】晉升計(jì)劃內(nèi)容通常由晉升條件、晉升比率、晉升時(shí)間等指標(biāo)組成。14、以下行為或意圖中（）不會(huì)產(chǎn)生考評(píng)苛嚴(yán)誤差。A、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)過低B、處罰一些不服管理員工C、壓縮提薪人員百分比D、為裁員提供有說服力證據(jù)【答案】A【解析】本題考查是苛嚴(yán)誤差相關(guān)知識(shí)點(diǎn)。15、結(jié)合我國知識(shí)測(cè)評(píng)實(shí)踐，提出知識(shí)測(cè)評(píng)三個(gè)層次，即記憶、了解和（）。A、分析B、應(yīng)用C、綜合D、評(píng)價(jià)【答案】B【解析】知識(shí)測(cè)評(píng)實(shí)際是對(duì)人們掌握知識(shí)量、知識(shí)結(jié)構(gòu)與知識(shí)水平測(cè)量與評(píng)定。知識(shí)測(cè)評(píng)能夠從不一樣層次進(jìn)行。我國測(cè)評(píng)教授結(jié)合實(shí)踐提出了三個(gè)層次，即記憶、了解、應(yīng)用。16、效益性調(diào)整是一個(gè)當(dāng)企業(yè)效益提升時(shí)，對(duì)（）給予等百分比獎(jiǎng)勵(lì)薪酬調(diào)整方法。A、全體員工B、銷售部門C、管理人員D、基層員工【答案】A【解析】效益性調(diào)整是一個(gè)當(dāng)企業(yè)效益提升時(shí)，對(duì)全體員工給予等百分比獎(jiǎng)勵(lì)薪酬調(diào)整方法。17、設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系程序包含：①理論驗(yàn)證；②工作分析；③指標(biāo)調(diào)查；④修改調(diào)整。其正確次序是（）。A、②③①④B、③①②④C、②①③④D、①②③④【答案】C【解析】設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系步驟為：工作分析；理論驗(yàn)證；進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系；進(jìn)行必要修改和調(diào)整。18、以下企業(yè)中，（）薪酬水平通常較高。A、在行業(yè)中屬于第一、第二領(lǐng)導(dǎo)型企業(yè)B、在行業(yè)中居于第三、第四企業(yè)C、行業(yè)中三流、四流企業(yè)D、小企業(yè)【答案】B【解析】在行業(yè)中屬于第一、第二領(lǐng)導(dǎo)型企業(yè)，其薪酬水平不需要太高，往往傾向于中等水平。因?yàn)閺男匠旮拍羁?，薪酬既包含工資、獎(jiǎng)金、福利這些外在酬勞，還包含了職業(yè)發(fā)展、信息分享、參加決議、信任、工作興趣等這些內(nèi)在酬勞。在行業(yè)中居于第三、第四企業(yè)傾向于制訂較高薪酬水平。首先，這種企業(yè)要想從第二梯隊(duì)再提升到第一梯隊(duì)往往很困難，需要付出加倍努力，利用非常伎倆取得突破，因而傾向于“重賞之下必有勇夫”，同時(shí)也有實(shí)力為高能力員工支付高薪；另首先，這些企業(yè)往往希望經(jīng)過從一流企業(yè)或者說數(shù)一數(shù)二那些領(lǐng)導(dǎo)型企業(yè)吸引非常出眾優(yōu)異人才來幫助它提升，所以就更有可能給出更高薪酬。行業(yè)中三流企業(yè)、四流企業(yè)或者說是小企業(yè)，往往缺乏實(shí)力或能力，其薪酬往往居于市場(chǎng)平均甚至是偏低水平。19、以下選項(xiàng)中，不屬于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論缺點(diǎn)是（）。A、題目標(biāo)質(zhì)量影響測(cè)評(píng)質(zhì)量B、對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要求較高C、應(yīng)聘者表現(xiàn)不易受同組其余組員影響D、被評(píng)價(jià)者行為有偽裝可能性【答案】C【解析】無領(lǐng)導(dǎo)小組討論缺點(diǎn)是：(1)題目標(biāo)質(zhì)量影響測(cè)評(píng)質(zhì)量。(2)對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要求較高。(3)應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其余組員影響。(4)被評(píng)價(jià)者行為依然有偽裝可能性。20、（）制度主要目標(biāo)是調(diào)整、規(guī)范工資分配關(guān)系，逐步提升工資水平。確保全部勞動(dòng)者分享經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展結(jié)果，實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平。A、工資集體協(xié)商制度B、人民代表大會(huì)制度C、民族區(qū)域自治制度D、工資指導(dǎo)線制度【答案】D【解析】本題考查是工資指導(dǎo)線制度主要目標(biāo)。21、在職業(yè)生涯早期，員工較關(guān)注薪酬（）。A、穩(wěn)定性B、連續(xù)性C、高低D、發(fā)展性【答案】C【解析】在職業(yè)生涯早期，員工較關(guān)注薪酬高低，無視職業(yè)穩(wěn)定性。22、經(jīng)過（），才能使績(jī)效目標(biāo)考評(píng)思想深入人心，考評(píng)結(jié)果令人信服。A、溝通B、考評(píng)C、對(duì)比D、效率【答案】A【解析】本題考查是溝通功效。23、（）不存在升級(jí)問題，員工只有在變動(dòng)崗位時(shí)才能提升工資水平。A、一崗一薪工資制B、技能工資制C、一崗多薪工資制D、分成工資制【答案】A【解析】一崗一薪制不存在升級(jí)問題，所以員工只有在變動(dòng)崗位時(shí)，即到較高等級(jí)崗位工作時(shí)，才能提升自己薪酬水平。但這不等于說，假如員工崗位不變動(dòng)，就不能提升薪酬等級(jí)。在企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益或者整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平提升或者物價(jià)上漲過快而崗位等級(jí)薪酬額數(shù)目不變情況下，對(duì)于不能晉升到較高等級(jí)崗位上工作員工，要想增加其薪酬，能夠經(jīng)過提升崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)來實(shí)現(xiàn)。24、資源有限性稱為資源（）。A、競(jìng)爭(zhēng)性B、有效性C、增值性D、稀缺性【答案】D【解析】資源有限性稱為資源稀缺性。25、仲裁庭裁決勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，應(yīng)該自勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)受理仲裁申請(qǐng)之日起（）日內(nèi)結(jié)束。A、5B、15C、25D、45【答案】D【解析】仲裁庭裁決勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，應(yīng)該自勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)受理仲裁申請(qǐng)之日起45日內(nèi)結(jié)束。案情復(fù)雜需要延期，經(jīng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)主任同意，能夠延期并書面通知當(dāng)事人，不過延長(zhǎng)久限不得超出15日。逾期未作出仲裁裁決，當(dāng)事人能夠就該勞動(dòng)爭(zhēng)議事項(xiàng)向人民法院提起訴訟。26、在評(píng)定某培訓(xùn)項(xiàng)目所取得結(jié)果時(shí)，可從四個(gè)層級(jí)對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)定，（）是第二級(jí)評(píng)定。A、學(xué)習(xí)B、反應(yīng)C、結(jié)果D、觀念【答案】A【解析】學(xué)習(xí)評(píng)定是第二級(jí)評(píng)定，著眼于對(duì)學(xué)習(xí)效果度量，即評(píng)定學(xué)員在知識(shí)、技能、態(tài)度或行為方式方面收獲。27、能夠激勵(lì)員工發(fā)展各項(xiàng)技能，提升業(yè)績(jī)表現(xiàn)，增強(qiáng)參加意識(shí)薪酬制度種類是（）。A、績(jī)效薪酬B、能力薪酬C、技術(shù)薪酬D、分成薪酬【答案】C【解析】技術(shù)薪酬是以應(yīng)用知識(shí)為基礎(chǔ)薪酬，它基本思想是依照員工經(jīng)過證書或培訓(xùn)所證實(shí)技術(shù)水平支付其薪酬，而不論這種技術(shù)是否在實(shí)際工作中被應(yīng)用。據(jù)調(diào)查，技術(shù)薪酬制度能夠激勵(lì)員工發(fā)展各項(xiàng)技能，提升業(yè)績(jī)表現(xiàn)，增強(qiáng)參加意識(shí)，尤其適適用于那些提倡員工參加管理企業(yè)，因?yàn)檫@種企業(yè)比傳統(tǒng)采取官僚式管理企業(yè)更能充分利用員工新技術(shù)與新知識(shí)。企業(yè)員工比較歡迎這種薪酬方式，因?yàn)樗宄乇硎玖藛T工努力和所得到酬勞之問聯(lián)絡(luò)，為員工技術(shù)增加提供了很大動(dòng)力。28、（）是先選擇某一中介變量，把各種不一樣類別或并不一樣質(zhì)素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行統(tǒng)一性轉(zhuǎn)化，對(duì)它們進(jìn)行近似同質(zhì)同類量化。A、序數(shù)或基數(shù)量化B、類別量化C、次序量化D、當(dāng)量量化【答案】D【解析】所謂當(dāng)量量化，就是先選擇某一中介變量，把各種不一樣類別或并不一樣質(zhì)素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行統(tǒng)一性轉(zhuǎn)化，對(duì)它們進(jìn)行近似同類同質(zhì)量化。29、品質(zhì)主導(dǎo)型績(jī)效考評(píng)方法缺點(diǎn)是（）。A、主觀性強(qiáng)B、需要經(jīng)常關(guān)注員工行為C、短期效應(yīng)顯著D、實(shí)施成本昂貴【答案】A【解析】見教材表4—10。30、參加座談會(huì)人員通常應(yīng)該控制在（）人左右。A、2B、7C、15D、20【答案】B【解析】參加座談人員通常應(yīng)控制在5～8人之內(nèi)。31、（）又稱預(yù)警線，是對(duì)工資增加較快，工資水平較高企業(yè)提出預(yù)警和提醒。A、工資指導(dǎo)線上線B、工資指導(dǎo)線下線C、基準(zhǔn)線D、工資指導(dǎo)線【答案】A【解析】本題考查是工資指導(dǎo)線上線含義。預(yù)警線是對(duì)增加較快企業(yè)提出預(yù)警。32、行為主導(dǎo)型績(jī)效考評(píng)方法缺點(diǎn)是（）。A、主觀性強(qiáng)B、需要經(jīng)常關(guān)注員工行為C、短期效應(yīng)顯著D、實(shí)施成本昂貴【答案】B【解析】見教材表4—10。33、以下不屬于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是（）。A、數(shù)量指標(biāo)B、客戶指標(biāo)C、質(zhì)量指標(biāo)D、成本指標(biāo)【答案】B【解析】關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)主要能夠區(qū)分為數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)和時(shí)限指標(biāo)四種類型。34、以行為科學(xué)理論為依據(jù)，著重強(qiáng)調(diào)人原因組織理論是（）。A、古典組織理論B、近代組織理論C、當(dāng)代組織理論D、組織行為理論【答案】B【解析】古典組織理論主要是以韋伯(MaxWeber)、法約爾(HenriFayol)等人行政組織理論為依據(jù)，強(qiáng)調(diào)組織剛性結(jié)構(gòu)；近代組織理論則是以行為科學(xué)為理論依據(jù)，它著重強(qiáng)調(diào)人原因，從組織行為角度來研究組織結(jié)構(gòu)；當(dāng)代組織理論則是從行為科學(xué)中分離出來，主要以權(quán)變管理理論為依據(jù)。35、在素質(zhì)能力測(cè)評(píng)中。最常使用差異量數(shù)是（）。A、平均數(shù)B、中位數(shù)C、標(biāo)準(zhǔn)誤D、標(biāo)準(zhǔn)差【答案】D【解析】在素質(zhì)能力測(cè)評(píng)中，最常使用差異量數(shù)是標(biāo)準(zhǔn)差。36、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)體系橫向結(jié)構(gòu)不包含（）。A、結(jié)構(gòu)性要素B、行為環(huán)境要素C、測(cè)評(píng)指標(biāo)要素D、工作績(jī)效要素【答案】C【解析】測(cè)評(píng)指標(biāo)要素屬于測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系縱向結(jié)構(gòu)。37、處理生產(chǎn)與安全二者之間關(guān)系基本準(zhǔn)則是（）。A、安全第一B、預(yù)防為主C、以人為本D、防重于治【答案】A【解析】安全第一是處理生產(chǎn)與安全二者之間關(guān)系基本準(zhǔn)則。38、勞動(dòng)派遣本質(zhì)特征是（）。A、雇傭和使用分離B、組合勞動(dòng)關(guān)系C、民事法律關(guān)系D、行政關(guān)系【答案】A【解析】勞動(dòng)派遣本質(zhì)特征是雇傭和使用分離。39、品質(zhì)主導(dǎo)型績(jī)效考評(píng)優(yōu)點(diǎn)是（）。A、操作簡(jiǎn)單，能夠激勵(lì)員工提升技能B、開發(fā)成本小C、實(shí)施成本低廉D、反饋功效好【答案】A【解析】見教材表4—10。40、在確定績(jī)效考評(píng)標(biāo)按時(shí)應(yīng)做到“定量準(zhǔn)確”，其衡量標(biāo)準(zhǔn)不包含（）。A、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)越多越好B、各標(biāo)準(zhǔn)間差距要合理C、標(biāo)準(zhǔn)含義要明確D、標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)數(shù)量【答案】A【解析】“定量準(zhǔn)確”一是指各指標(biāo)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)起止水平應(yīng)是合理確定；二是指各標(biāo)準(zhǔn)含義、相互間差距應(yīng)該是明確合理，評(píng)分盡可能采取等距式量表；三是指選擇等級(jí)檔次數(shù)量要合理，不宜過多或過少，控制在3～9級(jí)為宜。41、以下不屬于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是（）。A、數(shù)量指標(biāo)B、客戶指標(biāo)C、質(zhì)量指標(biāo)D、成本指標(biāo)【答案】B【解析】關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)主要能夠區(qū)分為數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)和時(shí)限指標(biāo)四種類型。42、以下不是績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)是（）。A、定量準(zhǔn)確B、時(shí)間限制C、先進(jìn)合理D、簡(jiǎn)明扼要【答案】B【解析】績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)在編制時(shí)要遵照以下標(biāo)準(zhǔn)：定量準(zhǔn)確、先進(jìn)合理、簡(jiǎn)明扼要、突出特點(diǎn)。43、某企業(yè)要培訓(xùn)管理人員．培訓(xùn)前進(jìn)行了一次綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)，這屬于（）測(cè)試。※A、開發(fā)性B、診療性C、考評(píng)性D、選拔性【答案】A【解析】選拔性測(cè)評(píng)是指以選拔優(yōu)異員工為目標(biāo)測(cè)評(píng)；開發(fā)性測(cè)評(píng)是指以開發(fā)員工素質(zhì)為目標(biāo)測(cè)評(píng)，能夠?yàn)槿肆Y源開發(fā)提供依據(jù)；診療性測(cè)評(píng)是以了解現(xiàn)實(shí)狀況或查找根源為目標(biāo)測(cè)評(píng)；考評(píng)性測(cè)評(píng)又稱判定性測(cè)評(píng)，是指以判定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備程度為目標(biāo)測(cè)評(píng)。44、反饋頻率不是很高，反饋方向大部分是單方向薪酬形式是（）。A、能力薪酬B、績(jī)效薪酬C、技術(shù)薪酬D、崗位薪酬【答案】B【解析】績(jī)效薪酬制特點(diǎn)：(1)重視個(gè)人績(jī)效差異評(píng)定。(2)關(guān)于個(gè)人績(jī)效大多數(shù)信息都是由主管人員搜集上來，同級(jí)評(píng)定和下級(jí)評(píng)定做法比較少，即使企業(yè)使用了同級(jí)評(píng)定和下級(jí)評(píng)定，這兩種評(píng)定方式所占分量也是比較輕，不如上級(jí)評(píng)定所占分量重。(3)在這種薪酬制度下，反饋頻率不是很高，通常是每年績(jī)效考評(píng)階段才會(huì)出現(xiàn)，而且，反饋方向大部分是單方向。45、（）是指在一個(gè)崗位內(nèi)設(shè)置幾個(gè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)以反應(yīng)崗位內(nèi)部員工之間勞動(dòng)差異崗位薪酬制度。A、一崗一薪制B、一崗多薪制C、崗位薪點(diǎn)薪酬制D、技能薪酬制【答案】B【解析】本題考查是一崗多薪制定義。46、以下選項(xiàng)中，屬于360度考評(píng)優(yōu)點(diǎn)是（）。A、信息起源窄B、側(cè)重單一評(píng)價(jià)C、促進(jìn)個(gè)人發(fā)展D、優(yōu)化結(jié)構(gòu)調(diào)整【答案】C【解析】360度考評(píng)方法優(yōu)點(diǎn)包含：具備全方位、多角度特點(diǎn)；考慮深層次勝任特征；有利于強(qiáng)化企業(yè)關(guān)鍵價(jià)值觀；采取匿名考評(píng)方式；充分尊重組織組員意見；加強(qiáng)了管理者與組織員工雙向交流；促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。47、在對(duì)員工素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)量化時(shí)，（）比次序量化更深入。A、等距量化B、含糊量化C、百分比量化D、類別量化【答案】A【解析】等距量化則比次序量化更深入，它不但要求素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象排列有強(qiáng)弱、大小、先后等次序關(guān)系，而且要求任何兩個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象間差異相等，然后在此基礎(chǔ)上才給每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象一一賦值。48、（）方法被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識(shí)別有才能管理者最有效工具。A、評(píng)價(jià)中心B、管理中心C、控制中心D、學(xué)習(xí)中心【答案】A【解析】評(píng)價(jià)中心是多角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)定。它使用多個(gè)測(cè)評(píng)技術(shù)，經(jīng)過多名測(cè)評(píng)師對(duì)個(gè)體在特定測(cè)評(píng)情境中表現(xiàn)出行為做出判斷，然后將全部測(cè)評(píng)師意見經(jīng)過討論或統(tǒng)計(jì)方法進(jìn)行匯總，從而得出對(duì)個(gè)體綜合評(píng)定。評(píng)價(jià)中心方法被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識(shí)別有才能管理者最有效工具。49、（）是企業(yè)員工最關(guān)心一項(xiàng)政策。A、安全政策B、績(jī)效政策C、薪酬政策D、食宿政策【答案】C【解析】薪酬政策關(guān)系到員工切身利益。50、SWOT分析法中，W代表（）。A、優(yōu)勢(shì)B、機(jī)會(huì)C、劣勢(shì)D、威脅【答案】C【解析】本題考查是SWOT分析法含義。51、由工作性質(zhì)和基本特征相同相近。而任務(wù)輕重、責(zé)任大小、繁簡(jiǎn)難易程度和要求不一樣崗位所組成崗位序列稱為（）。A、職組B、職門C、崗級(jí)D、職系【答案】D【解析】職系是由工作性質(zhì)和基本特征相同相近，而任務(wù)輕重、責(zé)任大小、繁簡(jiǎn)難易程度和要求不一樣崗位所組成崗位序列。52、企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)提升，對(duì)全體員工給予等百分比獎(jiǎng)勵(lì)薪酬調(diào)整方法是（）。A、物價(jià)性調(diào)整B、工齡性調(diào)整C、獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整D、效益性調(diào)整【答案】D【解析】本題考查是效益性調(diào)整含義。53、提取KPI程序包含：①分析工作產(chǎn)出。②審核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。③修改和完善。④設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。⑤提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。排序正確是（）。A、①④③⑤②B、①⑤②③④C、①④②⑤③D、①⑤④②③【答案】D【解析】提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)程序與步驟包含：分析工作產(chǎn)出、提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)、依照提取關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。54、在企業(yè)中。（）對(duì)本單位安全衛(wèi)生負(fù)全方面責(zé)任。A、工人B、各級(jí)生產(chǎn)責(zé)任人C、總工程師D、企業(yè)法定代表人【答案】D【解析】企業(yè)法定代表人對(duì)本單位安全衛(wèi)生負(fù)全方面責(zé)任，分管安全衛(wèi)生責(zé)任人和專職人員對(duì)安全衛(wèi)生負(fù)直接責(zé)任，總工程師負(fù)安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，各職能部門、各級(jí)生產(chǎn)組織責(zé)任人在各自分管工作范圍內(nèi)對(duì)安全衛(wèi)生負(fù)責(zé)，工人在各自崗位上負(fù)擔(dān)嚴(yán)格恪守勞動(dòng)安全技術(shù)規(guī)程義務(wù)。55、短期內(nèi)完成組織結(jié)構(gòu)重大以至于根本性變革是（）。A、改良式B、計(jì)劃式C、爆破式D、循序漸進(jìn)式【答案】C【解析】改良式變革：即日常小改小革，修修補(bǔ)補(bǔ)。爆破式變革：短期內(nèi)完成組織結(jié)構(gòu)重大以至根本性變革。計(jì)劃式變革：對(duì)改革方案經(jīng)過系統(tǒng)研究，制訂全方面規(guī)劃，然后有計(jì)劃、分階段地實(shí)施，當(dāng)代組織設(shè)計(jì)理論主張盡可能采取這種方式。56、借助計(jì)算機(jī)分析技術(shù)，對(duì)個(gè)體品德結(jié)構(gòu)要素進(jìn)行考評(píng)方法是（）。A、問卷法B、FRC法C、投射技術(shù)D、OEC法【答案】B【解析】本題考查是FRC品德測(cè)評(píng)法。57、以下不需要把360度考評(píng)落實(shí)到企業(yè)員工整體發(fā)展計(jì)劃實(shí)施過程中考評(píng)是（）。A、管理人員能力提升B、員工個(gè)人培養(yǎng)C、團(tuán)體建設(shè)D、績(jī)效評(píng)價(jià)【答案】D【解析】假如360度考評(píng)方法是用于管理人員能力提升、員工個(gè)人培養(yǎng)、同伴指導(dǎo)和團(tuán)體建設(shè)，則應(yīng)把360度考評(píng)落實(shí)到企業(yè)員工整體發(fā)展計(jì)劃實(shí)施過程中。58、A企業(yè)與B企業(yè)兩家合并，這屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革（）變革方式。A、改良式B、漸進(jìn)式C、計(jì)劃式D、爆破式【答案】D【解析】爆破式變革即短期內(nèi)完成組織結(jié)構(gòu)重大以至根本性變革。如兩家企業(yè)合并，從職能制結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部制結(jié)構(gòu)等，這種方式常因考慮不周，造組員工喪失安全感、阻力增大等后果，必須十分慎重地使用。59、以下屬于人力資源需求預(yù)測(cè)定性方法是（）。A、馬爾科夫分析法B、綜合分析法C、灰色預(yù)測(cè)模型法D、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法【答案】D【解析】經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法屬于定性方法。60、（）能夠?qū)⒉灰粯宇悇e、不一樣質(zhì)素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行比較。A、等距量化B、當(dāng)量量化C、類別量化D、含糊量化【答案】B【解析】本題考查是當(dāng)量量化含義。二、多項(xiàng)選擇題61、屬于間接薪酬是（）。A、基本工資B、績(jī)效工資C、獎(jiǎng)金D、社會(huì)保險(xiǎn)E、員工福利【答案】D,E【解析】選項(xiàng)中基本工資、績(jī)效工資和獎(jiǎng)金屬于直接工資。62、行為描述面試假設(shè)前提為（）。A、屬于一個(gè)特殊結(jié)構(gòu)化面試B、面試問題都是行為性問題C、過去行為最能預(yù)示未來行為D、說和做是截然不一樣兩碼事E、用以識(shí)別關(guān)鍵性工作要求【答案】C,D【解析】行為描述面試假設(shè)前提：一個(gè)人過去行為最能預(yù)示其未來行為、說和做是截然不一樣兩碼事。63、企業(yè)外部環(huán)境調(diào)研方法主要包含（）。A、獲取口頭信息B、獲取書面信息C、外部環(huán)境預(yù)測(cè)D、獲取電話信息E、專題性調(diào)研【答案】A,B,E【解析】企業(yè)外部環(huán)境調(diào)研方法主要包含：獲取口頭信息；獲取書面信息；專題性調(diào)研。64、（）屬于以績(jī)效為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)。A、計(jì)件工資B、分成工資C、效益工資D、崗位薪酬E、技能薪酬【答案】A,B,C【解析】計(jì)件工資、銷售分成制、效益薪酬屬于以績(jī)效為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)。65、特殊能力測(cè)評(píng)按照測(cè)驗(yàn)方式不一樣分為（）。A、個(gè)別能力測(cè)驗(yàn)B、操作能力測(cè)驗(yàn)C、機(jī)械能力測(cè)驗(yàn)D、團(tuán)體能力測(cè)評(píng)E、文書能力測(cè)驗(yàn)【答案】B,C,E【解析】特殊能力測(cè)評(píng)主要包含文書能力測(cè)驗(yàn)、操作能力測(cè)評(píng)和機(jī)械能力測(cè)評(píng)。66、薪酬調(diào)查結(jié)果能夠?yàn)椋ǎ┨峁┮罁?jù)。A、整體薪酬水平調(diào)整B、薪酬差距調(diào)整C、績(jī)效管理制度調(diào)整D、薪酬晉升政策調(diào)整E、崗位薪酬水平調(diào)整【答案】A,B,D,E【解析】薪酬調(diào)查結(jié)果能夠?yàn)檎w薪酬水平調(diào)整、薪酬差距調(diào)整、薪酬晉升政策調(diào)整、崗位薪酬水平調(diào)整等提供依據(jù)。67、測(cè)評(píng)目標(biāo)選擇不能任意指定，通常采?。ǎ┫嘟Y(jié)合比很好。A、德爾菲咨詢B、心理測(cè)驗(yàn)C、層次分析D、投射測(cè)驗(yàn)E、多元分析【答案】A,C,E【解析】測(cè)評(píng)目標(biāo)選擇要經(jīng)過定性定量方法來實(shí)現(xiàn)，不能任意指定，通常采取德爾菲咨詢、問卷調(diào)查和層次分析、多元分析相結(jié)合方法。68、影響人力資源需求預(yù)測(cè)通常原因有（）。A、市場(chǎng)需求B、生產(chǎn)需求C、勞動(dòng)力成本D、勞動(dòng)生產(chǎn)率改變趨勢(shì)E、追加培訓(xùn)需求【答案】A,B,C,D,E【解析】影響人力資源需求預(yù)測(cè)通常原因有：①用戶需求改變(市場(chǎng)需求)；②生產(chǎn)需求(或企業(yè)總產(chǎn)值)；③勞動(dòng)力成本趨勢(shì)(工資情況)；④勞動(dòng)生產(chǎn)率改變趨勢(shì)；⑤追加培訓(xùn)需求；⑥每個(gè)工種員工移動(dòng)情況；⑦員工出勤率；⑧政府方針政策影響；⑨工作小、時(shí)改變；⑩退休年紀(jì)改變；⑩社會(huì)安全福利保障。69、文件搜集法優(yōu)點(diǎn)有（）。A、節(jié)約人力、物力、財(cái)力B、適合中小企業(yè)采取C、適合大企業(yè)采取D、適合專業(yè)咨詢調(diào)查E、信息針對(duì)性較強(qiáng)【答案】A,B【解析】本題考查是文件搜集法優(yōu)點(diǎn)。70、以下各項(xiàng)中屬于面試特點(diǎn)有（）。A、以談話和觀察為主要工具B、面試是一個(gè)雙向溝通過程C、面試具備明確目標(biāo)性D、面試是按照預(yù)先設(shè)定程序進(jìn)行E、面試者與考官在面試過程中地位是平等【答案】A,B,C,D【解析】面試特點(diǎn)有：以談話和觀察為主要工具；面試是一個(gè)雙向溝通過程；面試具備明確目標(biāo)性；面試是按照預(yù)先設(shè)定程序進(jìn)行；面試者與考官在面試過程中地位是不平等。71、面試發(fā)展趨勢(shì)有（）。A、提問彈性化B、理論和方法不停發(fā)展C、形式豐富多樣D、測(cè)評(píng)內(nèi)容不停擴(kuò)展E、非結(jié)構(gòu)化面試成為面試主流【答案】A,B,C,D【解析】面試發(fā)展趨勢(shì)之一為結(jié)構(gòu)化面試成為面試主流。72、實(shí)施經(jīng)營(yíng)者年薪制應(yīng)該具備條件包含（）。A、完善群眾監(jiān)督機(jī)制B、完善競(jìng)爭(zhēng)體制C、健全經(jīng)營(yíng)者人才市場(chǎng)D、完善組織機(jī)制E、明確經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)體系【答案】A,B,C,E【解析】實(shí)施經(jīng)營(yíng)者年薪制應(yīng)具備條件：健全經(jīng)營(yíng)者人才市場(chǎng)，完善競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制；明確經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)體系；健全職員代表大會(huì)制度，完善群眾監(jiān)督制度。73、當(dāng)代企業(yè)人力資源管理，它最少包括基本職能包含（）。A、招聘B、錄用C、發(fā)展D、考評(píng)E、選拔【答案】B,C,D【解析】當(dāng)代企業(yè)人力資源管理，是以組織中人為對(duì)象管理，在某種意義和程度上，它最少包括以下五種基本職能：錄用、保持、發(fā)展、考評(píng)、調(diào)整。74、屬于員工素質(zhì)測(cè)評(píng)二次量化有（）。A、類別量化B、含糊量化C、當(dāng)量量化D、次序量化E、等距量化【答案】A,B,D,E【解析】員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化形式包含：一次量化、二次量化、類別量化、含糊量化、次序量化、等距量化、百分比量化與當(dāng)量量化，其中類別量化、含糊量化、次序量化、等距量化與百分比量化，都能夠看作是二次量化。75、培訓(xùn)文化對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)支持作用主要表現(xiàn)在（）。A、衡量組織培訓(xùn)工作完整抑或殘缺工具B、審查培訓(xùn)與組織目標(biāo)和員工詳細(xì)需求相關(guān)性C、檢驗(yàn)培訓(xùn)發(fā)展水平D、明確組織文化及文化發(fā)展需求，并加以傳輸和建設(shè)E、檢驗(yàn)培訓(xùn)效果【答案】A,B,C,D【解析】培訓(xùn)文化對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)支持作用主要表現(xiàn)在以下方面：(1)衡量組織培訓(xùn)工作完整抑或殘缺工具。(2)表現(xiàn)培訓(xùn)工作在組織中主要地位。(3)檢驗(yàn)培訓(xùn)發(fā)展水平。(4)提升員工主動(dòng)參加培訓(xùn)意識(shí)。(5)審查培訓(xùn)與組織目標(biāo)和員工詳細(xì)需求相關(guān)性。(6)明確培訓(xùn)管理目標(biāo)、戰(zhàn)略、組織和職責(zé)。(7)表現(xiàn)培訓(xùn)信息交流、培訓(xùn)內(nèi)容資源共享。(8)明確組織文化及文化發(fā)展需求，并加以傳輸和建設(shè)。(9)明確培訓(xùn)工作存在問題及處理問題方法。76、在加涅和布里格斯教學(xué)設(shè)計(jì)程序中。課程級(jí)包含（）。A、確定某一門課結(jié)構(gòu)和次序B、分析一門課目標(biāo)C、現(xiàn)場(chǎng)試驗(yàn)及修改D、總結(jié)性評(píng)價(jià)E、系統(tǒng)建立和推廣【答案】A,B【解析】本題考查是加涅和布里格斯教學(xué)程序相關(guān)知識(shí)。77、考評(píng)者培訓(xùn)內(nèi)容主要包含（）。A、考評(píng)者誤區(qū)培訓(xùn)B、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)培訓(xùn)C、考評(píng)方法培訓(xùn)D、關(guān)于怎樣確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)E、績(jī)效反饋培訓(xùn)【答案】A,B,C,D,E【解析】本題考查是考評(píng)者培訓(xùn)內(nèi)容，一共六項(xiàng)，除去選項(xiàng)中五項(xiàng)外，還關(guān)于于績(jī)效信息搜集方法培訓(xùn)。78、以下屬于調(diào)解委員會(huì)調(diào)解程序是（）。A、申請(qǐng)和受理B、形式勞動(dòng)關(guān)系，實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系，民事法律關(guān)系C、調(diào)查和調(diào)解D、調(diào)解協(xié)議書E、申請(qǐng)仲裁【答案】A,C,D【解析】調(diào)解委員會(huì)調(diào)解程序包含：申請(qǐng)和受理；調(diào)查和調(diào)解；調(diào)解協(xié)議書；與協(xié)商、調(diào)解相關(guān)時(shí)效要求；人民法院支付令。79、選項(xiàng)中屬于直接薪酬是（）。A、基本工資B、社會(huì)保險(xiǎn)C、員工福利D、津貼E、獎(jiǎng)金【答案】A,D,E【解析】選項(xiàng)中社會(huì)保險(xiǎn)和員工福利屬于間接福利。80、績(jī)效考評(píng)結(jié)果過于苛刻。對(duì)組織和個(gè)體來說（）。A、有利于激發(fā)員工們斗志B、輕易增加工作壓力C、輕易造成擔(dān)心組織氣氛D、降低工作滿意度E、有利于調(diào)動(dòng)員工創(chuàng)造性【答案】B,C,D【解析】本題考查是績(jī)效考評(píng)結(jié)果過于苛刻帶來影響。81、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位分為（）兩種形式。A、年工資收入B、季度工資收入C、月工資收入D、天工資收入E、六個(gè)月工資收入【答案】A,C【解析】本題考查是工資指導(dǎo)價(jià)位形式。82、以下不屬于企業(yè)直接培訓(xùn)成本是（）。A、教室設(shè)備租賃費(fèi)用B、培訓(xùn)教師費(fèi)用C、培訓(xùn)項(xiàng)目標(biāo)設(shè)計(jì)費(fèi)用D、學(xué)員交通費(fèi)用E、培訓(xùn)對(duì)象受訓(xùn)期間工資福利【答案】C,E【解析】本題考查是企業(yè)培訓(xùn)直接成本。83、制訂薪酬計(jì)劃準(zhǔn)備工作中所需要搜集資料有（）。A、物價(jià)、市場(chǎng)薪酬水平B、員工薪酬基本資料C、企業(yè)人力資源規(guī)劃資料D、企業(yè)薪酬支付能力資料E、國家薪酬、稅收政策變動(dòng)資料【答案】A,B,C,D,E【解析】制訂薪酬計(jì)劃準(zhǔn)備工作中所需要搜集資料包含：物價(jià)，市場(chǎng)薪酬水平，員工薪酬基本資料，企業(yè)人力資源規(guī)劃資料，企業(yè)薪酬支付能力資料，國家薪酬、稅收政策變動(dòng)資料等。84、影響人力資源需求預(yù)測(cè)通常原因包含（）。A、市場(chǎng)需求B、工資情況C、企業(yè)總產(chǎn)值D、工作時(shí)間E、政府方針政策影響【答案】A,B,C,D,E【解析】本題考查是影響人力資源需求預(yù)測(cè)通常原因。85、面試發(fā)展趨勢(shì)有（）。A、提問彈性化B、理論和方法不停發(fā)展C、形式豐富多樣D、測(cè)評(píng)內(nèi)容不停擴(kuò)展E、結(jié)構(gòu)化面試成為面試主流【答案】A,B,C,D,E【解析】面試發(fā)展趨勢(shì)有：提問彈性化；面試形式豐富多樣；測(cè)評(píng)內(nèi)容不停擴(kuò)展；結(jié)構(gòu)化面試成為面試主流；理論和方法不停發(fā)展；考官專業(yè)化。86、技能薪酬種類包含（）。A、技術(shù)薪酬B、能力薪酬C、分成工資D、薪點(diǎn)薪酬E、效益薪酬【答案】A,B【解析】本題考查是技能薪酬種類。87、屬于培訓(xùn)中直接成本是（）。A、培訓(xùn)教師費(fèi)用B、學(xué)員往來交通C、食宿費(fèi)用D、教室設(shè)備租賃費(fèi)用E、教材印發(fā)費(fèi)用【答案】A,B,C,D,E【解析】本題考查是培訓(xùn)費(fèi)用相關(guān)知識(shí)。88、重大事故隱患管理制度關(guān)鍵點(diǎn)包含（）。A、重大事故隱患分類B、重大事故隱患匯報(bào)C、重大事故隱患處理D、重大事故隱患預(yù)防E、重大事故隱患整改方法【答案】A,B,D,E【解析】重大事故隱患管理制度關(guān)鍵點(diǎn)包含：重大事故隱患分類；重大事故隱患匯報(bào)；重大事故隱患預(yù)防與整改方法；勞動(dòng)行政部門、企業(yè)主管部門對(duì)重大事故隱患整改完成情況檢驗(yàn)驗(yàn)收。89、適適用于生產(chǎn)率不變定量預(yù)測(cè)法包含（）。A、轉(zhuǎn)換比率法B、回歸模型預(yù)測(cè)法C、人員比率法D、灰色預(yù)測(cè)法E、定員定額分析法【答案】A,C【解析】轉(zhuǎn)換比率法和人員比率法以假定組織生產(chǎn)率不變?yōu)榍疤帷?0、狹義人力資源規(guī)劃包含人員（）。A、培訓(xùn)計(jì)劃B、補(bǔ)充計(jì)劃C、配置計(jì)劃D、薪酬計(jì)劃E、晉升計(jì)劃【答案】B,C,E【解析】本題考查是狹義人