從提升員工可雇性看企業(yè)社會責任

從提升員工可雇性看企業(yè)社會責任

內(nèi)容摘要：在經(jīng)濟全球化的背景下，企業(yè)在謀求最大經(jīng)濟利益的同時，應承擔起包括勞工權(quán)益保護在內(nèi)的企業(yè)社會責任。員工利益是企業(yè)社會責任中最直接和最主要的內(nèi)容。企業(yè)有責任為員工提供必要的資源，提供發(fā)展的機會，有責任幫助員工發(fā)展職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)可以通過一系列的人力資源開發(fā)策略和實踐活動來提高員工的可雇性，從而履行企業(yè)的社會責任。

關(guān)鍵詞：企業(yè)社會責任可雇性經(jīng)濟全球化

在全球化大環(huán)境中，提升員工的可雇性是企業(yè)社會責任的一個重要體現(xiàn)。經(jīng)濟全球化下企業(yè)社會責任的提出不僅是全球生產(chǎn)體系催生的必然結(jié)果，更是社會良知和社會道德的要求。在新型雇傭關(guān)系中，企業(yè)的員工需要獲取必要的知識和技能來維持就業(yè)和確保未來就業(yè)，其崗位的安全性取決于他們的可雇傭性，企業(yè)有責任提供資源和機會來提升員工的可雇性。最后指出，企業(yè)可以借助具體的人力資源開發(fā)策略和實踐活動對員工進行培訓和開發(fā)，履行企業(yè)的社會責任。

全球化背景下企業(yè)社會責任的提出

經(jīng)濟全球化為世界各國利用全球的資源帶來了前所未有的機遇，使各國的貿(mào)易和投資壁壘不斷降低，從而改善了資本的生存環(huán)境，使其有了更廣闊的生存和發(fā)展的空間。投資與貿(mào)易的自由化又推動了生產(chǎn)的國際化，使資本能夠在全球范圍內(nèi)進行產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，將一些勞動密集型產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移到發(fā)展中國家，迫使這些國家參與到全球化的競爭中來。而同為生產(chǎn)要素的勞動力和資本從全球化中獲得的發(fā)展機會是不對稱的，其突出影響表現(xiàn)在勞資之間利益分配上的不平等加大，全球化在很大程度上是資本的全球化。在經(jīng)濟全球化促進經(jīng)濟飛速發(fā)展的同時，也加劇了世界經(jīng)濟發(fā)展的不平衡，全球化所帶來的機會高度集中于少數(shù)國家，導致不同國家的貧富差距進一步擴大。

跨國公司的擴大發(fā)展促進企業(yè)社會責任運動的興起

在這場全球化的進程中，跨國公司充分利用全球的自然資源、資本和勞動力資源，規(guī)模和實力迅猛發(fā)展，在世界經(jīng)濟活動中的作用不斷增強。2001年全球跨國公司已發(fā)展到萬家?？鐕緡夥止竞妥庸镜馁Y產(chǎn)規(guī)模由1982年的萬億美元增加到2001年的萬億美元，雇員人數(shù)由1982年的1799萬人增加到2001年的53581萬人，銷售額也由1982年的萬億美元增加到2001年的萬億美元?？梢?，跨國公司已成為經(jīng)濟全球化的主要受益者，對全球經(jīng)濟、政治、社會生活的影響力也隨之急劇膨脹。

通過在境外直接投資，跨國公司在全球范圍內(nèi)建立產(chǎn)品生產(chǎn)基地以及銷售網(wǎng)絡(luò)，將勞動力需求大和易造成污染的制造業(yè)生產(chǎn)基地轉(zhuǎn)移到發(fā)展中國家。因為這些國家的環(huán)境和勞動標準較低，可以使跨國公司最大限度的降低生產(chǎn)成本，在國際競爭中獲得更大利潤。雖然跨國公司在東道國的投資促進了這些國家的經(jīng)濟發(fā)展，但是投資也引發(fā)了當?shù)丨h(huán)境的惡化，并使勞工權(quán)益受到一定的損害。與此同時，許多靈活的雇傭機制也被引入勞工市場，降低了對工人的安全保障。從20世紀80年代開始，跨國公司海外工廠中普遍存在的工作時間長、工資低、強迫加班、性別歧視、缺乏職業(yè)健康保護等問題，引起了人們對跨國公司在生產(chǎn)轉(zhuǎn)移中所造成的環(huán)境問題和勞工權(quán)益等社會問題的關(guān)注。一些國際人道主義組織出于對在“血汗工廠”中工作的勞動者的同情，要求跨國公司對其產(chǎn)品的制造行為承擔責任，并發(fā)起了一些消費者抗議活動，由此興起了“消費者運動”。消費者運動經(jīng)常與國際勞工運動、環(huán)境保護運動和女權(quán)運動等結(jié)合在一起，要求跨國公司在謀求最大經(jīng)濟利益的同時，必須承擔起包括勞工權(quán)益保護在內(nèi)的社會責任，由此，企業(yè)社會責任運動蓬勃興起。

社會良知和社會道德催生企業(yè)社會責任

在經(jīng)濟全球化背景下，企業(yè)社會責任的提出，不僅僅是全球生產(chǎn)體系催生的必然結(jié)果，更是社會良知和社會道德的要求。雖然沒有一個統(tǒng)一的定義，但CSR的一些基本原則和內(nèi)涵已經(jīng)在全球得到了普遍認同。世界銀行把CSR定義為：企業(yè)與關(guān)鍵利益相關(guān)者的關(guān)系、價值觀、遵紀守法以及社區(qū)和環(huán)境有關(guān)的政策和實踐的集合。它是企業(yè)為改善利益相關(guān)者的生活質(zhì)量而貢獻于可持續(xù)發(fā)展的一種承諾。歐盟把CSR定義為“公司在資源的基礎(chǔ)上把社會和環(huán)境關(guān)切整合到它們的經(jīng)營運作以及它們與其利益相關(guān)者的互動中”。Carroll指出，企業(yè)不僅要遵紀守法，不對社會造成危害，更重要的是，所有的企業(yè)都應該承擔經(jīng)濟、法律以及道德責任，應該積極為公眾利益做出貢獻。從這個意義上來說，企業(yè)社會責任也包括“企業(yè)公民”以及企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展的概念。Bowie則把公司看成是建立在合作關(guān)系基礎(chǔ)上的“道德團體”。這種合作關(guān)系的實現(xiàn)與否由公司決策者的價值標準所決定。公司通過其管理者的決策和行為而成為道德主體，因此當他們做出合理的經(jīng)濟或戰(zhàn)略決策時，他們也可以做出符合倫理道德的決策?；谝陨系脑?，倫理學家們認為，公司能夠也應該為它們所做出的行為承擔責任。

國際勞工組織的報告指出，全球約有1/3的勞動力面臨失業(yè)、未充分就業(yè)或無法使其家庭脫貧的境況。但是，那些占世界經(jīng)濟活動25%的跨國超大型企業(yè)，卻共雇傭了不到1%的勞動力。國際勞工組織還發(fā)現(xiàn)，經(jīng)濟全球化活動所帶來的大量負面影響卻主要由低技能水平的工人所承受。雖然這種現(xiàn)象不能直接歸咎于某個公司的行為，但是公司的全球化行為卻在很多方面影響了那些低收入和無職業(yè)安全感的工人的生活。作為經(jīng)濟全球化的直接和主要受益人，跨國公司必須承擔起全球化的責任，以逐步消除經(jīng)濟全球化的負面影響。它們在享有參與全球化經(jīng)濟體系的權(quán)利的同時，也要承擔對受影響于其行為的各方的責任。它們已不再是單純的盈利組織，而是社會的一個基本組成單位。企業(yè)利益的實現(xiàn)已不能依靠單純的市場競爭，而是要以實現(xiàn)社會公眾利益為前提，如果不顧社會公眾利益，就有可能會在市場競爭中處于劣勢，甚至失去參與競爭的資格。

提升員工可雇性與企業(yè)社會責任的實現(xiàn)

在傳統(tǒng)的終身雇傭制契約關(guān)系中，企業(yè)和員工之間是一種隱含的雙向承諾契約。在這種契約的前提下，企業(yè)向員工承諾工作保障，并因員工知識技能高度專業(yè)化而獲得高效收益，還能夠為員工提供和保障就業(yè)而樹立起良好的社會責任形象，帶來間接的經(jīng)濟效益。員工則向企業(yè)承諾工作的努力和忠誠，獲得企業(yè)的培訓和學習的機會，擁有一份終生的職業(yè)和保障。

然而，在今天復雜多變的經(jīng)濟全球化的大環(huán)境中，為了適應激烈的市場競爭，多數(shù)企業(yè)組織已經(jīng)無法為員工提供一個長期穩(wěn)定的工作場所和就業(yè)承諾，不再有能力對員工履行終身雇傭的承諾。如在澳洲，很多新的工作崗位都是兼職崗位或是臨時性崗位，不穩(wěn)定且沒有保障，在這些崗位上工作的雇員得不到工會的保護，安全感也日益減少。這些工作崗位幾乎無法為員工提供機會發(fā)展自己的技能以提升可雇傭性。雇主可以從這些靈活性雇傭方式中受益，而社會和經(jīng)濟成本則由個人，即這些兼職或臨時性雇員所承擔。因此，愈加個性化的雇傭關(guān)系和“無邊界職業(yè)生涯”的出現(xiàn)，也要求員工在自己的職業(yè)發(fā)展問題上持自動自發(fā)的態(tài)度，關(guān)注自己能力的提高，按市場需求組合自己的技能，為自己的工作和就業(yè)負責。

面對種種的不確定性，員工需要獲取當前和未來雇主所看重的知識和技能來維持就業(yè)和確保未來就業(yè)，其崗位的安全性取決于他們的可雇傭性。Thijssen指出，可雇傭性包含所有的個人在勞動力市場的多種崗位上成功的能力，它關(guān)注的是個人的能力；從更加寬泛的意義上來說，可雇傭性包含在各種崗位上成功的能力和意愿，也包含學習能力，它涵蓋了決定個人在勞動力市場目前和未來職位的所有特性。從可雇性的寬泛含義中可以看出，可雇性與員工保持目前崗位、在企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)崗以及在外部勞動力市場獲取就業(yè)的能力有密切的關(guān)系，也表明了雇主有責任提升員工的可雇性使其能夠在外部勞動力市場獲取就業(yè)，有責任提升員工向其他企業(yè)推銷自己的技能和能力。

雇員利益是企業(yè)社會責任中最直接和最主要的內(nèi)容。在目前經(jīng)濟全球化的背景之下，雇主從中受益，他們有責任有義務為員工提供必要的資源，提供發(fā)展能力的機會來幫助提升員工的可雇性，幫助員工發(fā)展自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。90年代中后期，我國因經(jīng)濟轉(zhuǎn)型而使大批國有企業(yè)職工下崗，不少下崗職工技能單一、適應能力差，在勞動力市場競爭中處于劣勢，再就業(yè)比較困難，給社會帶來了一定的負擔。同樣，在80年代末90年代初的美國，一些專業(yè)技術(shù)人員、工程師和資深職員都卷入了失業(yè)潮，很多人不得不轉(zhuǎn)做藍領(lǐng)工人。他們發(fā)現(xiàn)，由于技術(shù)和知識結(jié)構(gòu)的不適應性，自己缺少找到新工作所需要的技能，并遷怒于原雇傭企業(yè)。這些離職員工的不滿對企業(yè)的聲譽和員工士氣也帶來了負面的影響。

如果企業(yè)不注重提高員工的可雇性，則可能會帶來一些社會問題。如果企業(yè)能夠重視提高員工的可雇性，積極采取一定的措施，很多失業(yè)或下崗的員工則能夠掌握一定的知識和技能來確保未來的就業(yè)，從而為社會減負。其次，注重提升員工的可雇性能夠激勵員工，滿足員工發(fā)展的需求，員工本身素質(zhì)的提高也更加有利于企業(yè)的市場競爭力。此外，如果企業(yè)注重提升員工的可雇性，還可以大量的吸引人才，降低員工流失的風險。綜上所述，企業(yè)從員工需要的角度考慮來提升員工可雇性，不僅可以實現(xiàn)員工的利益，實現(xiàn)企業(yè)社會責任，同時也可以激發(fā)員工的工作積極性，增加企業(yè)的競爭力。

弱勢群體的可雇性一直受到西方學者的廣泛關(guān)注，弱勢群體指的是老齡員工、殘疾員工、少數(shù)民族員工、年幼的員工以及單親家庭的父親或母親員工等。Webster（2002)指出，由于低技能及其他原因，他們很少有參加培訓和職業(yè)開發(fā)的機會，很多人被更高技能的員工擠出傳統(tǒng)工作崗位，不僅在本企業(yè)獲得轉(zhuǎn)崗的機會較少，而且一旦下崗，因無法通過培訓和技能開發(fā)而獲得高可雇性，因此很難在其他企業(yè)獲取工作機會，他們在勞動力市場的地位是非常脆弱的。

通過人力資源開發(fā)策略和實踐提升員工可雇性

企業(yè)為員工進行培訓和開發(fā)，提高擴展其知識技能，從而提高其就業(yè)能力，避免就業(yè)轉(zhuǎn)換的剛性，同時也幫助員工進行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。從雇傭關(guān)系的角度來看，這種人力資源開發(fā)和培訓體現(xiàn)了建立在可雇性基礎(chǔ)上的新雇傭契約。在這種契約關(guān)系中，企業(yè)并沒有向員工做出終身雇傭的承諾，而是幫助他們具備并提升可雇性，使其具備在其他企業(yè)找到理想工作的能力。

MargolisandWalsh(2003)指出，組織決策與社會責任之間存在關(guān)聯(lián)，企業(yè)可以實施積極的人力資源開發(fā)策略來體現(xiàn)社會責任。例如，跨國公司可以實施一個非常簡單的人力資源開發(fā)策略，即在其全球化運作中采取通用的培訓標準。如果跨國公司對東道國雇員缺乏一定的培訓而造成了因職業(yè)或環(huán)境事故導致的某種社會危害，它應該承擔社會責任。1984年12月，美國聯(lián)合碳化物公司位于印度博帕爾的殺蟲劑工廠發(fā)生嚴重的毒氣泄漏事件，直接致使3000多人死亡，5萬多人失明，近8萬人終身殘疾，受這起事件影響的人口多達150余萬，約占博帕爾市總?cè)丝诘囊话?。造成該事故的原因之一是美國?lián)合碳化物公司設(shè)在印度的工廠與設(shè)在美國本土西弗吉尼亞的工廠在環(huán)境安全維護培訓方面，采取了雙重標準。

如何通過人力資源開發(fā)來提高員工可雇性，實現(xiàn)企業(yè)社會責任？可以分別從微觀層面上企業(yè)個體的人力資源開發(fā)活動以及宏觀層面上全球化背景中人力資源開發(fā)政策兩個角度來分析這個問題。

在企業(yè)這一微觀層面上，許多人力資源開發(fā)實踐活動能夠推動公平性，提升員工的可雇性，同時也能夠減輕一些社會問題帶來的負面影響。下面列舉的是針對一些社會問題，企業(yè)人力資源開發(fā)實踐可以采取的一些做法，這些做法可能會對企業(yè)的社會責任產(chǎn)生很重要的影響。

建立在可雇性基礎(chǔ)上的雇傭契約要求企業(yè)在開展人力資源開發(fā)與培訓工作時，把企業(yè)的發(fā)展和個人的職業(yè)發(fā)展密切結(jié)合起來，不僅考慮企業(yè)的需要，也要考慮員工個人發(fā)展的需要。在進行開發(fā)和培訓需求分析時，讓員工也參與其中，使得培訓能夠更加滿足市場發(fā)展變化的要求，提高培訓的效果，同時也能夠幫助員工更加長遠的規(guī)劃其職業(yè)發(fā)展。這樣，人力資源開發(fā)實踐可以體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和個人發(fā)展的高度統(tǒng)一，從而體現(xiàn)企業(yè)的價值。

結(jié)合員工職業(yè)發(fā)展的人力資源開發(fā)和培訓正在受到越來越多的企業(yè)的重視和應用。如愛立信(中國)公司對其高級管理人員進行領(lǐng)導能力的培訓時，會針對個人而采取不同的培養(yǎng)方式。為了細分每位管理人員的培訓需求，要求他們在參加培訓之前做一個360度調(diào)查，即給其領(lǐng)導、同級和下屬等同事分別發(fā)放調(diào)查表，讓他們對自己進行評估。這項調(diào)查可以使該管理人員對自己更加了解，從而使企業(yè)所制訂的培訓計劃在企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展兩者之間找到一個平衡點。

企業(yè)還應倡導員工終生學習的理念，關(guān)注通過可雇傭性培訓來提高員工的自我開發(fā)技能、人際技能、可營銷技能而不僅僅是技術(shù)技能。據(jù)統(tǒng)計，美國企業(yè)花在員工開發(fā)上的費用從160億上升到了550億美元，并且還在不斷上升，很多大企業(yè)將員工培訓做為一項福利。摩托羅拉公司就是一個典型代表，“摩托羅拉大學”在世界各地都設(shè)有分部，包括高級管理人員在內(nèi)的每位雇員，都必須參加正式的培訓，每年至少40個小時。培訓的課程范圍也很廣，從囊括世界先進技術(shù)精華的課程，到內(nèi)容廣泛的通用管理課程，可以確保摩托羅拉在全球的所有員工及時地更新其知識和技能。企業(yè)的這些人力資源開發(fā)和培訓活動，提升了員工的可雇性，使其能夠在本企業(yè)維持就業(yè)，也可以在其他企業(yè)獲取新的就業(yè)機會。

宏觀層面上，在經(jīng)濟全球化的大背景中，企業(yè)應實施積極的人力資源開發(fā)政策和策略來履行社會責任。人力資源開發(fā)投資應該成為跨國公司在發(fā)展中國家承擔社會責任的有效形式。

人力資源開發(fā)中最重要的問題之一是有權(quán)利公平享有發(fā)展的機會，目前發(fā)展中國家人才資源匱乏，跨國公司應當加大在發(fā)展中國家的人力資源開發(fā)的投資，在技術(shù)轉(zhuǎn)讓的同時，加大能力的轉(zhuǎn)讓。這不僅符合跨國公司自身的發(fā)展目標，而且還可以促進東道國當?shù)仄髽I(yè)生產(chǎn)效率的提高。跨國公司可以組織東道國人才培訓活動，與當?shù)卣⒐推渌鐣F體進行合作，對高等院校和科研機構(gòu)進行贊助，以滿足教育和培訓的需要，提高當?shù)厝肆Y源的素質(zhì)。如CDMA數(shù)字無線技術(shù)的先驅(qū)高通公司每年向中國高等院校捐款近500萬元，用來支持無線通信的研發(fā)，并向中國無線通信業(yè)的上千名基站設(shè)備、手機設(shè)備和無線應用的技術(shù)研發(fā)人員提供免費培訓。人力資源開發(fā)的投資和能力轉(zhuǎn)讓都是跨國公司履行社會責任中的教育責任和科學責任的范疇。

企業(yè)社會責任實際上是企業(yè)與社會之間的“契約”，“企業(yè)公民”形象的展示。作為經(jīng)濟全球化的主要承載者和受益人，企業(yè)履行企業(yè)社會責任已成必然。在復雜多變的經(jīng)濟環(huán)境中，建立在可雇性基礎(chǔ)上的新型雇傭契約要求企業(yè)不斷為其員工提供培訓和教育，擴展其知識技能，在任何時候都具備在其他企業(yè)找到理想工作的能力。從宏觀和微觀兩個層次上，企業(yè)可以借助人力資源管理策略和實踐活動來保證員工盡可能的具備可雇性，承擔起其社會責任。

參考文獻：

1.龐杰.跨國公司的當前分布及其跨