人力資源管理師二級基礎(chǔ)試題及答案卷三

人力資源管理師二級基礎(chǔ)試題及答案（卷三）1、關(guān)于人員招聘與選拔，表述正確是()。A、結(jié)構(gòu)化面試之前需要先對考官進行培訓B、假如應聘者經(jīng)過結(jié)構(gòu)化面試，下一步就是推行復查C、遞交申請材料應聘者都應給予參加預備性面試機會D、職業(yè)心理測試必須由人力資源部與其余各部門經(jīng)理共同完成2、面試中“暈輪效應”表現(xiàn)為()。A、全部考官都應向應聘者問類似問題B、考官沒有將關(guān)于應聘者信息整合起來C、考官在面試時想到了應聘者心理測試分數(shù)D、考官只用首先特征來判斷應聘者整體素質(zhì)3、關(guān)于工作說明書編寫，錯誤是()。A、使用語言應該具備較強專業(yè)性B、工作職責羅列應該符合邏輯次序C、對于基層員工工作描述應更詳細、詳細D、能夠用完成某項職責所用比重來說明該職責主要性4、人力測評中了解人際關(guān)系能力最有效方法是()。A、集體面試B、資歷審核C、文件筐測驗D、無領(lǐng)導小組討論5、通常來說，()崗位更適合從內(nèi)部招聘請職者。A、技術(shù)類B、行政類C、生產(chǎn)類D、營銷類6、關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試，表述錯誤是()。A、信息豐富、完整、深入B、能取得非言語行為信息C、結(jié)果不易統(tǒng)計分析和比較D、被測試者匯報帶有一定主觀性7、在獲取勝任特征模型數(shù)據(jù)時，通常不能采取方法是()。A、市場調(diào)查法B、問卷調(diào)查法C、團體焦點訪談法D、行為事件訪談法8、關(guān)于勝任特征模型應用，表述錯誤是()。A、勝任特征模型有利于完善崗位責任說明書B、崗位薪酬因子評價要素能夠依照勝任特征模型來設定C、基于勝任特征模型行為評價應在績效考評中占主導地位D、基于勝任特征模型員工培訓，能夠突出表現(xiàn)優(yōu)異行為特征內(nèi)容9、以下錯誤敘述是()。A、晉升就意味著職位升遷與工資提升，不然所謂晉升便是坑騙員工伎倆而已B、伴隨經(jīng)濟發(fā)展，組織不停地趨于扁平化，晉升機會越來越少C、工作豐富化也是一個晉升D、伴隨知識經(jīng)濟時代到來，一個人一生中只從事一個職業(yè)可能性越來越小10、為招聘開展工作分析側(cè)重點是()。A、崗位職責與勝任能力B、衡量每一項工作任務標準C、每一項工作應達成內(nèi)容和水平D、定崗與定編11、招聘中雙向選擇是勞動力資源配置基本標準。它特點是()。A、企業(yè)自主擇人B、企業(yè)和勞動者選擇一致C、勞動者自主擇業(yè)D、企業(yè)自主擇人和勞動者自主擇業(yè)12、某企業(yè)在進行招聘，某應聘者因衣冠不整，以至使他失去了深入面試機會，這種現(xiàn)象被稱為()。A、對比效應B、首因效應C、暈輪效應D、近因效應13、對招聘中實施雙向選擇好處，描述不正確是()。A、使企業(yè)不停提升效益，增強吸引力B、使勞動者努力提升科學文化知識、技術(shù)業(yè)務水平C、使企業(yè)改進本身形象D、使勞動者身體強壯14、在人員招聘工作中必須遵照標準是()。A、效率優(yōu)先標準，雙向選擇標準，公平、公開、競爭標準，遵照國家法令法規(guī)和政策標準B、效率優(yōu)先標準，雙向選擇標準C、效率優(yōu)先標準，公平、公開、競爭標準D、遵照國家法令法規(guī)和政策標準15、A和B兩間化裝品企業(yè)同時招聘銷售人員，結(jié)果是A企業(yè)準期完成了招聘請務，而B企業(yè)卻遲遲招不到適宜人選。這時，B企業(yè)首先要做工作應該是()。A、搜集A企業(yè)招聘策略和方法B、多發(fā)表招聘廣告C、解聘主持招聘工作人力資源總監(jiān)D、檢討企業(yè)招聘策略16、相對于內(nèi)部招聘而言，外部招聘有利于()。A、培養(yǎng)員工忠誠度B、促進團結(jié)、消除矛盾C、招聘到高質(zhì)量人才D、激勵員工、鼓舞士氣17、某企業(yè)打算對保安崗位進行崗位分析。崗位分析人員應采取方法是()。A、直接觀察法B、階段觀察法C、工作演出法D、觀察法18、經(jīng)過人才交流中心招聘人員，具備針對性強、()等優(yōu)點。A、效果顯著B、報名者多C、費用低廉D、費用昂貴19、當代企業(yè)人才招聘渠道是多個多樣，慣用有()、員工推薦和“獵頭企業(yè)”代招。A、主頁招聘B、聊天發(fā)掘人才C、網(wǎng)上招聘D、校園招聘20、招聘人員手頭上應聘材料分為兩部分：一部分是應聘者自帶個人介紹材料;另一部分是應聘者填寫由企業(yè)提供表格。這些材料分別稱為()。A、應聘簡歷和應聘表格B、應聘簡歷和應聘申請表C、主觀材料和客觀材料D、學歷證實和工作簡歷21、如某企業(yè)只是經(jīng)過簡單談話或管理者個人喜好來選擇應聘者，那么這個企業(yè)就不可能找到()員工。A、最出眾B、最優(yōu)異C、最適宜D、最認真22、人員需求信息往往需要經(jīng)過()審核。A、崗位分析B、職務分析C、部門分析D、崗位和職務分析23、對面試人員面試目標表述不正確是()。A、創(chuàng)造融洽會談氣氛B、使應聘者了解企業(yè)人力資源政策C、決定是否經(jīng)過此次面試D、了解應聘者家庭情況24、()適合選擇事務性工作人員、管理人員和銷售人員時使用。A、單人面試B、多人面試C、獨立面試D、情境模擬測試25、企業(yè)是否在財力、物力方面招聘部門支持，并授予足夠權(quán)力，這是評價()成功是否標準之一。A、人力資源工作B、招聘工作C、考評工作D、培訓工作26、人員招聘是一項經(jīng)濟活動。在確保招聘質(zhì)量基礎(chǔ)上，盡可能降低招聘成本，表現(xiàn)了()標準。A、競爭B、效率優(yōu)先C、雙向選擇D、公平、公開27、綜合面試是指人力資源部門和用人部門()面試。綜合面試適合應聘人數(shù)較少時進行。A、分別參加B、同時參加C、先后參加D、分別參加28、某軟件開發(fā)企業(yè)招聘員工，應聘條件之一為應聘者須為男性，身高1.70米以上，此做法與()要求相抵觸。A、勞動法B、民法通則C、企業(yè)法D、刑法29、向新員工搜集信息方法，通常是由招聘人員采取小組或()方式與求職者進行面談。A、座談B、封閉C、一對一D、一對多30、不屬于銷售主管判別性勝任特征是()。A、主動性與客戶服務意識B、綜合分析能力和判斷推理能力C、影響他人以及組織協(xié)調(diào)方面能力D、相關(guān)產(chǎn)品知識和填寫發(fā)貨單據(jù)技能31、參加招聘洽談會，企業(yè)招聘人員能夠有以下收獲()。A、了解當?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向，了解同行其余企業(yè)人事政策和人力需求情況B、較輕易招聘到高級人才C、較輕易招聘到稀缺人才D、開闊視野32、企業(yè)能吸引高素質(zhì)人才為之服務，就意味著其在激烈市場競爭中贏得()。A、決定權(quán)B、主動權(quán)C、決勝權(quán)D、主動權(quán)和決勝權(quán)33、考查人才網(wǎng)站是否具備了()等條件，才能確定該網(wǎng)站是否能為企業(yè)招聘人才所用。A、信譽良好、功效浩大、客戶化設計、服務細致、反應快速B、信譽良好、功效浩大C、信譽良好、功效浩大、客戶化設計D、信譽良好、功效浩大、服務細致、反應快速34、挑選“最適宜員工”，是人力資源管理者面臨最困難而又最主要()之一。A、決斷B、決定C、伎倆D、決議35、某企業(yè)招聘計算機文字錄入員，學歷要求是計算機本科畢業(yè)，這是人才()。A、合理使用B、使用失當C、結(jié)構(gòu)失調(diào)D、浪費36、應聘者面試目標，是向面試人員展現(xiàn)出實際水平和具備入職條件，充分了解自己關(guān)心問題，并最終()是否加盟本企業(yè)。A、決議B、決定C、決心D、確切37、以下工作分析方法中，受任職者主觀性影響最小是()。A、觀察法B、面談法C、工作日志法D、調(diào)查問卷法38、關(guān)于錄用決議，了解錯誤是()。A、應強調(diào)人員之間互補性B、首先滿足當前需要，久遠需要視詳細情況而定C、應考慮組織不一樣發(fā)展階段對于員工素質(zhì)不一樣要求D、員工能力最好能超出應聘崗位要求39、效率優(yōu)先在招聘中表現(xiàn)就是依照不一樣招聘要求，靈活選取適當招聘形式和方法，在確保招聘質(zhì)量基礎(chǔ)上，盡可能降低()。A、培訓和招聘成本B、入職成本C、招聘成本D、用人成本40、無領(lǐng)導小組討論法可測評參試者()。A、團體決議以及邏輯思維能力B、本身角色認知能力和自信心C、專業(yè)知識、技術(shù)以及分析、處理問題能力D、溝通技巧、組織能力、壓力處理以及人際關(guān)系敏感度41、要確保企業(yè)招聘到高素質(zhì)人才，實現(xiàn)招聘活動高效率，就必須堅持面向社會、()。A、社會招聘B、公開招聘C、制度招聘D、內(nèi)部招聘42、人員招聘是指依照企業(yè)發(fā)展需要，經(jīng)過各種路徑吸引大批()，從中挑選本企業(yè)需要人員過程。A、招聘者B、勞動者C、應聘者D、高素質(zhì)應聘者43、應聘簡歷篩選，尤其要把握好個人信息和()兩個方面。A、受教育經(jīng)歷B、受培訓經(jīng)歷C、受教育程度D、受教育培訓程度44、招聘人員在與新員工面談時，能夠不談論()這個問題。A、本企業(yè)哪些方面使你產(chǎn)生興趣B、你每個月薪酬是怎樣花掉C、列舉前任老板最好管理方法D、企業(yè)怎樣激發(fā)你主動性和充分發(fā)揮你能力45、招聘選擇方式通常有面試、()、個性測試等。A、復試B、情境模擬測試C、初試D、面試和復試46、面試活動中，面試人員除了要考慮達成自己面試目標外，還要創(chuàng)造條件幫助應聘者達成自己()。A、面試目標B、面試要求C、工作要求D、面試結(jié)果47、因為當代企業(yè)越來越重視員工人際能力和溝通能力，所以()面試越來越主要。A、結(jié)構(gòu)化B、非結(jié)構(gòu)化C、半結(jié)構(gòu)化D、單獨面試48、心理測試包含()。A、能力測試B、能力測試、人格測試C、能力測試、人格測試和興趣測試D、人格測試49、通常來說，招聘中級管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，最好在()。A、全球范圍B、全國范圍C、跨地域范圍D、單位所在地范圍50、造成組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴重人力資源供求情況是()。A、人力資源供求平衡B、人力資源供大于求C、人力資源供小于求D、人力資源無法確定51、假如一家企業(yè)需要招聘10位初級機械操作工，而且這家企業(yè)愿意對他們進行培訓。那么，最好招聘起源是()。A、職業(yè)學校B、學院和大學C、失業(yè)人員D、退休人員52、在組織出現(xiàn)短期過剩情況下，采取()方法比較適合。A、招聘凍結(jié)B、提前退休C、增加無薪休假D、裁員53、企業(yè)招聘工作說明書編寫要求是()。A、清楚B、詳細C、詳細、簡短D、清楚、詳細、簡短54、情境模擬測試依照測試內(nèi)容能夠分為()。A、語言表示能力測試、組織能力測試、部門利益協(xié)調(diào)能力測試B、溝通能力測試、組織能力測試、事務處理能力測試C、溝通能力測試、組織能力測試、部門利益協(xié)調(diào)能力測試D、語言表示能力測試、組織能力測試、事務處理能力測試55、通常來說，單位在招聘辦公室職員時大多采取()方法。A、員工推薦B、主動求職C、內(nèi)部招聘D、報紙招聘56、企業(yè)欲填補空缺職位，在招聘之前首先應考慮()。A、招聘備選方案B、內(nèi)部招聘方案C、外部招聘方案D、招募選擇方案57、通常員工提出辭職時，組織應該()。A、匯報上級除名B、為員工解除困難，把員工爭取回來C、深惡痛絕D、冷眼相看58、企業(yè)招聘人員慣用方法是()。A、筆試B、面試C、情境模擬D、筆試、面試、情景模擬和心理測試59、認知能力主要是指一個()問題能力。A、分析和思索B、認識C、分析D、思索60、在招聘員工時，()是一項主要考慮原因。A、性別B、工作經(jīng)歷C、個人特點D、身高61、人員招聘直接目標是為了()。A、招聘到精英人員B、取得組織所需要人C、增加單位人力資源貯備D、提升單位影響力62、關(guān)于離職面談作用，表述錯誤是()。A、預防員工離職后發(fā)生不利于組織行為B、能夠了解離職員工辭職真正原因C、能夠了解離職員工對企業(yè)提議或埋怨D、能夠簡化離職手續(xù)63、下面關(guān)于工作分析不正確是()。A、觀察法比較適適用于體力工作者和事務性工作者B、面談法適適用于提供工作經(jīng)驗和任職資格等信息C、調(diào)查問卷僅適適用于腦力勞動者D、工作日志法適適用于工作狀態(tài)穩(wěn)定職位64、有三種面談形式或用來搜集工作分析資料，它們是()。A、個別面談、集體面談、管理人員面談B、個別面談、集體面談、下屬人員面談C、個別面談、下屬面談、管理人員面談D、下屬面談、集體面談、管理人員面談65、以下幾個方法中，不屬于工作分析基本方法是()。A、心理測驗法B、工作實踐法C、經(jīng)典事件法D、調(diào)查問卷法66、以下幾個方法中，不屬于工作分析基本方法是()。A、高級人才B、熱門人才C、特殊人才D、中下級人員67、通常來說，招聘10名初級機械操作工作最好方法是()。A、利用網(wǎng)絡招聘B、獵頭企業(yè)C、到職業(yè)學校招聘D、公布廣告68、行為描述面試假設前提是一個人()最能預示其未來行為。A、過去行為B、現(xiàn)在行為C、理想、信念D、資歷和技術(shù)水平69、在應聘人員較多情況下，為了在短時間內(nèi)篩選一部分人員，最好采取()。A、面試B、筆試C、情景模擬D、心理測試70、上門招聘法即校園招聘，其具備優(yōu)異是()。A、具備廣泛宣傳效果B、具備時間上靈活性C、具備豐富社會經(jīng)驗和工作經(jīng)驗D、能夠發(fā)覺潛在專業(yè)人員、技術(shù)人員管理人員71、以下不屬于考官面試目標是()。A、創(chuàng)造一個融洽會談氣氛B、展現(xiàn)自己專業(yè)知識和工作風范C、使應聘者愈加清楚地了解單位和招聘崗位信息D、了解應聘者專業(yè)知識、崗位技能和非智力原因72、面試開始時應從應聘者()開始發(fā)問。A、能夠預料問題B、最預想不到問題C、最難于回答問題D、簡歷中有疑問地方73、我們在考查應聘者工作能力、工作經(jīng)驗時，最好依照()。A、應聘職位要求進行假設式提問B、應聘職位要求進行清單式提問C、應聘者過去工作行為進行舉例式提問D、應聘者過去工作行為進行開放式提問74、通常說來，依照情境模擬測試內(nèi)容不一樣，可分為()。A、結(jié)構(gòu)化測試、組織能力測試、事務處理能力測試B、語言表示能力測試、組織能力測試、事務處理能力測試C、語言表示能力測試、綜合測試、事務處理能力測試D、無領(lǐng)導小組測試、組織能力測試、事務處理能力測試75、經(jīng)過計算()能夠分析錄用人員質(zhì)量情況。A、招聘單價B、錄用百分比C、招聘完成百分比D、招聘總成本76、()是已被多年實踐充實完善并被證實是有效管理干部測試方法。A、公文筐測試B、無領(lǐng)導小組討論C、即席講話D、角色飾演77、招聘成本評定中招聘單價評定計算公式為()。A、招聘單價=廣告經(jīng)費(元)/實際錄用人數(shù)B、招聘單價=招聘總成本(元)/實際錄用人數(shù)C、招聘單價=招聘總預算(元)/計劃錄用人數(shù)D、招聘單價=廣告經(jīng)費(元)/計劃錄用人數(shù)78、崗位要求主要說明是()。A、崗位標準化操作程序B、崗位人員應恪守哪些規(guī)章制度C、崗位人員所必須具備資格條件D、以上說法均不對79、以下說法正確是()。A、招聘總成本=直接成本+間接費用B、工作規(guī)范與工作說明書在內(nèi)容上不能出現(xiàn)重合C、培訓與開發(fā)需求分析由工作任務需求分析和人員需求分析兩部分組成D、在制訂薪酬體系六個基本步驟中，薪酬分組和定薪在薪酬結(jié)構(gòu)設計之前進行80、總量性失業(yè)是指()。A、增加性失業(yè)B、供過于求失業(yè)C、周期性失業(yè)D、勞動力供求平衡條件下，勞動力需供求之間結(jié)構(gòu)不匹配失業(yè)81、從外部選聘主管人員是人員配置一條主要路徑，下面所列舉幾點中，()不是其優(yōu)點。A、有可能緩解內(nèi)部競爭職位者之間矛盾B、利用外來優(yōu)勢C、有利于提升組織組員士氣，調(diào)開工作主動性D、為組織帶來新鮮血液82、人員招聘是一項經(jīng)濟活動，同時也是()較強一項工作。A、社會性、政策性B、計劃性、政策性C、社會性、靈活性D、靈活性、計劃性83、()在招聘中表現(xiàn)就是依照不一樣招聘要求，靈活選取適當招聘形式和方法，在招聘質(zhì)量基礎(chǔ)上，盡能夠降低招聘成本。A、公開公平競爭B、雙向選擇C、遵照國家法律法規(guī)D、效率優(yōu)先標準84、招聘標準中()是確保企業(yè)招聘到高素質(zhì)人才和實現(xiàn)招聘活動高效率基礎(chǔ)。A、公開公平競爭B、雙向選擇C、遵照國家法律法規(guī)D、效率優(yōu)先標準85、某自動化生產(chǎn)程度高、強調(diào)培訓獨特企業(yè)文化外資企業(yè)擬于今年招聘30名機械操作工人，效果很好招聘路徑是()。A、校園招聘B、招聘網(wǎng)站C、獵頭企業(yè)D、招聘洽談會86、在招聘渠道中，經(jīng)過獵頭企業(yè)招聘人才優(yōu)點是質(zhì)量好，但費用高，費用標準上是被獵取人才年薪()。A、5%—8%B、10%—15%C、15%—20%D25%—35%87、應聘材料可分為應聘簡歷和()兩部分材料。A、介紹信件B、推薦材料C、個人信息D、應聘申請表88、依照面試人員數(shù)量，可將面試分為()。A、單獨面試、綜合面試、結(jié)構(gòu)化面試B、單獨面試、結(jié)構(gòu)化面試、合議制面試C、單獨面試、綜合面試、合議制面試D、結(jié)構(gòu)化面試、綜合面試、合議制面試89、情境模擬測試適合于招聘服務人員，()、管理人員、銷售人員時使用。A、事務性工作人員B、技術(shù)人員C、研發(fā)人員D、設計人員90、心理測試作為一個有用選人工具，有著嚴格要求，必須符合()、客觀性和標準化等要求。A、科學性B、靈活性C、時效性D、規(guī)范性91、實際成本是指為()人力資源所實際支出全部成本。A、利用、開發(fā)和重置B、取得、開發(fā)和重置C、利用、取得和重置D、利用、取得和開發(fā)92、企業(yè)完成人員招聘工作后應對()和錄用人員進行評定。A、招聘效果B、招聘成績C、招聘部門D、招聘成本93、情境模擬測試主要針對被測試者顯著行為、實際操作以及()進行測試。A、人際處理B、工作效率C、兩難問題D、公關(guān)94、對于銷售人員來說，()顯然是比較有效測試方法。A、筆試法B、行為描述法C、壓力面試法D、心理測試法95、組織在進行人員招聘錄用工作時()。A、內(nèi)部調(diào)整應先優(yōu)于組織外招聘B、組織外招聘應先優(yōu)于內(nèi)部調(diào)整C、內(nèi)部調(diào)整應與組織外招聘同時進行了D、二者無必須先后關(guān)系96、相對于前一個應聘者表現(xiàn)來評價接收面試應聘者，屬于()。A、暈輪效應B、第一印象C、對比效應D、錄用壓力97、若進行組織人員配置情況分析后顯示出工作負荷過重時，應采取對策是()。A、減輕其工作負擔或增加該崗位休息日B、減輕其工作負擔或新設一個崗位來分擔崗位工作C、減輕其工作負擔或縱向細分該崗位工作D、減輕其工作負擔或橫向細分該崗位工作【參考答案】1A26B51A76A2D27B52C77B3A28A53D78C4D29C54D79A5B30D55C80B6C31A56B81C7A32B57B82A8C33A58D83D9A34D59A84A10A35D60B85A11D36B61B86D12C37A62D87D13D38D63C88C14A39C64A89A15D40D65A90D16C41B66A91B17C42C67C92D18C43A68A93B19C44B69B94C20B45B70D95A21C46A71B96C22C47B72A97B23D48C73C24D49C74B25B50B75B1.審核人力資源管理費用預算方法包含()A.分頭預算B.集體討論C.總體控制D.個案執(zhí)行參考答案：ACD2.在面試過程中，面試考官依照應聘者反應考查其()A.相關(guān)知識掌握程度B.判斷、分析問題能力C.衣著外貌、風度氣質(zhì)D.應聘者現(xiàn)場應變能力E.是否符合崗位要求參考答案：ABCDE3.通常信度評定系數(shù)主要包含()A.穩(wěn)定系數(shù)B.外在一致性系數(shù)C.隨機系數(shù)D.內(nèi)在一致性系數(shù)E.等值系數(shù)參考答案：ADE4.ADE效度評定中效度主要有()A.預測效度B.內(nèi)容效度C.信度效度D.同側(cè)效度E.內(nèi)部一致性參考答案：ABD5.員工配置基本方法包含()。A.以人為標準進行配置B.以崗位為標準進行配置C.以性別為標準進行配置D.以單項選擇為標準進行配置E.以雙向選擇為標準進行配置參考答案：ABE6.關(guān)于工作地組織，以下說法正確有()。A.要有利于工人進行生產(chǎn)勞動B.增加工人輔助生產(chǎn)時間C.要為企業(yè)創(chuàng)造良好工作環(huán)境D.要有利于工人身心健康E.要有利于發(fā)揮工作地裝備使用參考答案：ADE7.人員配置原理包含()。A.同素異構(gòu)原理B.能位對應原理C.互補增值原理D.動態(tài)適應原理E.彈性冗余原理參考答案：ABCDE8.勞動環(huán)境優(yōu)化內(nèi)容包含(?)。A.辦公桌安排B.噪聲C.溫度和濕度D.空氣E.照明與色彩參考答案：BCE9.聘用外國人基本條件有()A.年滿18周歲，身體健康B.具備必須專業(yè)技能與工作經(jīng)歷C.無犯罪統(tǒng)計D.持有有效護照參考答案：ABCD10.從勞務外派與引進主體看分為()。A.公派B.民間派遣C.引進來D走出去參考答案：AB11.評定伎倆選擇包含：()A.怎樣考評培訓成敗B.怎樣進行中間效果評定C.怎樣評定培訓結(jié)束時受訓者學習效果D.怎樣考查在工作中利用情況參考答案：ABCD12.在培訓效果信息中。關(guān)于教師造定方面信息包含()。A.是否具備能力做好培訓B.是否能夠了解受訓人員C.是否有良好教學水平D.是否掌握受訓人員能接收教學方怯E.是否能讓受訓人員全部或者部分地接收培訓內(nèi)容參考答案：ABCDE13.講授法形式包含()A.灌輸式講授B.啟發(fā)式講授C.畫龍點睛式講授D.專題式講授參考答案：ABC14.起草與修訂培訓制度要求包含()A戰(zhàn)略性標準B長久性標準C培訓制度適用性D科學性標準參考答案：ABC15.設計績效考評方法時，需要進行管理成本分析。分析內(nèi)容包含()。A.不可抗拒力造成費用B.預付成本C.考評者定時觀察費用D.改進績效成本E.考評方法研制開發(fā)成本參考答案：ABCDE16.在績效管理準備階段，績效管理人員應完成工作有()。A.考評方法選擇B.考評要素確實定C.績效管理對象確實定D.標準體系確實定E.對實施步驟提出詳細要求參考答案：ABCDE17.建立員工申訴系統(tǒng)，主要功效應包含()。A.降低矛盾和沖突B.使考評者了解員工意愿C.提升員工工作主動性D.允許員工對考評結(jié)果提出異議E.使考評者重視信息采集和證據(jù)獲取參考答案：ADE18.造成績效不佳組織原因包含()。A.目標設置不科學B.規(guī)章制度不健全C.工作流程不合理D.組織領(lǐng)導不得力E.員工個人能力不足參考答案