企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師提升訓練精華B卷附答案

企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師提升訓練精華B卷附答案

單選題（共100題）1、(2015年5月)（）是指用人單位除了非全日制用工形式外無書面勞動合同或無有效書面勞動合同形成的勞動法律關系。A.勞動關系B.勞動法律關系C.事實勞動關系D.勞務關系【答案】C2、培訓的（）主要是負責協(xié)調企業(yè)整體培訓工作。A.資源管理B.行政管理C.需求管理D.組織管理【答案】D3、（2019年5月）關于員工團隊溝通會談的表述，不正確的是（）。A.與其他面談相同，也應該做好書面記錄B.要明確重點，管理者應控制會談進程C.對個別難題，可占用較多時間力求得到全面解決D.涉及個人績效方面的嚴重問題，不應輕易列為會談話題【答案】C4、下列關于人事測評的說法，不正確的是()A.人的素質是有差異的B.先天因素可以造成素質差異C.測評的內容是心理素質D.后天因素可以造成素質差異【答案】C5、()是員工為企業(yè)提供勞動而行到的各種貨幣與實物報酬的總和。A.工資B.薪酬C.社保保險D.紅利【答案】B6、()是通過建立一定指標(簡稱效標)來檢查崗位測評結果的效度。A.內容效度B.統(tǒng)計效度C.過程效度D.結構效度【答案】B7、以下關于勞動爭議的說法，正確的是（）。A.只有存在勞動關系的情況下才會發(fā)生勞動爭議B.是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動爭議的實質C.權利爭議通常是因訂立.變更勞動合同所引起的D.不存在勞動關系的勞動者可能成為勞動爭議的當事人【答案】A8、考評者對被考評者容易心存顧慮，致使考評的結果缺乏客觀公正性的績效考評方式是()。A.上級考評B.同級考評C.下級考評D.自我考評【答案】C9、在設計KPI時，解決“工作產出項目過多”的問題，不宜采用的方法是()A.設置更為全面的指標體系B.比較產出結果對組織的貢獻率C.刪除與工作目標不符合的產出項目D.合并同類項，將增值貢獻率的產出歸到一個更高的類別【答案】A10、（）面談是在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉換過渡到另一一種形式的面談。A.單向勸導式B.綜合式績效C.雙向傾聽式D.解決問題式【答案】B11、企業(yè)勞動安全衛(wèi)生保護工作應遵循的職業(yè)道德行為準則不包括（）。A.以人為本B.預防為主C.獎懲分明D.安全第一【答案】C12、評價中心方法不包括()。A.案例分析B.公文筐測試C.無領導小組討論D.結構化面試【答案】D13、企業(yè)的總體戰(zhàn)略中，進入戰(zhàn)略不包括()A.購并戰(zhàn)略B.內部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略C.合資戰(zhàn)略D.多樣化發(fā)展戰(zhàn)略【答案】D14、()是了解受訓人員組成需求的關鍵信息渠道。A.培訓教師B.生產管理或計劃部門C.受訓人員D.管理部門和主管領導【答案】A15、如果公司長期拖欠你的工資，你會（）。A.無奈，抱怨B.離開這家公司C.繼續(xù)找領導索要D.打官司解決【答案】C16、企業(yè)員工培訓應服從于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，為（）而培訓，而不是為培訓而培訓。A.達成企業(yè)發(fā)展目標B.提升員工自身素質C.解決現(xiàn)實存在問題D.提高員工工作績效【答案】A17、員工素質測評標準體系的構成要素不包括（）。A.結構性要素B.行為環(huán)境要素C.時間性要素D.工作績效要素【答案】C18、面試評分中的量化方法往往是()A.一次量化B.二次量化C.類別量化D.模糊量化【答案】A19、以行為科學理論為依據，著重強調人的因素的組織理論是（）。A.古典組織理論B.近代組織理論C.現(xiàn)代組織理論D.組織行為理論【答案】B20、工資指導線()主要適用于經濟效益較差或虧損企業(yè)。A.上線B.基準線C.下線D.標準線【答案】C21、具有雙道命令系統(tǒng)的現(xiàn)代企業(yè)組織結構形式是（）。A.超事業(yè)部制B.矩陣制C.職能部制D.直線職能制【答案】B22、下列各項不屬于直接薪酬的是（）。A.基本工資B.績效工資C.股票期權D.獎金【答案】C23、以下關于培訓費用的說法錯誤的是()。A.是指企業(yè)在員工培訓過程中所發(fā)生的一切費用之和B.間接培訓成本是企業(yè)在培訓實施過程之外支付的一切費用總和C.由培訓之前的準備工作和培訓實施過程中各項活動的費用構成D.直接培訓成本是在培訓實施過程中培訓者與受訓者的一切費用總和【答案】C24、選拔性測評的主要特點為（）。A.測評過程強調客觀性B.測評過程有較強的系統(tǒng)性C.結果不公開D.測評內容十分精細【答案】A25、在素質能力測評中，最常使用的差異量數(shù)是（）。A.均值B.中位數(shù)C.方差D.標準差【答案】D26、()又稱為序列化面試。A.單獨面試B.小組面試C.一次性面試D.情景面試【答案】A27、關于人力資本投資的說法，不正確的是（）。A.人力資本投資并不是越多越好B.人力資本投資存在最優(yōu)投資規(guī)模C.人力資本投資存在最優(yōu)投資結構D.人力資本投資存在收益遞增規(guī)律【答案】D28、企業(yè)效益提高對全體員工給予等比例獎勵的薪酬調整方法是（）。A.物價性調整B.工齡性調整C.獎勵性調整D.效益性調整【答案】D29、我國勞動爭議仲裁實行一個裁級（）裁決制度。A.一次B.兩次C.三次D.五次【答案】A30、某公司的某位員工抱怨，雖然工作職位一樣，但是同一部門同事基本工資卻比自己高出25％，這種情況屬于未能保證薪酬的（）。A.結構公平B.個人公平C.內部公平D.外部公平【答案】C31、采取經驗判斷與觀察的方法，側重從行為的性質方面對素質進行測評的是（）。A.定性測評B.定量測評C.靜態(tài)測評D.動態(tài)測評【答案】A32、下列選項中，不屬于靜態(tài)的組織設計理論研究內容的是（）。A.管理行為規(guī)范B.權、責結構C.激勵制度D.部門劃分的形式和結構【答案】C33、支付令是人民法院依照()規(guī)定的督促程序，根據債權人的申請，向債務人發(fā)出的限期履行給付金錢或有價證券的法律文書。A.《勞動合同法》B.《勞動爭議調解仲裁法》C.《民事訴訟法》D.《勞動法》【答案】C34、作為勞動爭議主體的職工一方當事人，人數(shù)為（）以上，有共同爭議理由的，屬于集體勞動爭議。A.2人B.5人C.10人D.20人【答案】C35、()的薪酬標準不以金額表示。A.一崗多薪制B.薪點制C.提成制D.一崗一薪制【答案】B36、以反映和體現(xiàn)被考評者的品質特征的指標為主體構成的考評體系是（）。A.行為過程型的績效考評指標體系B.工作結果型的績效考評指標體系C.品質特征型的績效考評指標體系D.行為導向型的績效考評指標體系【答案】C37、在企業(yè)組織結構變革時需分析組織關系，不屬于其內容的是（）。A.某個單位應同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系B.某個單位要求別人給予何種配合和服務C.某個單位的工作效率和員工的士氣如何D.某個單位應該為別的單位提供哪些服務【答案】C38、崗位寬度擴大法的具體形式不包括（）。A.包干負責B.崗位工作縱向調整C.延長加工周期D.增加崗位的工作內容【答案】B39、通過從外部招募優(yōu)秀的技術人才和管理專家，可以產生()。A.團體效應B.遠期效應C.鯰魚效應D.暈輪效應【答案】C40、()是要求評定者根據某一工作行為發(fā)生的頻率或次數(shù)的多少，對被評定者打分的績效考評方法。A.關鍵事件法B.行為錨定量表法C.行為觀察法D.加權選擇量表法【答案】C41、被派遣勞動者的管理具有特殊性，主要體現(xiàn)在（）。A.勞動者技能水平偏低B.避免可能出現(xiàn)的勞動歧視問題C.勞動者薪酬水平不穩(wěn)定D.可能出現(xiàn)勞動者頻繁跳槽問題【答案】B42、下列哪項不屬于勞動安全衛(wèi)生管理制度的內容()A.安全生產責任制度B.安全技術措施計劃管理制度C.安全生產教育制度D.工傷保險制度【答案】D43、()是指一定數(shù)量的一組被評人，在規(guī)定時間內就給定的問題進行討論。A.案例分析B.公文筐測驗C.管理游戲D.無領導小組討論【答案】D44、招聘工作一般是從（）的提出和確定開始的。A.招聘崗位B.招聘計劃C.招聘要求D.招聘人員【答案】C45、()可以是漫談式的，面試考官與應聘者隨意交談。A.初步面試B.結構化面試C.診斷面試D.非結構化面試【答案】D46、以（）為導向的薪酬結構會使員工只重視眼前效益，不重視長期發(fā)展。A.績效B.行為C.工作D.技能【答案】A47、以（）為基礎的績效指標體系，能清楚地說明組織或員工在考評期內所完成的工作任務及其對組織貢獻的大小。A.實際投入B.工作行為C.實際產出D.工作方式【答案】C48、企業(yè)在（）應集中力量提高中層管理人員的管理能力，如培養(yǎng)并影響他們的管理風格和思維習慣，使之適應企業(yè)的要求等。A.創(chuàng)業(yè)初期B.發(fā)展期C.成熟期D.衰退期【答案】B49、自我開發(fā)的支持以及工作中的跟蹤培訓等屬于培訓方法中()的開發(fā)方法。A.態(tài)度、價值觀B.基本能力C.解決問題能力D.技能水平【答案】B50、企業(yè)人力資源規(guī)劃的內部環(huán)境不包括（）。A.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略B.企業(yè)行業(yè)特征C.企業(yè)文化D.文化法律等因素【答案】D51、平衡計分卡的創(chuàng)始人是（）。A.卡普蘭和諾頓B.吉爾伯特C.納吉布D.肖恩【答案】A52、（）是培訓課程的主體。他們不但是課程的接受者，同時也是一種可利用的學習資源。A.學員B.培訓教師C.教學組織D.教育【答案】A53、績效考評的內容不包括（）。A.能力考評B.態(tài)度考評C.業(yè)績考評D.背景考評【答案】D54、中層管理人員培訓一般是由（）規(guī)劃并組織實施。A.高校及培訓機構B.企業(yè)內部培訓中心C.企業(yè)技術主管部門D.企業(yè)的基層單位【答案】B55、所謂“一好百好”“一壞百壞”體現(xiàn)了社會知覺的()效應。A.首因B.光環(huán)C.投射D.對比【答案】B56、面試考官應消除應聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好氛圍的面試實施階段是()。A.關系建立階段B.導入階段C.核心階段D.確認階段【答案】A57、無領導小組討論中，()問題讓被評價者在兩種互有利弊的選項中選擇其中的一種。A.排序選擇型B.開放式C.資源爭奪型D.兩難式【答案】D58、員工素質測評的()采用"甲，乙，丙，丁"的刻度形式。A.量詞式標度B.數(shù)量式標度C.定義式標度D.等級式標度【答案】D59、下列措施不屬于專業(yè)分工和協(xié)作原則的是（）。A.實行系統(tǒng)管理B.設立委員會實現(xiàn)協(xié)調C.創(chuàng)造協(xié)調環(huán)境D.進行崗位再設計【答案】D60、()是組織設計的最基本的原則。A.專業(yè)分工與協(xié)作原則B.任務與目標原則C.有效管理幅度原則D.集權與分權原則【答案】B61、企業(yè)在不同發(fā)展階段應選擇與薪酬水平相應的薪酬政策，但不包括（）。A.領先型政策B.跟隨型政策C.滯后型政策D.混合型政策【答案】D62、組織公正與報酬分配的原則不包括()。A.法律公平B.分配公平C.互動公平D.程序公平【答案】A63、提取和設定績效考評指標的“M”是（）。A.可衡量的B.可實現(xiàn)的C.現(xiàn)實的D.具體的【答案】A64、（）是制訂好培訓計劃的基本問題。A.培訓課程設計B.課程目標C.課程評價D.課程模式【答案】A65、多維立體組織結構的主要管理組織機構系統(tǒng)不包括()A.地區(qū)利潤中心B.專業(yè)成本中心C.產品利潤中心D.地區(qū)成本中心【答案】D66、《勞動合同法》修改決定施行前經營勞務派遣業(yè)務的單位，應當在該決定施行之日起（即2013年7月1日起）()內依法取得行政許可并辦理公司變更登記，方可經營新的勞務派遣業(yè)務。A.半年B.1年C.2年D.5年【答案】B67、網絡型組織與一般流程型組織不同,它是一種()組織。A.利潤驅動型B.產品競爭型C.市場驅動型D.消費導向型【答案】C68、(2015年5月)（）是指專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同A.工資集體協(xié)商B.工資集體協(xié)商制度C.工資協(xié)議D.工資指導線【答案】C69、研究經營微觀環(huán)境中現(xiàn)有競爭對手的情況，不包括對（）的分析。A.競爭對手的數(shù)目B.競爭對手的產品差異化C.競爭對手的變動成本D.競爭對手的經營戰(zhàn)略【答案】C70、勞動安全衛(wèi)生保護費用不包括（）。A.工傷保險費B.醫(yī)療保險費C.工傷認定、評殘費用D.勞動安全衛(wèi)生教育培訓經費【答案】B71、在市場經濟條件下，通過（）來實現(xiàn)人力資源的配置。A.雇主的選擇B.國家安排C.勞動力市場D.雙向選擇【答案】C72、在設定KPI時，設定工作產出的基本原則不包括()。A.增值產出的原則B.流程導向的原則C.結果優(yōu)先的原則D.設定權重的原則【答案】B73、()是適用于營銷人員的薪酬支付制度。A.計件薪酬制B.提成薪酬制C.浮動薪酬制D.技能薪酬制【答案】B74、企業(yè)年金的繳費額度每年不超過本企業(yè)上年度員工工資總額的()A.1/6B.1/10C.1/12D.1/【答案】C75、一般來說。工資水平高的企業(yè)應關注市場（）點處的薪酬水平。A.15％B.25％C.50％D.75％【答案】D76、沒有絕對的零點，只能做加減運算，不好做乘除運算的績效考評方法是()A.名稱量表B.等級量表C.等距量表D.比率量表【答案】C77、()是績效考評要素選擇的前提和基礎。A.崗位分析B.工作描述C.員工面談D.崗位評價【答案】A78、（）是在培訓結束時，對受訓者的學習效果和培訓項目本身的有效性進行評估。A.正式評估B.建設性評估C.非正式評估D.總結性評估【答案】D79、勞務派遣單位與用工單位雙方所確立的權利義務關系，屬于()。A.實際勞動關系B.勞動法律關系C.形式勞動關系D.民事法律關系【答案】D80、直接以口頭語言的形式，綜合上向溝通、下向溝通、橫向溝通的信息溝通方式是()。A.例會制度B.正式通報C.員工滿意度調查D.勞動管理表單【答案】A81、勞動關系的當事人可以協(xié)議約定勞動條件標準，但該標準不能()國家規(guī)定的標準。A.高于B.等于C.優(yōu)于D.低于【答案】D82、勞動合同雙方當事人，對已經訂立的合同條款達成修改或補充的法律行為稱為（）。A.勞動合同的訂立B.勞動合同的變更C.勞動合同的解除D.合同的終止【答案】B83、"如果我理解正確的話，你說的意思是……"，這屬于()。A.開放式提問B.封閉式提問C.重復式提問D.假設式提問【答案】C84、勞動法所規(guī)定的勞動標準為()A.最高標準并具有強制性B.最低標準并具有非強制性C.最高標準并具有非強制性D.最低標準并具有強制性【答案】D85、組織結構設計的影響因素不包括()A.企業(yè)環(huán)境B.企業(yè)規(guī)模C.員工素質D.信息溝通【答案】C86、關于培訓課程設計的表述，不正確的是（）。A.根本任務是滿足企業(yè)和學習者的需求B.基本要求是體現(xiàn)成年人的認知規(guī)律C.主要方法是人力資源開發(fā)理論與工具D.主要依據是現(xiàn)代系統(tǒng)理論基本原理【答案】C87、選項中屬于靜態(tài)薪酬的是（）。A.基本薪酬B.績效薪酬C.福利D.獎金【答案】A88、非正式績效溝通的最大優(yōu)點在于它的()A.隨意性B.及時性C.開放性D.真實性【答案】B89、課程內容選擇的基本要求中，()既是課程內容存在的前提，也是培訓課程開發(fā)的內在動力。A.價值性B.有效性C.相關性D.系統(tǒng)性【答案】C90、對培訓效果進行結果評估的時間應為()A.課程開始時B.三個月或半年以后C.課程結束時D.半年或一年以后【答案】D91、（）是企業(yè)員工最關心的一項政策。A.安全政策B.績效政策C.薪酬政策D.食宿政策【答案】C92、如果工作場所內的自然光線充足，你會（）。A.關閉電燈B.多數(shù)情況下會關閉電燈C.因為沒有這方面的規(guī)定，關閉或不關閉電燈就無所謂了D.沒有注意過【答案】A93、管理學家（）系統(tǒng)地歸納了古典學派的觀點并提出了8條指導原則。A.孔茨B.厄威克C.錢德勒D.赫茲伯格【答案】B94、采用()制定薪酬計劃，可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性。[2011年5月二級真題]A.從下而上法B.從上而下法C.由內到外法D.由外到內法【答案】B95、以下關于培訓評估對象的說法錯誤的是（）。A.受培訓成本的限制，無需對所有培訓活動進行評估B.新開發(fā)的課程應著重于課程設計、應用效果等方面C.新的培訓方式應著重于培訓目標、受訓人員等方面D.新教員的教程應著重于教學方法、質量等綜合方面【答案】C96、中層管理人員培訓一般是由（）規(guī)劃并組織實施。A.高校及培訓機構B.企業(yè)內部培訓中心C.企業(yè)技術主管部門D.企業(yè)的基層單位【答案】B97、（）不屬于戰(zhàn)略控制的基本要素。A.戰(zhàn)略分解B.實際成效C.績效評價D.戰(zhàn)略評價標準【答案】A98、（）是指對某個群體形成一種概括而固定的看法后，會據此去推斷這個群體每個成員的特征。A.首因效應B.光環(huán)效應C.投射效應D.刻板印象【答案】D99、下列績效考評方法中，適用于管理人員、行政人員、流水線工人等單個個體難以量化衡量或者在團隊中完成工作的人是（）。A.品質主導型績效考評方法B.結果主導型績效考評方法C.行為主導型績效考評方法D.過程控制型績效考評方法【答案】C100、()是一種崗位評價方法，適合于規(guī)模較小、生產單一、崗位設置較少的企業(yè)。A.因素比較法B.排列法C.關鍵事件法D.評分法【答案】B多選題（共40題）1、制定培訓規(guī)劃的過程必須達到()的要求。A.標準化B.系統(tǒng)性C.普遍性D.同一化E.有效性【答案】ABC2、成熟期企業(yè)可以采取的營銷策略有()。A.市場改良B.市場營銷組合改良C.產品改良D.增強銷售渠道功效E.服務改良【答案】ABC3、心理測驗的技術標準包括()。[2011年11月二級、2010年11月四級真題]A.信度B.效度C.難度D.靈敏度E.標準化【答案】ABC4、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，可參考()等憑證認定雙方存在勞動關系A.考勤記錄B.勞動者的家屬及其他人的證明C.勞動者填寫的用人單位招工招聘"等記表""報名表"等招用記錄D.工資支付憑證或記錄E.用人單位向勞動者發(fā)放的"工作證""服務證"等能夠證明身份的證件?！敬鸢浮緼CD5、()屬于行為導向型的主觀考評方法。A.關健事件法B.合成考評法C.選擇排列法D.強制分配法E.行為定位法【答案】CD6、在進行培訓時，課程需求度調查的層次包括()A.環(huán)境調查B.任務調查C.組織調查D.個體調查E.目標調查【答案】BCD7、如果選擇問卷調查法收集培訓需求信息，在設計問卷時應注意()。A.語言簡潔B.問題清楚明了C.多采用主觀問題方式D.留有問卷填寫者署名的地方E.主觀問題應留足夠空間填寫意見【答案】AB8、在培訓所使用的各種媒體中，崗位指南的優(yōu)點包括（）。A.查閱快捷B.重點突出C.使用簡易D.記憶方便E.翔實全面【答案】ABCD9、培訓過程使用的印刷材料中，工作任務表的作用包括（）。A.強調課程的目標B.強調課程的周期C.提高學習的效果D.提高培訓的水平E.關注信息的反饋【答案】C10、職業(yè)活動內在的道德準則有()A.忠誠B.審慎C.勤勉D.自律【答案】ABC11、在培訓所使用的各種媒體中，崗位指南的優(yōu)點包括（）。A.查閱快捷B.重點突出C.使用簡易D.記憶方便E.詳實全面【答案】ABCD12、員工培訓技能成果的測量方法包括()A.工作抽樣B.筆試C.現(xiàn)場觀察D.訪談E.專家評定【答案】AC13、下列選項中，企業(yè)上司對下屬信任的正確做法包括（）。A.不強制下屬工作B.下屬出現(xiàn)差錯時，不要一味處罰下屬C.關懷下屬的成功D.遵守與下屬約定的事項【答案】ABCD14、人力資源預測的局限性包括（）。A.預測方法不精密B.企業(yè)內部的抵制C.預測的代價高昂D.知識水平的限制E.環(huán)境的不確定性【答案】BCD15、組織通過工作研究可以實現(xiàn)()。A.勞動組織最優(yōu)化B.工作環(huán)境條件安全化C.人工操作規(guī)范化D.定額水平先進合理化E.人機配置合理化【答案】ABC16、測評結果分析方法有（）。A.要素分析法B.對比分析法C.曲線分析法D.加權平均數(shù)分析法E.綜合分析法【答案】ABC17、間接薪酬包括（）。A.社會保險B.年終分紅C.員工福利D.津貼補貼E.股票期權【答案】AC18、企業(yè)人力資源內部供給預測的方法包括（）。A.回憶分析模型B.人力資源信息庫C.馬爾科夫模型D.經濟計量模型法E.管理人員接替模型【答案】BC19、關于無領導小組討論的說法正確的有()。A.考桌一般排成圓形或方形B.討論座位的安排無主次之分C.評價指標不能太多、太復雜D.測評的指標應該具有針對性E.考官位置應盡可能靠近被評價者【答案】ABCD20、一般來說，常見的部門組合方式主要有()A.以計劃為中心的部門組合方式B.以工作和任務為中心的部門組合方式C.以效果為中心的部門組合方式D.以成果為中心的部門組合方式E.以關系為中心的部門組合方式【答案】BD21、選項中屬于直接薪酬的是()。A.基本工資B.社會保險C.員工福利D.津貼E.獎金【答案】AD22、福利的特性包括（）。A.福利支付以勞動為基礎B.法定性C.企業(yè)自定性D.靈活性E.公平性【答案】ABCD23、緊縮性財政政策包括()。A.減少政府購買B.提高稅率C.增加公共工程開支D.降低貼現(xiàn)率E.減少政府轉移支付【答案】AB24、人力資源部向員工介紹企業(yè)薪酬制度的途徑包括（）。A.員工招聘會B.員工手冊C.員工座談會D.企業(yè)內部網站E.薪酬滿意度調查【答案】BC25、薪酬滿意度調查的內容包括員工對（）的滿意度。A.薪酬水平B.薪酬差距C.薪酬發(fā)放形式D.工作環(huán)境E.薪酬決定因素【答案】ABCD26、以下關于培訓教材開發(fā)的說法正確的有()A.應切合學員的實際需要B.設計視聽教材增加趣味C.可采用建設“教材資料包”的方法來組織D.利用一切可開發(fā)的學習資源組成活的教材E.盡可能使用國外比較先進的原版培訓教材【答案】ABCD27、人本管理的原則包括（）。A.人的管理第一B.和諧人際關系C.使員工個人與組織共同發(fā)展D.滿足社會需要E.構建以人為中心的組織形態(tài)【答案】ABC28、選擇風險型決策的前提包括()。A.有一個明確的決策目標B.存在兩個以上可供選擇的方案C.可測算出種種自然狀態(tài)發(fā)生的客觀概率D.可測算出不同方案在不同自然狀態(tài)下的損益值E.存在著不以決策人意志為轉移的各種自然狀態(tài)【答案】ABCD29、企業(yè)員工培訓規(guī)劃的設計，應當充分體現(xiàn)()等基本要素的統(tǒng)一性和綜合性。A.信念B.目標C.遠景D.策略E.方向【答案】ABCD30、下列關于日清日結法的表述，正確的有()A.是一種目標管理方法B.可有效提高工作效率C.將PDCA周期壓縮至一周時間D.可提高工作有效性和及時性E.是一種靜態(tài)、固化的績效考評方法【答案】ABD31、對薪酬調查數(shù)據進行離散分析經常采用的方法有()A.百分位法B.加權平均法C.簡單平均法D.四分化法E.中位數(shù)法【答案】AD32、集體合同與一般協(xié)議一樣，也具有()等特征。A.合法性B.主體平等性C.內容一致性D.客體平等性E.法律約束性【答案】AB33、社會知覺包括的類型有（）。A.首因效應B.光環(huán)效應C.投射效應D.對比效應E.刻板印象【答案】ABCD34、勞動力市場均衡的意義在于（）。A.實現(xiàn)充分就業(yè)B.體現(xiàn)工資差異C.增大工資總額D.實現(xiàn)同質勞動力獲得同樣工資E.勞動力資源獲得最優(yōu)配置【答案】AD35、（）是影響人力資源需求預測的一般因素。A.顧客需求變化B.生產需求C.勞動力成本趨勢D.追加培訓需求E.生產率變化趨勢【答案】ABCD36、以下關于"勞動法的基本原則"和"調整勞動關系的具體規(guī)定"的說法，正確的是()。A.前者的明確性高于后者B.前者所覆蓋的事實狀態(tài)小于后者C.前者的明確性低于后者D.前者所覆蓋的事實狀態(tài)大于后者E.前者的穩(wěn)定性高于后者【答案】CD37、多維立體組織結構的管理組織機構系統(tǒng)包括（）。A.廣品利潤中心B.專業(yè)成本中心C.地區(qū)利潤中心D.部門網絡中心E.服務網絡中心【答案】ABC38、目標管理法的優(yōu)點包括（）。A.結果易于觀測B.易于進行部門間績效的橫向比較C.個人、組織目標保持一致D.適合對員工提供建議反饋和輔導E.為晉升決策提供依據【答案】ACD39、職業(yè)活動內在的道德準則有()A.忠誠B.審慎C.勤勉D.自律【答案】ABC40、人力資源開發(fā)的主要內容包括（）。A.人才發(fā)現(xiàn)B.人才培養(yǎng)C.人才教育D.人才調劑E.人才使用【答案】ABCD大題（共20題）一、某公司隨著業(yè)務的拓展，規(guī)模不斷壯大，需要進一步招聘新的員工。員工招聘范圍為重點高校的應屆畢業(yè)生，目的是想從優(yōu)秀學生中選拔適合企業(yè)崗位的人員。招聘分筆試、面試兩部分進行。筆試分專業(yè)技術、英語、道德三部分進行考核。面試分為兩次，第1次先在公司分部完成，由經過培訓的部門主管對應聘人員進行面試；第2次面試在總部進行，面試地點定在總部附近的4星級酒店，初試通過的人員由單位出錢去總部參加面試，整個面試過程的費用也都由單位出。在開始面試前，招聘考官都會用很輕松的話題引入來開始面試。面試時長為50多分鐘。在第2次面試中考官提出了若干問題，例如：1)請問你在哪些單位實習過?2)你認為職業(yè)成功的評價標準是什么?3)如果你的上司分配給你一項任務，你必須去查詢相關的信息才能完成，你會怎么做?4)請你舉例說明你曾對完成一項計劃起到了重要作用的一項有創(chuàng)意的建議。問題：(1)該公司人員選拔方法有哪些優(yōu)點?(2)該公司采取的是什么復試方法?第2次面試中提出的4個問題分別屬于哪種類型的問題?【答案】(1)該公司人員選拔方法具有以下優(yōu)點：①選拔過程完整；②測試內容全面；③面試考官經過了培訓；④面試環(huán)境安排合理；⑤面試過程設計科學；⑥面試題目靈活多樣。(2)該公司采取了結構化面試的方法。第2次面試中考官提出的4個問題分別屬于以下4種類型：1)“請問你在哪些單位實習過?”屬于背景性問題。2)“你認為職業(yè)成功的評價標準是什么?”屬于思維性問題。3)“如果你的上司分配給你一項任務，你必須去查詢相關的信息才能完成，你會怎么做?”屬于情境性問題。4)“請你舉例說明你曾對完成一項計劃起到了重要作用的一項有創(chuàng)意的建議?！睂儆谛袨樾詥栴}。二、F食品公司是一家銷售額為3億元人民幣、總部設在北方某大城市的合資食品公司，以生產冰激凌、餅干等食品為主，員工總數(shù)為800人，外方合作伙伴是一家著名的國際食品公司。過去4年來，該公司的業(yè)務一直以平均每年70％以上的速度增長，但同時也面臨著激烈的國內與國際競爭的壓力，其中最大的壓力來自本土企業(yè)的低價競爭。如果不降價，該公司產品的平均價格將比本土競爭對手高出40％。為了保持產品的競爭力，該公司打算降低產品價格。然而，如果僅僅采取降低價格手段，利潤率肯定會下降，這是公司不愿看到的。因此，降低現(xiàn)有產品的運營成本就成了該公司在降價之后保持競爭力和維持利潤率的一種戰(zhàn)略選擇。但是，公司的高層也意識到，降低價格不是保持競爭力的長久之計，長期成功的關鍵在于加強新產品的開發(fā)。如果公司能夠持續(xù)不斷地開發(fā)出本地競爭對手不能提供的新產品，那么憑借公司的品牌知名度和顧客忠誠度，仍然能夠以較高的價格出售產品，維持以往的利潤率?？梢哉f，這家公司的戰(zhàn)略目標是清楚的。它要實現(xiàn)兩個目標：一是提高運營的效率，具體做法是把現(xiàn)有產品的運營成本降低20％，以抵消降價對利潤率的影響；二是建立產品領先優(yōu)勢，為此必須至少把新產品的平均開發(fā)周期縮短20％～30％，同時還要保證新產品的銷售額占到當年產品銷售總額的40％。然而，F(xiàn)食品公司在提出新戰(zhàn)略6個月后，不管是降低運營成本還是開發(fā)新產品，都沒有取得多大的成效。運營成本與上一年同期相比，不僅沒有降低，反而上升了。按照計劃早該推出的新產品，也遲遲不能推出。請回答下列問題：(1)F食品公司不成功的主要原因是什么?(2)F食品公司應采取什么方法來應對?【答案】(1)根據分析，F(xiàn)食品公司不成功的主要原因是該公司沒有建立一個戰(zhàn)性的績效管理體系。雖然各個部門都制定了自己的目標，但是這些目標與公司的戰(zhàn)聯(lián)系不緊密，甚至脫節(jié)。同時，該公司對個人的績效管理，仍然基于傳統(tǒng)的崗位描述，沒有發(fā)生多大的變化。比如，建立產品領先優(yōu)勢并不只是研發(fā)部門的事情，要使這項戰(zhàn)獲得成功，包括銷售部門在內的其他各個部門都有責任。然而，F(xiàn)公司銷售部的關鍵績效指標(KPI)只有銷售量及回款額百分比，缺乏衡量新產品銷售額的指標。沒有這方面的KPI，銷售部門就不會注重新產品的銷售和新產品市場信息的收集，更何況業(yè)務的快速成長早就使銷售部門感到資源緊張、應接不暇了。由于銷售部門沒有設定新產品銷售方面的KPI，在銷售人員的KPI清單中也沒有這方面的KPI。然而，銷售人員的參與對于新產品開發(fā)的成功與否起著非常大的作用，因為他們是公司中離市場最近的人，對市場的了解也最深。如果沒有銷售人員向研發(fā)和設計部門反饋客戶的需求信息和競爭對手的動向，那么原本就有很大風險的新產品開發(fā)，就更加沒有獲勝的把握了。由于F公司銷售人員的KPI沒有和公司的新產品戰(zhàn)掛鉤，他們還像以往一樣，只重視老產品的銷售。因此，該公司新產品的銷售不會為其利潤率和銷量作出多大的貢獻。F公司降低運營成本的努力也收效甚微。降低成本的一個有效手段是改善庫存管理，使庫存保持在最佳水平。但是F公司庫存過高，不僅占用了資金，也造成保管、損壞、維護等方面的多項費用。所有這些成本算下來，總庫存費用大概占25％左右的產品成本。進一步分析發(fā)現(xiàn)，產生高庫存的主要原因是銷售人員往往給出高于實際數(shù)量50％以上的銷售預測。銷售人員獎金發(fā)放的惟一標準是銷售額，而生產部門獎金發(fā)放的標準是生產成本。銷售人員擔心生產部門為降低成本而壓低庫存，從而導致他們因為庫存不夠而不能及時交貨，完不成銷售任務并損害客戶關系，所以在預測時他們寧可多報。如果把預測的準確性也作為一個KPI加入他們的考核指標中，并且與他們的獎金掛鉤，銷售人員會更加慎重地對待預測。此外，生產部門也必須把訂單完成率加入到考核指標中。(2)解決方法以F公司銷售部門的績效指標為例，除財務指標直接由公司目標分解而來外，還可以考慮設立銷售預測準確率指標和每月市場分析報告這個指標。設立預測準確率，是為了滿足生產部門的需要。如果預測準確，就會降低公司的庫存，從而增加運營效率。加入市場分析報告，是為了滿足市場部的需要。因為銷售部一般是公司中最了解市場的部門，由它提供的報告應該會比市場部自己收集的信息更準確、相關程度更高。三、某公司擬在明年推出一套全新的績效管理體系，其中績效考評指標及其標準由人力資源部負責組織設計。為此，人力資源部組織并召集專家進行了多次研討。在討論會上，有的專家提出，考評指標越多越細越全越好，這樣才能體現(xiàn)出各類崗位的工作差別和貢獻大??；有的專家則認為績效考評不能過于復雜，應針對不同類別的崗位設計關鍵績效指標；還有專家提出，采用平衡計分卡的方法更能提高績效考評的質量。人力資源部認真總結了專家的意見，擬采用目標分解法，從平衡計分卡的四個維度設計公司的關鍵績效指標。請結合本案例回答以下問題：（1）采用目標分解法提取關鍵績效指標時應關注哪些問題？（2）提取和設定關鍵績效指標時應當遵循哪幾項基本原則？【答案】（1）目標分解法采用的是平衡計分卡設定目標的方法，即通過建立包括財務指標與非財務指標的綜合指標體系對企業(yè)的績效水平進行監(jiān)控。a.確定戰(zhàn)略的總目標和分目標——企業(yè)的戰(zhàn)略目標是根據內外部環(huán)境條件和自身的發(fā)展狀況確定的，但又必須不斷地隨著形勢的變化進行調整，企業(yè)及其下屬的各個部門在不同的發(fā)展階段會有不同的生產經營或工作的重點。b.進行業(yè)務價值樹的決策分析——業(yè)務重點是各個部門為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標必須完成的重點，這些業(yè)務重點就是企業(yè)的關鍵績效領域。c.各項業(yè)務關鍵驅動因素分析——第一，進行關鍵驅動因素的敏感分析，找出對企業(yè)整體價值最有影響的幾個財務指標；第二，將滯后的財務價值驅動因素與先行的非財務價值驅動因素鏈接起來。①整體性，關鍵績效指標必須具有整體性，它應當是一個完整的用于管理被考評者績效的定量化、行為化的指標和標準體系。②增值性，關鍵績效指標標準體系必須具有增值性，它作為一個完整的指標和標準體系，應當對企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用，能夠對公司整體價值和業(yè)務重點產生重要的影響，使組織目標不斷增值。③可測性，KPI指標標準體系必須具有可測性，不但各個指標標準有明確的界定和簡便易行的計算方法，還能夠有利于管理人員采集獲取和處理，以保障相關數(shù)據資料的可靠性、公正性和準確性。④可控性，KPI指標標準體系必須具有可控性，KPI體系的結構和內容，不但應當在相關崗位人員可以控制范圍之內，而且指標的先進與落后，其數(shù)值的大小或高低，也都應當限定在員工通過積極努力和辛勤勞作可以達到的水平上。⑤關聯(lián)性，KPI指標之間必須具有一定的關聯(lián)性?？傊?，可以說具有整體性、增值性、可測性、可控性和關聯(lián)性的關鍵績效指標，既是員工績效管理的重要基石，也是組織中進行績效溝通的共同語言。四、2015年12月14日，田某被某電器公司錄用，雙方約定工作期限兩年，但并未簽訂書面勞動合同。田某負責加工產品的關鍵部件，操作精密度高，嚴禁用手直接抓取。而田某經常用手抓取操作，直接影響產品質量，該行為多次被檢驗員發(fā)現(xiàn)，并對其進行批評教育.但田某未能虛心接受，糾正錯誤，反而與之頂撞，造成不良影響。2016年7月6日，田某在上班時，又與員工張某發(fā)生爭執(zhí)，相互謾罵，糾纏不休，嚴重違反勞動紀律，被檢驗員罰款50元。根據該公司《文明生產管理條例》的規(guī)定，上班吵架勸阻無效罰款15元。事后，田某到公司人事部反映。人事部經理在調查了解情況之后，對田某再次進行說服教育，但其不服并當眾威脅檢驗員，影響了正常的生產秩序。隨后，人事部根據該公司《臨時工管理制度(試行)》的規(guī)定，在征得工會組織同意的情況下。于2016年7月12日做出辭退田某的決定。田某不服，向市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。請對本勞動爭議案件做出評析?！敬鸢浮?1)本案件是一起在勞動關系實施過程中發(fā)生的員工被辭退的爭議案件。(2)在本案中，田某與該公司雖然未簽訂勞動合同，但雙方之間的勞動法律關系是明確的，即存在事實勞動關系。因此，雙方都應當按照我國勞動法律、法規(guī)的規(guī)定來行使權利、履行義務。(3)按照《勞動法》的有關規(guī)定，用人單位與勞動者之間形成事實勞動關系，而用人單位故意拖延不簽訂勞動合同，勞動行政部門應予以糾正，用人單位給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。(4)《勞動法》規(guī)定，嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的員工，用人單位可以解除勞動合同。該公司在法律規(guī)定的范圍內，根據本企業(yè)的特點制定的規(guī)章制度，田某與該公司雙方均應遵守。根據該公司的《臨時工管理制度(試行)》，田某的行為屬于嚴重違紀，已經具備了被辭退的條件，因此，該公司在征得工會同意后做出的辭退決定是合理合法的。(5)田某在上班時與員工張某吵架被罰款50元，而根據該公司制定的《公司文明生產管理條例》，上班吵架勸阻無效罰款15元，該公司多收的罰款35元也應予以退還。五、王先生于2015年4月1日與A電器公司簽訂了《直接業(yè)務員聘任合同》，有效期至2016年3月31日，合同約定，乙方（王先生）代表甲方（A電器公司）和最終顧客洽談銷售業(yè)務，銷售甲方產品，甲方向乙方收取企業(yè)信譽保證金3000元，乙方的工作報酬為銷售價與產品出廠價的差額（3%），甲方不負擔乙方銷售活動的任何費用；乙方銷售產品向甲方付清出廠價全款，雙方概不拖欠。2016年3月31日合同到期后，雙方同意續(xù)延合同一年，同時A電器公司向王先生頒發(fā)上崗資格證，2016年4月9日，王先生與B公司洽談了一份產品銷售合同，從A電器公司提取三套產品銷售至B公司。4月12日A電器公司繞過了王先生與B公司直接簽訂了《產品銷售合同》，并為B公司開具四套產品共計160000元銷售發(fā)票一張，4月15日，王先生向A電器公司索要工作報酬，遭到公司拒絕，王先生又到總經理辦公室提出工作報酬訴求，再一次遭到拒絕，雙方有言語沖突，4月17日A電器公司向王先生發(fā)出通報，該通報稱“銷售人員王先生2016年4月15日上午在公司內無理取鬧，嚴重干擾了公司正常的生產秩序，經公司研究決定，取消王先生的銷售資格，其從今后的所有行為與本公司無關?！蓖跸壬煜虍?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提請仲裁，并提出以下申請請求：1、A電器公司按照雙方簽訂的《直接業(yè)務員聘任合同》規(guī)定，向王先生支付應得的提成款4800元；2、退還風險抵押金3000元；3、撤銷公司的除名決定，恢復勞動關系；4、按照月工資5000計算，支付2016年4月17日起至裁決之日止的工資及補償金；5、補辦勞動合同存續(xù)期間的社會保險手續(xù)并繳納社會保險費。調查事實如下：1、《直接業(yè)務員聘任合同》約定：乙方（王先生）代表甲方與最終顧客洽談銷售業(yè)務，銷售甲方產品；乙方的工作報酬為銷售價與產品出廠價的差額，每筆業(yè)務結清后即可領取差價。2、甲方不承擔為乙方辦理社會保險。3、上崗資格證是履行《直接業(yè)務員聘任合同》的資格條件證明，并要求直銷人員負有保守A電器公司的商業(yè)秘密、維護公司形象等義務。請結合本案例論述勞動爭議沖裁的受理過程、結果及其具體理由。【答案】根據《勞動爭議調整沖裁法》《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》的有關規(guī)定，因為本案不屬于勞動爭議，仲裁機構裁定不予受理。其理由：第一：《直接業(yè)務員聘任合同》約定：乙方（王先生）代表甲方（A電器公司）和最終顧客洽談銷售業(yè)務，銷售甲方產品；乙方的工作報酬為銷售價與產品出廠價的差額，每筆業(yè)務結清后即可領取差價，甲方不負擔乙方銷售活動的任何費用。上述事實表明甲方與乙方不存在勞動關系，甲方沒有義務定期為乙方支付工資、獎金和其他勞動報酬，雙方屬于勞務關系。乙方向甲方（A電器公司）提供勞動服務，甲方（A電器公司）依照約定向乙方支付勞務報酬，這是一種比較典型的勞務關系，前述合同為勞務合同而非勞動合同。第二：2016年4月17日，甲方（A電器公司）向乙方（王先生）發(fā)出通報是取消乙方銷售甲方（A電器公司）產品的資格，而不是與其解除勞動關系，雙方根本不存在勞動關系。第三：當事人雙方是平等關系，乙方只是按照約定提供勞務，甲方只是按照約定支付勞務價格即銷售價與出廠價的差價，雙方不存在隸屬關系，沒有管理與被管理的權利義務。第四：上崗資格證只是表明甲方對乙方銷售行為實施監(jiān)督的一種形式，以維護企業(yè)的合法權益，是基于合同約定或商業(yè)慣例。第五：申請人關于A電器公司按照簽訂的《直接業(yè)務員聘任合同》的規(guī)定給付其應得的提成款4800元、退還風險抵押金3000元等項因非勞動爭議處理事項應另行處理。第六：按照月工資5000計算，支付2016年4月17日起至裁決之日止的工資及補償金、補辦勞動合同存續(xù)期間的社會保險手續(xù)并繳納社會保險費等項請求因無法律依據和證據證明，不應支持。綜上，決定不予受理。六、TC公司是一家典型的制造企業(yè)，由劉某于2009年12月份創(chuàng)建。劉某在創(chuàng)建之前曾在某國有大型企業(yè)工作16年，于是在TC公司成立之初，便一手確定了公司的薪酬體系。前后經歷調整后形成了現(xiàn)行的薪酬制度，薪酬水平處于行業(yè)薪酬水平的50%處，核心技術管理人員的薪酬水平接近同行薪酬水平的25%，薪酬水平按行政級別確定，共分48級，薪酬等級間的級差為50～80元。但現(xiàn)在員工對薪酬很不滿意，屢屢出現(xiàn)遲到、早退、怠工等現(xiàn)象，專業(yè)技術管理崗位人員流失嚴重。因此，劉某打算對人力資源管理制度，尤其是薪酬制度進行一次全面變革。請結合本案例回答以下問題：（1）公司現(xiàn)有的薪酬體系存在哪些弊端？（2）公司如何確定新的薪酬體系？應按照什么樣的程序進行設計？【答案】(1)現(xiàn)行薪酬體系存在的弊端主要包括：①核心技術、管理崗位員工的薪酬偏低(只達到行業(yè)薪酬水平的25%)，對外缺乏競爭力，容易造成核心技術、管理崗位員工流失。②薪酬等級過多(按行政級別劃分，共48級)，員工間的薪酬缺乏競爭性(薪酬等級間的級差為50～80元)。③薪酬管理不科學，薪酬體系不健全。薪酬調整沒有遵照相應的原則、標準，過于隨意(采取“一支筆”政策，總裁同意就可以)，很難做到公平。(2)如果該公司計劃引入寬帶薪酬體系，則可按照下列程序進行設計：①理解企業(yè)戰(zhàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)是依據企業(yè)總體戰(zhàn)而制定的，同時為企業(yè)總體戰(zhàn)的實現(xiàn)提供強有力的支持，而薪酬戰(zhàn)又是企業(yè)人力資源戰(zhàn)的一種量化體現(xiàn)。因此在設計寬帶薪酬時，首先要考慮企業(yè)的自身戰(zhàn)。②整合崗位評價崗位評價是寬帶薪酬的基礎，其目的在于確定企業(yè)內每個崗位的相對價值，以確保薪酬體系的內部公平。由于大多數(shù)企業(yè)包含著性質多樣的崗位類別，因此，企業(yè)應該著手開發(fā)符合其實際的崗位評價量表，用于崗位分類和分級。③完善薪酬調查企業(yè)的薪酬水平除了符合內部公平的原則，還應該滿足外部公平的要求，以提高企業(yè)在人力資源市場上的吸引力與競爭力0所以，進行薪酬調查就顯得很有必要。薪酬調查的主要內容應該包括：了解同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，調查本地區(qū)的薪酬水平，與此同時還應對企業(yè)內部薪酬體系進行梳理。④構建薪酬結構企業(yè)根據內部崗位評價和外部薪酬調查的結果可以確定每一級薪酬的“帶寬”，并設定每一級的上限和下限，即企業(yè)愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。這需要注意兩個指標，即每一級薪酬的浮動幅度和中點。中點由市場的薪酬水平和企業(yè)的薪酬策決定，反映受到良好培訓的員工在其工作達到規(guī)定標準時應該得到的薪酬。a．確定寬帶的數(shù)量。企業(yè)要確定使用多少個薪酬帶，在這些薪酬等級之間通常有一個分界點。在每一個薪酬寬帶對人員的技能、能力的要求都是不同的。七、3、【文件三】類別：電話錄音來電人：王睿勞動關系與安全主管收電人：秦冬人事經理日期：5月17日秦經理：您好!我是王睿，有件事情非常緊急，今早七點，我接到鄭州交通管理局的電話，六點十分在鄭州203國道上發(fā)生重大交通事故，我公司銷售部的劉向東駕車與一輛大貨車相撞，劉向東當場死亡，對方司機重傷，目前正在醫(yī)院搶救，與劉向東同車的還有公司的銷售人員蔡慶華、隋東和王小亮、三人都不同程度受傷，但無生命危險。目前事故責任還不能確定，我準備立刻前往鄭州處理相關事務，希望您能盡快和我聯(lián)系，商量一下應對措施。文件三的回復表回復方式：(請將選項前的□打√)□信函/便函□面談□Email【答案】回復方式：(請將選項前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時間□不予處理5月20日下午2點30分回復內容：(1)立即向主管總裁匯報。(2)立即根據公司應急預案組成事故處理小組。(3)聯(lián)系相關醫(yī)院和鄭州交警部門，確保傷病員的全力救治。(4)聯(lián)系傷亡員工家屬。(5)聯(lián)系鄭州交警部門，確定事故責任，全力維護公司利益。(6)與銷售部門聯(lián)系，確保貨物安全，做好工作交接，處理好與供應商的關系，求得理解。(7)做好傷亡員工家屬前往鄭州的準備。八、A公司是一家知名的家電生產企業(yè)，該公司為了打破論資排輩現(xiàn)象，進一步體現(xiàn)對內公平的原則，自2002年起推行薪資制度改革，開始實施崗位工資制。其內容是：以市場、行業(yè)差別確定公司各類崗位的工資差別和標準，通過工作崗位評價，確定各崗位的薪點數(shù)。同時，每個月按照所屬單位的經濟效益，折算出各個崗位的績效薪點值。該公司所推行的這種崗位加績效的彈性等級薪點薪資制度，避免了公司原來實行的薪資制度的種種不足。改革初期，成效是巨大的，然而，隨著時間的推移，尤其是當公司規(guī)模迅速擴大，管理機構和管理人員急劇增加時，該工資制度的弊端便暴露出來。員工工資連續(xù)一年甚至更長時間沒有調整，獎金沒有發(fā)放，這對任何一個有上進心的員工來說都是一件十分沮喪的事情，因為他不清楚公司對自己工作情況的評價如何。漸漸地，越來越多的優(yōu)秀人才相繼離開公司，而繼續(xù)留在公司的員工也議論紛紛。面對人才流失，士氣低落，以及公司競爭力的削弱，公司高層專門召開了一次薪資問題專題會，雖然大家一致認為，公司的薪資制度改革勢在必行，但對“應該如何對薪資制度進行改革？”“改革從何處下手？”“最終應該建立怎樣的薪資管理體系？”等問題爭議很大，沒有形成一致的意見。請根據本案例，回答以下問題：(1)該公司的薪資制度主要存在哪些問題？（8分）(2)—個科學合理的薪資制度應體現(xiàn)哪些基本要求才能發(fā)揮激勵員工的作用？（10分)【答案】答：（1）存在的問題：①首先，沒有認真地貫徹執(zhí)行現(xiàn)行的薪資制度，一年多沒有兌現(xiàn)獎金即績效工資，未實現(xiàn)崗位工資與績效工資的聯(lián)動。（2分）②從該公司薪資制度適用性上看，應用范圍具有一定的局限性，主要適用于一線生產人員，對市場營銷、經營管理、產品研發(fā)等其他崗位的人員不一定適用。（2分）③從該公司薪資制度的結構上看，雖然崗位薪點值能夠體現(xiàn)各崗位員工的勞動差別，但按崗位薪點數(shù)折算出的績效薪點值并沒有真正體現(xiàn)出員工個人的實際貢獻程度。（2分）④沒有堅持薪資對外公平性的原則，及時掌握勞動力市場價位變動情況，適時地調整企業(yè)員工薪資水平。（2分）(2)科學合理的薪資制度應體現(xiàn)的基本要求：①員工的薪資分配必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，成為實施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的重要支撐點。（2分）②員工的薪資分配必須強化企業(yè)的核心價值觀，只有公司的核心價值觀被全體員工所認同，企業(yè)內部才能創(chuàng)造一種共同語言，才能從思想和行動上形成一股合力。（2分）③員工的薪資分配必須解決好價值分配中的三對矛盾，即現(xiàn)在與將來的矛盾、老員工與新員工的矛盾、個體與團體的矛盾，才能促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。（2分）④員工的薪資分配必須有利于培養(yǎng)和增強企業(yè)的核心能力。（2分）⑤企業(yè)應當逐步完善薪資管理的基礎工作，如確立薪資的市場調査機制，健全工作崗位分析評價以及績效考評制度，實現(xiàn)薪資制度的整體性和配套性。（2分）九、一、問答題1、簡述對員工進行績效輔導的時機及常見方式。（14分）【答案】時機：1、當員工需要征求你的意見時。2、當員工需要你解決某個問題時。3、當你發(fā)現(xiàn)了一個可以改進績效的機會時。4、當員工通過培訓掌握了新技能時。方式：1、指示性輔導。2、方向性輔導。3、鼓勵性輔導。一十、表1是企業(yè)人員招聘中A、B、C三位求職者的職業(yè)人格測試結果分析表，各類型人格按照1～10分等級評分。表2是職業(yè)人格類型說明表。表1職業(yè)人格測試結果分析表表2職業(yè)人格類型說明表(1)請結合表2提供的職業(yè)人格類型說明，分析表1中A、B、c三位求職者各有什么職業(yè)人格特征，如果錄用，建議安排在什么類型崗位?(2)怎樣看待這些測試結果?【答案】(1)由表1知，A：現(xiàn)實8，常規(guī)7，原則性強建議安排常規(guī)事務性工作，如質檢員；B：管理8。建議安排初、中級管理職位；C：管理8，社會7，藝術6，建議安排高級管理職位，如銷售、經營等經理、主管，經培訓可勝任總監(jiān)等職位。(2)通過職業(yè)性向的檢測，可以最大限度做到人事合理配置；科學的測評方法可以降低人事不符及錄用后離職的成本；可以為員工職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃提供依據。一十一、H公司是一家以生產電子產品為主的民營企業(yè)，隨著行業(yè)的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭日趨激烈，公司領導認識到人才、創(chuàng)新、提高工作效率的重要性。經調查，企業(yè)目前存在產品老化、工作流程過于繁雜、市場反應速度慢等不足之處。員工對目前的公司薪酬水平、員工之間的薪酬差距也不甚滿意。由于其他人力資源管理職能不健全，所以目前公司薪酬分配的依據不足，難以反映員工之間真正的能力差別、崗位價值差別、貢獻差別?，F(xiàn)在，該公司要重新設計工資方案，您認為怎樣才能制定出一個合理的薪酬管理制度?【答案】(1)對該行業(yè)、地區(qū)進行薪酬調查。(2)對企業(yè)的所有崗位進行深入的工作分析與評價。(3)了解行業(yè)勞動力供求關系。(4)了解企業(yè)戰(zhàn)略。(5)了解企業(yè)價值觀。(6)了解企業(yè)的支付能力，進行人工成本分析。(7)了解公司的生產經營特點。(8)制定薪酬管理原則：略高于市場工資水平；員工之間的工資差距體現(xiàn)能力、崗位、績效的差別；薪酬與崗位評價、能力評價與績效考核掛鉤；獎勵創(chuàng)造新產品和改進工作流程的員工等。一十二、在A公司總部會議室里，王總經理正在聽取本年度公司績效考評執(zhí)行情況的匯報，其中有兩項決策讓他左右為難，一是年度考評結果排在最后的幾名員工卻是平時干活最多的人，這些人是否按照原有的考評方案降職或降薪?另一個是下個階段考評方案如何調整才能更加有效?A公司成立僅4年，為了更好地激勵和評價各級員工，在引入市場化用人機制的同時，建立了一套新的績效管理制度。它不但明確了考評的程序和方法，還細化了“德、能、勤、績”等項指標，并分別做了定性的描述，考評時只需對照被考評人的實際行動，即可得出考評的最終結果。但考評中卻出現(xiàn)了以下問題：工作比較出色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些工作業(yè)績平平或者很少出錯的員工卻都排在能面。有一些員工，特別是一些管理人員對考評結果大排隊的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經理深入調查，親自了解到以下情況：車輛設備部李經理快人快語：“我認為本考評方案需要盡快調整，考評指標雖然有十幾個，卻不能真實反映我們工作的實際。我部總共只有20人，卻負責公司60臺大型設備的維護。在工作中，不能有一點違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財產損失。”財務部韓經理更是急不可待：“財務部門的工作基本上都是按照會計準則和業(yè)務規(guī)范來完成的，憑證、單據、統(tǒng)計，核算、記賬、報表等項工作要求萬無一失，但這些工‘作無法與‘創(chuàng)新能力’這一指標及其評定標準對應，如果我們的工作沒有某項指標規(guī)定的內容，在考評時，是按照最高還是按照最低成績打分?此外．在考評中沿用了傳統(tǒng)的民主評議方式．我對部門內部人員參加考評沒有意見，但讓部門外的其他人打分是否恰當?財務工作經常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平公正嗎?”聽了大家的各種意見反饋，王總經理入了深深的思考之中。請根據本案例，回答以下問題：(1)該公司在績效管理中主要存在著哪些亟待改進的問題?(10分)(2)請針對該公司績效管理存在的諸多問題，提出具體對策。(10分)【答案】(1)該公司在績效管理中存在的主要問題是：①首先，員工績效考評指標體系過于強調行為而忽了工作成果，沒有針對不同性質的崗位提出不同的考評指標，使考評指標和標準缺乏適用性和針對性。②其次，績效考評指標體系重點不突出，沒有從崗位工作的特點出發(fā)，提取反映各類崗位工作實際的指標作績效的關鍵指標，使考評指標和標準缺乏可操作性。③再次，考評指標缺乏量化和可測性，違背了SMART原則。④績效考評的方式方法存在著一定問題，采取傳統(tǒng)的民主評議的方式，使考評工作過于程式化，過于繁瑣，無形中增加了考評人員的工作量。⑤最后，參與考評的人員過多過雜，使考評結果的信度和效度明顯降低，致使業(yè)務骨干的考評成績反而欠佳。(2)首先，采取以下措施解決該公司目前所面臨的問題：a．為了擺數(shù)公司面臨的困境，召開不同層級主管的情況說明會，通過深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，并提出以上種種修補措施，在取得共識的情況下，再予試行。b．被錯評的業(yè)務骨干，應當秉持公開公平公正的原則，重新對其做出評定。如果經再次考評，仍不合格者應按照公司的規(guī)定予以處罰。重新制定公司年度績效考評計劃，在明確考評目的的前提下，對績效考評的對象、內容、方式、方法、時間和步驟等做出明確規(guī)定。③在工作崗位分析的基礎上，按照崗位類別，提取各類崗位關鍵績效考評指標，并運用SMART原則，采用定性與定量相結合的方法，確定出各類考評指標的分級標準。④堅持以上級考計為主，自評、下級、同級和外部人員考評為輔的原則，參加考評的人員必須是與被考評人員存在密切工作關系的人員。⑤對考評者進行必要的培訓，使他們掌握績效考評的基本技術和技巧。一十三、表1是企業(yè)人員招聘中A、B、C三位求職者的職業(yè)人格測試結果分析表，各類型人格按照1～10分等級評分。表2是職業(yè)人格類型說明表。表1職業(yè)人格測試結果分析表表2職業(yè)人格類型說明表(1)請結合表2提供的職業(yè)人格類型說明，分析表1中A、B、c三位求職者各有什么職業(yè)人格特征，如果錄用，建議安排在什么類型崗位?(2)怎樣看待這些測試結果?【答案】(1)由表1知，A：現(xiàn)實8，常規(guī)7，原則性強建議安排常規(guī)事務性工作，如質檢員；B：管理8。建議安排初、中級管理職位；C：管理8，社會7，藝術6，建議安排高級管理職位，如銷售、經營等經理、主管，經培訓可勝任總監(jiān)等職位。(2)通過職業(yè)性向的檢測，可以最大限度做到人事合理配置；科學的測評方法可以降低人事不符及錄用后離職的成本；可以為員工職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃提供依據。一十四、2.某公司自成立成，經過多年不斷完善，形成了一整套比較完備的組織職能部門系統(tǒng)，但近期公司出現(xiàn)了一些變化，業(yè)績下滑，機構臃腫，部門信息溝通不暢，員工情結果低落等不良情況，為了公司能更好的運行，公司有關部門要對公司的組織結構進行重新調整，這個任務就交給了小李，讓他針對公司情況做出一份詳細的組織職能設計規(guī)劃。小李也為此做了大量的工作根據本案例，回答以下問題1.組織職能設計包括哪些內容？(6分)2.簡述組織職能設計的步驟及方法（12分）【答案】答：(1)組織的職能設計是進行組織結構設計的首要步驟，是根據組織的目標來確定組織的基本職能及其構成，包括企業(yè)的經營和管理職能的設計，如企業(yè)的市場研究、經營決策、產品開發(fā)、質量管理、營銷管理、人事管理等職能的設計。(6分)(2)組織職能設計的步驟及方法：①組織職能設計過程包括職能分析、職能調整和職能分解三個具體的步驟，其中職能分析是其核心內容。(6分)②職能設計是在職能分析的基礎上進行的，包括基本職能設計和關鍵職能設計?；韭毮茉O計，即企業(yè)組織一般性職能，它是根據組織設計的權變因素如環(huán)境、戰(zhàn)略、規(guī)模、員工素質等因素，確定特定企業(yè)應具備的基本職能。關鍵職能是由企業(yè)的經營戰(zhàn)略決定的。(6分)一十五、4、【文件四】類別：電子郵件來件人：張玲績效專員收件人：秦冬人事經理日期：5月17日秦經理：您好!公司今年結束年中的績效考核后，準備實施基于目標考核的新的績效考核系統(tǒng)，從上周起要求各部門經理和員工一起制定員工下半年的工作目標，按原定計劃，該項工作應在下周三前完成，績效監(jiān)督小組對工作進程進行了檢查，發(fā)現(xiàn)全公司32名部門經理僅有4個完成了工作，大部分經理尚未開始進行目標設定，當我們希望他們加快進度時，很多部門經理抱怨根本沒有時間，覺得和員工共同制定工作目標是表面文章；還有部分部門經理認為這是部門內部的事，監(jiān)督小組是在干涉他們的工作。目前工作進展很不順利，請您能給我們一些支持。文件四的回復表回復方式：(請將選項前的□打√)□信函/便函□面談□Email【答案】回復方式：(請將選項前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時間□不予處理5月20日下午2點40分(1)請在近期內根據工作安排繼續(xù)落實新方案。(2)召開各部門會議，分析績效考核系統(tǒng)進展緩慢的原因。(3)向各部門解釋新績效考核系統(tǒng)的目的、意義和要求。(4)肯定四個已完成方案制定部門的成績，推廣他們的做法。(5)派員協(xié)助各部門制定新考核體系。(6)在原定時間基礎上，適當延長2～3天時間，讓各部門能充分結合公司要求做好新方案。(7)監(jiān)督小組及時加強與各部門的溝通和協(xié)調，確保新考核體系的制定與公司提出的總目標的一致性。(8)確?？s效考核方案的制定必須有員工參加，確保公平與效率，發(fā)揮好激勵作用。一十六、3、【文件三】類別：電話錄音來電人：王睿勞動關系與安全主管收電人：秦冬人事經理日期：5月17日秦經理：您好!我是王睿，有件事情非常緊急，今早七點，我接到鄭州交通管理局的電話，六點十分在鄭州203國道上發(fā)生重大交通事故，我公司銷售部的劉向東駕車與一輛大貨車相撞，劉向東當場死亡，對方司機重傷，目前正在醫(yī)院搶救，與劉向東同車的還有公司的銷售人員蔡慶華、隋東和王小亮、三人都不同程度受傷，但無生命危險。目前事故責任還不能確定，我準備立刻前往鄭州處理相關事務，希望您能盡快和我聯(lián)系，商量一下應對措施。文件三的回復表回復方式：(請將選項前的□打√)□信函/便函□面談□Email【答案】回復方式：(請將選項前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時間□不予處理5月20日下午2點30分回復內容：(1)立即向主管總裁匯報。(2)立即根據公司應急預案組成事故處理小組。(3)聯(lián)系相關醫(yī)院和鄭州交警部門，確保傷病員的全力救治。(4)聯(lián)系傷亡員工家屬。(5)聯(lián)系鄭州交警部門，確定事故責任，全力維護公司利益。(6)與銷售部門聯(lián)系，確保貨物安全，做好工作交接，處理好與供應商的關系，求得理解。(7)做好傷亡員工家屬前往鄭州的準備。一十七、李強打開公司發(fā)給他的《勞動合同續(xù)訂意向書》，見上面寫道：“公司與你之間的勞動合同將于下月底期限屆滿。公司希望與你再續(xù)訂為期3年的勞動合同，不知意下如何?請慎重考慮后，告知人事部?！崩顝娮鳛槟持型夂腺Y企業(yè)的華東區(qū)銷售經理，年輕有為，工作能力極強，其個人的銷售額占華東區(qū)銷售收入的50%，因此，公司領導對他十分賞識，很希望與李強續(xù)訂勞動合同?？墒牵顝娪捎诹硪还疽呀浵蛩l(fā)出正式邀請，因此不想續(xù)約。于是李強拔通了公司人事經理的電話：“非常感謝公司對我的好意，但我已決定不與公司再續(xù)訂勞動合同了，請在我合同到期之前，為我辦理離職手續(xù)?！比耸陆浝硪宦牐顝姷目跉夂軋詻Q，也就沒說挽留的話，立即安排有關人員，開始為李強辦理工作交接。總經理要求李強在走之前的最后一個月，將他的銷售客戶中對公司尚有欠款的廠家列出清單，并盡可能再去催要，爭取收回這些欠款。根據總經理這一要求，李強經過30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一筆2．5萬元的欠款沒有收回，原因是：這筆欠款來自山東省濟寧市的一家企業(yè)，該企業(yè)的營業(yè)場所已經搬遷，李強在濟寧反復尋找，也沒找到這家企業(yè)的新地址。無奈之下李強只好回來，將該企業(yè)的欠款情況及相關證據交給了公司總經理，同時建議，以后可以派人再去尋找并催要欠款。總經理聽完李強的匯報，說道：“因為是你向這家企業(yè)銷售了產品，但最終卻沒把貨款收回來，公司準備扣發(fā)你最后一個月的工資”。李強解釋說：“可我是因為勞動合同到期終止，不在公司繼續(xù)工作了，才無法繼續(xù)做這個收款工作，而且，我已經將詳細的資料提供給公司，公司完全可以讓其他人接替我的工作。”“但是從現(xiàn)在的情況看，將來找到這家企業(yè)并收回2．5萬元欠款是將來的事情。收不回這筆欠款，就是公司的損失，而這個損失，就應該由你來賠償。所以公司決定扣發(fā)你這月的工資。你不要覺得委屈，其實，只扣你一個月工資，沒讓你賠款，已經是便宜你了。”李強離開公司那天，公司果然扣發(fā)了他的當月工資。問題：你認為該公司扣發(fā)李強工資的做法妥當嗎?為什么?【答案】該公司扣發(fā)李強工資的做法不妥當，具體分析如下：(1)工資是勞動者通過勞動而依法獲得的勞動報酬，企業(yè)不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。凡是需要停發(fā)或扣發(fā)勞動者工資時，都必須有可靠的法律依據才行。否則，就是對勞動者工資權益的侵犯，就應承擔違法責任。本案中李強因有一筆款項沒有收回，但該公司可以憑借相關證據追回欠款。李強之前是以公司的名義出售產品并賒賬，現(xiàn)在仍然是以公司的名義去要回欠款，所以整件事都是以公司法人的身份進行的。公司是法定的債權人，當然由其自己進行債款的追回工作。(2)市場上大部分產品都處于供大于求，總體上來說是買方市場。對于生產型企業(yè)來說，銷售自己的產品成了一大難題。為了促銷，許多企業(yè)采取了先發(fā)貨，后收款的辦法。本案中的公司就是采取了這種辦法，因此才出現(xiàn)了李強在離開公司之前，尚有他售出的產品未收回貨款的現(xiàn)象。顯然，這主要是由公司經營策造成的后果，不應由李強來承擔責任。(3)合同到期前李強作為公司一員進行債款要回工作只是在履行自己的職責，因為他收取了公司發(fā)放的工資。當他在與公司脫離雇傭關系后，不再承擔公司的義務，也就不再對公司未收回賬款負責。綜上可知，公司以李強造成了2．5萬元的損失為理由，扣發(fā)他的當月工資，既沒有事實依據，也沒有法律依據，是一種侵犯勞動者合法權益的行為。一十八、李強打開公司發(fā)給他的《勞動合同續(xù)訂意向書》，見上面寫道：“公司與你之間的勞動合同將于下月底期限屆滿。公司希望與你再續(xù)訂為期3年的勞動合同，不知你意下如何?請慎重考慮后，告知人事部?！崩顝娮鳛槟持型夂腺Y企業(yè)的華東區(qū)銷售經理，年輕有為，工作能力極強，其個人的銷售額占華東區(qū)銷售收入的50%，因此，公司領導對他十分賞識，很希望與李強續(xù)訂勞動合同。可是，李強由于另一公司已經向他發(fā)出正式邀請，因此不想續(xù)約。于是李強拔通了公司人事經理的電話：“非常感謝公司對我的好意，但我已決定不與公司再續(xù)訂勞動合同了，請在我合同到期之前，為我辦理離職手續(xù)?！比耸陆浝硪宦?，李強的口氣很堅決，也就沒說挽留的話，立即安排有關人員，開始為李強辦理工作交接?？偨浝硪罄顝娫谧咧暗淖詈笠粋€月，將他的銷售客戶中對公司尚有欠款的廠家列出清單，并盡可能再去催要，爭取收回這些欠款。根據總經理這一要求，李強經過30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一筆2．5萬元的欠款沒有收回，原因是：這筆欠款來自山東省濟寧市的一家企業(yè)，該企業(yè)的營業(yè)場所已經搬遷，李強在濟寧反復尋找，也沒找到這家企業(yè)的新地址。無奈之下李強只好回來，將該企業(yè)的欠款情況及相關證據交給了公司總經理，同時建議，以后可以派人再去尋找并催要欠款。總經理聽完李強的匯報，說道：“因為是你向這家企業(yè)銷售了產品，但最終卻沒把貨款收回來，公司準備扣發(fā)你最后一個月的工資”。李強解釋說：“可我是因為勞動合同到期終止，不在公司繼續(xù)工作了，才無法繼續(xù)做這個收款工作，而且，我已經將詳細的資料提供給公司，公司完全可以讓其他人接替我的工作。”“但是從現(xiàn)在的情況看，將來找到這家企業(yè)并收回2．5萬元欠款是將來的事情。收不回這筆欠款，就是公司的損失，而這個損失，就應該由你來賠償。所以公司決定扣發(fā)你這月的工資。你不要覺得委屈，其實，只扣你一個月工資，沒讓你賠款，已經是便宜你了。”李強離開公司那天，公司果然扣發(fā)了他的當月工資。問題：你認為該公司扣發(fā)李強工資的做法妥當嗎?為什么?【答案】該公司扣發(fā)李強工資的做法不妥當，具體分析如下：(1)工資是勞動者通過勞動而依法獲得的勞動報酬，企業(yè)不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。凡是需要停發(fā)或扣發(fā)勞動者工資時，都必須有可靠的法律依據才行。否則，就是對勞動者工資權益的侵犯，就應承擔違法責任。本案中李強因有一筆款項沒有收回，但該公司可以憑借相關證據追回欠款。李強之前是以公司的名義出售產品并賒賬，現(xiàn)在仍然是以公司的名義去要回欠款，所以整件事都是以公司法人的身份進行的。公司是法定的債權人，當然由其自己進行債款的追回工作。(2)市場上大部分產品都處于供大于求，總體上來說是買方市場。對于生產型企業(yè)來說，銷售自己的產品成了一大難題。為了促銷，許多企業(yè)采取了先發(fā)貨，后收款的辦法。本案中的公司就是采取了這種辦法，因此才出現(xiàn)了李強在離開公司之前，尚有他售出的產品未收回貨款的現(xiàn)象。顯然，這主要是由