員工招聘管理專題培訓(xùn)

員工招聘管理培訓(xùn)主要內(nèi)容招聘概述影響招聘的因素招聘規(guī)劃專題討論案例5/25/20232一、招聘概述

1、招聘的由來

古代招聘

我國(guó)最早的招聘可追溯到殷商時(shí)期

商湯 五次以幣聘伊君輔治國(guó)政

周朝 人才招聘開始形成制度

三國(guó) 曹操不只一次發(fā)布“求賢會(huì)”

明朝 朱元璋每到一處都貼“招賢榜”

5/25/202331、招聘的由來現(xiàn)代招聘改革開放前缺乏選人用人的自主權(quán)，招聘的方法幾乎不被采用改革開放后事實(shí)證明，招聘是一種促進(jìn)“才得其用，職得其才”的有效可行的方法。招聘愈來愈成為企業(yè)補(bǔ)充員工的主要渠道5/25/202342、招聘的概念和意義招聘的概念指通過各種信息，把具有一定技巧、能力和其他特性的申請(qǐng)人吸引到組織空缺崗位上的過程。作為一個(gè)重要的管理職能，招聘與其他人力資源職能有著密切的關(guān)系招聘的意義人力資源管理中占有首要地位影響組織今后的發(fā)展對(duì)“推銷”企業(yè)具有重要作用影響企業(yè)的人員流動(dòng)率影響人事管理的費(fèi)用5/25/202353、招聘的渠道和方式組織內(nèi)部招聘優(yōu)勢(shì)對(duì)候選人情況了解較深入群眾基礎(chǔ)牢固，容易開展工作發(fā)揮員工積極性，激勵(lì)士氣省時(shí)、經(jīng)濟(jì)劣勢(shì)易于“近親繁殖”組織外部招聘優(yōu)勢(shì)帶來新觀念、新知識(shí)、新思維易產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)、激發(fā)活力劣勢(shì)影響員工士氣不易開展工作5/25/202364、招聘考核筆試考察：基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、綜合分析能力和文字表達(dá)能力特點(diǎn)考核的信度和效度較高時(shí)間少，效率高心理壓力小，易發(fā)揮水平，成績(jī)較客觀面試考察：分析問題的熟練程度、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、思維的敏捷性、語(yǔ)言表達(dá)能力，以及外表、氣質(zhì)、風(fēng)度、情緒的穩(wěn)定性和應(yīng)變能力5/25/202374、招聘考核心理測(cè)試診斷功能：具有什么優(yōu)勢(shì)預(yù)測(cè)功能：適應(yīng)和成功的可能性模擬測(cè)試（情景模擬法）評(píng)價(jià)具有某種潛能：表現(xiàn)出與組織目標(biāo)相關(guān)的行為5/25/20238二、影響招聘的因素

1、外部因素

國(guó)家的政策、法規(guī)，勞動(dòng)力市場(chǎng)，行業(yè)發(fā)展情況。

2、內(nèi)部因素

企業(yè)的聲望，處于的發(fā)展階段，招聘政策，福利

待遇，成本和時(shí)間。

三、招聘規(guī)劃

1、招聘目的

補(bǔ)充缺員，突發(fā)的人員需求，確保企業(yè)所需的

專門人員，確保新規(guī)劃事業(yè)部的人員……

2、招聘工作的承擔(dān)者

人事部門，高層領(lǐng)導(dǎo)，專家。招聘規(guī)劃3、招聘計(jì)劃主要內(nèi)容：招聘人數(shù)，招聘基準(zhǔn)，招聘經(jīng)費(fèi)預(yù)算行動(dòng)計(jì)劃：招聘工作小組的組成，招聘章程的制定， 考核方案和則有選聘的條件……4、招聘策略地點(diǎn)策略，招聘策略，聘用策略，時(shí)間策略。5/25/202311招聘規(guī)劃5、招聘信息主要內(nèi)容：崗位名稱，有關(guān)職責(zé)，所需技巧、能力、 知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)……面試程序6、招聘評(píng)估招聘數(shù)量、招聘質(zhì)量、招聘效率

5/25/202312例1、中鐵信招聘工作的管理需求編寫招聘廣告收集簡(jiǎn)歷應(yīng)聘人資格審查，初選組織各種形式的考試和測(cè)驗(yàn)面試前的準(zhǔn)備確定面試人選面試結(jié)果存檔面試實(shí)施面試結(jié)果的分析與評(píng)價(jià)面試結(jié)果反饋會(huì)同用人部門確定錄用人選5/25/202313例2、日本花王公司的招聘程序工作核查三次面試體檢求職者填寫職位申請(qǐng)表總經(jīng)理批準(zhǔn)需求5/25/202314四、專題討論

專題1：傳統(tǒng)面試的七大弱勢(shì)

提問無章法（重復(fù)提問、遺漏重要信息、提出無關(guān)問題、問題的非標(biāo)準(zhǔn)化）

暈輪效應(yīng)（考官偏好、先入為主、以點(diǎn)蓋面）

不做記錄或很少做記錄

忽略應(yīng)聘者的工作動(dòng)機(jī)

考官的經(jīng)驗(yàn)主義

應(yīng)聘者的不滿情緒

走后門有機(jī)可乘

專題2：如何進(jìn)行有效的面試1、制定和使用面試官指南指定和使用面試官指南確保面試官對(duì)應(yīng)聘同一職位的所有侯選者提出共同的一套問題而且要以某種方式組織提問以提高考核的準(zhǔn)確性好處除了針對(duì)不同工作的考核部分有較大的變化外，回答范本及其邏輯都非常相似節(jié)省時(shí)間減少可能在面試中產(chǎn)生的就業(yè)歧視投訴，及以此給公司帶來的危險(xiǎn)要求經(jīng)理把預(yù)期業(yè)績(jī)以書面形式記錄下來，這個(gè)過程能使經(jīng)理發(fā)現(xiàn)應(yīng)加以核對(duì)的不一致和模棱兩可之處5/25/202316專題2：如何進(jìn)行有效的面試示例：制定面試官指南的準(zhǔn)則遵守的一般性指導(dǎo)方針怎樣開始面試建立考核部分對(duì)問題加以組織，邏輯順暢怎樣結(jié)束面試5/25/202317專題2：如何進(jìn)行有效的面試2、向應(yīng)聘者預(yù)先介紹面試過程告知應(yīng)聘者面試中面試官進(jìn)行記錄的意義告知應(yīng)聘者面試官將要從他們的回答中探查更多的信息面試官在面試前應(yīng)瀏覽應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷將閑聊限制在面試過程的初期5/25/202318專題2：如何進(jìn)行有效的面試3、進(jìn)行探查以期獲得更加完整的信息目的了解應(yīng)聘者是怎樣行動(dòng)的了解應(yīng)聘者行為的結(jié)果方法詢問應(yīng)聘者如何因某種經(jīng)歷而發(fā)生行為上的變化詢問應(yīng)聘者有什么結(jié)果不斷變換探查的詢問方式以減少造成盤問感受的可能性對(duì)“紅牌警示”進(jìn)行探查提問，但不要假設(shè)它們一定就是不好的表現(xiàn)要避免匆匆下結(jié)論這種典型的傾向，作描述性記錄而不是評(píng)價(jià)性記錄并且在面試過程中暫不下結(jié)論5/25/202319專題2：如何進(jìn)行有效的面試4、強(qiáng)化您想留給他人的印象作為一名面試官您可以通過語(yǔ)言與非語(yǔ)言戰(zhàn)略來強(qiáng)化您想留給他人的印象方法職業(yè)化著裝以面部表情和恰當(dāng)?shù)恼Z(yǔ)言表示對(duì)應(yīng)聘者真誠(chéng)的回應(yīng)打招呼時(shí)微笑，并稱呼應(yīng)聘者的名字在整個(gè)面試過程中始終保持職業(yè)化的舉止與應(yīng)聘者保持頻繁的目光交流避免一些可能迷惑應(yīng)聘者的行為，比如過多的點(diǎn)頭，皺眉或目光呆滯等5/25/202320專題2：如何進(jìn)行有效的面試5、管理面試環(huán)境排除所有聽覺和視覺的干擾以使雙方能夠進(jìn)行輕松自如的溝通注意安靜的環(huán)境溫度適宜，燈光柔和座位舒適保持有助于溝通的距離不要把應(yīng)聘者直接置于面試官辦公桌的正面減少各種干擾（電話、文件、電腦屏幕、外部噪音等）盡量縮小雙方之間的權(quán)利差距5/25/202321專題2：如何進(jìn)行有效的面試6、用團(tuán)隊(duì)面試（小組面試）優(yōu)化面試過程解決多輪面試所造成的內(nèi)容重復(fù)問題，同時(shí)又使應(yīng)聘者不那么疲憊就是團(tuán)隊(duì)面試優(yōu)勢(shì)使面試更加準(zhǔn)確培訓(xùn)面試官向應(yīng)聘者傳達(dá)信息：我們言行一致劣勢(shì)壓力大5/25/202322案例分析有人說管理有兩個(gè)黃金法則第一法則是“人類的行為總是向受鼓勵(lì)的方向發(fā)展”第二法則是“人類的行為總是在自己尊敬的人面前表現(xiàn)得更為完美”請(qǐng)問：您同意這兩個(gè)法則嗎？請(qǐng)您結(jié)合自己的實(shí)際談?wù)勅绾伟堰@兩個(gè)法則用在您的領(lǐng)導(dǎo)工作中。答題時(shí)間：6~8分鐘5/25/202323討論案例出題思路：領(lǐng)導(dǎo)必須了解人們的心理行為，嚴(yán)于律己并樹立自己的良好形象測(cè)評(píng)要素：研究