勞動法與勞動合同法詳解

勞動法與勞動合同法ppt課件目前一頁\總數(shù)一百九十一頁\編于十八點案例導入

小李于2016年4月5日向公司提出病假申請1個星期，此后多次續(xù)請，累計病假長達6個月。根據(jù)小李的工作年限及公司規(guī)定，他最長假期為6個月。請問：

1、2016年10月6日，小李以病未好需住院為由再次向公司請假，公司是否應當準假？

2、2016年10月6日，小李病假期結(jié)束后，一直未回公司上班，也未辦理任何請假手續(xù)，已連續(xù)曠工7天，公司是否可單方解除與小李的勞動合同？

目前二頁\總數(shù)一百九十一頁\編于十八點第一章勞動法概述第一節(jié)勞動法的概念及調(diào)整對象一、勞動法的概念調(diào)整勞動關系和與勞動關系密切聯(lián)系的其他社會關系的法律規(guī)范的總稱。學科意義上的勞動法:

勞動法是一個獨立的部門法以職業(yè)勞動關系及其附隨關系為調(diào)整對象，保障勞動者的生存利益與獨立人格為理念的獨立的法部門。目前三頁\總數(shù)一百九十一頁\編于十八點第一章勞動法概述第一節(jié)勞動法的概念及調(diào)整對象二、勞動法的調(diào)整對象

（一）勞動法調(diào)整狹義勞動關系★狹義勞動關系具備以下幾方面特征：（1）勞動關系的主體，一方是勞動者（勞動力所有者），另一方是用人單位（勞動力使用者）。（2）勞動關系與勞動有著密切的聯(lián)系，即勞動關系產(chǎn)生于勞動過程之中。（3）勞動關系兼有人身關系和財產(chǎn)關系的雙重性質(zhì)。（4）勞動關系具有縱向關系（隸屬關系）和橫向關系（平等關系）相互交錯的特征。

目前四頁\總數(shù)一百九十一頁\編于十八點第一章勞動法概述第一節(jié)勞動法的概念及調(diào)整對象案例分析：

王某是甲企業(yè)的技術員，由于其技術好，在當?shù)赝愋偷钠髽I(yè)中有一定的知名度。1998年春節(jié)期間，當?shù)氐囊夜菊埰鋷椭S修機器設備。在勞動過程中，不慎從梯子上摔下，造成重傷。在治療過程中，在王某是否應享受工傷待遇的問題上，王某與乙公司產(chǎn)生了分歧。王某認為，自己是為乙企業(yè)服務過程中出的事故，應當屬于工傷，乙公司應按照工傷保險的有關規(guī)定，給予其工傷待遇；而乙公司認為，王某與其公司之間是勞務關系，而不是勞動關系，王某不應當享受工傷待遇。造成傷害的原因是由于其本人不謹慎造成，應當由其本人承擔主要的責任。目前五頁\總數(shù)一百九十一頁\編于十八點第一章勞動法概述第一節(jié)勞動法的概念及調(diào)整對象工資一般按月支付，而勞務費一般一次性支付，即使按時計費的勞務，其勞務費極少以月為單位支付。上述理論上的區(qū)別在實踐中對判別勞動關系與勞務關系的意義有時不夠顯著，往往需要結(jié)合勞動合同書、工作證、職工名單、工資條、工資存折等證據(jù)來認定。目前六頁\總數(shù)一百九十一頁\編于十八點第一章勞動法概述第一節(jié)勞動法的概念及調(diào)整對象勞動關系與勞務關系的主要區(qū)別（1）勞動關系的客體是勞動力，而勞務關系的客體是勞務。（2）勞動力要與其它生產(chǎn)要素相結(jié)合才可以進行生產(chǎn)，勞動關系是一種勞動組織關系勞務關系中，勞務提供者直接提供的是作為產(chǎn)品的勞務，故不可能成為勞務接受方的成員，而只能是獨立于勞務接受者之外的主體。（3）工資是勞動力再生產(chǎn)費用，勞務費則是經(jīng)營收入目前七頁\總數(shù)一百九十一頁\編于十八點第一章勞動法概述第一節(jié)勞動法的概念及調(diào)整對象王某與某企業(yè)之間是勞務關系，而不是勞動關系，理由有以下幾點：（1）從王某提供勞動的內(nèi)容來看，王某為乙公司檢修機器設備，是短期的、一次性的勞動服務行為，雙方的關系不是具有穩(wěn)定性的勞動關系；（2）從王某與乙公司的在勞動中的關系來看，王某在勞動過程中，不需要遵守乙公司的內(nèi)部勞動紀律和規(guī)章制度，雙方在勞動過程中是平等的協(xié)作關系；（3）王某的行為是屬于技術人員業(yè)余時間在外兼職的行為，其實質(zhì)是提供有償?shù)募夹g服務。王某沒有成為乙公司員工中的一員，以乙公司員工的身份提供勞動。目前八頁\總數(shù)一百九十一頁\編于十八點第一章勞動法概述第一節(jié)勞動法的概念及調(diào)整對象我國勞動法調(diào)整的勞動關系的具體范圍：

（1）各類企業(yè)的勞動關系和個體經(jīng)濟組織中形成的勞動關系是勞動法規(guī)范調(diào)整的主要對象。（2）國家機關、事業(yè)組織、社會團體通過與勞動者簽訂勞動合同建立的勞動關系（3）未納入勞動法調(diào)整的勞動關系目前九頁\總數(shù)一百九十一頁\編于十八點第一章勞動法概述第一節(jié)勞動法的概念及調(diào)整對象

勞動法調(diào)整與勞動關系具有密切聯(lián)系的其他社會關系：

1．勞動力管理方面的關系2．勞動力配置服務方面的關系3．社會保險方面的關系4．工會活動方面的關系5．監(jiān)督勞動法律執(zhí)行方面的關系6．處理勞動爭議方面的關系

目前十頁\總數(shù)一百九十一頁\編于十八點第一章勞動法概述第二節(jié)勞動法的地位與作用一、勞動法的地位（一）勞動法有自己特定的調(diào)整對象（二）勞動法有自己特有的基本原則（三）勞動法有自己完整的獨立體系（四）司法實踐中勞動法早已被確認為一個獨立的法律部門目前十一頁\總數(shù)一百九十一頁\編于十八點第一章勞動法概述第二節(jié)勞動法的地位與作用二、勞動法的作用（一）保護勞動者的合法權(quán)益，調(diào)動勞動者的勞動積極性和創(chuàng)造性（二）合理組織社會勞動，提高勞動生產(chǎn)率（三）規(guī)范勞動力市場，完善市場運行的法律保障體系（四）維護和發(fā)展穩(wěn)定和諧的勞動關系，促進社會安定團結(jié)（五）國家人權(quán)保障的標志目前十二頁\總數(shù)一百九十一頁\編于十八點

三、勞動法的基本特征（一）公法與私法的兼容（二）勞動者保護法與勞動管理法的統(tǒng)一（三）勞動關系協(xié)調(diào)法和勞動標準法的結(jié)合（四）實體法和程序法的配套第一章勞動法概述第二節(jié)勞動法的地位與作用目前十三頁\總數(shù)一百九十一頁\編于十八點第二章勞動法律關系

第一節(jié)勞動法律關系一、勞動法律關系的概念勞動者與用人單位之間，依據(jù)勞動法律規(guī)范所形成的實現(xiàn)勞動過程的權(quán)利和義務關系?；蛘哒f，是勞動法調(diào)整勞動關系所形成的權(quán)利和義務關系?！锸前凑談趧臃ǖ木唧w要求形成的，體現(xiàn)著蘊含于勞動法中的國家意志；★是雙方當事人意志協(xié)調(diào)的產(chǎn)物，其運行過程由雙方當事人的行為構(gòu)成，體現(xiàn)著雙方當事人的共同意志、★國家意志處于首位，當事人意志不得違反國家意志，并且只能在符合國家意志或國家意志允許的范圍內(nèi)發(fā)揮作用。

目前十四頁\總數(shù)一百九十一頁\編于十八點

第二章勞動法律關系

第一節(jié)勞動法律關系一、勞動法律關系的概念★只有已納入勞動法調(diào)整范圍，并且符合法定模式的勞動關系，才為勞動法律關系。★雖然在勞動法調(diào)整范圍內(nèi)但不符合法定模式的勞動關系，則只能作為事實勞動關系而存在?！飫趧臃梢?guī)范是勞動關系成為勞動法律關系的依據(jù)，按照勞動法律規(guī)范締結(jié)勞動關系則是勞動關系成為勞動法律關系的前提。目前十五頁\總數(shù)一百九十一頁\編于十八點

第二章勞動法律關系第一節(jié)勞動法律關系二、事實勞動關系

雖然在勞動法調(diào)整范圍內(nèi)但不符合法定模式的勞動關系?！飫趧臃申P系和事實勞動關系盡管都在勞動法調(diào)整范疇內(nèi)，但二者具有不同的法律屬性：（1）勞動法律關系是符合法定模式的勞動關系；事實勞動關系則完全或部分不符合法定模式，尤其是缺乏勞動法律關系賴以確立的法律事實的有效要件，如未簽訂勞動合同或勞動合同無效等。目前十六頁\總數(shù)一百九十一頁\編于十八點

第二章勞動法律關系

第一節(jié)勞動法律關系★勞動法律關系和事實勞動關系具有不同的法律屬性：（2）勞動法律關系的內(nèi)容即權(quán)利義務，是雙方當事人所預期和設定的；事實勞動關系的雙方當事人之間雖然存在一定的權(quán)利義務，但這一般不是雙方當事人所預期的，更不是由雙方當事人所設定的。（3）勞動法律關系由法律保障其存續(xù)；事實勞動關系如果不能依法轉(zhuǎn)化為勞動法律關系，就應當強制其終止，但事實勞動關系中的勞動者利益仍然受勞動法保護。

目前十七頁\總數(shù)一百九十一頁\編于十八點

第二章勞動法律關系第一節(jié)勞動法律關系案例分析案例：

小王2004年大學畢業(yè)后與北京宏成公司簽訂了為期3年的勞動合同，工作崗位為財務經(jīng)理，約定崗位工資4000元/月。2007年6月30日合同到期后，雙方均沒有提出續(xù)訂勞動合同，但是一直保持勞動關系至2007年10月。2007年10月26日，宏成公司準備縮減人員，發(fā)現(xiàn)小王的勞動合同到期后沒有續(xù)簽，就書面通知其雙方的勞動關系將于2007年10月31日終止。小王經(jīng)咨詢勞動法專業(yè)人士后認為雙方已經(jīng)形成事實勞動關系，根據(jù)北京市的規(guī)定，雙方至少還應簽訂為期一年的勞動合同；但宏成公司則認為雙方當時沒有勞動合同，可以隨時終止勞動關系。目前十八頁\總數(shù)一百九十一頁\編于十八點

第二章勞動法律關系第一節(jié)勞動法律關系案例分析焦點：未及時續(xù)訂或終止勞動合同，勞動關系能否隨時終止？●對于事實勞動關系，用人單位一直存在一個誤區(qū)：認為不簽訂勞動合同對自己有利，可以隨意終止事實勞動關系?！駥τ谑聦崉趧雨P系，《勞動合同法》規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資；用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動者訂立書面勞動合同的，除按照以上規(guī)定支付二倍的工資外，還應當視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。目前十九頁\總數(shù)一百九十一頁\編于十八點

第二章勞動法律關系

第一節(jié)勞動法律關系三、勞動法律關系的構(gòu)成要素（一）勞動法律關系的主體（二）勞動法律關系的內(nèi)容（三）勞動法律關系的客體目前二十頁\總數(shù)一百九十一頁\編于十八點

第二章勞動法律關系

第一節(jié)勞動法律關系四、勞動法律關系的特征 （一）勞動法律關系的主體之間具有平等性和隸屬性交錯共存特點（二）勞動法律關系的內(nèi)容體現(xiàn)了國家與當事人的雙重意志（三）勞動法律關系的客體表現(xiàn)為兼有人身性與財產(chǎn)性關系的一定的勞動行為和財物

目前二十一頁\總數(shù)一百九十一頁\編于十八點

第二章勞動法律關系

第二節(jié)勞動法律關系的主體一、勞動法主體的概念

是指勞動法中法律關系的參與者，即享有和承擔勞動法所規(guī)定的權(quán)利（職權(quán)）和義務（職責）的公民、組織和機關?！裰黧w范圍的廣泛性●主體資格的雙重性或多重性如：一個學校可以同時具有用人單位、職業(yè)培訓機構(gòu)和勞動行政相對人三重資格目前二十二頁\總數(shù)一百九十一頁\編于十八點

第二章勞動法律關系

第二節(jié)勞動法律關系的主體二、勞動法主體的種類（1）勞動主體，即勞動者，（2）用人主體，即用人單位，（3）勞動行政主體，亦稱勞動管理主體，（4）勞動團體，又稱職業(yè)團體，如工會；行業(yè)協(xié)會。（5）勞動服務主體，如職業(yè)介紹機構(gòu)、職業(yè)培訓機構(gòu)、社會保險經(jīng)辦機構(gòu)、勞動安全衛(wèi)生檢測檢驗機構(gòu)等。

目前二十三頁\總數(shù)一百九十一頁\編于十八點

第二章勞動法律關系

第二節(jié)勞動法律關系的主體三、勞動法主體的體系

（一）“三角”框架

⊙“三角”框架強調(diào)的是，政府方相對于勞方與資方是居中協(xié)調(diào)者而不是居高臨下者，由勞、資、政三方共同參與勞、資雙方利益的協(xié)調(diào)，以確保社會穩(wěn)定，故稱為社會穩(wěn)定“三角”框架。

政府方勞動行政主體勞動服務主體個體（勞動者）團體（工會）勞方資方個體（用人單位）團體（用人單位團體）目前二十四頁\總數(shù)一百九十一頁\編于十八點

第二章勞動法律關系

第二節(jié)勞動法律關系的主體三、勞動法主體的體系（二）“三層”框架

⊙“三層”框架強調(diào)的是，政府與市場不僅直接互動，而且通過社會中間層間接互動，使市場機制與政府干預在勞動法領域有機結(jié)合，以實現(xiàn)勞動法的政策目標。

政府（勞動行政主體）社會中間層（勞動者團體、用人單位團體、勞動服務主體）市場主體（勞動者、用人單位）目前二十五頁\總數(shù)一百九十一頁\編于十八點

第二章勞動法律關系

第二節(jié)勞動法律關系的主體一、勞動者

（一）勞動者的法律含義勞動法中的勞動者，指達到法定年齡、具有勞動能力，以從事某種社會勞動獲取收入為主要生活來源的自然人。職工（雇工、勞工、受雇人、雇員、員工）的概念一般包括四層含義：（1）職工是被錄用（雇傭）的人員；（2）職工是在用人單位（雇主）管理下從事勞動的人員；（3）職工是以工資為勞動收入的人員；（4）法定某種或某幾種人員不屬于職工，例如，國家公務人員、軍事人員、農(nóng)業(yè)工人、家庭傭人、企業(yè)經(jīng)理等，目前二十六頁\總數(shù)一百九十一頁\編于十八點

第二章勞動法律關系第二節(jié)勞動法律關系的主體（二）公民勞動權(quán)利能力與勞動行為能力1．勞動權(quán)利能力●公民的勞動權(quán)利能力應當具有平等性●公民的勞動權(quán)利能力受制約的因素：（1）戶籍：戶籍性質(zhì)、戶籍區(qū)域的限制（2）職數(shù)：允許各個公民同時從事職業(yè)的數(shù)目

“一人一職”即一個公民在同一期間只能成為一個用人單位的職工，亦即只允許參與一個勞動關系。（3）制裁：因違法或違紀而受到的制裁中，有的含有限制勞動權(quán)利能力的內(nèi)容或后果。例如，嚴重違反會計法規(guī)和財經(jīng)紀律的會計人員，被撤職后不得再擔任會計工作。目前二十七頁\總數(shù)一百九十一頁\編于十八點

第三章勞動法律關系

第二節(jié)勞動法律關系的主體勞動權(quán)利能力和勞動權(quán)是兩個不同的概念勞動權(quán)是憲法賦予公民的獲得有酬職業(yè)勞動的基本權(quán)利。它與勞動權(quán)利能力的區(qū)別主要在于：（1）根據(jù)不同：勞動權(quán)直接以憲法為根據(jù)；勞動權(quán)利能力則直接以有關勞動法規(guī)為根據(jù)。（2）內(nèi)容不同：勞動權(quán)即勞動機會保障權(quán)，其內(nèi)容包括就業(yè)權(quán)和擇業(yè)權(quán)；勞動權(quán)利能力的內(nèi)容則與公民在勞動力市場上和勞動過程中的各項權(quán)利和義務相一致。（3）意義不同：勞動權(quán)只是意味著公民有以勞動謀生、并要求國家和社會為其提供勞動機會的權(quán)利；勞動權(quán)利能力則是公民具體實現(xiàn)勞動權(quán)的必備法律資格的一個方面。目前二十八頁\總數(shù)一百九十一頁\編于十八點

第三章勞動法律關系

第二節(jié)勞動法律關系的主體（二）公民勞動權(quán)利能力與勞動行為能力2．勞動行為能力《勞動法》對勞動行為能力作出規(guī)定的客觀依據(jù)，是公民的勞動能力水平，以及國家利益和社會利益的要求。

●勞動行為能力受制約的因素：（1）年齡①勞動行為能力起始年齡：

★《準予就業(yè)最低年齡公約》：不應低于15周歲

★我國：最低就業(yè)年齡規(guī)定為16周歲（除文藝、體育和特種工藝單位經(jīng)縣級以上勞動行政部門批準可招用未滿16周歲的公民為文藝工作者、運動員和藝徒以外）

目前二十九頁\總數(shù)一百九十一頁\編于十八點

第三章勞動法律關系

第二節(jié)勞動法律關系的主體目前三十頁\總數(shù)一百九十一頁\編于十八點

第三章勞動法律關系第二節(jié)勞動法律關系的主體（二）公民勞動權(quán)利能力與勞動行為能力2．勞動行為能力勞動行為能力受制約的因素：（1）年齡②完全勞動行為能力起始年齡：

★《準予就業(yè)最低年齡公約》：不應低于18周歲

★我國勞動法規(guī)中明確規(guī)定：不得招用已滿16周歲未滿18周歲的公民從事過重、有毒、有害的勞動或者危險作業(yè)

③退休年齡：達到退休年齡的公民，只應推定為限制勞動行為能力人，仍允許其從事不妨礙老年人身體健康的勞動目前三十一頁\總數(shù)一百九十一頁\編于十八點

第三章勞動法律關系第二節(jié)勞動法律關系的主體

（二）公民勞動權(quán)利能力與勞動行為能力2．勞動行為能力勞動行為能力受制約的因素：（2）健康

★要求勞動者必須具備自己所從事的職業(yè)所必需的健康條件，是基于對勞動行為能力被限制者的保護。①疾病的限制②殘疾的限制③婦女生理條件的限制目前三十二頁\總數(shù)一百九十一頁\編于十八點

第三章勞動法律關系

第二節(jié)勞動法律關系的主體（二）公民勞動權(quán)利能力與勞動行為能力2．勞動行為能力勞動行為能力受制約的因素：（3）智力①精神健全

★這是對勞動行為能力的起碼要求，因而，精神病患者被規(guī)定為無勞動行為能力人。②文化水平

★許多國家要求，就業(yè)者必須完成國家義務教育。我國規(guī)定，禁止任何組織或個人招用應當接受義務教育的適齡兒童、少年就業(yè)；招工必須以具有初中以上文化程度的公民為對象。③技術水平目前三十三頁\總數(shù)一百九十一頁\編于十八點

第三章勞動法律關系

第二節(jié)勞動法律關系的主體（二）公民勞動權(quán)利能力與勞動行為能力2．勞動行為能力勞動行為能力受制約的因素：（4）行為自由

在校學生也由于這種行為自由受到限制，一般不得成為招工對象，僅在暑假、寒假期間可被招為臨時工；在職職工能否參與第二職業(yè)勞動法律關系，也應以在保證全面履行本職勞動義務的同時是否還具備履行第二職業(yè)勞動義務所必需的行為自由為限。目前三十四頁\總數(shù)一百九十一頁\編于十八點

第三章勞動法律關系

第二節(jié)勞動法律關系的主體（三）公民勞動權(quán)利能力與勞動行為能力的特點1.公民的勞動權(quán)利能力和勞動行為能力是統(tǒng)一的2.公民的勞動權(quán)利能力與勞動行為能力具有不可分割性3．公民勞動權(quán)利能力與勞動行為能力的運用要受到勞動能力所表現(xiàn)出來的各種因素差別的限制4．公民在運用勞動權(quán)利能力和勞動行為能力實現(xiàn)勞動權(quán)利時，一般只能參加某一種勞動法律關系。目前三十五頁\總數(shù)一百九十一頁\編于十八點

第三章勞動法律關系

第二節(jié)勞動法律關系的主體

二、用人單位（一）用人單位的概念和種類

1．企業(yè)2.事業(yè)單位社會團體3．國家機關4．個體經(jīng)濟組織（二）用人單位勞動權(quán)利能力和勞動行為能力的概念（三）用人單位勞動權(quán)利能力與勞動行為能力的特點

1．單位的勞動權(quán)利能力與勞動行為能力的運用受國家的干預較嚴格。2．單位的勞動權(quán)利能力與勞動行為能力在實現(xiàn)過程中所表現(xiàn)出來的差異

目前三十六頁\總數(shù)一百九十一頁\編于十八點

第三章勞動法律關系第三節(jié)勞動法律關系的內(nèi)容一、勞動權(quán)利與勞動義務主要特征：（1）各項權(quán)利和義務都與勞動力的使用和再生產(chǎn)緊密聯(lián)系，或者說，都是實現(xiàn)勞動力的使用和再生產(chǎn)所必要的權(quán)利和義務。（2）各項權(quán)利和義務所實際體現(xiàn)的勞動者利益，可以高于法定標準但不得低于法定標準。目前三十七頁\總數(shù)一百九十一頁\編于十八點

第三章勞動法律關系第三節(jié)勞動法律關系的內(nèi)容主要特征：（3）勞動者的權(quán)利和義務必須由本人親自實現(xiàn)，而不得由他人代理。這是由勞動力與勞動者人身的不可分性以及用人單位與勞動者的組織隸屬性所決定的。（4）勞動者的權(quán)利和義務的實現(xiàn)，受用人單位的勞動管理行為支配。這是同勞動者在勞動過程中所處的被管理者地位相聯(lián)系的。（5）勞動者的某些權(quán)利和義務存續(xù)于勞動法律關系終止之后，并且，有的權(quán)利還擴及勞動者供養(yǎng)的親屬目前三十八頁\總數(shù)一百九十一頁\編于十八點

第三章勞動法律關系

第三節(jié)勞動法律關系的內(nèi)容（一）勞動權(quán)利。

勞動權(quán)利是指勞動法主體依法能夠為一定行為和不為一定行為或要求人為一定行為和不為一定行為．以實現(xiàn)其意志或利益的可能性。（二）勞動義務。

勞動義務是指勞動法主體根據(jù)法律的規(guī)定．為滿足權(quán)利主體的要求，勞動過程中履行某種行為的必要性。目前三十九頁\總數(shù)一百九十一頁\編于十八點

第三章勞動法律關系第三節(jié)勞動法律關系的內(nèi)容二、勞動者的基本權(quán)利（一）勞動權(quán)（二）勞動報酬權(quán)（三）休息休假權(quán)利

（四）勞動保護權(quán)（五）職業(yè)培訓權(quán)（六）生活保障權(quán)（七）結(jié)社權(quán)與集體協(xié)商權(quán)(八）合法權(quán)益保護權(quán)

目前四十頁\總數(shù)一百九十一頁\編于十八點

第三章勞動法律關系第三節(jié)勞動法律關系的內(nèi)容三、勞動者的勞動義務

（一）基本勞動義務

1、積極完成勞動任務（勞動給付義務）—首要任務（1）勞動給付的債權(quán)人—請求權(quán)轉(zhuǎn)讓問題（2）勞動給付的債務人—給付不能替代（3）勞動義務的內(nèi)容—變更工種問題（4）勞動時間—延長、縮短和分配時間（5）勞動速度—給付能力水平的差異2、提高勞動技能3、認真執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程4、嚴格遵守勞動紀律和職業(yè)道德

目前四十一頁\總數(shù)一百九十一頁\編于十八點

第三章勞動法律關系第三節(jié)勞動法律關系的內(nèi)容（二）從屬義務體諒義務（忠實義務）1、作為義務：（1）通知和報告義務（2）減少損失的義務2、不作為義務《勞動合同法》23、24條（1）保密義務（2）竟業(yè)禁止目前四十二頁\總數(shù)一百九十一頁\編于十八點

第三章勞動法律關系第三節(jié)勞動法律關系的內(nèi)容四、用人單位權(quán)利（一）招收錄用職工權(quán)（二）合理組織調(diào)配權(quán)（三）勞動報酬分配權(quán)（四）勞動獎懲權(quán)（五）辭退職工權(quán)目前四十三頁\總數(shù)一百九十一頁\編于十八點

第三章勞動法律關系第三節(jié)勞動法律關系的內(nèi)容目前四十四頁\總數(shù)一百九十一頁\編于十八點

第三章勞動法律關系第三節(jié)勞動法律關系的內(nèi)容五、用人單位勞動義務

（一）用人單位基本勞動義務（1）用人單位應承擔平等和擇優(yōu)錄用職工的義務（2）支付勞動者勞動報酬的義務（3）保證勞動者享有休息休假的義務（4）提供勞動者享有安全衛(wèi)生和勞動保護的義務（5）為勞動者提供職業(yè)培訓的義務（6）為勞動者提供社會保險和福利的義務（7）配合解決勞動爭議的義務（8）保證勞動者實現(xiàn)法律規(guī)定的其他權(quán)利的義務

目前四十五頁\總數(shù)一百九十一頁\編于十八點

第三章勞動法律關系第三節(jié)勞動法律關系的內(nèi)容（二）用人單位的附屬義務體諒義務（忠實義務）1、保護義務（1）保護勞動者生命和健康的義務（2）保護勞動者人格的義務（3）保護勞動者被攜帶財產(chǎn)的義務2、其他義務（1）平等對待的義務（2）繳納社會保險費的義務（三）勞動力使用的義務（實際使用雇員)目前四十六頁\總數(shù)一百九十一頁\編于十八點

第三章勞動法律關系第四節(jié)勞動法律關系的客體

一、勞動法律關系客體的概念二、關于勞動法律關系客體的不同觀點介紹（一）勞動力客體說

●勞動法律關系的客體是勞動力。

（二）基本客體與輔助客體說

●基本客體：勞動行為（即勞動者為完成用人單位安排的任務而支出勞動力的活動）●輔助客體：勞動待遇和勞動條件（即勞動者因?qū)嵤﹦趧有袨槎袡?quán)獲得的、用人單位因支配勞動行為而有義務提供的各種待遇和條件）

目前四十七頁\總數(shù)一百九十一頁\編于十八點

第三章勞動法律關系

第四節(jié)勞動法律關系的客體

勞動力有潛在形態(tài)和外在形態(tài)之分，潛在形態(tài)勞動力不象外在形態(tài)勞動力那樣便于為法律所規(guī)范，并且，能夠被用人單位用來同其生產(chǎn)資料相結(jié)合的，只能是外在形態(tài)勞動力。所以，勞動法律關系客體與其說是勞動力，倒不如說是外在形態(tài)勞動力更準確，而外在形態(tài)勞動力亦即勞動行為。目前四十八頁\總數(shù)一百九十一頁\編于十八點

第三章勞動法律關系案例分析武某系山西省河曲縣個體運輸經(jīng)營者，從事貨物運輸經(jīng)營活動。2004年9月武某從陜西省府谷縣運煤往河北省送，雇傭張某為駕駛員駕駛車輛，月薪3000元，沒有簽訂合同。2005年11月，張某駕駛該車途徑山西省太原市與河北省一輛大貨車相撞，張某受傷住入太原市醫(yī)院治療。2006年2月張某出院后，以與武某存在雇傭關系，直接向河曲縣人民法院提起民事訴訟，要求武某賠償人身損害損失。

目前四十九頁\總數(shù)一百九十一頁\編于十八點

第三章勞動法律關系特別勞動關系一、時間上的特殊性：1、非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式?！穹l《勞動合同法》：第六十九條非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議。

從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。第七十條非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。第七十一條非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償。第七十二條非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標準。

非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過十五日。目前五十頁\總數(shù)一百九十一頁\編于十八點

第三章勞動法律關系特別勞動關系一、時間上的特殊性：1、非全日制用工●基于召喚從事勞動●職位分享（勞動者在同一職位上分配工作時間）二、實質(zhì)上的特殊性：1、試用勞動關系2、臨時勞動關系3、借用勞動關系4、職業(yè)進修關系5、集團（小組）勞動關系6、兼職勞動目前五十一頁\總數(shù)一百九十一頁\編于十八點

第三章勞動法律關系不屬于《勞動法》調(diào)整范圍的勞動關系:1、公務員與國家機關之間的關系不適用《勞動法》調(diào)整；2、事業(yè)單位和社會團體與其工作人員之間的關系不適用《勞動法》調(diào)整；3、農(nóng)業(yè)勞動者與農(nóng)村集體經(jīng)濟組織之間的關系不適用《勞動法》調(diào)整，但農(nóng)業(yè)勞動者作為鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工，或進城務工與其用人單位之間的勞動關系，應受《勞動法》調(diào)整；4、現(xiàn)役軍人與軍隊之間的關系不適用《勞動法》調(diào)整；5、家庭保姆與其雇主之間的關系不屬于《勞動法》調(diào)整。目前五十二頁\總數(shù)一百九十一頁\編于十八點

第三章勞動法律關系案例分析某種子站干部李某，1999年7月退休。在退休后，種子站領導對其所負責的工作進行審計，認為其在工作過程中有貪污的嫌疑，于是向當?shù)貦z察機關舉報。檢察院調(diào)查后認為，李某在單位工作過程中并無貪污行為。但種子站和檢察院的看法卻不一致，認為李某貪污了2萬元。經(jīng)種子站領導開會研究，決定扣發(fā)李某的退休工資，直至扣滿2萬元止。李某不服，提出勞動爭議仲裁。

目前五十三頁\總數(shù)一百九十一頁\編于十八點

第三章勞動法律關系案例分析分析意見本案中的關鍵是李某不具有勞動法所規(guī)定的勞動者的身份。李某所在的單位---種子站，其性質(zhì)是農(nóng)業(yè)事業(yè)單位，同時，李某擔任一定職務，具有干部身份。因此，李某與種子站之間的關系不是勞動法意義上的勞動法律關系。目前五十四頁\總數(shù)一百九十一頁\編于十八點

第三章勞動法律關系案例分析根據(jù)某市出租車公司《出租車購置和承包經(jīng)營規(guī)章》的規(guī)定，公司的出租車實行“誰出資誰承包”的原則，王某出資給公司購買夏利車一輛，并與公司訂立承包經(jīng)營合同。該合同約定：王某在承包期內(nèi)對夏利車享有經(jīng)營權(quán)；出租車的營運收入在按期繳納國家規(guī)定稅費和公司管理費后，由王某支配；出租車的油費、維修費、司機工資福利等由王某負擔；出租車的營運過程要接受公司的監(jiān)督管理，王某聘請的代班司機必須報公司審查和備案。王某經(jīng)公司審查和備案，聘用了外地進城務工的農(nóng)民高某為其夜間開車，并以王某的名義與高某簽訂了代班開車合同。后來，因王某拖欠高某工資而發(fā)生爭議，高某向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起申訴，要求王某按合同支付其工資。在仲裁過程中，就王某與公司、高某與王某、高某與公司之間關系的定性和高某工資由誰支付的問題，發(fā)生了意見分歧。目前五十五頁\總數(shù)一百九十一頁\編于十八點

第三章勞動法律關系案例分析（一）王某與公司的關系（1）融資關系。出租車由司機出資，由公司購買，其產(chǎn)權(quán)歸屬公司。（2）承包關系。公司將出租車發(fā)包給司機，司機對出租車享有承包經(jīng)營權(quán)。（3）勞動關系。司機以公司的名義對外營運，其營運過程受公司監(jiān)督管理，這表明司機已成為公司的勞動組織成員。在這三重關系中，融資關系是成立承包關系和勞動關系的前提，即司機出資是取得承包經(jīng)營資格和成為公司職工的條件。目前五十六頁\總數(shù)一百九十一頁\編于十八點

第三章勞動法律關系案例分析（二）高某與王某、公司的關系（1）王某與高某之間不是勞動關系。(因為王某是個人，而不是《勞動法》所規(guī)定的用人單位；并且，王某作為出租車的承包經(jīng)營者，在其與高某的關系中是公司的代理人，即他是代理公司與高某發(fā)生關系。)（2）高某與公司之間是勞動關系。(因為王某所享有的承包經(jīng)營權(quán)中含有用人權(quán)，他以自己的名義與高某訂立了代班開車合同，聘用高某作代班司機，是代理公司行使用人權(quán)的行為；并且，王某聘用高某作代班司機經(jīng)過了公司審查和備案，高某也是以公司的名義對外營運，其營運行為受到公司的監(jiān)督管理。這表明高某也成為公司的勞動組織成員。)（3）王某在高某與公司之間的勞動關系中處于單位行政的地位，他作為公司的行政方人員對高某行使用人權(quán)利，履行支付勞動報酬等用人義務。目前五十七頁\總數(shù)一百九十一頁\編于十八點

第三章勞動法律關系案例分析（三）工資支付責任的承擔基于承包經(jīng)營合同和代班開車合同，王某對高某負有支付工資的義務。公司負有連帶責任由于承包經(jīng)營關系是公司與王某之間的內(nèi)部關系，王某是代理公司聘用高某代班開車，所以，公司作為出租車的發(fā)包人和承包經(jīng)營者的被代理人，對王某的工資支付行為負有連帶責任，即當王某未履行工資支付義務時，高某有權(quán)請求公司支付拖欠的工資，并承擔相應的法律責任。目前五十八頁\總數(shù)一百九十一頁\編于十八點

第四章勞動合同制度第一節(jié)勞動合同與勞動合同法概述一、特征：

1.勞動合同主體的特定性；2.勞動合同是典型、雙務、有償；3.勞動合同的法定性較強；4.勞動合同具有隸屬性和繼續(xù)性；二、勞動合同的作用

1．勞動者勞動權(quán)實現(xiàn)的重要保障；2.減少和防止發(fā)生勞動爭議的重要措施；3.維護雙方當事人合法權(quán)益的重要手段。目前五十九頁\總數(shù)一百九十一頁\編于十八點

第四章勞動合同制度第一節(jié)勞動合同與勞動合同法概述

三、勞動合同的分類1．依據(jù)勞動合同的期限：可分為有固定期限和無固定期限合同；2．依據(jù)用人方式：可分為錄用合同、聘用合同、借調(diào)合同；3．依據(jù)合同主體：可分為工人勞動合同、管理人員勞動合同、技術人員勞動合同和學徒工勞動合同。4.按照合同的內(nèi)容：可以分為全日制勞動合同和非全日制勞動合同。目前六十頁\總數(shù)一百九十一頁\編于十八點

第四章勞動合同制度第一節(jié)勞動合同與勞動合同法概述

《勞動合同法》的規(guī)定：

●第六十八條非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

●第六十九條非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。目前六十一頁\總數(shù)一百九十一頁\編于十八點

第四章勞動合同制度第一節(jié)勞動合同與勞動合同法概述

●第七十條非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。

●第七十一條非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償。

●第七十二條非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標準。非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過十五日。

目前六十二頁\總數(shù)一百九十一頁\編于十八點

第四章勞動合同制度第一節(jié)勞動合同與勞動合同法概述

四、勞動合同法的基本原則

1．合法原則（公平）；2．平等自愿原則；3．協(xié)調(diào)一致原則；4．誠實信用原則?！秳趧雍贤ā返谌龡l：訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。目前六十三頁\總數(shù)一百九十一頁\編于十八點

第四章勞動合同制度第二節(jié)勞動合同的訂立

勞動合同的訂立是指勞動者和用人單位經(jīng)過相互選擇和平等協(xié)商，就勞動合同條款達成協(xié)議，從而確立勞動關系和明確相互權(quán)利、義務的法律行為。一、訂立勞動合同的程序（一）確定合同當事人階段1．公布招工簡章；2．自愿報名；3．全面考核；4．擇優(yōu)錄用。目前六十四頁\總數(shù)一百九十一頁\編于十八點

第四章勞動合同制度第二節(jié)勞動合同的訂立

（二）確定勞動合同內(nèi)容階段1．用人單位提出勞動合同草案（勞動者也可提出）；2．介紹內(nèi)部勞動規(guī)則，告知訂立勞動合同的關聯(lián)事項；3．雙方協(xié)商勞動合同的內(nèi)容；4．簽字蓋章。（三）勞動合同的續(xù)訂1、概念；2、續(xù)訂的情形；3、不續(xù)訂的法律后果。目前六十五頁\總數(shù)一百九十一頁\編于十八點

第四章勞動合同制度第二節(jié)勞動合同的訂立二、勞動合同的形式（一）各國勞動立法對合同形式的立法模式介紹1．允許一般勞動合同采取口頭形式，只要求特定勞動合同采取書面形式；2．一般要求勞動合同采取書面形式，但允許在特殊情況下采取口頭形式；3．要求所有勞動合同都采取書面形式。我國《勞動法》采取了第三種形式模式。目前六十六頁\總數(shù)一百九十一頁\編于十八點

第四章勞動合同制度第二節(jié)勞動合同的訂立（二）我國勞動合同形式

1．一般要求勞動合同應當采取書面形式；2．對事實勞動關系應要求雙方補簽勞動合同，如不補簽，按事實合同對待，并認定為無固定期限的合同；3．對非全日制勞動合同允許當事人選擇，既可采取書面形式，也可采取口頭形式。目前六十七頁\總數(shù)一百九十一頁\編于十八點

第四章勞動合同制度第二節(jié)勞動合同的訂立《勞動合同法》的規(guī)定：

第二章勞動合同的訂立

●

第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

●第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。●第九條用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。

●第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。目前六十八頁\總數(shù)一百九十一頁\編于十八點第四章勞動合同制度第二節(jié)勞動合同的訂立

三、勞動合同的效力（一）勞動合同的有效。勞動合同的有效，是指勞動合同具有法律效力，即勞動法賦予勞動合同對雙方當事人及相關第三人的法律約束力。我國《勞動法》第17條第2款規(guī)定：“勞動合同依法訂立即具有法律約束力。當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務.”目前六十九頁\總數(shù)一百九十一頁\編于十八點

第四章勞動合同制度第二節(jié)勞動合同的訂立（二）勞動合同的無效與撤銷

勞動合同無效，是指勞動合同缺少生效要件而全部或部分不具有法律效力。全部無效的，它所確認的勞動關系應予消滅；部分無效的，它所確認的勞動關系可予以存續(xù)，只是部分合同條款無效。目前七十頁\總數(shù)一百九十一頁\編于十八點第四章勞動合同制度第二節(jié)勞動合同的訂立

我國《勞動法》第18條規(guī)定：“下列勞動合同無效：（一）違反法律、行政法規(guī)的勞動合同；（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同?！薄袼^違反法律、行政法律，是指違反其強制性規(guī)定?！癫扇∑墼p手段訂立勞動合同，是指當事人一方隱瞞或歪曲事實真相，致使對方當事人信以為真，同意簽訂勞動合同?！癫扇⊥{訂立勞動合同，是指當事人一方以要挾對方，迫使對方簽訂勞動合同。欺詐、威脅，都是違反了平等自愿原則，使得一方當事人的意思表示不真實。目前七十一頁\總數(shù)一百九十一頁\編于十八點第四章勞動合同制度第二節(jié)勞動合同的訂立

《勞動合同法》的規(guī)定：

●第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的；

（三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。

對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認?！?/p>

第二十七條勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。目前七十二頁\總數(shù)一百九十一頁\編于十八點第四章勞動合同制度第二節(jié)勞動合同的訂立

（三）勞動合同無效的確認機構(gòu)

我國《勞動法》第18條第3款規(guī)定：“勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。”具體操作程序是，應首先由勞動仲裁委員會確認，在當事人不服勞動爭議仲裁委員會的確認而依法提起訴訟的條件下，才由人民法院確認。目前七十三頁\總數(shù)一百九十一頁\編于十八點第四章勞動合同制度第二節(jié)勞動合同的訂立

（四）勞動合同無效的后果勞動合同無效后，其一般原理是：雙方約定的權(quán)利義務自始不存在，即從訂立之日起到確認無效時止，法律對雙方訂立的權(quán)利義務關系不予保護。

但這并不是說，法律不保護這種無效的事實勞動關系：由于勞動力支出的不可恢復性，因此，勞動合同無效后，不能采取返還財產(chǎn)，恢復原狀的無效措施，而應對事實勞動關系存在期間勞動者的勞動按照法律規(guī)定予以補償。同時，對由于用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，還應承擔賠償責任。勞動合同無效后，自宣布無效之日起，事實勞動關系終止。目前七十四頁\總數(shù)一百九十一頁\編于十八點第四章勞動合同制度第二節(jié)勞動合同的訂立

《勞動合同法》的規(guī)定：

●第二十八條勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。目前七十五頁\總數(shù)一百九十一頁\編于十八點第四章勞動合同制度第二節(jié)勞動合同的訂立

一、我國《勞動法》規(guī)定的勞動合同內(nèi)容勞動合同的內(nèi)容，是指勞動者與用人單位依照法律規(guī)定和雙方協(xié)商約定的關于勞動權(quán)利、義務的條款，它是雙方合意的對象和結(jié)果，是勞動關系的具體體現(xiàn)。勞動合同的條款根據(jù)《勞動法》第十九條的規(guī)定，包括必備條款和協(xié)商條款。（一）法定必備條款

1、勞動合同的期限：根據(jù)《勞動法》第二十條規(guī)定：“勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限”。具體采取哪種合同期限，由雙方當事人協(xié)商選擇；目前七十六頁\總數(shù)一百九十一頁\編于十八點第四章勞動合同制度第二節(jié)勞動合同的訂立《勞動合同法》規(guī)定：●

第十二條勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

●

第十三條固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合同。

●第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：目前七十七頁\總數(shù)一百九十一頁\編于十八點第四章勞動合同制度第二節(jié)勞動合同的訂立

法條：

（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

目前七十八頁\總數(shù)一百九十一頁\編于十八點

第四章勞動合同制度第二節(jié)勞動合同的訂立●

第十五條以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。

用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。目前七十九頁\總數(shù)一百九十一頁\編于十八點

第四章勞動合同制度

第三節(jié)勞動合同的內(nèi)容

2、工作內(nèi)容：工作內(nèi)容，是指勞動者應為用人單位提供的勞動，包括工作崗位與工作任務和要求。這是勞動者履行勞動合同的主要義務，須在合同中加以明確規(guī)定；3、勞動保護和勞動條件：勞動保護、勞動條件也是勞動合同中不可缺少的內(nèi)容。特別是勞動過程需要對勞動保護、勞動條件有特別要求的，雙方當事人應在合同中明確具體地加以規(guī)定；目前八十頁\總數(shù)一百九十一頁\編于十八點

第四章勞動合同制度

第三節(jié)勞動合同的內(nèi)容

4、勞動報酬：在勞動合同中要求明確規(guī)定工資標準或工資的計算辦法、工資的支付方式，獎金、津貼的獲得條件及標準。

工資的約定標準不得低于當?shù)刈畹凸べY標準，也不得低于本單位集體合同中規(guī)定的最低工資標準。5、勞動紀律：在勞動合同中應當明確規(guī)定，勞動者必須遵守國家有關勞動紀律的法律、法規(guī)和用人單位內(nèi)部的規(guī)章制度。目前八十一頁\總數(shù)一百九十一頁\編于十八點

第四章勞動合同制度

第三節(jié)勞動合同的內(nèi)容

6、合同終止條件：是指引起合同關系消滅的原因，包括法定終止條件和約定終止條件兩種。在勞動合同中應加以明確規(guī)定。7、違約責任：承擔違約責任的方式主要有支付違約金、賠償損失或采取其他補救措施。勞動合同中可以規(guī)定違約金的數(shù)額，賠償損失的計算依據(jù)，也可以對特殊情形的出現(xiàn)作為免責條件加以規(guī)定。應注意分析：勞動紀律、勞動安全衛(wèi)生條件是否應作為必備條款；違約金條款適用是否應劃定范圍，注意分析立法趨勢。目前八十二頁\總數(shù)一百九十一頁\編于十八點

第四章勞動合同制度

第三節(jié)勞動合同的內(nèi)容《勞動合同法》的規(guī)定：

●第十七條勞動合同應當具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內(nèi)容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；

（九）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。目前八十三頁\總數(shù)一百九十一頁\編于十八點第四章勞動合同制度

第三節(jié)勞動合同的內(nèi)容

●第十九條：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。目前八十四頁\總數(shù)一百九十一頁\編于十八點

第四章勞動合同制度

第三節(jié)勞動合同的內(nèi)容（二）法定可備條款

●《勞動法》第19條第2款：

勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，當事人可以協(xié)商約定其他內(nèi)容。

●《勞動合同法》17條第二款：勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。目前八十五頁\總數(shù)一百九十一頁\編于十八點

第四章勞動合同制度第三節(jié)勞動合同的內(nèi)容

●第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

●第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。目前八十六頁\總數(shù)一百九十一頁\編于十八點

第四章勞動合同制度第三節(jié)勞動合同的內(nèi)容●第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。目前八十七頁\總數(shù)一百九十一頁\編于十八點

第四章勞動合同制度第三節(jié)勞動合同的內(nèi)容●第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。目前八十八頁\總數(shù)一百九十一頁\編于十八點

第四章勞動合同制度第三節(jié)勞動合同的內(nèi)容●第二十四條競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。

在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超過二年?！竦诙鍡l除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。目前八十九頁\總數(shù)一百九十一頁\編于十八點

第四章勞動合同制度第四節(jié)勞動合同的合同履行、變更與中止一、勞動合同的履行（一）勞動合同履行的概念與履行原則勞動合同的履行：是指勞動合同的雙方當事人按照合同約定完成各自義務的行為。只有雙方當事人按照合同約定全面地、實際地履行了自己的義務，勞動過程才能順利實現(xiàn)?！秳趧臃ā芬?guī)定：

●第十七條訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。

勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。

目前九十頁\總數(shù)一百九十一頁\編于十八點

第四章勞動合同制度第四節(jié)勞動合同的合同履行、變更與中止

當事人在履行勞動合同過程中必須堅持以下三項履行原則：1.親自履行原則：（親自履行盡管在民事合同中對一般勞務合同也有所要求，但能構(gòu)成全面地、整體地、首要地對當事人權(quán)利義務的約束，當屬勞動合同。因此，這一原則是勞動合同履行首要的和基本的原則。）

親自履行原則包含著對人身性質(zhì)義務的約束。它要求：（1）提供勞動力的自然人必須是合同關系中的勞動者。（2）勞動義務的履行，必須由其本人實現(xiàn)，不得由第三人替代完成。由第三人代為履行的勞動關系，只能是第三人與用人單位形成的事實勞動關系或無效勞動關系，而不能認定為是原有勞動關系的延續(xù)。（3）親自履行不僅包括勞動者應親自履行，還要求用人單位自己應盡合同義務，而不能采取轉(zhuǎn)嫁責任的辦法，由第三人向勞動者履行義務。這一原則確立的目的，在于勞動關系的穩(wěn)定，以及對勞動者人身的持續(xù)性保護。目前九十一頁\總數(shù)一百九十一頁\編于十八點第四章勞動合同制度第四節(jié)勞動合同的合同履行、變更與中止2.全面履行原則：指合同當事人不僅應親自履行，還應按合同約定和法律規(guī)定的全部義務履行。它是合同約束力的基本要求。合同條款之間反映著一個動態(tài)的權(quán)利義務實現(xiàn)過程，任何只對主要合同條款的重視而忽略非主要條款，或只履行部分條款的做法，都是割裂合同內(nèi)容的內(nèi)在聯(lián)系，最終破壞的是合同的約束力。因此，在勞動合同履行中，既要全面履行法定條款規(guī)定的義務，也要全面履行協(xié)商條款約定的義務；既要全面履行財產(chǎn)內(nèi)容的義務，也要履行人身內(nèi)容的義務。目前九十二頁\總數(shù)一百九十一頁\編于十八點第四章勞動合同制度第四節(jié)勞動合同的合同履行、變更與中止3.協(xié)作履行原則：協(xié)作履行是誠信原則在合同履行中的反映。要使勞動合同能全面履行，必須在當事人之間確立誠信義務，從而自覺地、徹底地履行合同義務。這一原則要求當事人之間應相互信任、相互支持，互相履行保密、通知義務。充分發(fā)揮工會或職工代表大會的作用，做到民主管理，互相監(jiān)督，注意彌補和化解矛盾，注重調(diào)解。目前九十三頁\總數(shù)一百九十一頁\編于十八點第四章勞動合同制度第四節(jié)勞動合同的合同履行、變更與中止《勞動合同法》規(guī)定：

●第二十九條用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。

●第三十條用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。

用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿嗣穹ㄔ簯斠婪òl(fā)出支付令。

●第三十一條用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規(guī)定向勞動者支付加班費。

●第三十二條勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)的，不視為違反勞動合同。

勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權(quán)對用人單位提出批評、檢舉和控告目前九十四頁\總數(shù)一百九十一頁\編于十八點第四章勞動合同制度第四節(jié)勞動合同的合同履行、變更與中止（二）勞動派遣法律關系中的責任分配及履行

●第五十八條勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規(guī)定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。目前九十五頁\總數(shù)一百九十一頁\編于十八點第四章勞動合同制度第四節(jié)勞動合同的合同履行、變更與中止●第五十九條：勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協(xié)議。勞務派遣協(xié)議應當約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責任。用工單位應當根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務派遣協(xié)議。目前九十六頁\總數(shù)一百九十一頁\編于十八點第四章勞動合同制度第四節(jié)勞動合同的合同履行、變更與中止●第六十條勞務派遣單位應當將勞務派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者。勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。目前九十七頁\總數(shù)一百九十一頁\編于十八點第四章勞動合同制度第四節(jié)勞動合同的合同履行、變更與中止●第六十一條勞務派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執(zhí)行?！竦诹l用工單位應當履行下列義務：（一）執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；（五）連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制。用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。目前九十八頁\總數(shù)一百九十一頁\編于十八點第四章勞動合同制度第四節(jié)勞動合同的合同履行、變更與中止●第六十三條被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定?！竦诹臈l被派遣勞動者有權(quán)在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權(quán)益目前九十九頁\總數(shù)一百九十一頁\編于十八點第四章勞動合同制度第四節(jié)勞動合同的合同履行、變更與中止●第六十五條被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規(guī)定與勞務派遣單位解除勞動合同。被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規(guī)定，可以與勞動者解除勞動合同?！竦诹鶙l勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。●第六十七條用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。目前一百頁\總數(shù)一百九十一頁\編于十八點第四章勞動合同制度第四節(jié)勞動合同的合同履行、變更與中止二、勞動合同的變更（一）勞動合同變更的概念及內(nèi)涵勞動合同的變更：是指勞動合同雙方當事人就已經(jīng)訂立的合同條款進行修改或補充協(xié)議的法律行為。內(nèi)涵為：1.是尚未履行或者尚未完全履行的有效條款。2.是依法可予變更的條款。3.是引起合同變更的原因所指向的條款。目前一百零一頁\總數(shù)一百九十一頁\編于十八點第四章勞動合同制度第四節(jié)勞動合同的合同履行、變更與中止（三）勞動合同變更的原因引起勞動合同變更的主客觀情況是多方面的：◆有用人單位方面的原因:如用人單位分立、合并、生產(chǎn)轉(zhuǎn)產(chǎn)、生產(chǎn)、工作任務變動、勞動組合變動、勞動定額變動、生產(chǎn)設備及生產(chǎn)工藝更新，市場急劇變化引起嚴重虧損?；虬l(fā)生重大事故等。

◆勞動者方面的原因:如因?qū)W習掌握了新技術、新技能或因病部分喪失勞動能力要求調(diào)整工作崗位或職務。因家庭困難要求變換工作地點等。

◆還有國家法律、法規(guī)修改方面的原因：如工時休假規(guī)定。勞動保護規(guī)定。最低工資標準規(guī)定，社會保險待遇標準規(guī)定等發(fā)生變化，也會引起勞動合同的變更。目前一百零二頁\總數(shù)一百九十一頁\編于十八點第四章勞動合同制度第四節(jié)勞動合同的合同履行、變更與中止《勞動合同法》規(guī)定：

●第三十三條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。

●第三十四條用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務的用人單位繼續(xù)履行。

●第三十五條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。目前一百零三頁\總數(shù)一百九十一頁\編于十八點

第四勞動合同制度第五節(jié)勞動合同的解除和終止一、勞動合同的解除（一）勞動合同解除的概念和分類◆勞動合同的解除:是指勞動合同簽訂以后,尚未履行完畢之前，由于一定事由的出現(xiàn)，提前終止勞動合同的法律行為?！魟趧雍贤慕獬煞譃閮纱箢愋停弘p方解除和單方解除?！魟趧雍贤慕獬苯雨P系到勞動者的前途與生活來源。也關系到用人單位的生產(chǎn)秩序與工作秩序，是一件極為嚴肅的事情。因此，《勞動法》從第24條到第32條，對解除勞動合同的條件和程序做了全面的規(guī)定目前一百零四頁\總數(shù)一百九十一頁\編于十八點

第四章勞動合同制度

第五節(jié)勞動合同的解除和終止（二）雙方協(xié)商的解除《勞動法》第二十四條規(guī)定：“經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除?！薄秳趧雍贤ā?/p>

第三十六條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。”勞動合同是雙方當事人在自愿的基礎上訂立的，當然也允許自愿協(xié)商解除。只要一方提出解除的要求，另一方表示同意即可。一般來講，經(jīng)雙方協(xié)商解除勞動合同的，雙方當事人之間一般不會發(fā)生勞動爭議。但用人單位應按法律、法規(guī)規(guī)定，給勞動者辦理勞動合同的解除手續(xù)，社會保險的轉(zhuǎn)移手續(xù)及給予經(jīng)濟補償。按照《勞動法》第二十四條的規(guī)定，勞動者主動提出解除勞動合同的，用人單位可以不支付經(jīng)濟補償金。目前一百零五頁\總數(shù)一百九十一頁\編于十八點第四章勞動合同制度

第五節(jié)勞動合同的解除和終止（三）用人單位單方解除1、用人單位即時解除:用人單位在勞動者有下列情況之一出現(xiàn)時，有權(quán)解除勞動合同，而無須征得他人的意見，也不必履行特別的程序，更不存在經(jīng)濟補償問題?！瘛秳趧臃ā返诙鍡l規(guī)定，勞動者有下列情況之一的，用人單位可以單方解除勞動合同：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；被依法追究刑事責任的。目前一百零六頁\總數(shù)一百九十一頁\編于十八點第四章勞動合同制度

第五節(jié)勞動合同的解除和終止《勞動合同法》規(guī)定：

●第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。目前一百零七頁\總數(shù)一百九十一頁\編于十八點第四章勞動合同制度

第五節(jié)勞動合同的解除和終止2、用人單位的預告性解除:用人單位在勞動者有下列情況之一時，有權(quán)解除勞動合同，但須提前30日以書面形式通知勞動者本人。（1）勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。目前一百零八頁\總數(shù)一百九十一頁\編于十八點第四章勞動合同制度

第五節(jié)勞動合同的解除和終止

3、用人單位的經(jīng)濟性裁員:勞動部1994年11月14日發(fā)布《關于企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員規(guī)定》，該《規(guī)定》第二條規(guī)定：

◆“用人單位瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，達到當?shù)卣?guī)定的嚴重困難企業(yè)標準，確需裁減人員的，可以裁員?！痹摗兑?guī)定》第四條規(guī)定了裁減人員的程序：

◆提前30日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產(chǎn)經(jīng)營狀況的資料；提出裁減人員方案，目前一百零九頁\總數(shù)一百九十一頁\編于十八點第四章勞動合同制度

第五節(jié)勞動合同的解除和終止內(nèi)容包括：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，對符合法律、法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁減人員的經(jīng)濟補；向當?shù)貏趧有姓块T報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見；由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，按照有關規(guī)定向被裁減人員支付經(jīng)濟補償金，出具裁減人員證明書。用人單位有條件的，應為被裁減人員提供培訓或就業(yè)幫助。（注意立法對裁員數(shù)量和裁員程序的修改）目前一百一十頁\總數(shù)一百九十一頁\編于十八點第四章勞動合同制度

第五節(jié)勞動合同的解除和終止《勞動合同法》規(guī)定：

●第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；