企業(yè)人力資源管理師之一級(jí)人力資源管理師復(fù)習(xí)考試資料匯編

企業(yè)人力資源管理師之一級(jí)人力資源管理師復(fù)習(xí)考試資料匯編

單選題（共100題）1、職工在（）以上的企業(yè)，其工會(huì)組織可以設(shè)專職工會(huì)主席。A.100人B.200人C.300人D.400人【答案】B2、下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.職工200人以上的企業(yè)可以設(shè)專職工會(huì)主席B.任何組織、個(gè)人不能隨意撤銷、合并工會(huì)組織C.會(huì)員不足50人的單位可以單獨(dú)建立基層工會(huì)委員會(huì)D.上級(jí)工會(huì)可以派員幫助和指導(dǎo)企業(yè)職工組建工會(huì)【答案】C3、評(píng)價(jià)薪酬制度的目的不包括（）。A.不斷完善薪酬激勵(lì)方案B.實(shí)現(xiàn)員工參與職能C.提出更適合企業(yè)的薪酬激勵(lì)方案D.充分發(fā)揮薪酬制度的保障與激勵(lì)功能【答案】B4、SA8000規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)工作周不得經(jīng)常超過(guò)（）小時(shí)。A.36B.40C.48D.60【答案】C5、(2017年5月)（）不屬于U型組織結(jié)構(gòu)A.直線型B.職能制C.直線職能制D.事業(yè)部制【答案】D6、(2016年11月)鮑爾·沃爾納的學(xué)習(xí)型組織五階段模型中，工作與學(xué)習(xí)實(shí)現(xiàn)整合發(fā)生在（）。A.第二階段B.第三階段C.第四階段D.第五階段【答案】D7、情境模擬培訓(xùn)在（）轉(zhuǎn)移的程度較好A.依樣畫瓢層面B.舉一反三層面C.融會(huì)貫通層面D.自我管理層面【答案】A8、關(guān)于“平等待人”，理解或做法正確的是（）。A.服務(wù)顧客時(shí)，不作任何區(qū)別B.別人如何待我，我就如何待別人C.多勞多得，少勞少得，不勞動(dòng)者不得食D.把尊重人格作為平等待人的核心【答案】D9、關(guān)于友情和金錢,你的認(rèn)識(shí)是（）。A.友情固然很重要，但金錢是杠桿B.友情可以說(shuō)說(shuō),但在金錢的沖擊下會(huì)一文不值C.金錢很重要，但友情更重要D.金錢可以失而復(fù)得，但破損的友情卻難以修復(fù)【答案】D10、“母公司—子公司—工廠”和“母公司—事業(yè)部—工廠”的區(qū)別在于（）。A.前者屬于歐美型，后者屬于日本型B.前者是法人聯(lián)合體，后者是單體企業(yè)C.前者中子公司不是獨(dú)立法人，后者中事業(yè)部是獨(dú)立法人D.前者由子公司制定發(fā)展戰(zhàn)略，后者由母公司來(lái)制定發(fā)展戰(zhàn)略【答案】B11、關(guān)于股票期權(quán)，下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.股票期權(quán)是權(quán)利而非義務(wù)B.期權(quán)重在激勵(lì)，而沒(méi)有約束作用C.期權(quán)是經(jīng)營(yíng)者一種確定的預(yù)期收入D.股票不能免費(fèi)得到，必須支付行權(quán)價(jià)【答案】C12、我國(guó)將生活自理障礙分為（）等級(jí)。A.3個(gè)B.5個(gè)C.7個(gè)D.10個(gè)【答案】A13、公文筐測(cè)試的適用對(duì)象是（）。A.技術(shù)人員B.操作工C.研發(fā)人員D.中高層管理人員【答案】D14、()是基本工資的輔助形式,是根據(jù)業(yè)績(jī)對(duì)基本工資持久性的補(bǔ)充和增加。A.彈性工資B.績(jī)效工資C.激勵(lì)工資D.福利保險(xiǎn)【答案】B15、在職業(yè)活動(dòng)中，總會(huì)有一些愛(ài)較真的人，這些人很容易得罪人，如果要你給他們提出建議，你的建議是（）。A.要增強(qiáng)靈活性，別太死較真B.要較真，但較真之后更要溝通C.是否較真因人而異D.為了團(tuán)結(jié)，別太較真【答案】A16、勝任特征模型與（）高度相關(guān)。A.技能B.績(jī)效C.性格D.工作態(tài)度【答案】B17、(2016年11月)（）人力資本戰(zhàn)略的實(shí)施過(guò)程是自下而上的。A.變革型B.增長(zhǎng)型C.文化型D.合作型【答案】B18、（）是指同一測(cè)試內(nèi)部各題目所測(cè)的是同一種行為或行為特征。A.重測(cè)信度B.同質(zhì)性信度C.一致性信度D.評(píng)分者信度【答案】B19、關(guān)于EAP的表述錯(cuò)誤的有（）A.長(zhǎng)期EAP具有系統(tǒng)性的特點(diǎn)B.短期EAP具有應(yīng)急性的特點(diǎn)C.內(nèi)部EAP比外部EAP節(jié)省成本D.企業(yè)應(yīng)該首先實(shí)施內(nèi)部EAP【答案】D20、(2016年11月)企業(yè)集團(tuán)總部部門定位的方法不包括（）。A.比較參照法B.要素比較法C.要素評(píng)價(jià)法D.責(zé)任權(quán)限定位法【答案】B21、以市場(chǎng)占有率影響產(chǎn)品的市場(chǎng)價(jià)格及供給情況是企業(yè)集團(tuán)的（）。A.“壟斷”優(yōu)勢(shì)B.無(wú)形資產(chǎn)優(yōu)勢(shì)C.規(guī)模經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì)D.分工協(xié)作優(yōu)勢(shì)【答案】A22、有個(gè)朋友向你借了50元錢，但一年過(guò)去了，他依然沒(méi)有還。你會(huì)（）A.向朋友要錢B.朋友不可能這么長(zhǎng)時(shí)間不還賬，懷疑自己是否記錯(cuò)了C.既然是朋友，這么一點(diǎn)小錢，就不再要了D.即使不還也沒(méi)關(guān)系，絕不放在心上【答案】C23、在公文筐測(cè)試前（）分鐘，由引導(dǎo)員將被試者從休息室?guī)У较鄳?yīng)的測(cè)評(píng)室。A.20B.25C.30D.35【答案】A24、()經(jīng)常涉及公司財(cái)務(wù)資金運(yùn)作和組織結(jié)構(gòu)變革創(chuàng)新等事關(guān)全局的重大戰(zhàn)略問(wèn)題。A.總體戰(zhàn)略B.業(yè)務(wù)戰(zhàn)略C.職能戰(zhàn)略D.競(jìng)爭(zhēng)策略【答案】A25、股票期權(quán)屬于（）。A.基本工資B.績(jī)效工資C.激勵(lì)工資D.員工保險(xiǎn)福利【答案】C26、下列不是比較普遍的彈性福利計(jì)劃的是()。A.套餐式員工福利B.附加型彈性福利C.核心加選擇型彈性福利D.積分型彈性福利【答案】D27、()是按產(chǎn)品、部門、地區(qū)或顧客劃分為若干獨(dú)立經(jīng)營(yíng)單位,實(shí)行集中指導(dǎo)下分散經(jīng)營(yíng)的一種組織管理模式。A.直線制B.事業(yè)部制C.直線職能制D.控股子公司制【答案】B28、符合職業(yè)道德規(guī)范“公道”的基本要求的做法是（）。A.輕重緩急一個(gè)樣B.待遇高低一般齊C.遵守制度一致化D.獎(jiǎng)勵(lì)懲罰一刀切【答案】C29、相比銷售類企業(yè)，生產(chǎn)類企業(yè)平衡計(jì)分卡中()的權(quán)重占比較大。A.財(cái)務(wù)類指標(biāo)B.客戶類指標(biāo)C.內(nèi)部流程類指標(biāo)D.學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)類指標(biāo)【答案】A30、EAP起源于20世紀(jì)二三十年代的美國(guó)，最初是為了解決員工的（）問(wèn)題。A.酗酒B.家庭暴力C.離婚D.心情抑郁【答案】A31、()屬于非任務(wù)具體性、非公司具體性、非行業(yè)具體性的勝任特角色A.元?jiǎng)偃翁卣鰾.組織勝任特征C.概念勝任特征D.基礎(chǔ)性勝任特征【答案】A32、下列做法中，體現(xiàn)了“奉獻(xiàn)”精神的是（）。A.趙某為多得報(bào)酬而拼命勞動(dòng)B.錢某幫助他人，給多少錢辦多少事C.孫某工作上精益求精，公司獎(jiǎng)勵(lì)一萬(wàn)元D.李某利用午休時(shí)間完成未完成的工作定額【答案】C33、(2018年5月)采用()經(jīng)營(yíng)策略的企業(yè)會(huì)提高可變工資的比重,注重系統(tǒng)控制A.創(chuàng)新B.成本控制C.關(guān)注顧客D.關(guān)注品質(zhì)【答案】B34、(2016年5月)績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)的前期準(zhǔn)備工作不包括（）。A.明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)B.進(jìn)行工作分析C.設(shè)計(jì)崗位勝任特征模型D.建立考評(píng)組織機(jī)構(gòu)【答案】D35、（）單純從勞動(dòng)力需求方面揭示了工資水平的決定機(jī)制。A.邊際生產(chǎn)力工資理論B.人力資本理論C.集體談判工資理論D.均衡價(jià)格工資理論【答案】A36、崗位勝任特征的測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)是()。A.個(gè)性B.素質(zhì)C.績(jī)效D.能力【答案】C37、(2017年11月)一般而言，實(shí)行()的企業(yè)集團(tuán)具有一個(gè)龐大的集團(tuán)總部。A.戰(zhàn)略控制型B.財(cái)務(wù)控制型C.運(yùn)營(yíng)控制型D.風(fēng)險(xiǎn)控制型【答案】C38、單位管理松散，許多人都養(yǎng)成了遲到早退的習(xí)慣。如果你剛到這個(gè)單位工作，你會(huì)（）。A.與大家一樣上下班B.克制自己，不要養(yǎng)成別人那樣的習(xí)慣C.嚴(yán)格要求自己，過(guò)一段時(shí)間再說(shuō)D.向單位領(lǐng)導(dǎo)提出加強(qiáng)管理的建議【答案】D39、在建立企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)庫(kù)時(shí)，（）只屬于崗位層面的指標(biāo)。A.KPIB.NNIC.PRID.PCI【答案】D40、關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)必須具有可行性和挑戰(zhàn)性指的是（）。A.明確性原則B.可塑性原則C.可達(dá)成原則D.相關(guān)性原則【答案】C41、分析員工的“狀態(tài)缺口”是培訓(xùn)（）系統(tǒng)的工作。A.需求分析B.流程規(guī)劃C.實(shí)施管理D.評(píng)估反饋【答案】A42、二元坐標(biāo)法的最后一個(gè)步驟是（）。A.列出聯(lián)想元素B.進(jìn)行聯(lián)想和判斷C.進(jìn)行可行性分析D.摘取有意義的聯(lián)想【答案】C43、—般情況下，采取家庭式管理的企業(yè)（）。A.交易收益高，關(guān)聯(lián)收益高B.交易收益低，關(guān)聯(lián)收益低C.交易收益高，關(guān)聯(lián)收益低D.交易收益低，關(guān)聯(lián)收益高【答案】D44、在計(jì)算經(jīng)營(yíng)者的效益年薪時(shí)。()模式認(rèn)為經(jīng)營(yíng)者的效益收入就是其經(jīng)營(yíng)的風(fēng)險(xiǎn)收入。A.GB.SC.YD.WX【答案】A45、在選擇培訓(xùn)學(xué)員時(shí)，首先要選擇（）。A.普通員工B.企業(yè)的中層管理者C.企業(yè)急需的人才D.有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工【答案】C46、相對(duì)控股是指母公司對(duì)子公司（）。A.持有少量股份B.持股少于100%C.持股比例為1／3～1／2D.持股未達(dá)50%【答案】C47、收集績(jī)效信息的方法不包括()。A.觀察法B.專家法C.調(diào)查表法D.口頭調(diào)查法【答案】B48、(2015年5月)采用（）薪酬策略的企業(yè)更容易吸引高素質(zhì)的求職者。A.跟隨型B.領(lǐng)先型C.滯后型D.混合型【答案】B49、關(guān)于內(nèi)部晉升和外部招聘，下列說(shuō)法正確的是（）。A.外部招聘更節(jié)約成本B.崗位空缺應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部晉升C.內(nèi)部晉升更有助于創(chuàng)新D.外部招聘更有助于提升員工士氣【答案】B50、(2015年5月)關(guān)于沙盤推演法的特點(diǎn)，下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是（??）A.對(duì)評(píng)分者的要求很高B.場(chǎng)景可以激發(fā)被試者的興趣C.直觀展示被試者的真實(shí)水平D.能使被試者獲得身臨其境的體驗(yàn)【答案】A51、(2018年5月)生活自理障礙程度分為()個(gè)等級(jí)。A.三B.五C.七D.十【答案】A52、下列不屬于學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)的是（）。A.員工流動(dòng)率B.新產(chǎn)品數(shù)量C.管理水平D.設(shè)計(jì)水平【答案】D53、薪酬的內(nèi)部一致性策略的推行往往要從（）開(kāi)始。A.崗位分析B.崗位評(píng)價(jià)C.薪酬調(diào)查D.勝任特征模型構(gòu)建【答案】A54、(2018年5月)績(jī)效指標(biāo)庫(kù)中,指標(biāo)的責(zé)任人是指()A.計(jì)算指標(biāo)得分的人B.收集績(jī)效信息的人C.承擔(dān)考評(píng)指標(biāo)的人D.對(duì)指標(biāo)完成情況打分的人【答案】C55、職業(yè)生涯管理的要求首先來(lái)源于（）。A.社會(huì)和環(huán)境的要求B.組織和戰(zhàn)略的要求C.員工和崗位的要求D.生存和發(fā)展的要求【答案】A56、員工的設(shè)計(jì)能力適合作為平衡計(jì)分卡的（）方面的指標(biāo)。A.財(cái)務(wù)B.客戶C.內(nèi)部流程D.學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)【答案】C57、（）是一種利用系統(tǒng)觀念來(lái)網(wǎng)羅組合設(shè)想的創(chuàng)造發(fā)明方法。A.形態(tài)分析法B.主體附加法C.焦點(diǎn)法D.二元坐標(biāo)法【答案】A58、（）是建立系統(tǒng)的培訓(xùn)體系的基礎(chǔ)。A.企業(yè)文化B.企業(yè)培訓(xùn)制度C.完整的培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)D.公司財(cái)務(wù)支持【答案】C59、法院對(duì)管轄權(quán)有異議的裁定應(yīng)當(dāng)送達(dá)雙方當(dāng)事人，當(dāng)事人不服的，可以在（）內(nèi)向上一級(jí)法院提出上訴。A.7日B.10日C.15日D.20日【答案】B60、員工持股需要至少()的員工參與。A.50%B.60%C.70%D.80%【答案】C61、“組織與員工績(jī)效目標(biāo)的確定是否合理有效?績(jī)效面談活動(dòng)是否積極有效?上下級(jí)考評(píng)過(guò)程是否公正公平有效?”這是總體評(píng)價(jià)法的()。A.總體的功能分析B.總體的結(jié)果分析C.總體的方法分析D.總體的信息分析【答案】B62、一般情況下。幫助員工建立發(fā)展職業(yè)錨是在()階段。A.職業(yè)生涯中期B.職業(yè)生涯早期C.職業(yè)選擇和準(zhǔn)備D.職業(yè)生涯后期【答案】B63、在你的心目中，上司的形象是（）。A.他們總是拿累活、難活為難下屬員工B.他們總是板著面孔，嚴(yán)肅地指出下屬的缺點(diǎn)C.在員工需要幫助時(shí)，總能夠感受他們的存在D.對(duì)企業(yè)的發(fā)展而言，他們的作用有限【答案】C64、(2015年11月)一般而言，（）是公司的執(zhí)行機(jī)構(gòu)。A.股東大會(huì)B.董事會(huì)C.經(jīng)理班子D.監(jiān)理會(huì)【答案】C65、(2015年5月)采用（）薪酬策略的企業(yè)更容易吸引高素質(zhì)的求職者。A.跟隨型B.領(lǐng)先型C.滯后型D.混合型【答案】B66、(2015年11月)商店無(wú)人光顧，售貨員無(wú)所事事所承受的壓力來(lái)自于（）A.角色模糊B.角色沖突C.任務(wù)欠載D.人際關(guān)系【答案】C67、人才招募的最后一個(gè)環(huán)節(jié)是（）。A.審核并確定人才空缺崗位B.確定合格候選人的各種可能來(lái)源C.選擇最有效的方式吸引候選人來(lái)應(yīng)聘D.審查并更新人才空缺崗位工作說(shuō)明書(shū)【答案】C68、(2017年11月)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的相關(guān)性原則是指()A.指標(biāo)與戰(zhàn)略相關(guān)B.指標(biāo)與職責(zé)相關(guān)C.指標(biāo)與勝任特征相關(guān)D.指標(biāo)之間具有相關(guān)性【答案】A69、（）只是從勞動(dòng)力需求方面揭示了工資水平的決定機(jī)理A.邊際生產(chǎn)力理論B.均衡價(jià)格理論C.集體談判工資理論D.人力資本理論【答案】A70、強(qiáng)調(diào)員工要按時(shí)按質(zhì)按量完成工作的是（）式企業(yè)文化。A.家族B.發(fā)展C.市場(chǎng)D.官僚【答案】C71、（）屬于集體談判中談判未來(lái)的不確定性因素。A.談判是否有結(jié)果B.談判的結(jié)果是什么C.企業(yè)本身的銷售和利潤(rùn)D.談判會(huì)延續(xù)多長(zhǎng)時(shí)間【答案】C72、（）是企業(yè)集團(tuán)的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)。A.股東大會(huì)B.董事會(huì)C.集團(tuán)黨委D.監(jiān)事會(huì)【答案】A73、(2016年11月)股票期權(quán)和期股的區(qū)別不包括（）。A.購(gòu)買時(shí)間不同B.激勵(lì)對(duì)象不同C.獲取方式不同D.約束機(jī)制不同【答案】B74、邏輯思維在創(chuàng)新中不具備的作用是（）。A.發(fā)現(xiàn)問(wèn)題B.分析事物內(nèi)部矛盾C.直接創(chuàng)新D.對(duì)多個(gè)設(shè)想進(jìn)行篩選【答案】B75、(2016年11月)人際關(guān)系學(xué)說(shuō)屬于（）時(shí)期的重要理論。A.經(jīng)驗(yàn)管理B.科學(xué)管理C.現(xiàn)代管理D.后現(xiàn)代管理【答案】C76、弗里德曼提出的行為模式關(guān)注的是（）對(duì)壓力的影響。A.家庭問(wèn)題B.經(jīng)濟(jì)問(wèn)題C.生活條件D.個(gè)性特點(diǎn)【答案】D77、(2016年11月)（）決定人的外顯行為。A.技能B.動(dòng)機(jī)C.知識(shí)D.社會(huì)角色【答案】B78、()同時(shí)存在平級(jí)調(diào)動(dòng)和晉升。A.雙重職業(yè)路徑B.網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑C.橫向職業(yè)路徑D.傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑【答案】B79、關(guān)于人才招募,下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是()A.招募環(huán)節(jié)具有過(guò)濾功能B.應(yīng)盡可能吸引更多應(yīng)聘者C.崗位說(shuō)明書(shū)是人才招募的重要依據(jù)D.人才招募過(guò)程需兼顧應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)量【答案】B80、在設(shè)計(jì)公文筐測(cè)試時(shí)，首先要進(jìn)行（）。A.文件設(shè)計(jì)B.測(cè)試模式設(shè)計(jì)C.工作崗位分析D.評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)確定【答案】B81、()不是影響集體談判雙方堅(jiān)持點(diǎn)的主要因素。A.宏觀經(jīng)濟(jì)狀況B.工會(huì)會(huì)員人數(shù)C.勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況D.企業(yè)貨幣工資支付能力【答案】B82、可實(shí)行一次性認(rèn)可的貨幣獎(jiǎng)勵(lì)或一些非貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)的團(tuán)隊(duì)類型是（）A.合作團(tuán)隊(duì)B.流程團(tuán)隊(duì)C.平行團(tuán)隊(duì)D.項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)【答案】C83、戰(zhàn)略只對(duì)企業(yè)的關(guān)鍵性問(wèn)題作基本定位是指戰(zhàn)略的（）。A.目標(biāo)性B.全局性C.計(jì)劃性D.綱領(lǐng)性【答案】D84、從業(yè)人員對(duì)顧客有下列說(shuō)法，其中屬于職業(yè)“忌語(yǔ)”的是（）A.“請(qǐng)諒解”B.“請(qǐng)稍候”C.“等會(huì)兒再說(shuō)”D.“同志”【答案】C85、(2016年5月)（）勝任特征模型需要為每個(gè)勝任特征確定不同水平層次的行為標(biāo)準(zhǔn)。A.盒型B.簇型C.錨型D.層級(jí)式【答案】C86、張某與李某關(guān)系要好，彼此視為知己，只要涉及李某利益時(shí)，張某會(huì)毫不猶疑地站在李某的立場(chǎng)上。關(guān)于張某，你的看法是（）。A.贊同張某，覺(jué)得自己很像張某B.很欽佩，認(rèn)為張某夠仗義C.反對(duì)張某，覺(jué)得他缺乏獨(dú)立思考D.覺(jué)得張某難以理解【答案】C87、(2016年11月)（）人力資本戰(zhàn)略的實(shí)施過(guò)程是自下而上的。A.變革型B.增長(zhǎng)型C.文化型D.合作型【答案】B88、選拔晉升候選人的方法中，（）比較適用于管理人員。A.配對(duì)比較法B.主管評(píng)定法C.評(píng)價(jià)中心法D.升等考試法【答案】C89、根據(jù)企業(yè)實(shí)際利潤(rùn)情況確定經(jīng)營(yíng)者風(fēng)險(xiǎn)收入的效益年薪模式是（）。A.G模式B.S模式C.Y模式D.J模式【答案】A90、（）屬于影響人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的外部影響因素。(對(duì)應(yīng)多選108#)A.企業(yè)文化B.企業(yè)資本和財(cái)務(wù)實(shí)力C.工會(huì)組織的作用D.企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略的定位【答案】C91、（）與工作崗位或技能的關(guān)系最緊密A.基本工資B.績(jī)效工資C.激勵(lì)工資D.保險(xiǎn)福利【答案】A92、職工發(fā)生事故傷害或者按照職業(yè)病防治法規(guī)定被診斷、鑒定為職業(yè)病，所在單位應(yīng)當(dāng)自事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起()日內(nèi)，向統(tǒng)籌地區(qū)社會(huì)保險(xiǎn)行政部門提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)。A.10B.20C.30D.40【答案】C93、在勝任特征冰山模型中，（）是指自身特有的典型行為方式。A.技能B.自我概念C.自身特質(zhì)D.動(dòng)機(jī)【答案】C94、生活自理障礙程度分為()個(gè)等級(jí)。A.三B.五C.七D.十【答案】A95、等利潤(rùn)曲線是一條由一系列（）組合形成的軌跡。A.工資和生產(chǎn)率B.利潤(rùn)和生產(chǎn)率C.工資和雇用量D.利潤(rùn)和雇用量【答案】C96、下列不屬于阿什里德模式中的離散階段的是()。A.培訓(xùn)與組織目標(biāo)無(wú)關(guān)聯(lián)B.培訓(xùn)被看做是一種浮華或是在浪費(fèi)時(shí)間C.以純粹的基礎(chǔ)知識(shí)為主D.培訓(xùn)計(jì)劃更多地考慮了個(gè)人的需要【答案】D97、經(jīng)營(yíng)者要繳納基本年薪2倍數(shù)額的風(fēng)險(xiǎn)抵押金是（）模式。A.GB.NC.YD.WX【答案】C98、期望理論中動(dòng)機(jī)的決定因素不包括()。A.效價(jià)B.期望C.工具D.公平【答案】B99、()屬于影響人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的外部影響因素。A.企業(yè)文化B.企業(yè)資本和財(cái)務(wù)實(shí)力C.工會(huì)組織的作用D.企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略的定位【答案】C100、集團(tuán)總部部門的定位方法中，（）采用了崗位評(píng)價(jià)的思路和方法。A.比較參照法B.標(biāo)桿法C.要素評(píng)價(jià)法D.責(zé)任權(quán)限定位法【答案】C多選題（共40題）1、下列做法中，符合職業(yè)生涯管理的原則的有（）A.以上級(jí)評(píng)價(jià)為準(zhǔn)B.管理者優(yōu)先C.不斷進(jìn)行發(fā)展創(chuàng)新D.組織與員工共同發(fā)展E.考慮員工職業(yè)發(fā)展周期性【答案】CD2、目前經(jīng)濟(jì)管理學(xué)界中出現(xiàn)的人性假設(shè)學(xué)說(shuō)主要有（）。A.經(jīng)濟(jì)人假設(shè)B.社會(huì)人假設(shè)C.管理人假設(shè)D.復(fù)雜人假設(shè)E.自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)【答案】ABD3、影響社會(huì)收益率變動(dòng)的因素包括（）。A.投資成本與收益的大小及其變動(dòng)關(guān)系B.宏觀經(jīng)濟(jì)水平及國(guó)家的財(cái)政政策C.人力資本投資類型D.國(guó)家的貨幣政策和分配政策E.人力資本投資收益變化規(guī)律【答案】ABCD4、員工調(diào)動(dòng)的目的包括（）。A.降低人工成本B.滿足員工的需要C.有效處理勞動(dòng)沖突D.保持晉升渠道的通暢E.滿足企業(yè)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的需要【答案】BCD5、關(guān)于EAP，下列說(shuō)法正確的有（）A.短期EAP往往是應(yīng)急性的B.內(nèi)部EAP比外部EAP更節(jié)約成本C.EAP主要關(guān)注的層面不包括組織層面D.企業(yè)往往先實(shí)施內(nèi)部EAP，再實(shí)施外部EAPE.EAP實(shí)施的咨詢輔導(dǎo)階段，應(yīng)著重針對(duì)個(gè)別員工特殊問(wèn)題進(jìn)行輔導(dǎo)【答案】AB6、(2016年5月)希望點(diǎn)列舉法中，收集希望點(diǎn)的方法包括（）。A.書(shū)面搜集法B.會(huì)議法C.訪問(wèn)談話法D.問(wèn)卷調(diào)查法E.相關(guān)分析法【答案】ABC7、關(guān)于公文筐測(cè)試，下列說(shuō)法正確的是（）。A.公文筐測(cè)試一般放在心理測(cè)試之首B.公文筐測(cè)試是針對(duì)技術(shù)人員和研發(fā)人員的一種情境性測(cè)試C.公文筐測(cè)試一般從技能角度和業(yè)務(wù)角度來(lái)對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行測(cè)試D.相對(duì)一般的測(cè)試，公文筐測(cè)試的編寫、實(shí)施和評(píng)分成本都比較高E.公文筐測(cè)試過(guò)程中，受測(cè)人員的表現(xiàn)往往會(huì)受到其他參與測(cè)試人員的影響【答案】CD8、關(guān)于激勵(lì)理論，下列說(shuō)法正確的是（）A.期望理論認(rèn)為動(dòng)機(jī)取決于效價(jià)和工具B.需要層次理論認(rèn)為已經(jīng)被滿足的需要不再具備激勵(lì)作用C.需要類別理論認(rèn)為三種需要同時(shí)存在，只是比例有所不同D.雙因素理論中的保健因素只在在原有水平很高的時(shí)候才會(huì)有激勵(lì)作用E.需要層次理論認(rèn)為只有低層次需要滿足后，才會(huì)追求更高層次的需求【答案】BC9、現(xiàn)代勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)所要研究的勞動(dòng)力是指（）的全部人口。A.能從事勞動(dòng)B.具有勞動(dòng)能力與就業(yè)要求C.在一定的年齡之內(nèi)D.從事或能夠從事某種職業(yè)勞動(dòng)E.一定范圍內(nèi)的人口【答案】BCD10、(2017年5月)邏輯思維在創(chuàng)新中的局限性包括（）A.矛盾性B.約束性C.常規(guī)性D.嚴(yán)密性E.穩(wěn)定性【答案】CD11、為了保證一個(gè)企業(yè)管理體制的正常運(yùn)行，集團(tuán)的組織結(jié)構(gòu)必須包括（）。A.決策系統(tǒng)B.職能化系統(tǒng)C.權(quán)力系統(tǒng)D.資源系統(tǒng)E.關(guān)系系統(tǒng)【答案】ABC12、(2017年11月)智力激勵(lì)法的基本原則包括()A.自由暢想原則B.自我批評(píng)原則C.綜合改善原則D.以質(zhì)求量原則E.限時(shí)限人原則【答案】AC13、(2016年11月)集團(tuán)總部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原理包括（）。A.幅度與層級(jí)的原理B.核心的原理C.協(xié)作制衡的原理D.能級(jí)和系統(tǒng)的原理E.高級(jí)技術(shù)人才【答案】ABCD14、(2018年5月)非工作日福利包括()A.病假B.事假C.法定假日D.公休假日E.帶薪休假【答案】ACD15、(2016年11月)歐美型企業(yè)集團(tuán)管理體制的主要形式包括（）。A.經(jīng)理會(huì)-公司-工廠B.母公司-子公司-工廠C.集團(tuán)本部-事業(yè)部-工廠D.運(yùn)營(yíng)委員會(huì)-子公司-工廠E.集團(tuán)會(huì)長(zhǎng)-運(yùn)營(yíng)委員會(huì)-子公司-工廠【答案】BC16、現(xiàn)代人力資源管理取代傳統(tǒng)人事管理的具體表現(xiàn)包括（）。A.人事管理的范圍進(jìn)一步擴(kuò)大B.人事管理活動(dòng)被納入制度化的軌道C.出現(xiàn)了專門的人事管理部門D.企業(yè)雇主開(kāi)始接受把人力作為一種財(cái)富的價(jià)值觀E.直線主管與人力資源部門共同對(duì)人力資源管理活動(dòng)負(fù)責(zé)【答案】AD17、培訓(xùn)支出的主要影響因素包括（）。A.時(shí)間因素B.收益分布C.培訓(xùn)義務(wù)D.費(fèi)用分擔(dān)E.個(gè)人負(fù)擔(dān)【答案】ABD18、按照建立思路的不同，勝任特征模型可以分為（）。A.錨型模型B.盒型模型C.簇型模型D.傘型模型E.層級(jí)式模型【答案】ABC19、分析列舉型技法包括（）。A.特性列舉法B.缺點(diǎn)列舉法C.希望點(diǎn)列舉法D.成對(duì)列舉法E.排列舉例法【答案】ABCD20、（）屬于構(gòu)建崗位勝任特征模型的定性研究方法。A.專家評(píng)分法B.編碼字典法C.聚類分析法D.相關(guān)分析法E.頻次選拔法【答案】AB21、(2015年11月)平衡計(jì)分卡實(shí)現(xiàn)了（）之間的平衡。A.宏觀衡量和微觀衡量B.外部衡量和內(nèi)部衡量C.短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)D.總體控制與員工發(fā)展E.期望的成果和產(chǎn)生這些成果的動(dòng)因【答案】BC22、WH模式中的效益年薪包括（）A.風(fēng)險(xiǎn)收入B.年功收入C.增值年薪D.特別獎(jiǎng)勵(lì)E.獎(jiǎng)勵(lì)年薪【答案】ABD23、企業(yè)集團(tuán)通常選用的組織結(jié)構(gòu)（）。A.直線職能制B.職能制C.控股子公司制D.直線制E.事業(yè)部制【答案】AC24、薪酬戰(zhàn)略的基本目標(biāo)包括（）。A.效率目標(biāo)B.公平目標(biāo)C.平衡目標(biāo)D.滿意目標(biāo)E.合法目標(biāo)【答案】AB25、關(guān)于同工同酬，說(shuō)法正確的是（）。A.相同的工作崗位應(yīng)獲得相同的勞動(dòng)報(bào)酬B.派遣勞動(dòng)者和用人單位的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)同工同酬C.用人單位無(wú)同類崗位的，參照用人單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定D.用人單位與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報(bào)酬不明確的，按用人單位的平均標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行E.用人單位與勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬有爭(zhēng)議的，有集體合同的按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行【答案】ABC26、屬于勞工問(wèn)題的有()。A.社會(huì)不平等問(wèn)題B.勞動(dòng)者的社會(huì)保障問(wèn)題C.就業(yè)歧視與失業(yè)問(wèn)題D.勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)問(wèn)題E.一定勞工群體的貧困問(wèn)題【答案】ABCD27、在員工援助計(jì)劃的操作流程中,()階段會(huì)根據(jù)對(duì)象和不同的作用分為管理者和員工兩個(gè)層面。A.問(wèn)題診斷B.方案設(shè)計(jì)C.宣傳推廣D.教育培訓(xùn)E.咨詢輔導(dǎo)【答案】CD28、PCI考核適用于（）。A.量化指標(biāo)考核B.小組評(píng)議C.360度考核D.180度考核E.否決考核【答案】CD29、下列說(shuō)法正確的是（）。A.確定整體性薪酬戰(zhàn)略時(shí)，員工貢獻(xiàn)率直接影響員工的工作態(tài)度和工作行為B.內(nèi)部一致性影響著薪酬目標(biāo)，即效率目標(biāo)、公平目標(biāo)和合法目標(biāo)C.保持薪酬內(nèi)部的一致性，有利于鼓勵(lì)員工加強(qiáng)培訓(xùn)，提高綜合素質(zhì)D.外部競(jìng)爭(zhēng)力直接影響著企業(yè)的效率和內(nèi)部公平E.薪酬政策和策略明確企業(yè)薪酬戰(zhàn)略方向，促進(jìn)薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)【答案】ABCD30、企業(yè)在進(jìn)行證券投資時(shí)，除了要考慮風(fēng)險(xiǎn)和收益要素，還應(yīng)該對(duì)宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境、行業(yè)環(huán)境和發(fā)行證券的公司進(jìn)行分析。在證券投資組合的具體方法上（）。A.要選擇足夠多的證券進(jìn)行組合B.盡可能選擇呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)的證券進(jìn)行投資組合C.將高、中、低不同風(fēng)險(xiǎn)的證券進(jìn)行組合D.通過(guò)有效的證券投資組合分散E.豐富證券投資組合的種類【答案】ABC31、下列關(guān)于“職業(yè)精神”的說(shuō)法中，正確的是（）。A.職業(yè)精神是以敬業(yè)、責(zé)任等形式體現(xiàn)出來(lái)的職業(yè)態(tài)度B.具有良好的職業(yè)道德是形成職業(yè)精神的重要體現(xiàn)C.職業(yè)精神是從業(yè)人員對(duì)自己的嚴(yán)格要求D.職業(yè)精神是對(duì)從業(yè)人員的嚴(yán)格要求，而非從業(yè)實(shí)踐【答案】ABC32、在集體協(xié)商中，信息對(duì)于協(xié)商雙方來(lái)說(shuō)具有巨大的價(jià)值，協(xié)商應(yīng)掌握的信息有（）。A.地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平B.地區(qū)、行業(yè)的平均工資水平C.當(dāng)?shù)卣l(fā)布的工資指導(dǎo)線D.當(dāng)?shù)卣l(fā)布的勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位E.其他與工資集體協(xié)商有關(guān)的情況【答案】ABCD33、影響企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的因素包括（）A.員工個(gè)人的期望B.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的壓力C.工會(huì)組織的作用D.企業(yè)文化與價(jià)值E.社會(huì)、政治環(huán)境和經(jīng)濟(jì)形勢(shì)【答案】ABCD34、勞動(dòng)力市場(chǎng)上，（）分別是勞動(dòng)力的供給方和需求方。A.居民戶B.企業(yè)C.勞動(dòng)者D.公司E.政府【答案】AB35、對(duì)福利進(jìn)行監(jiān)控要注意（）。A.關(guān)注相關(guān)的法律法規(guī)的變化B.確保企業(yè)內(nèi)部所有員工的福利項(xiàng)目一致C.福利項(xiàng)目的人工成本不用和工資項(xiàng)目掛鉤D.關(guān)注員工的需要和偏好，及其發(fā)生的變化E.要密切關(guān)注其他企業(yè)的福利實(shí)踐情況，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力【答案】AD36、下列關(guān)于研發(fā)人員的薪酬分配難點(diǎn)說(shuō)法正確的是()。A.工作價(jià)值取決于創(chuàng)造力、解決問(wèn)題的能力B.人員重視工作成就和工作內(nèi)容C.要求高學(xué)歷且經(jīng)驗(yàn)豐富的人才D.工作成效不能立竿見(jiàn)影，難以短時(shí)間平衡E.人員自我期望較高，對(duì)工作環(huán)境要求高【答案】ABCD37、關(guān)于激勵(lì)工資與績(jī)效工資，下列說(shuō)法正確的?是（）A.激勵(lì)工資是一次性付出B.二者都與員工的業(yè)績(jī)有關(guān)C.績(jī)效工資影響員工未來(lái)的行為D.激勵(lì)工資隨著業(yè)績(jī)的下降而下降E.績(jī)效工資是工資持久性的補(bǔ)充和增加【答案】AB38、政府支出包括（）。A.贈(zèng)與B.政府購(gòu)買C.稅收D.轉(zhuǎn)移支付E.政府呆壞賬【答案】BD39、效率工資理論認(rèn)為，高工資反而降低勞動(dòng)成本的原因包括（）。A.增加員工的工作壓力B.減低員工流失率C.增加管理人員的監(jiān)控D.吸納高素質(zhì)人才E.提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感【答案】BD40、企業(yè)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境包括（）。A.行業(yè)、市場(chǎng)環(huán)境B.政治環(huán)境C.經(jīng)濟(jì)環(huán)境D.法律環(huán)境E.技術(shù)環(huán)境【答案】ABCD大題（共20題）一、Y公司為其新開(kāi)發(fā)的A產(chǎn)品專門成立了A產(chǎn)品事業(yè)部，負(fù)責(zé)A產(chǎn)品的研發(fā)和銷售工作。A產(chǎn)品是一種全新概念的產(chǎn)品，市場(chǎng)發(fā)展前景良好，市場(chǎng)上暫時(shí)沒(méi)有類似的產(chǎn)品能與其相比。公司對(duì)部門的要求是:盡一切可能占領(lǐng)市場(chǎng)，加大對(duì)研發(fā)的投入，保持技術(shù)的領(lǐng)先性，樹(shù)立品牌的形象，最近兩年對(duì)利潤(rùn)率的要求不高。Y公司為該部門設(shè)計(jì)了今年部門的平衡計(jì)分卡，設(shè)計(jì)的結(jié)果見(jiàn)表1。該部門為了避免銷售人員的無(wú)序競(jìng)爭(zhēng)，每個(gè)細(xì)分地區(qū)只有一個(gè)銷售人員來(lái)負(fù)責(zé)，并按月度對(duì)銷售人員進(jìn)行獎(jiǎng)金的發(fā)放，發(fā)放規(guī)則見(jiàn)表2。(1)請(qǐng)?jiān)u價(jià)該部門平衡計(jì)分卡關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的設(shè)置情況。(2)A產(chǎn)品事業(yè)部獎(jiǎng)金發(fā)放方式的優(yōu)勢(shì)是什么？【答案】(1)該部門平衡計(jì)分卡關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的設(shè)置情況如下：1)該部門平衡計(jì)分卡財(cái)務(wù)方面指標(biāo)，基本滿足強(qiáng)調(diào)企業(yè)要從股東及出資人的立場(chǎng)出發(fā)，樹(shù)立“只有滿足投資人和股東的期望，才能取得立足與發(fā)展所需要的資本”的觀念。2)客戶指標(biāo)中“1.A產(chǎn)品目標(biāo)客戶增長(zhǎng)率，2.A產(chǎn)品目標(biāo)顧客滿意度”以符合客戶價(jià)值為出發(fā)點(diǎn)，而“3.A產(chǎn)品價(jià)格與競(jìng)爭(zhēng)者比較”不屬于客戶指標(biāo)。3)內(nèi)部流程指標(biāo)中“1.A產(chǎn)品系列新品的推出速度”屬于平衡計(jì)分卡內(nèi)部流程指標(biāo)，“2.A產(chǎn)品原材料的損耗”和“3.A產(chǎn)品的單位成本”不屬于內(nèi)部流程指標(biāo)。4)“1.本部門員工滿意度”和“2.本部門員工的流動(dòng)率”屬于學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)。(2)A產(chǎn)品事業(yè)部獎(jiǎng)金發(fā)放方式的優(yōu)勢(shì)：1)獎(jiǎng)金與銷售完成情況標(biāo)準(zhǔn)量化，清晰直觀，便于理解。2)指標(biāo)設(shè)置科學(xué)合理。以完成銷售任務(wù)的90%作為有無(wú)獎(jiǎng)金的分界線，促使更多的員工完成銷售計(jì)劃。3)有一定的挑戰(zhàn)性。細(xì)化銷售收入計(jì)劃額度的比例，10%銷售任務(wù)對(duì)應(yīng)20%的獎(jiǎng)金幅度，有利于激勵(lì)員工向更高層級(jí)挑戰(zhàn)。4)激勵(lì)效果明顯。各檔次獎(jiǎng)金有較大幅度差距，便于體現(xiàn)激勵(lì)效果。5)對(duì)完成基本銷售任務(wù)有保障。拉大銷售收入計(jì)劃額度的比例90%上下的獎(jiǎng)金比例，促使更多的員工完成銷售計(jì)劃。二、【文件六】類別：電子郵件來(lái)電人：李凱想培訓(xùn)經(jīng)理接收人：劉克人力資源總監(jiān)劉總：最近各分公司的人力資源部經(jīng)理提交了培訓(xùn)需求計(jì)劃，我發(fā)現(xiàn)大部分分公司都提到快遞人員和客服人員的英語(yǔ)培訓(xùn)需求。由于近些年公司業(yè)務(wù)的迅猛發(fā)展，商務(wù)客戶的快遞增加，我們遇到的外籍客戶也越來(lái)越多，而我們大部分快遞人員和客服人員都只有初、高中學(xué)歷，與外籍客戶交流起來(lái)非常困難，因此提高英語(yǔ)對(duì)話水平迫在眉睫。我認(rèn)為既然這個(gè)培訓(xùn)需求這么普遍，各省的工作模式又基本一致，遇到的問(wèn)題也差不多，不如集團(tuán)公司拿出一個(gè)統(tǒng)一的培訓(xùn)方案，包括培訓(xùn)模式、培訓(xùn)教材等，來(lái)指導(dǎo)各公司具體執(zhí)行，提高培訓(xùn)效果。不知道您是怎么看待這個(gè)問(wèn)題的，請(qǐng)您方便時(shí)與我聯(lián)系?！敬鸢浮课募奶幚砹斜?公文六處理表處理開(kāi)始如下：?（回復(fù)方式：電子郵件）1、此類問(wèn)題不完全是培訓(xùn)問(wèn)題，涉及人員素質(zhì)在整體上如何適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要的問(wèn)題，即涉及人員招聘、培訓(xùn)、績(jī)效和薪酬等綜合問(wèn)題。2、深入研究企業(yè)總體戰(zhàn)略對(duì)于崗位勝任能力的具體需求，調(diào)研現(xiàn)有情況的進(jìn)步可能性及市場(chǎng)人才發(fā)展態(tài)勢(shì)，準(zhǔn)確估計(jì)我們的形勢(shì)和對(duì)策。3、建議確立企業(yè)文化及其培訓(xùn)文化的基調(diào)，以指導(dǎo)對(duì)于崗位人員要求的軟性需求，有利于具體、準(zhǔn)確地定位對(duì)于崗位管理的整體布局。4、建議考慮從組織設(shè)置方面先期解決此類問(wèn)題，如設(shè)置涉外服務(wù)部和VIP客戶部，對(duì)于高檔顧客和外賓實(shí)施專門服務(wù)，借此組織水平高的專門人才給予專門服務(wù)。5、編制新的績(jī)效考核體系，指導(dǎo)整體的工作衡量和前期的招聘、培訓(xùn)工作，把崗位管理建立在準(zhǔn)確的績(jī)效定位的基礎(chǔ)上。6、制定新的快遞和客服人員的崗位勝任特征模型，以適應(yīng)、指導(dǎo)和監(jiān)督新的發(fā)展的需求。7、建議招聘工作包括人員儲(chǔ)備方面落實(shí)崗位整體管理策劃的方案，為人員管理把好第一道關(guān)。8、建議培訓(xùn)的組織體系采取設(shè)立企業(yè)大學(xué)與網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)結(jié)合的方式，以適應(yīng)集團(tuán)統(tǒng)一培訓(xùn)與遠(yuǎn)程培訓(xùn)的需要，適應(yīng)戰(zhàn)略性培訓(xùn)的高度需求。9、建議采取學(xué)習(xí)型組織的模式，把培訓(xùn)工作引入適應(yīng)戰(zhàn)略的高水平指導(dǎo)下的組織體系發(fā)展軌道。10、鑒于急需技能和實(shí)用性，要注意培訓(xùn)的轉(zhuǎn)換機(jī)制，使得培訓(xùn)成效真正落到實(shí)處，并就此提前做出整體的包括培訓(xùn)在內(nèi)的崗位評(píng)估機(jī)制，形成良好的監(jiān)控和常態(tài)機(jī)制。三、某會(huì)計(jì)事務(wù)所的高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理近幾年離職率上升，明顯超出同行業(yè)離職率，這是關(guān)鍵職位，工作繁重，經(jīng)常加班出差，專業(yè)要求高，需要多年經(jīng)驗(yàn)和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力，招聘到合格的人才很難。過(guò)高離職率使公司損失很大，經(jīng)市場(chǎng)薪酬調(diào)查，該職總體薪酬水平和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相差無(wú)幾。(1)如果要讓薪酬的市場(chǎng)調(diào)查結(jié)果準(zhǔn)確，為降低該職離職率，該收集哪些與薪酬相關(guān)信息?(8分)(2)該企業(yè)對(duì)離職員工做了進(jìn)一步的分析，發(fā)現(xiàn)離職員工中，女性員工比例大于男性員工，其中多數(shù)女性員工的年齡都在28歲到35歲之間，請(qǐng)問(wèn)，除了薪酬因素，應(yīng)該從哪些方面分析女性員工的離職原因?(10分)【答案】四、某集團(tuán)是一家大型國(guó)有獨(dú)資企業(yè)。為了增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力,集團(tuán)公司決定加大自主研發(fā)和質(zhì)量管理方面的投入,并強(qiáng)化人才培訓(xùn)職能。為此,集團(tuán)公司建立了戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式的企業(yè)大學(xué),并設(shè)定兩大戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo):一是為公司自主品牌的研發(fā)持續(xù)提供高品質(zhì)人才支持,縮小與國(guó)際一流企業(yè)間的差距;二是構(gòu)建一線員工的核心技能培訓(xùn)體系,以適應(yīng)未來(lái)工業(yè)智能化的生產(chǎn)要求。根據(jù)上述情境,請(qǐng)回答以下問(wèn)題。戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式的企業(yè)大學(xué)有哪些特點(diǎn)?如果為該企業(yè)大學(xué)的校長(zhǎng)設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)，應(yīng)該著重考慮哪些方面的內(nèi)容？【答案】（1）戰(zhàn)略聯(lián)合型模式是企業(yè)大學(xué)發(fā)展的最終模式,采取這一模式的企業(yè)應(yīng)在學(xué)習(xí)管理上有著足夠積累,并且高層將學(xué)習(xí)視為人才管理的主要途徑,堅(jiān)持不斷地推動(dòng)企業(yè)學(xué)習(xí)和發(fā)展。在這種模式下,企業(yè)大學(xué)可以根據(jù)戰(zhàn)略活調(diào)整自身定位,企業(yè)大學(xué)成為人才管理規(guī)劃的關(guān)鍵部門和企業(yè)戰(zhàn)略的催化劑。企業(yè)大學(xué)作為企業(yè)中一個(gè)獨(dú)立核算部門,向人力資源部門提供人才發(fā)展數(shù)據(jù),根據(jù)戰(zhàn)略共同制定人才發(fā)展規(guī)劃。這一模式中指導(dǎo)委員會(huì)是最重要機(jī)構(gòu),可由內(nèi)部專家組成或內(nèi)外部專家聯(lián)合組成,統(tǒng)一指導(dǎo)確定學(xué)習(xí)計(jì)劃和開(kāi)展學(xué)習(xí)。戰(zhàn)踣聯(lián)合型組織模式下,企業(yè)大學(xué)可根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)靈活調(diào)整學(xué)習(xí)內(nèi)容和管理方式,在企業(yè)應(yīng)對(duì)內(nèi)外部環(huán)境變化方面起杠桿作用。但需要企業(yè)高層重視企業(yè)大學(xué)的建設(shè)和發(fā)展,除企業(yè)大學(xué)專職員工外,還需要各業(yè)務(wù)單元力資源部門管理者參與,協(xié)同程度要求較高。（2）暫未答案，后續(xù)更新五、某科技公司，業(yè)務(wù)范圍涉及人工智能、人臉識(shí)別、云存儲(chǔ)等應(yīng)用領(lǐng)域，業(yè)務(wù)范圍遍及全國(guó)，該公司擁有一批多年來(lái)專注于人工智能技術(shù)研究的專業(yè)研發(fā)人才，這確保了其在技術(shù)領(lǐng)域上遙遙領(lǐng)先于國(guó)內(nèi)同行業(yè)其他公司。該公司所處行業(yè)中，優(yōu)秀的研發(fā)人員數(shù)量不多，整個(gè)行業(yè)都處于需求大于供給的狀況，而公司在招聘專業(yè)研發(fā)人員時(shí)所制定的能力標(biāo)準(zhǔn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于同行業(yè)其他公司，招聘的人數(shù)多于實(shí)際需求，薪酬水平也遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。請(qǐng)根據(jù)上述案例，回答下列問(wèn)題：(1)該公司采用的是什么競(jìng)爭(zhēng)策略?(4分)(2)哪種人力資源管理策略適合該公司的競(jìng)爭(zhēng)策略?其特點(diǎn)是什么?(16分)【答案】(1)該公司采用的是優(yōu)質(zhì)策略。(4分)(2)吸引策略適合該公司的競(jìng)爭(zhēng)策略。(1分)其特點(diǎn)是：①應(yīng)該著眼于對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，薪酬取決于市場(chǎng)的供求情況；(3分)②較一般工程人員的薪酬要高；(3分)③在激勵(lì)上，設(shè)立產(chǎn)品開(kāi)發(fā)獎(jiǎng)金和一定的利潤(rùn)分享；(3分)④中央集權(quán)，高度分工，嚴(yán)格控制，依靠工資、獎(jiǎng)金維持員工的積極性；(3分)⑤重視人才儲(chǔ)備和人力資本投資，重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用，使企業(yè)與員工建立長(zhǎng)期的工作關(guān)系。(3分)六、D公司是專業(yè)從事智能卡產(chǎn)品及相關(guān)設(shè)備的國(guó)內(nèi)最大的智能卡供應(yīng)商之一，業(yè)務(wù)范圍涉及移動(dòng)通信類、身份證識(shí)別、社會(huì)保障、金融、交通各個(gè)智能卡應(yīng)用領(lǐng)域，客戶遍及近60個(gè)國(guó)家和地區(qū)，公司擁有一批多年來(lái)專注于智能卡技術(shù)研究的專業(yè)研發(fā)人才，這確保了其在智能卡技術(shù)上遙遙領(lǐng)先于同行業(yè)其他公司。D公司所處行業(yè)中，優(yōu)秀的研發(fā)人員數(shù)量不多，整個(gè)行業(yè)都處于需求大于供給的狀況，而公司在招聘專業(yè)研發(fā)人員時(shí)所制定的能力標(biāo)準(zhǔn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于同行業(yè)其他公司，招聘的人數(shù)多于實(shí)際需求，薪酬水平也遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。請(qǐng)根據(jù)上述案例，回答下列問(wèn)題：(1)D公司采用的是什么競(jìng)爭(zhēng)策略？其特點(diǎn)是什么？哪種人力資源管理策略適合該公司的競(jìng)爭(zhēng)策略？該人力資源管理策略的特點(diǎn)是什么？（6分）(2)D公司對(duì)于研發(fā)人員的做法有哪些優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)？（10分)(3)如果D公司要提升專業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)新能力，要注意哪些問(wèn)題？（5分)【答案】(1)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（最高6分，P21)競(jìng)爭(zhēng)策略：1)D公司采用的是吸引策略。（1分）2)投資策略適合該公司的競(jìng)爭(zhēng)策略。（1分）其特點(diǎn)是：1)中央集權(quán)，高度分工，嚴(yán)格控制，依靠工資、獎(jiǎng)金維持員工的積極性。（1分）2)重視人才儲(chǔ)備和人力資本投資，重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用，使企業(yè)與員工建立長(zhǎng)期的工作關(guān)系。（1分）在薪酬的策略方面：1)應(yīng)該著眼于對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，薪酬取決于市場(chǎng)的供求情況。（1分）2)較一般工程人員的薪酬要高。（1分）3)在激勵(lì)上，設(shè)立產(chǎn)品開(kāi)發(fā)獎(jiǎng)金和一定的利潤(rùn)分享。（1分）(2)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（10分）優(yōu)勢(shì)：1)企業(yè)薪酬策略為領(lǐng)先型策略，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，可以吸引研發(fā)人員求職。（1分）七、(2017年5月)某大型日用品銷售公司為了激勵(lì)銷售人員的積極性，擬在薪酬管理辦法中作出規(guī)定：如果銷售人員連續(xù)三年進(jìn)入公司總銷售業(yè)績(jī)排名的前10%，公司將出售給員工一定數(shù)量的期權(quán)，員工只需以市場(chǎng)價(jià)的50%購(gòu)買，持有15年后可行權(quán)，執(zhí)行價(jià)格由公司確定。根據(jù)上述情景，請(qǐng)回答一下問(wèn)題：（1）該激勵(lì)方案有哪些優(yōu)點(diǎn)？（6分）（2）該激勵(lì)方案存在哪些問(wèn)題？（6分）（3）期權(quán)的獲取方式有哪幾種？（6分）【答案】（1）該激勵(lì)方案有哪些優(yōu)點(diǎn)？（6分）公司提出的方案應(yīng)該屬于非上市公司股權(quán)激勵(lì)中的業(yè)績(jī)股份，即確定一個(gè)較為理想的業(yè)績(jī)目標(biāo)，如果激勵(lì)對(duì)象一定期限內(nèi)達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)，則公司授予其一定股份或提取一定的獎(jiǎng)勵(lì)基金購(gòu)買公司股份，激勵(lì)對(duì)象在以后的若干年內(nèi)經(jīng)業(yè)績(jī)考核通過(guò)后可以獲準(zhǔn)兌現(xiàn)規(guī)定比例的業(yè)績(jī)股份。業(yè)績(jī)股票激勵(lì)模式有以下優(yōu)點(diǎn)：（1）能夠激勵(lì)公司高管人員努力完成業(yè)績(jī)目標(biāo)。為了獲得股票形式的激勵(lì)收益，激勵(lì)對(duì)象會(huì)努力地去完成公司預(yù)定的業(yè)績(jī)目標(biāo)；激勵(lì)對(duì)象獲得激勵(lì)股票后便成為公司的股東，與原股東有了共同利益，更會(huì)倍加努力地去提升公司的業(yè)績(jī)，進(jìn)而獲得因公司股價(jià)上漲帶來(lái)的更多收益。（2）具有較強(qiáng)的約束作用。激勵(lì)對(duì)象獲得獎(jiǎng)勵(lì)的前提是實(shí)現(xiàn)一定的業(yè)績(jī)目標(biāo)，并且收入是在將來(lái)逐步兌現(xiàn)；如果激勵(lì)對(duì)象未通過(guò)年度考核，出現(xiàn)有損公司行為、非正常調(diào)離等，激勵(lì)對(duì)象將受風(fēng)險(xiǎn)抵押金的懲罰或被取消激勵(lì)股票，退出成本較大。（3）業(yè)績(jī)股權(quán)符合國(guó)內(nèi)現(xiàn)有法律法規(guī)，受到的政策限制較少，只要公司股東大會(huì)通過(guò)即可實(shí)施，可操作性強(qiáng)，實(shí)施成本較低。（4）激勵(lì)與約束機(jī)制配套，激勵(lì)效果明顯，且每年實(shí)行一次，因此，能夠發(fā)揮滾動(dòng)激勵(lì)而達(dá)到約束的良好作用。（2）該激勵(lì)方案存在哪些問(wèn)題？（6分）業(yè)績(jī)股份的激勵(lì)力度與激勵(lì)基金的提取比例密切相關(guān)：（1）激勵(lì)范圍和激勵(lì)力度太大，則激勵(lì)成本上升，現(xiàn)金流的壓力也會(huì)增大。（2）激勵(lì)范圍和激勵(lì)力度太小，則激勵(lì)成本和現(xiàn)金流的壓力減小，但激勵(lì)效果可能減弱。（3）期權(quán)的行使期限一般不超過(guò)10年，強(qiáng)制持有期為3-5年不等，公司規(guī)定持有15年時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，會(huì)影響員工的積極性，激勵(lì)效果會(huì)受到影響。（3）期權(quán)的獲取方式有哪幾種？（6分）獲贈(zèng)期權(quán)一般有以下三種情況：受聘、升職、每年一次的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定。八、E公司是一家技術(shù)領(lǐng)先的制藥企業(yè)，最近為研發(fā)人員重新設(shè)計(jì)了薪酬模式，基本工資比例調(diào)整到員工收入的80%左右，薪酬等級(jí)由過(guò)去的8個(gè)合并為3個(gè)，每個(gè)薪酬等級(jí)的薪酬幅度大大增加，改變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長(zhǎng)的方式，研發(fā)人員可以通過(guò)兩種途徑獲得薪酬提升，一是通過(guò)職位晉升，二是通過(guò)技術(shù)能力的提高。另外公司還為研發(fā)人員提供了大量的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，并將培訓(xùn)成果在工作中的體現(xiàn)作為薪酬提升的重要評(píng)價(jià)因子。請(qǐng)根據(jù)上述情境，回答以下問(wèn)題：(1)該公司薪酬調(diào)整后，研發(fā)人員的職業(yè)生涯路徑發(fā)生了怎樣的轉(zhuǎn)變?對(duì)公司而言，這種職業(yè)生涯路徑的優(yōu)勢(shì)是什么?(2)作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，公司針對(duì)研發(fā)人員的培訓(xùn)存在哪些難點(diǎn)問(wèn)題?【答案】(1)該公司薪酬調(diào)整后，研發(fā)人員的職業(yè)生涯路徑發(fā)生的轉(zhuǎn)變，其結(jié)果就促成了雙通道職業(yè)的形成(的轉(zhuǎn)變)，即管理性崗位和技術(shù)性崗位的晉升階梯。雙通道職業(yè)階梯實(shí)際上提供的是在企業(yè)中發(fā)展的兩條不同的路徑。第一條路徑，即管理階梯的晉升，是指通過(guò)監(jiān)督或指導(dǎo)責(zé)任的加重而獲得升遷機(jī)會(huì)；第二條路徑，即技術(shù)階梯的晉升則是通過(guò)專業(yè)貢獻(xiàn)的增大來(lái)實(shí)現(xiàn)的，而且這種專業(yè)貢獻(xiàn)不以監(jiān)督、管理員工為主要內(nèi)容。專業(yè)技術(shù)人員在職業(yè)生涯的某些階段，有機(jī)會(huì)選擇是進(jìn)入管理軌道還是繼續(xù)他們專業(yè)技術(shù)研發(fā)的軌道。對(duì)于他們而言，雙通道職業(yè)階梯提供的不僅是更大的晉升機(jī)會(huì)，而且是技術(shù)軌道的最高基本工資，這個(gè)工資可以接近高層管理職位的最高基本工資。(2)作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，專業(yè)技術(shù)人員工資的焦點(diǎn)在于，為他們所受的科學(xué)性或智力性的特殊教育和訓(xùn)練提供回報(bào)。專業(yè)技術(shù)人員面臨的一個(gè)特殊工資問(wèn)題是：在他們參加工作的最初幾年里把自己學(xué)到的最新知識(shí)應(yīng)用到實(shí)踐中是其主要目標(biāo)，這樣，他們的知識(shí)對(duì)于企業(yè)是一種寶貴的資源。但是，他們的知識(shí)將逐漸過(guò)時(shí)。工資增加與知識(shí)過(guò)時(shí)非常相似。參加工作的早些年間，專業(yè)技術(shù)人員的增資速度比平均增資速度(與其他職業(yè)領(lǐng)域的員工相比)快。10年之后，增資速度比平均增資速度慢，而在15～20年這段時(shí)期，工資增長(zhǎng)線急劇下滑，其部分原因是“工資高原”的出現(xiàn)，這時(shí)許多專業(yè)技術(shù)人員轉(zhuǎn)換職業(yè)，如進(jìn)入管理階層或暫時(shí)離開(kāi)工作崗位去更新自己的科學(xué)知識(shí)等。一些企業(yè)努力去應(yīng)付高原效應(yīng)，給成熟的專業(yè)技術(shù)人員提供不同職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，以提高他們的激勵(lì)水平。公司針對(duì)研發(fā)人員的培訓(xùn)存在難點(diǎn)問(wèn)題有兩個(gè)方面：一是從技術(shù)階梯爭(zhēng)取晉升機(jī)會(huì)所受限制較多，通常不及管理階梯晉升的機(jī)會(huì)多、晉升快；二是企業(yè)最高層一般情況下都是屬于管理性質(zhì)的職位，所以專業(yè)人員發(fā)展到一定的程度，若想在企業(yè)中繼續(xù)晉升，只有逐漸脫離原有專業(yè)，向管理方向發(fā)展。也應(yīng)當(dāng)看到領(lǐng)先型薪酬策略的推行，可能會(huì)給企業(yè)帶來(lái)以下一些問(wèn)題：如人工成本的加大，不但產(chǎn)生財(cái)務(wù)方面的壓力，還會(huì)影響到產(chǎn)品或服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)力；由于一些企業(yè)的薪酬在總成本中比例并不高，因此導(dǎo)致一些企業(yè)，即便是管理比較規(guī)范的企業(yè)，也可能將高薪轉(zhuǎn)嫁到消費(fèi)者身上；企業(yè)單憑領(lǐng)先型策略不一定能挑選到最優(yōu)秀的員工，即便是招收到了高素質(zhì)員工，也不一定能給企業(yè)帶來(lái)較高的生產(chǎn)率，或提高產(chǎn)品質(zhì)量，減少單位成本。在專業(yè)技術(shù)人員一整套薪資體系的設(shè)計(jì)中，要面臨的另一個(gè)重要問(wèn)題是如何實(shí)現(xiàn)薪資的公正公平。正是知識(shí)及其傳播的性質(zhì)，要求專業(yè)技術(shù)人員要在企業(yè)內(nèi)相互配合、密切協(xié)作。事實(shí)上，專業(yè)技術(shù)人員傾向于拿自己與那些同期進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)的其他畢業(yè)生相比較，考慮其所得報(bào)酬是否公平。一部分是出于這個(gè)原因，另一部分是出于這種職業(yè)的工資和工作內(nèi)容經(jīng)常變化，企業(yè)在決定他們工資時(shí)，主要依據(jù)市場(chǎng)數(shù)據(jù)，這導(dǎo)致了成熟曲線的應(yīng)用。成熟曲線反映的是專業(yè)技術(shù)人員報(bào)酬與勞動(dòng)力市場(chǎng)上工作年限之間的關(guān)系?？傮w而言，調(diào)查機(jī)構(gòu)把調(diào)查者的工資當(dāng)做是他取得最后一個(gè)學(xué)位之后年限的函數(shù)，在此基礎(chǔ)上搜尋有關(guān)信息，其目的在于衡量被調(diào)查者的工作年限與其技術(shù)的過(guò)時(shí)程度的關(guān)系。從核心原理來(lái)說(shuō)，薪酬政策有兩個(gè)考慮(薪酬雙重影響原理)。一個(gè)方面的考慮是保持自己的薪酬在市場(chǎng)上有很大的競(jìng)爭(zhēng)力。以此來(lái)了解人才市場(chǎng)的宏觀情形。這是大公司在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)的通常做法。另一個(gè)方面的考慮是人力成本因素。這是次方面的分析基礎(chǔ)。一方面，高薪酬能夠留住人才，所以每年的加薪必然也能夠留住人才；另一方面，薪酬不能任意上漲，必須和人才市場(chǎng)的情況掛鉤，如果有入因?yàn)樾匠陠?wèn)題提出辭職，很多情況下是讓他走或者用別的辦法留人，所以薪酬留人本身是個(gè)悖論。九、7、【文件七】類別：電話錄音來(lái)電人：封磊集團(tuán)戰(zhàn)略規(guī)劃部總監(jiān)收電人：魏志峰人力資源部總監(jiān)日期：5月20日志峰：我是封磊。這幾天我們部門在做公司未來(lái)五年的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。付總在安排工作時(shí)明確指出，希望我們考慮集團(tuán)內(nèi)資源共享的問(wèn)題。上周我們?cè)诰图瘓F(tuán)人力資源流動(dòng)和共享的相關(guān)問(wèn)題向付總匯報(bào)時(shí)，付總指出可以考慮未來(lái)在集團(tuán)各子公司以及集團(tuán)公司之間實(shí)現(xiàn)中層以上管理者的流動(dòng)。付總讓我就此事與您商議，并能共同完成戰(zhàn)略規(guī)劃中的這部分工作，希望您有空給我回個(gè)電話。封磊文件七的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件七的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件√電話口面談口不予處理口其他處理方式，請(qǐng)注明回復(fù)內(nèi)容：(請(qǐng)作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)封總監(jiān)：1．集團(tuán)人力資源流動(dòng)和共享的相關(guān)問(wèn)題，應(yīng)該服從于整體的企業(yè)戰(zhàn)略的需要。1)調(diào)研或提供企業(yè)整體戰(zhàn)略對(duì)于人力資源方面的人才需求結(jié)構(gòu)體系。2)調(diào)研組織職業(yè)生涯管理政策。2．根據(jù)人才需求結(jié)構(gòu)體系，編制未來(lái)人才目錄。一十、請(qǐng)簡(jiǎn)要回答如下問(wèn)題：(1)在進(jìn)行工作再設(shè)計(jì)的過(guò)程中要注意什么？工作再設(shè)計(jì)對(duì)員工有哪些益處？（5分)(2)在進(jìn)行工作輪換時(shí)要注意什么？工作輪換對(duì)員工有哪些益處？（5分)【答案】(1)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（最高5分，P474)1)并非所有的員工都愿意使自己的工作內(nèi)容更加豐富。（1分）2)對(duì)需要較低的員工進(jìn)行工作設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)使他們承擔(dān)較輕的工作責(zé)任，同時(shí)還應(yīng)增加具體內(nèi)容。（1分）3)如果員工樂(lè)意接受從事例行和程序化的工作，那么，降低對(duì)他們工作技能的要求，就能相應(yīng)地降低工作的不確定性和工作壓力。（1分）益處：1)增強(qiáng)員工的控制感，幫助員工減輕角色壓力。（1分）2)管理人員應(yīng)提高員工參與決策的水平。（1分）3)給員工帶來(lái)更多的責(zé)任、更大的自主性和更強(qiáng)的反饋，有助于減輕員工的壓力感。（1分）(2)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（最高5分，P149、P150)要注意：1)特別是生產(chǎn)一線工人，他們長(zhǎng)年累月無(wú)休止地在同一崗位上完成同一任務(wù)。2)每天的工作變得索然寡味，不但生產(chǎn)效率明顯下降，而且員工普遍出現(xiàn)了所謂的“耗竭”精神與生理狀態(tài)。益處：一十一、5、【文件五】類別：電子郵件來(lái)件人：常薇瑞翔游戲兼集團(tuán)招聘主管收件人：張濤人力資源部總監(jiān)日期：5月18日張總：您好!最近公司實(shí)施了工作輪換制度，幫助員工拓展工作領(lǐng)域，有一項(xiàng)計(jì)劃是集團(tuán)公司和三家子公司的財(cái)務(wù)部的員工進(jìn)行輪換。但由于三家公司的薪酬定位和薪酬結(jié)構(gòu)有很大差異，財(cái)務(wù)部的員工很容易發(fā)現(xiàn)自己的薪酬和其他公司財(cái)務(wù)部的同級(jí)員工存在差異，那些薪酬水平較低的員工會(huì)怨聲載道，認(rèn)為公司很不公平。我認(rèn)為工作輪換制度實(shí)際上已經(jīng)弊大于利了，建議停止這項(xiàng)制度的運(yùn)行，希望您能給予支持。常薇文件五的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件五的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請(qǐng)注明——回復(fù)內(nèi)容：(請(qǐng)作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)常薇：你好!你能積極思考問(wèn)題，發(fā)現(xiàn)工作輪換制度潛在的風(fēng)險(xiǎn)，值得肯定。但工作輪換制度必須堅(jiān)持，這是由公司目前面臨的狀況所決定的。公司要培養(yǎng)自己的核心骨干團(tuán)隊(duì)，工作輪換制度是必由之路。至于你談到的員工怨言，我考慮是個(gè)別現(xiàn)象，不能因噎廢食。你要做好如下的解釋和說(shuō)明工作：1．公司的薪酬制度在不斷地完善，同崗不同薪的現(xiàn)象會(huì)越來(lái)越少。2．公司未來(lái)的薪酬是以績(jī)效工資為主，在保證對(duì)內(nèi)公平的前提下，強(qiáng)調(diào)個(gè)人和崗位的貢獻(xiàn)度。3．薪酬水平低的員工，公司也會(huì)從對(duì)外公平的角度加以考慮，現(xiàn)在薪酬水平低，不代表將來(lái)始終保持低位。一十二、A企業(yè)是B集團(tuán)公司的協(xié)作企業(yè)，主要承擔(dān)B集團(tuán)某些產(chǎn)品的零部件生產(chǎn)業(yè)務(wù)，不參與產(chǎn)品的設(shè)計(jì)和創(chuàng)新過(guò)程。A企業(yè)80%的業(yè)務(wù)量來(lái)自于B集團(tuán)，B集團(tuán)通過(guò)精細(xì)化預(yù)算和采購(gòu)管理，使A企業(yè)為其加工所獲得的利潤(rùn)控制在15%左右。根據(jù)上述情境，請(qǐng)回答以下問(wèn)題：(1)A企業(yè)采取哪種人力資源管理策略較為合適？使用這種策略的企業(yè)在人力資源管理方面具有哪些特點(diǎn)？（9分）(2)B集團(tuán)公司可以通過(guò)采取哪些方式來(lái)加強(qiáng)對(duì)A公司的制約和控制？（8分）(3)A企業(yè)如果繼續(xù)按目前的戰(zhàn)略發(fā)展，主要存在哪些弊端？（8分）【答案】評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（共25分）(1)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（9分）1)A企業(yè)采取人力資源管理吸引策略較為合適。當(dāng)企業(yè)采取廉價(jià)競(jìng)爭(zhēng)策略時(shí)，宜采用科學(xué)管理模式，如泰羅制。其特點(diǎn)是：中央集權(quán)，高度分工，嚴(yán)格控制，依靠工資、獎(jiǎng)金維持員工的積極性。（3分）2)采取吸引策略的企業(yè),其競(jìng)爭(zhēng)策略是以廉價(jià)取勝。因此，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)采用中央集權(quán)模式，生產(chǎn)穩(wěn)定、規(guī)模較大、分工較細(xì)、協(xié)作緊密，它要求員工具有一定的穩(wěn)定性和可靠性，掌握簡(jiǎn)單的操作技術(shù)，高效率地進(jìn)行生產(chǎn)，并對(duì)員工進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)督和控制。（3分）3)在采取廉價(jià)競(jìng)爭(zhēng)策略的情況下，企業(yè)要盡量減少一切與業(yè)務(wù)無(wú)關(guān)的開(kāi)支，對(duì)人工成本實(shí)行嚴(yán)格的控制，因此員工的配置要以“人少高效”為目標(biāo)。企業(yè)無(wú)論是在招收、錄用方面，還是在人員培訓(xùn)方面，投入的資金都很少,使企業(yè)與員工的關(guān)系純粹是一種簡(jiǎn)單直接的利益交換關(guān)系。（3分）(2)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)(8分）B集團(tuán)公司可以采取以下方式加強(qiáng)對(duì)A公司的制約和控制：1)企業(yè)系列化，即根據(jù)不同情況和需要，把協(xié)作（關(guān)系）企業(yè)組織起來(lái)，配套成龍。企業(yè)系列化有水平系列化和垂直系列化等多種形式。（2分）2)人事參與。為加強(qiáng)核心企業(yè)與協(xié)作（關(guān)系）企業(yè)之間的關(guān)系，核心企業(yè)不斷派遣干部到協(xié)作（關(guān)系）企業(yè)協(xié)助工作。（2分）3)提高協(xié)作（關(guān)系）企業(yè)的素質(zhì)。主要通過(guò)干部培訓(xùn)、技術(shù)交流等形式推廣核心企業(yè)的管理方法，這樣有利于提高協(xié)作（關(guān)系）企業(yè)的技術(shù)水平，提高核心企業(yè)主導(dǎo)產(chǎn)品零部件的質(zhì)量，降低外購(gòu)件的成本，而協(xié)作（關(guān)系）企業(yè)也能從中獲得好處。（4分）(3)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（8分）A企業(yè)按目前戰(zhàn)略發(fā)展存在的弊端如下：1)采取人力資源吸引策略的企業(yè)，其人員的補(bǔ)充主要依賴于外部勞動(dòng)力市場(chǎng)，工作崗位的要求嚴(yán)格具體，員工晉升的路線階梯狹窄，職位不易轉(zhuǎn)換。（2分）2)在這種企業(yè)中，員工績(jī)效評(píng)估具有三個(gè)特點(diǎn)：一十三、D公司計(jì)劃招聘一名負(fù)責(zé)銷售與市場(chǎng)業(yè)務(wù)的銷售總監(jiān)，該職位要求有10年以上本行業(yè)的銷售經(jīng)驗(yàn)、5年以上銷售部門經(jīng)理資歷，并且在同行業(yè)其他公司擔(dān)任過(guò)高層職位。該公司對(duì)該職位的招聘選拔擬按以下步驟進(jìn)行：根據(jù)上述情境，請(qǐng)回答以下問(wèn)題：(I)該公司對(duì)銷售總監(jiān)的招聘流程存在哪些問(wèn)題？（10分)(2)在企業(yè)招聘的評(píng)價(jià)中心測(cè)試中，常常用公文筐測(cè)試的方法來(lái)對(duì)中高層管理人員進(jìn)行甄選，公文筐測(cè)試具有哪些特點(diǎn)？（10分）【答案】評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（20分）(I)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（10分，P136?P138)1)總體程序中基本都是正確的，即它通常要經(jīng)過(guò)以下步驟來(lái)完成：篩選申請(qǐng)材料（如簡(jiǎn)歷、應(yīng)聘申請(qǐng)表）、預(yù)備性面試、知識(shí)技能測(cè)驗(yàn)、職業(yè)心理測(cè)試、公文筐測(cè)試、結(jié)構(gòu)化面試、評(píng)價(jià)中心測(cè)試(如情境面試）、身體檢查、背景調(diào)查等。2)具體差錯(cuò)篩選申請(qǐng)材料：①學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)和技能水平。符合崗位要求為最好,對(duì)于內(nèi)部招聘和外部招聘可以有一定的差別。②職業(yè)生涯發(fā)展趨勢(shì)。這是值得關(guān)注的一個(gè)重要問(wèn)題，主要是預(yù)測(cè)求職者任職的穩(wěn)定性。比如，求職者在一定時(shí)間內(nèi)跳槽或轉(zhuǎn)崗的頻率。③履歷的真實(shí)可信度。這也是應(yīng)當(dāng)關(guān)注的重點(diǎn)，主要是看求職者所填寫的資料是否實(shí)事求是。比如，當(dāng)時(shí)的情境是什么？面對(duì)的任務(wù)是什么？采取了什么行動(dòng)？結(jié)果如何？④自我評(píng)價(jià)的適度性。適度的自我評(píng)價(jià)能夠反映求職者的成熟度和自我認(rèn)知的客觀性。⑤推薦人的資格審定及評(píng)價(jià)內(nèi)容的事實(shí)依據(jù)。推薦人是否可靠、客觀，提供的事實(shí)是否有說(shuō)服力。⑥書(shū)寫格式的規(guī)范化。這能體現(xiàn)求職者的基本水平和素質(zhì)，必要時(shí)可以要求其提供手寫的簡(jiǎn)歷或信件。⑦求職者聯(lián)系方式的自由度。有關(guān)求職者的聯(lián)系方式應(yīng)當(dāng)尊重其本人的意愿。3)預(yù)備性面試此階段不需要與申請(qǐng)者進(jìn)行薪酬水平協(xié)商，除核查申請(qǐng)者的情況是否和簡(jiǎn)歷一致，應(yīng)該明確補(bǔ)充的是，預(yù)備性面試主要應(yīng)關(guān)注以下五方面的問(wèn)題：第一，對(duì)簡(jiǎn)歷內(nèi)容進(jìn)行簡(jiǎn)要核對(duì)。一十四、【文件二】類別：電話錄音來(lái)電人：藍(lán)正港上海分公司總經(jīng)理接收人：劉克人力資源總監(jiān)劉總：上次我們?cè)诩瘓F(tuán)公司開(kāi)會(huì)的時(shí)候，曾匯報(bào)過(guò)我們已經(jīng)試運(yùn)行的一種新的市場(chǎng)—區(qū)域承包模式，具體做法是將城市的各個(gè)小區(qū)域劃分出來(lái)，由資深快遞員進(jìn)行承包，承包者相當(dāng)于一個(gè)團(tuán)隊(duì)經(jīng)理的角色，我們將招聘權(quán)和考核權(quán)下放給承包者，甚至允許其雇用臨時(shí)人員或兼職人員，也允許他們和其他快遞公司在一定范圍內(nèi)合作，這種模式可以提高工作效率，更靈活地為顧客提供服務(wù)，同時(shí)能降低15%左右的快遞成本。我們計(jì)劃在上海更多區(qū)域進(jìn)行試點(diǎn)，但也擔(dān)心會(huì)給公司管理帶來(lái)一定的風(fēng)險(xiǎn)。在此之前，我想聽(tīng)聽(tīng)您的意見(jiàn)，特別是人力資源管理方面，方便時(shí)請(qǐng)給我回電?！敬鸢浮课募奶幚砹斜?公文二處理表處理開(kāi)始如下：?（回復(fù)方式：電子郵件）1、肯定適應(yīng)經(jīng)營(yíng)發(fā)展需要而設(shè)計(jì)創(chuàng)新的管理模式的重要性和發(fā)展方向的準(zhǔn)確。2、授權(quán)下屬調(diào)查目前分公司經(jīng)營(yíng)中的工作效率、顧客服務(wù)和人力成本等方面的問(wèn)題和提高途徑。3、以具體問(wèn)題的基礎(chǔ)上，探討集團(tuán)在組織結(jié)構(gòu)、管理體制及公司治理結(jié)構(gòu)方面的問(wèn)題。4、結(jié)合整體經(jīng)營(yíng)管理問(wèn)題，研究創(chuàng)新的模式，并進(jìn)行相關(guān)的論證。5、確立集團(tuán)圍繞經(jīng)營(yíng)需要的總體戰(zhàn)略調(diào)整，特別是涉及管理體制及人力資源體制方面的總體策略。6、在管理體制方面，落實(shí)集團(tuán)與分公司及下屬的三級(jí)管理體制方針性指導(dǎo)政策及意見(jiàn)。7、就人力資源方面的體制改革及承包模式做風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估。8、在三級(jí)管理體制中，確立承包模式的三級(jí)體制整體方案。9、對(duì)新的承包模式做試點(diǎn)性探討和實(shí)驗(yàn)，分別采用全承包、半承包、有條件下的承包三種方案試驗(yàn)。（1）全承包模式試驗(yàn)。A、制定全承包模式總體方案。一十五、某大型連鎖超市采購(gòu)人員的薪酬由基本工資、獎(jiǎng)金和福利構(gòu)成，薪酬水平在行業(yè)中處于領(lǐng)先地位，基本工資占總體薪酬的80%，其中工齡工資的比重較高，獎(jiǎng)金是根據(jù)采購(gòu)次數(shù)進(jìn)行核算，次數(shù)越多，獎(jiǎng)金越高。如果采購(gòu)的產(chǎn)品出現(xiàn)質(zhì)量問(wèn)題。獎(jiǎng)金全都扣除。福利方案按國(guó)家規(guī)定繳納五險(xiǎn)一金，另外，采購(gòu)人員出差期間會(huì)有相應(yīng)的出差補(bǔ)助，不同地區(qū)的補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)有所區(qū)別。請(qǐng)對(duì)該崗位的薪酬方案進(jìn)行評(píng)價(jià)，并針對(duì)問(wèn)題提出改進(jìn)建議。（16分）【答案】暫缺一十六、（二）新能源科技公司與技術(shù)部員工張英在勞動(dòng)合同中約定了競(jìng)業(yè)限制條款，即張英在離職后兩年內(nèi)不得到具有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司從事相關(guān)技術(shù)工作，若違反約定，張英將賠償10萬(wàn)元的違約金，但并未約定離職補(bǔ)償金等相關(guān)事宜。在雙方勞動(dòng)合同到期后，張英離開(kāi)公司。由于競(jìng)業(yè)限制條款的存在，使就業(yè)范圍受限的他一直未找到新的工作，在家呆了3個(gè)月。他認(rèn)為，原公司應(yīng)支付一定的競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金，隨后多次與公司經(jīng)進(jìn)行溝通，但公司都以競(jìng)業(yè)限制條款中沒(méi)有約定為由拒絕。張英見(jiàn)公司不予支付補(bǔ)償金，認(rèn)為競(jìng)業(yè)限制條款對(duì)自己也不具備約束力，便到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司求職并繼續(xù)從事相關(guān)技術(shù)工作。該新能源科技公司得知后，認(rèn)為張英違反了勞動(dòng)合同中約定的競(jìng)業(yè)限制條款，要求他支付違約金。張英則表示競(jìng)業(yè)限制條款不合理，拒不支付違約金。1.我國(guó)相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)如何處理這起勞動(dòng)爭(zhēng)議？（15分）【答案】答題要點(diǎn)：（P559）1）當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動(dòng)合同后給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者履行了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，要求用人單位按照勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，人民法院?yīng)予支持。2）當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，當(dāng)事人解除勞動(dòng)合同時(shí)，除另有約定外，用人單位要求勞動(dòng)者履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，或者勞動(dòng)者履行了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)后要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，人民法院?yīng)予支持。3）當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)合同解除或者終止后，因用人單位的原因?qū)е?個(gè)月未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者請(qǐng)求解除競(jìng)業(yè)限制約定的，人民法院應(yīng)予支持。4）勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動(dòng)者按照約定繼續(xù)履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的，人民法院應(yīng)予支持。一十七、3、【文件三】類別：電話錄音來(lái)電人：李惠瑞翔軟件技術(shù)公司人力資源部經(jīng)理收電人：張濤人力資源部總監(jiān)日期：5月18日張總：您好!我是李惠。最近我們公司連續(xù)有三名部門經(jīng)理提出了辭職，雖然我們和他們已經(jīng)簽訂了三年的勞動(dòng)合同，而且還有違約金條款的限制。我私下打聽(tīng)了，原擎天寶的技術(shù)總監(jiān)周凌在公司并購(gòu)期間提出了辭職，現(xiàn)在自己創(chuàng)建了方圓軟件公司，這三名部門經(jīng)理過(guò)去曾是周凌的得力手下。我感覺(jué)他們的離職是事先商量好的。這三個(gè)人是瑞翔軟件最重要的三個(gè)技術(shù)部門的經(jīng)理，他們的離去會(huì)給瑞翔帶來(lái)不可估量的損失。我現(xiàn)在沒(méi)有給他們?nèi)魏未饛?fù)，希望您能盡快和我聯(lián)系。李惠文件三的處理表回復(fù)方式：(iiq在相應(yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件【答案】文件三的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件√電話口面談口不予處理口其他處理方式，請(qǐng)注明回復(fù)內(nèi)容：(請(qǐng)作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)李惠：你了解的情況很有價(jià)值，我也有所耳聞，請(qǐng)你按照以下的意見(jiàn)去做：1．務(wù)必重新起草離職員工保密及競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，交由法律事務(wù)部審定，并以此作為他們?nèi)穗x職簽訂的文件之一。2．為防止出現(xiàn)離職員工泄密的情況，檢查所有員工是否已簽訂保密及競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。3．分別單獨(dú)約談這三名部門經(jīng)理，了解他們離職的真實(shí)原因，對(duì)他們的離職請(qǐng)求隨時(shí)反饋，目的是先穩(wěn)住他們其中一名或兩名，不要使事態(tài)擴(kuò)大。一十八、(2015年5月)A公司2014年6月招聘張某為公司的庫(kù)房管理員，但一直未與張某簽訂勞動(dòng)合同，也沒(méi)有給張某上工傷保險(xiǎn)。2015年2月，張某在上班途中被違反交通規(guī)則的機(jī)動(dòng)車撞倒，造成右腿骨折。張某認(rèn)為自己這種情況應(yīng)當(dāng)屬于工傷，但A公司以張某不是公司的正式員工為由，拒絕向張某提供工傷補(bǔ)償。根據(jù)上述情境，請(qǐng)回答以下問(wèn)題：（1）張某應(yīng)當(dāng)如何申請(qǐng)工傷認(rèn)定？（8分）（2）根據(jù)我國(guó)現(xiàn)行的法律法規(guī)，應(yīng)如何對(duì)上述勞動(dòng)爭(zhēng)議進(jìn)行處理？（12分）【答案】第1小題：P564張某在事故傷害發(fā)生之日起1年內(nèi)可以直接向A公司所在地統(tǒng)籌地區(qū)社會(huì)保險(xiǎn)行政部門提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)。