企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師模擬資料匯編

企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師模擬資料匯編

單選題（共100題）1、相對與其他在培訓(xùn)所使用的多種媒體，印刷材料具備很多優(yōu)點，下列選項中，不屬于其優(yōu)點的是（）。A.最常用B.最耗時C.最可靠D.最便宜【答案】B2、關(guān)于績效薪酬，下列說法錯誤的是（）。A.傭金制不屬于績效薪酬形式B.績效薪酬過于強調(diào)個人的績效C.計件薪酬屬于績效薪酬形式D.績效薪酬的基礎(chǔ)缺乏公平性【答案】A3、（）有義務(wù)向被派遣勞動者支付工資、繳納社會保險、提供福利待遇。A.形式上的雇主B.接受單位C.勞動行政部門D.勞務(wù)派遣機構(gòu)【答案】D4、“您在什么類型的企業(yè)工作過？”屬于結(jié)構(gòu)化面試中的()問題。A.經(jīng)驗性B.情境性C.壓力性D.背景性【答案】D5、()是組織對各類崗位工作的任務(wù)、員工的任職資格等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。A.崗位分析B.工作說明書C.崗位規(guī)范D.勞動說明書【答案】B6、《工傷保險條例》屬于()A.勞動法律B.地方性勞動法規(guī)C.勞動規(guī)章D.國務(wù)院勞動行政法規(guī)【答案】D7、工資集體協(xié)商代表應(yīng)依照法定程序產(chǎn)生，各方代表人數(shù)對等，每方（）。A.最多3名B.至少3名C.最多5名D.至少5名【答案】B8、你工作中出了一點差錯，一個平時愛打小報告的同事，跑到上司那里告了你一狀，你覺得上司對你的態(tài)度發(fā)生了很大改變，你會（）。A.主動找上司進(jìn)行解釋B.找打小報告的同事說理C.找平時被打小報告的同事，一起研究對付辦法D.反思自己的不足，盡量注意今后不被別人抓住“小辮子”【答案】D9、以下關(guān)于勞動關(guān)系的說法，錯誤的是()。A.是產(chǎn)權(quán)關(guān)系的表現(xiàn)形式B.主體具有特定性C.與勞動分工有直接聯(lián)系D.資本與勞動力結(jié)合的表現(xiàn)形式【答案】C10、一般的企業(yè)應(yīng)關(guān)注()點處的薪酬水平。A.25％B.50％C.75％D.90％【答案】B11、（）是在績效考評標(biāo)準(zhǔn)量表中測量水平最高的。A.比率量表B.等距量表C.等級量表D.名稱量表【答案】A12、以下關(guān)于工作崗位分析的說法，錯誤的是()。A.盡可能進(jìn)行全面調(diào)查以保證調(diào)查質(zhì)量B.為搞好崗位分析，應(yīng)做好員工的思想工作C.正確確定調(diào)查對象和單位直接關(guān)系到調(diào)查結(jié)果的準(zhǔn)確性D.調(diào)查項目中的問題和答案一般是通過調(diào)查表的形式表現(xiàn)【答案】A13、以下參數(shù)中不影響企業(yè)專業(yè)技能人員需求總量的是（）。A.企業(yè)戰(zhàn)略B.組織結(jié)構(gòu)C.管理幅度D.人工成本【答案】C14、面試考官過分強調(diào)應(yīng)聘者的不利因素，以致不能全面了解應(yīng)聘者，這屬于面試考官偏見中的（）。A.第一印象B.對比效應(yīng)C.暈輪效應(yīng)D.感情效應(yīng)【答案】C15、（）是從行為科學(xué)中分離出來，主要是以權(quán)變管理理論為依據(jù)，既吸收了以前各種組織理論有益成果，又強調(diào)應(yīng)按照企業(yè)面臨的內(nèi)外部條件而靈活地進(jìn)行組織設(shè)計。A.當(dāng)代組織理論B.現(xiàn)代組織理論C.近代組織理論D.古典組織理論【答案】B16、基于“經(jīng)濟(jì)人”假說的管理是運用（）來調(diào)動人的積極性。A.物質(zhì)刺激B.滿足社會需要C.內(nèi)部激勵D.搞好人際關(guān)系【答案】A17、()是雇員與雇主在實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。A.勞動關(guān)系B.勞動法律關(guān)系C.勞動合同D.勞動法律制度【答案】B18、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法可測評參試者的（）。A.團(tuán)體決策以及邏輯思維能力B.自身角色的認(rèn)知能力和自信心C.專業(yè)知識、技術(shù)以及分析、解決問題能力D.領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、主動性、口頭表達(dá)能力、說服力、自信心等能力【答案】D19、.()是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。A.工作成就B.工作績效C.工作滿意度D.工作態(tài)度【答案】C20、（）符合企業(yè)的實際需要，屬于局部變革，阻力較小。A.改良式變革B.爆破式變革C.組織結(jié)構(gòu)整合D.突發(fā)式變革【答案】A21、（）是指企業(yè)的采購部門根據(jù)過去和許多供應(yīng)商打交道的經(jīng)驗，從供應(yīng)商名單中選樣供貨企業(yè)，并直接重新訂購過去采購過的同類產(chǎn)業(yè)用品。A.修正重購B.直接重購C.新購D.間接重購【答案】B22、薪酬滿意度調(diào)查的步驟包括：①確定調(diào)查對象；②確定調(diào)查內(nèi)容；③確定調(diào)查方式。排序正確的是（）。A.③①②B.③②①C.①③②D.③①②【答案】C23、企業(yè)要實行經(jīng)營者年薪制的前提條件，不包括()A.完善有效的高管甄選和晉升制度B.明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系C.健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機制D.健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機制【答案】A24、勞動定額的對象是勞動者的（）。A.勞動生產(chǎn)率B.勞動量C.實際工作量D.計劃工作量【答案】B25、企業(yè)實施組織結(jié)構(gòu)變革時，為保證改革的順利進(jìn)行，事先采取的措施不包括（）。A.給員工增加福利津貼B.讓員工參與組織變革的調(diào)查、診斷和計劃C.大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計劃D.大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才【答案】A26、局部改變某個科室的職能屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的（）變革方式。A.改良式B.漸進(jìn)式C.計劃式D.爆破式【答案】A27、以下關(guān)于培訓(xùn)效率評估的說法，不正確的是()。A.要向高層管理人員匯報B.有利于提高培訓(xùn)效率C.自省以前工作中的不足D.獲得領(lǐng)導(dǎo)支持的有效方式【答案】C28、影響產(chǎn)業(yè)購買者購買決定的主要因素不包括（）。A.社會因素B.環(huán)境因素C.組織因素D.人際因素【答案】A29、工資指導(dǎo)價位在每年()月發(fā)布，每年發(fā)布一次。A.1～2B.3～4C.6～7D.9～10【答案】C30、影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境有（）。A.人口環(huán)境B.行業(yè)特征C.科技環(huán)境D.經(jīng)濟(jì)環(huán)境【答案】B31、()旨在對員工培訓(xùn)需求提供一個連續(xù)的反饋。A.績效差距分析模型B.循環(huán)評估模型C.全面任務(wù)分析模型D.階段評估模型【答案】B32、不屬于戰(zhàn)略控制的基本要素的是()A.戰(zhàn)略分解B.戰(zhàn)略評價標(biāo)準(zhǔn)C.實際成效D.績效評價【答案】A33、基層管理者培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容不包括（）。A.組織內(nèi)外的新知識B.新法規(guī)C.新政策D.新規(guī)定【答案】D34、對于國家來說，（）的準(zhǔn)確統(tǒng)計是計算離退休金、有關(guān)保險金和經(jīng)濟(jì)補償金的重要依據(jù)。A.加班加點工資B.人均收入C.基本工資D.工資總額【答案】D35、勞動力市場的客體是（）。A.社會勞動力資源B.勞動者的勞動力C.勞動力的所有者D.使用勞動者的企業(yè)【答案】B36、通常來說，制造型企業(yè)從基層崗位到總經(jīng)理的崗等不超過（）。A.10個B.5個C.15個D.3個【答案】A37、績效考評指標(biāo)體系設(shè)計的程序包括：①理論驗證；②工作分析；③修改調(diào)整；④指標(biāo)調(diào)查。排序正確的是()A.①③②④B.①②③④C.②①④③D.①④②③【答案】C38、四班三運轉(zhuǎn)輪休制的循環(huán)周期不可能為()。A.4天B.6天C.8天D.12天【答案】B39、()是指由國家法律制度規(guī)定的，在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間。A.標(biāo)準(zhǔn)工作時間B.縮短工作時間C.計件工作時間D.正常工作時間【答案】A40、員工素質(zhì)測評的()采用"甲，乙，丙，丁"的刻度形式。A.量詞式標(biāo)度B.數(shù)量式標(biāo)度C.定義式標(biāo)度D.等級式標(biāo)度【答案】D41、第一個將期望理論運用于工作動機并將其公式化的是()A.赫茲伯格B.亞當(dāng)斯C.萊文澤爾D.弗洛姆【答案】D42、企業(yè)年金適用于()A.全體員工B.新進(jìn)員工C.臨時員工D.試用期滿的員工【答案】D43、關(guān)于工資指導(dǎo)價位和最低工資標(biāo)準(zhǔn)的說法，不正確的是（）。A.最低工資標(biāo)準(zhǔn)按照一定的法定程序制定B.工資指導(dǎo)價位的低位數(shù)不同于最低工資標(biāo)準(zhǔn)C.工資指導(dǎo)價位的低位數(shù)是由市場自然生成的D.在同一地區(qū)同一時期內(nèi)只能有一個工資指導(dǎo)價位【答案】D44、組織公正與報酬分配的原則不包括()。A.分配公平B.程序公平C.互動公平D.法律公平【答案】D45、培訓(xùn)課程設(shè)計的基本要求是()A.適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要B.滿足員工自身要求C.體現(xiàn)成年人的認(rèn)知規(guī)律D.結(jié)合現(xiàn)代系統(tǒng)理論【答案】C46、在選擇確定一些特殊崗位人員績效考評指標(biāo)的過程中，可以應(yīng)用（）。A.頭腦風(fēng)暴法B.個案研究法C.問卷調(diào)查法D.經(jīng)驗總結(jié)法【答案】A47、（）不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計理論的研究內(nèi)容。A.管理行為規(guī)范B.組織的權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)C.組織信息控制D.部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)【答案】C48、在薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析中。如果被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)。所應(yīng)采取的分析方法應(yīng)為（）。A.數(shù)據(jù)排列法B.頻率分析法C.回歸分析法D.簡單平均法【答案】B49、課程內(nèi)容選擇的基本要求中，()既是課程內(nèi)容存在的前提，也是培訓(xùn)課程開發(fā)的內(nèi)在動力。A.價值性B.有效性C.相關(guān)性D.系統(tǒng)性【答案】C50、不屬于對受訓(xùn)者情感結(jié)果的評價主要涉及的維度和指標(biāo)的是()A.責(zé)任意識B.創(chuàng)造性C.主動性D.溝通協(xié)調(diào)能力【答案】C51、一般來說，企業(yè)人員晉升計劃的內(nèi)容不包括（）。A.晉升條件B.晉升比率C.晉升時間D.晉升路徑【答案】D52、以下關(guān)于績效差距分析模型的說法，不正確的是()。A.績效差距分析是一種全面分析方法B.需求分析階段的任務(wù)是尋找績效差距C.包括發(fā)現(xiàn)問題階段、預(yù)先分析階段以及需求分析階段D.發(fā)現(xiàn)問題階段是找出理想和現(xiàn)實績效存在差距的地方【答案】A53、不屬于績效管理評估指標(biāo)的是()A.被評估的人數(shù)B.信息質(zhì)量C.被評估人的能力D.單元層次和組織層次的績效【答案】C54、（）方法被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具。A.評價中心B.管理中心C.控制中心D.學(xué)習(xí)中心【答案】A55、下列關(guān)于360度考評的說法不正確的是（）。A.具有全方位、多維度特點B.不考評勝任特征指標(biāo)C.一般采取匿名的方式進(jìn)行D.有利于促進(jìn)員工發(fā)展【答案】B56、編制績效考評標(biāo)準(zhǔn)時，無需遵循()。A.目標(biāo)導(dǎo)向原則B.突出特點原則C.定量準(zhǔn)確原則D.先進(jìn)合理原則【答案】A57、（）是人力資源規(guī)劃、人員招聘、員工薪酬等日常人事管理活動的重要前提和工具。A.崗位調(diào)查B.崗位評價C.崗位分析D.崗位分類分級【答案】C58、以下關(guān)于人力資源預(yù)測的表述，不正確的是（），A.人力資源預(yù)測能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計B.動態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測非常必要C.靜態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測并非必要D.企業(yè)戰(zhàn)略的設(shè)定必須以人力資源預(yù)測為基礎(chǔ)【答案】D59、勞務(wù)派遣單位違反法律規(guī)定，未經(jīng)許可擅自經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的,由勞動沒收違法所得,并處違法所得()的罰款A(yù).1倍以上B.3倍以上C.1倍以上3倍以下D.1倍以上5倍以下【答案】D60、面試中的常見問題不包括（）。A.面試目的不明確B.面試缺乏系統(tǒng)性C.面試標(biāo)準(zhǔn)不具體D.面試時間過長【答案】D61、()就是通過多方面信息的采集和處理，并對企業(yè)成功的關(guān)鍵點進(jìn)行跟蹤和監(jiān)控。A.關(guān)鍵績效指標(biāo)B.關(guān)鍵分析法C.標(biāo)桿基準(zhǔn)法D.關(guān)鍵競爭法【答案】B62、()面談是在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉(zhuǎn)換過渡到另一種形式的面談。A.單向勸導(dǎo)式B.綜合式績效C.雙向傾聽式D.解決問題式【答案】B63、利用()無法進(jìn)行培訓(xùn)效果的反應(yīng)評估。A.訪談法B.電話調(diào)查法C.心得報告法D.綜合座談法【答案】C64、經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，其中一項就是注冊資本不得少于人民幣（）萬元。A.50B.100C.200D.500【答案】C65、選拔性測評的主要特點為（）。A.測評過程強調(diào)客觀性B.測評過程有較強的系統(tǒng)性C.結(jié)果不公開D.測評內(nèi)容十分精細(xì)【答案】A66、某車間為完成生產(chǎn)任務(wù)需要開動機床20臺，每臺開動班次為3班，看管定額為每人看管2臺，出勤率為95%，則該工作定員人數(shù)為()。A.126人B.63人C.57人D.32人【答案】D67、績效指標(biāo)體系設(shè)計的程序包括：①工作分析；②理論驗證；⑨修改調(diào)整；④指標(biāo)調(diào)查。正確的排序是（）。A.①③②④B.①②③④C.①②④③D.①④②③【答案】C68、員工培訓(xùn)認(rèn)知成果的測量方法不包括（）。A.工作抽樣B.筆試C.現(xiàn)場觀察D.訪談【答案】C69、(2015年5月)在勞務(wù)派遣中，（）的關(guān)系屬于有“關(guān)系”沒勞動的形式勞動關(guān)系A(chǔ).用工單位與被派遣勞動者B.用工單位與勞務(wù)派遣單位C.勞務(wù)派遣機構(gòu)與被派遣勞動者D.雇主與雇員【答案】C70、各個薪酬等級工資浮動的幅度越大，等級重疊度就越（）。A.高B.低C.完全對等D.沒有明顯趨勢【答案】A71、關(guān)于筆試客觀題的表述，不正確的是（）。A.題目干擾項不能對答案有指向性或明顯可辨別性B.題目中容易存在一定的漏洞，使應(yīng)聘者猜測答案C.組織一次考試需要耗費大量的人力、物力和時間D.客觀題不能采用判斷題、改錯題和問答題等形式【答案】D72、以下關(guān)于培訓(xùn)費用的說法錯誤的是（）。A.培訓(xùn)費就是培訓(xùn)成本B.間接培訓(xùn)成本是指在培訓(xùn)組織實施過程之外企業(yè)所支付的費用C.培訓(xùn)費用由培訓(xùn)之前的準(zhǔn)備工作和培訓(xùn)實施過程中各項活動的費用構(gòu)成D.直接培訓(xùn)成本是在培訓(xùn)組織實施過程中培訓(xùn)者與受訓(xùn)者的一切費用總和【答案】C73、在特別任務(wù)法的培訓(xùn)任務(wù)中，委員會或初級董事會是為()提供的。A.任何提出申請的員工B.需要再進(jìn)修的高層管理人員C.表現(xiàn)突出的基層員工D.有發(fā)展前途的中層管理人員【答案】D74、關(guān)于績效考評的效標(biāo)，下列說法不正確的是()A.效標(biāo)即指評價員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實現(xiàn)組織目標(biāo).對個人或集體的績效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求B.特征性效標(biāo)是非常有效的績效衡量指標(biāo)C.結(jié)果性效標(biāo)最常見的問題是若干質(zhì)化指標(biāo)較難以量化D.行為性效標(biāo)的側(cè)重點是考量“員工如何執(zhí)行上級指令，如何工作的”【答案】B75、()是指最先的印象對人的知覺產(chǎn)生的強烈影響。A.光環(huán)效應(yīng)B.投射效應(yīng)C.首因效應(yīng)D.刻板印象【答案】C76、工資集體協(xié)商的雙方可書面委托本企業(yè)外的專業(yè)人士作為本方協(xié)商代表，但委托人數(shù)不得超過本方代表的()。A.1/2B.1/3C.1/4D.1/5【答案】B77、培訓(xùn)后的評估內(nèi)容不包括()A.目標(biāo)達(dá)成情況B.培訓(xùn)環(huán)境C.培訓(xùn)主管工作績效D.培訓(xùn)效果效益【答案】B78、相關(guān)分析法是描述兩組測評數(shù)據(jù)之間相互關(guān)系的方法。．（）表示完全正相關(guān)，（）表示零相關(guān)。A.r>1.00；r=1.00B.r=1；r=0C.r=0；r>1.00D.r=1.00；r=0【答案】D79、認(rèn)知能力測驗成績與工作績效之間的相關(guān)系數(shù)在（）之間。A.0.O0～0.20B.0.20～0.30C.0.20～0.40D.0.10～0.15【答案】B80、崗位指南的優(yōu)點不包括（）。A.重點突出B.使用簡易C.精細(xì)深入D.記憶方便【答案】C81、以下關(guān)于組織設(shè)計理論的說法不正確的是()A.組織設(shè)計理論有動態(tài)與靜態(tài)之分B.動態(tài)組織設(shè)計理論包含靜態(tài)組織設(shè)計理論的內(nèi)容C.組織設(shè)計理論又被稱為廣義的組織理論D.靜態(tài)組織設(shè)計理論是組織設(shè)計的核心內(nèi)容【答案】C82、工作崗位設(shè)計的基本原則不包括()A.先進(jìn)科學(xué)可行B.合理分工協(xié)作C.責(zé)權(quán)利相對應(yīng)D.明確任務(wù)目標(biāo)【答案】A83、關(guān)于人力資源預(yù)測的說法不正確的是()。A.企業(yè)職位空缺不可能完全通過內(nèi)部供給解決B.嚴(yán)格的戶籍制度制約著企業(yè)外部人員的供給C.人員供給預(yù)測包括內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測D.企業(yè)人力資源需求滿足應(yīng)優(yōu)先考慮外部人力資源供給【答案】D84、勞動法律關(guān)系是一種（）。A.勞動關(guān)系B.雙務(wù)關(guān)系C.正向關(guān)系D.法務(wù)關(guān)系【答案】B85、人力資源管理的首要環(huán)節(jié)是（）。A.人員招聘B.招募C.人員配置D.人力資源規(guī)劃【答案】A86、職業(yè)技能不是一成不變的，一般來說，它總是與時俱進(jìn)、不斷發(fā)展的。這體現(xiàn)職業(yè)技能的()特點。A.時代性B.專業(yè)性C.層次性D.綜合性【答案】A87、人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容不包括()。A.人力資源供給預(yù)測B.人力資源計劃與修正C.人力資源需求預(yù)測D.人力資源供需綜合平衡【答案】B88、勞動法律關(guān)系與勞動關(guān)系最主要的區(qū)別在于前者體現(xiàn)了()。A.雇主意志B.雇員意志C.國家意志D.社會意志【答案】C89、人事測評方法通常采用四個指標(biāo)，即效度、公平程度、實用性和（）。A.測評時間B.近因誤差C.相關(guān)分析D.成本【答案】D90、科學(xué)有效的培訓(xùn)管理，需要在培訓(xùn)計劃的實施與管理控制中體現(xiàn)（）的指導(dǎo)思想。A.經(jīng)濟(jì)、高效B.計劃、有序C.經(jīng)濟(jì)、適用D.實用、有序【答案】A91、從培訓(xùn)規(guī)劃的（）看，企業(yè)員工規(guī)劃可分為員工培訓(xùn)開發(fā)的戰(zhàn)略規(guī)劃、管理規(guī)劃及其他類型的規(guī)劃。A.對象B.期限C.標(biāo)準(zhǔn)D.內(nèi)容【答案】D92、傷亡事故報告和處理制度的內(nèi)容不包括()A.傷亡事故報告B.傷亡事故調(diào)查C.工傷事故預(yù)防D.傷亡事故處理【答案】C93、以下關(guān)于勞動效率定員法的表述，錯誤的是()。A.以手工操作為主的工種更適合采用此方法B.它適用于實行一人多機或多人一機看管設(shè)備的崗位C.工人勞動效率可以用勞動定額乘以定額完成率來計算D.它是根據(jù)工作任務(wù)總量和勞動定額核算定員人數(shù)的方法【答案】B94、自勞動爭議調(diào)解組織收到調(diào)解申請之日起()內(nèi)未達(dá)成調(diào)解協(xié)議的，當(dāng)事人可以依法申請仲裁。A.10日B.15日C.20日D.30日【答案】B95、省時、能盡快檢查出某種測試方法效度的測試效度類型是()。A.預(yù)測效度B.費用效度C.內(nèi)容效度D.同側(cè)效度【答案】D96、（）是指團(tuán)隊生存、改進(jìn)和適應(yīng)變化著的環(huán)境的能力。A.績效B.成員滿意度C.團(tuán)隊學(xué)習(xí)D.外人的滿意度【答案】C97、企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容不包括()。A.生產(chǎn)加工方法B.工藝流程C.勞動組織條件D.管理層次【答案】D98、（）模型揭示了勞動力市場的基本功能。．A.收支循環(huán)B.支出循環(huán)C.供需循環(huán)D.收入循環(huán)【答案】D99、職工一方當(dāng)事人人數(shù)為10人以上，有共同爭議理由的勞動爭議稱為（）。A.個別爭議B.集體爭議C.團(tuán)體爭議D.權(quán)利爭議【答案】B100、教學(xué)計劃是實施培訓(xùn)的執(zhí)行性計劃，它的內(nèi)容不包括()。A.教師選定B.教學(xué)目標(biāo)C.教學(xué)形式D.課程設(shè)置【答案】A多選題（共40題）1、培訓(xùn)需要分析的任務(wù)分析表，包括已經(jīng)量化的指標(biāo)，如（）。A.工作量要素B.工作質(zhì)量要求C.工作技能要求D.工作操作規(guī)范E.工作生產(chǎn)技能【答案】ABCD2、以下關(guān)于勞動法基本原則的說法，正確的有()A.具有高度的權(quán)威性B.具有高度的穩(wěn)定性C.其穩(wěn)定性低于勞動法D.其權(quán)威性低于勞動法律制度E.反映了所調(diào)整勞動關(guān)系的特殊性【答案】AB3、對員工素質(zhì)測評結(jié)果進(jìn)行文字描述，所需材料包括()。A.測評手冊B.測評說明C.測評示范D.測評理論E.影響因素分析【答案】ABC4、在員工素質(zhì)測評的具體實施過程中，在準(zhǔn)備階段要做的工作是（）。A.收集必要的資料B.組織強有力的測評小組C.測評方案的制定D.報告測評指導(dǎo)語E.動員測評對象【答案】ABC5、為了做到人盡其才、人事相宜，進(jìn)行定員時應(yīng)做()方面的分析。A.考勤制度B.用人制度C.定員標(biāo)準(zhǔn)D.工作崗位E.勞動者基本狀況【答案】D6、關(guān)于工資集體協(xié)商的雇主代表，正確的說法有()。A.可由雇員推舉產(chǎn)生B.可由當(dāng)?shù)貏趧有姓块T指定C.可由企業(yè)法定代表人擔(dān)任D.可由股東大會選出的代表擔(dān)任E.可由企業(yè)法定代表人指定的其他人擔(dān)任【答案】C7、福利費用包括()。A.生活困難補助B.醫(yī)療衛(wèi)生費C.計劃生育補貼D.住房公積金E.冬季取暖補貼費【答案】ABC8、以獨立課程的形式進(jìn)行考評者培訓(xùn)主要包括()A.績效考評的實戰(zhàn)培訓(xùn)B.績效反饋面談的實戰(zhàn)培訓(xùn)C.培訓(xùn)總結(jié)D.集體培訓(xùn)E.個人培訓(xùn)【答案】ABC9、采用寬厚誤差的原因有（）。A.采用了主觀性很強的考評標(biāo)準(zhǔn)和方法B.護(hù)短心理C.水至清則無魚，人至察則無徒D.盡量避免產(chǎn)生長久的、消極的影響E.對于優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干有失誤也要保護(hù)【答案】ABCD10、培訓(xùn)前效果評估的作用包括()A.確保計劃與實際需求合理銜接B.保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性C.幫助實現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置D.保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性E.找出不足，發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要【答案】ABCD11、培訓(xùn)需求分析的模型包括()。A.連續(xù)評估模型B.全面性任務(wù)分析模型C.循環(huán)評估模型D.前瞻性培訓(xùn)需求分析模型E.績效差距分析模型【答案】BCD12、關(guān)于職業(yè)化與新型勞動觀的說法，正確的有()A.職業(yè)化是人力資源開發(fā)的基本途徑B.職業(yè)化是新型勞動觀的核心內(nèi)容C.職業(yè)化是全球職場的通用語言和職場文化D.從職業(yè)化的角度來審視勞動觀，對新型勞動觀提出了更高的標(biāo)準(zhǔn)和要求【答案】ABCD13、編制績效考評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)遵循的原則有（）。A.定量準(zhǔn)確原則B.定性科學(xué)原則C.目標(biāo)導(dǎo)向原則D.先進(jìn)合理原則E.突出特點原則【答案】AD14、企業(yè)所有員工在勞動安全衛(wèi)生保護(hù)工作中應(yīng)遵循的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則包括()。A.安全第一B.預(yù)防為主C.以人為本D.獎懲分明E.獎懲結(jié)合【答案】ABC15、下列關(guān)于勞動爭議的說法，正確的有（）。※A.勞動爭議的內(nèi)容是特定的B.勞動爭議的當(dāng)事人是特定的C.勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式D.勞動爭議影響范圍局限在爭議主體之間E.勞動爭議雖然影響范圍大，但不會造成嚴(yán)重影響【答案】ABC16、勞動安全衛(wèi)生保護(hù)費用包括（）。A.教育培訓(xùn)費B.人工成本費C.工傷保險費D.有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用E.勞動安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費用【答案】ACD17、工作崗位分析的中心任務(wù)是為企業(yè)人力資源管理提供基本依據(jù)，實現(xiàn)()。A.責(zé)權(quán)一致B.適才適所C.人盡其才D.人事相宜E.位得其人【答案】BCD18、關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，下列說法正確的是()A.可以分為無情境性討論和情境性討論，也可以分為不定角色的討論和指定角色的討論B.假定各個應(yīng)聘者均是某公司的高級管理者，讓他們通過討論去解決公司的裁員問題，這是一種情境性討論C.不定角色的討論中，應(yīng)聘者只能從旁做客觀的評論D.無情境性討論一般針對某一個開放性的問題來進(jìn)行或是一個兩難問題來進(jìn)行討論E.在實際運用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論時，可以根據(jù)具體的需要和實際的可行性選擇適當(dāng)?shù)挠懻擃愋汀敬鸢浮緼BD19、人員錄用的原則包括（）。A.以人為本原則B.因事?lián)袢嗽瓌tC.任人唯賢原則D.用人不疑原則E.嚴(yán)愛相濟(jì)原則【答案】BCD20、在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)國家，政府實施財政政策的主要措施包括()。A.變動稅率B.調(diào)整政府購買水平C.公開市場業(yè)務(wù)D.調(diào)整政府轉(zhuǎn)移支付水平E.調(diào)整貨幣供應(yīng)量【答案】ABD21、對（）的量化屬于一次量化。A.違紀(jì)次數(shù)B.出勤頻率C.身高D.體重E.產(chǎn)品數(shù)量【答案】ABCD22、關(guān)于企業(yè)年金的領(lǐng)取，下列說法正確的有()A.員工在達(dá)到國家規(guī)定的退休年齡時，可以從本人企業(yè)年金個人賬戶中一次性或定期領(lǐng)取企業(yè)年金B(yǎng).員工未達(dá)到國家規(guī)定的退休年齡的，也可以從個人賬戶中提前提取資金C.員工或退休人員死亡后，其企業(yè)年金個人賬戶余額由其指定的受益人或法定繼承人定期領(lǐng)取D.出境定居人員的企業(yè)年金個人賬戶資金，可根據(jù)本人要求一次性支付給本人E.出境定居人員的企業(yè)年金個人賬戶資金不再有效，不可以領(lǐng)取【答案】AD23、在不同企業(yè)中，工作職責(zé)相同的崗位但薪酬存在較大差距，其原因可能是（）。A.不同行業(yè)有不同的慣例B.管理理念和薪酬策略不同C.不同企業(yè)所處的地理位置不同D.對企業(yè)的價值或貢獻(xiàn)大小不同E.在職業(yè)在該崗位上工作時間的長短不同【答案】ABCD24、造成勞動安全衛(wèi)生事故發(fā)生的重要原因有（）。A.決策者違反客觀規(guī)律的錯誤決策行為B.管理人員的違章管理行為C.勞動者的違章操作行為D.生產(chǎn)流程的錯誤設(shè)計E.機器設(shè)備陳舊老化【答案】ABC25、以下關(guān)于目標(biāo)管理法的說法，正確的是()。A.目標(biāo)管理法的結(jié)果易于觀測B.目標(biāo)管理法適合對員工提供建議C.便于不同部門之間績效的橫向比較D.目標(biāo)管理法直接反映員工的工作內(nèi)容E.目標(biāo)管理法適合對員工進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)【答案】ABD26、勞動力市場工資指導(dǎo)價位的形式為()A.小時工資收入B.日工資收入C.月工資收入D.季度工資收入E.年工資收入【答案】C27、勞動力市場工資指導(dǎo)價位的形式為()A.小時工資收入B.日工資收入C.月工資收入D.季度工資收入E.年工資收入【答案】C28、下列關(guān)于企業(yè)人力資源規(guī)劃內(nèi)容及其作用表述正確的是（）。A.促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展B.人員補充計劃的最直接的作用就是激勵員工C.協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃D.員工援助計劃屬于狹義的人力資源規(guī)劃E.提高企業(yè)人力資源的使用效率【答案】AC29、提高筆試有效性應(yīng)注意的問題包括()。A.命題是否恰當(dāng)B.確定命題記分規(guī)則C.學(xué)歷水平相當(dāng)D.閱卷以及成績復(fù)核E.經(jīng)歷大致相同【答案】ABD30、下列言語中，屬于職業(yè)忌語的是（）。A.“有完沒完”B.“我就這態(tài)度”C.“我解決不了，愿意找誰找誰去”D.“后邊等著去”【答案】ABCD31、直接傳授型培訓(xùn)法適用于知識類培訓(xùn)，具體包括()。A.模擬訓(xùn)練法B.講授法C.頭腦風(fēng)暴法D.研討法E.專題講座法【答案】BD32、運用面談法收集培訓(xùn)需求信息的優(yōu)點有()。A.結(jié)論可信度高B.有利于培訓(xùn)雙方相互了解C.獲得員工支持D.員工更深刻地認(rèn)識到不足E.花費時間較少【答案】BCD33、平衡計分卡的指標(biāo)構(gòu)成包括()。A.內(nèi)部流程指標(biāo)B.財務(wù)指標(biāo)C.學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)D.客戶指標(biāo)E.戰(zhàn)略與愿景指標(biāo)【答案】ABCD34、行為描述面試的假設(shè)前提為（）。A.屬于一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試B.面試的問題都是行為性問題C.過去行為最能預(yù)示未來行為D.說和做是截然不同的兩碼事E.用以識別關(guān)鍵性的工作要求【答案】CD35、下列選項中，（）屬于人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟。A.提出人力資源管理制度草案B.廣泛征求意見認(rèn)真組織討論C.明確制定管理制度的要求D.逐步修改調(diào)整充實完善E.形成人力資源管理制度方案【答案】ABD36、風(fēng)險型決策方法包括()。A.決策樹B.收益矩陣C.微分法D.線性規(guī)劃E.敏感性分析【答案】AB37、薪酬調(diào)查的結(jié)果可以為（）提供依據(jù)。A.整體薪酬水平的調(diào)整B.薪酬差距的調(diào)整C.績效管理制度的調(diào)整D.薪酬晉升政策的調(diào)整E.崗位薪酬水平的調(diào)整【答案】ABD38、薪酬調(diào)查時，被調(diào)查崗位應(yīng)在（）等方面與本企業(yè)崗位具有可比性。A.工作性質(zhì)B.崗位職責(zé)C.薪酬水平D.任職資格E.工作年限【答案】ABD39、勞動力市場均衡的意義有（）。A.充分就業(yè)B.同質(zhì)的勞動力獲得同樣的工資C.勞動力資源的最優(yōu)分配D.體現(xiàn)工資差異E.增大工資總額【答案】ABC40、在面試的過程中，常見的問題有（）。A.面試考官的偏見B.面試問題設(shè)計不合理C.面試缺乏系統(tǒng)性D.面試標(biāo)準(zhǔn)不具體E.面試目的不明確【答案】ABCD大題（共20題）一、某裝備制造公司擁有員工1500多名，其中管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和和技能操作人員比例一直穩(wěn)定在1:3:6。根據(jù)業(yè)務(wù)規(guī)劃，公司制定了未來10年的總體發(fā)展規(guī)劃，推出了“堅持技術(shù)優(yōu)先，爭做一流裝備制造企業(yè)，事事爭第一”的目標(biāo)。公司在人力資源管理方面，還應(yīng)該制定切實可行的人力資源規(guī)劃，因此，公司分別在人力資源部、黨群工作部抽調(diào)一名主管，組建人力資源規(guī)劃小組，負(fù)責(zé)起草《公司未來五年人力資源發(fā)展規(guī)劃》，人力資源部門對規(guī)劃和實施過程進(jìn)行監(jiān)督評價。請結(jié)合案例，回答以下問題：（1）人力資源規(guī)劃小組應(yīng)采用哪些步驟來制定人力資源規(guī)劃？（14分）（2）為什么要對規(guī)劃及其實施過程進(jìn)行監(jiān)督評價，應(yīng)注意哪些問題？（4分）【答案】（1）狹義的人力資源規(guī)劃即企業(yè)的各類人員規(guī)劃，作為人力資源管理的一項基礎(chǔ)性活動，其核心部分包括：人力資源需求預(yù)測、人力資源供給預(yù)測及供需綜合平衡三項工作。具體來說，本案例中，人力資源規(guī)劃小組應(yīng)采用以下步驟來制定人力資源規(guī)劃：①調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。②根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔實的資料。③在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。④制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或供小于求的政策措施。⑤人員規(guī)劃的評價與修正。人員規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個動態(tài)的開放系統(tǒng)，應(yīng)對其實施過程及結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、評估，并重視信息的反饋，不斷調(diào)整規(guī)劃，使其更切合實際，更好地促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。（2）對人力資源規(guī)劃及實施過程進(jìn)行評價的目的是要了解人力資源規(guī)劃對企業(yè)經(jīng)營的影響，它既可以對人員規(guī)劃做出恰當(dāng)?shù)姆答仯部梢詼y算人員規(guī)劃給企業(yè)帶來的效益。在評價人力資源規(guī)劃時，企業(yè)需要注意以下問題：①規(guī)劃應(yīng)當(dāng)反應(yīng)組織內(nèi)部目標(biāo)或外部目標(biāo)的變化，必須明確有什么部門或人員承擔(dān)了相應(yīng)責(zé)任；②為保證有效地完成計劃，規(guī)劃應(yīng)有適當(dāng)?shù)膹椥?，給予執(zhí)行人員一定的獨立決策權(quán)；③應(yīng)考慮人力資源規(guī)劃與其他經(jīng)營計劃的相關(guān)性。二、K(中國)公司深刻地認(rèn)識到：先進(jìn)的管理只有依靠優(yōu)秀的人才才能實現(xiàn)，人才培訓(xùn)則是造就優(yōu)秀人才必要途徑。18年來，該公司已經(jīng)累計培訓(xùn)員工20萬人次，基本培訓(xùn)資金投入超過2．4億元。作為世界最大的餐飲連鎖企業(yè)，該公司不僅給中國帶來了異國風(fēng)味的美味食品，上萬個就業(yè)機會，還提供了一套全新的具有國際化標(biāo)準(zhǔn)的人員培訓(xùn)和管理系統(tǒng)。從每一個新員工踏進(jìn)公司大門的那一刻起，公司就根據(jù)未來發(fā)展和運營的需要，為他們量身定制了培訓(xùn)與發(fā)展計劃，而且設(shè)計了多方面、多層次的培訓(xùn)開發(fā)課程。例如，新進(jìn)公司的每個餐廳服務(wù)員，都會有一個平均200小時的“新員工培訓(xùn)計劃”：餐廳管理人員不但要學(xué)習(xí)入門的分區(qū)管理手冊，還要接受公司的高級知識技能培訓(xùn)，并會被送往國外考察進(jìn)修，接受新觀念以開拓思路；由于餐廳經(jīng)理是直接面對顧客的最重要管理人員，公司會安排其參加各種有趣的競賽和活動，如每年的“餐廳經(jīng)理年會”、“餐廳經(jīng)理擂臺賽”等，使餐廳經(jīng)理們既有機會交流學(xué)習(xí)，同時也具有昂揚積極向上的風(fēng)貌。從最基本的人際關(guān)系管理技巧，到崗位基礎(chǔ)技能培訓(xùn)、分區(qū)管理技巧乃至高級知識技能培訓(xùn)，該公司設(shè)計的每項課程都具有很強的針對性，從而起到事半功倍的作用。餐廳是K(中國)公司的基本業(yè)務(wù)單位，因此針對餐廳管理人員的“教育培訓(xùn)系統(tǒng)”是該公司人力資源培訓(xùn)戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)，這套系統(tǒng)被某些業(yè)內(nèi)人士稱為“制造核心競爭力的永動車”。1996年，公司專門建立了對餐廳管理人員進(jìn)行訓(xùn)練的專業(yè)基地——教育發(fā)展中心，每年為來自全國各地2000多名該公司餐廳管理人員提供上千次的培訓(xùn)課程。使他們從一個絲毫不了解餐飲行業(yè)，不了解餐廳管理的外行人，發(fā)展到餐廳經(jīng)理中的精英，在這個過程中，企業(yè)提供的不同培訓(xùn)課程以及度身訂制的長遠(yuǎn)規(guī)劃功不可沒。請您結(jié)合本案例，回答以下問題：(1)K(中國)公司的員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)具有哪些特點?(2)K(中國)公司的員工培訓(xùn)制度對我們有哪些啟示?【答案】(1)K(中國)公司的員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)具有以下特點：①注重公司和員工的共同發(fā)展。比如，K(中國)公司不但注重對員工的發(fā)展，而且根據(jù)公司未來發(fā)展和運營的需要，為每一個新員工量身定制了培訓(xùn)與發(fā)展計劃，設(shè)計多方面、多層次的培訓(xùn)開發(fā)課程。②培訓(xùn)課程豐富多樣，根據(jù)各類崗位人員的實際需要確定培訓(xùn)范圍和對象、培訓(xùn)內(nèi)容和方式。例如，新進(jìn)公司的每個餐廳服務(wù)員，都會有一個平均200小時的“新員工培訓(xùn)計劃”：餐廳管理人員不但要學(xué)習(xí)入門的分區(qū)管理手冊，還要接受公司的高級知識技能培訓(xùn)，并會被送往國外考察進(jìn)修，接受新觀念以開拓思路。③營造良好的工作和學(xué)習(xí)氛圍，鼓勵員工不斷學(xué)習(xí)。例如，公司會安排餐廳經(jīng)理參加各種有趣的競賽和活動，如每年的“餐廳經(jīng)理年會”、“餐廳經(jīng)理擂臺賽”等，使餐廳經(jīng)理們既有機會交流學(xué)習(xí)，同時也具有昂揚積極向上的風(fēng)貌。④培訓(xùn)課程針對性強。公司從最基本的人際關(guān)系管理技巧，到崗位基礎(chǔ)技能培訓(xùn)、分區(qū)管理技巧乃至高級知識技能培訓(xùn)，都具有很強的針對性。⑤注重公司核心競爭力的開發(fā)。餐廳是K(中國)公司的基本業(yè)務(wù)單位，因此公司專門建立了對餐廳管理人員進(jìn)行訓(xùn)練的專業(yè)基地——教育發(fā)展中心。(2)K(中國)公司的員工培訓(xùn)制度對我們有以下啟示：①員工培訓(xùn)應(yīng)該成為企業(yè)重要的戰(zhàn)組成部分。由于信息技術(shù)日新月異，企業(yè)變革在加快，隨之而來的是職工的知識更新也要加快，不論員工曾經(jīng)參加過什么樣的培訓(xùn)，都要重視繼續(xù)教育。②員工培訓(xùn)應(yīng)該下大工夫，花大本錢。例如公司18年來，已經(jīng)累計培訓(xùn)員工20萬人次，基本培訓(xùn)資金投入超過2．4億元。要成為適應(yīng)激烈競爭的現(xiàn)代企業(yè)就應(yīng)該下大力氣，花大本錢，做好企業(yè)員工的培訓(xùn)工作。③員工培訓(xùn)的方式、方法應(yīng)該靈活多變，密切結(jié)合企業(yè)實際需要。最好為員工量身定制培訓(xùn)與發(fā)展計劃，設(shè)計多方面、多層次的培訓(xùn)開發(fā)課程。不但不同層次不同部門的人員培訓(xùn)課程不一樣，而且培訓(xùn)課程也應(yīng)該因人而異。④員工培訓(xùn)應(yīng)該成為促進(jìn)員工自身自我完善的“軟福利”。在科學(xué)技術(shù)日益發(fā)展和競爭日趨激烈的今天，人的自我完善的要求更為強烈。員工非常關(guān)注國際社會和科技的最新發(fā)展，有多渠道獲取信息的能力和條件，隨時敏感地捕捉可能的發(fā)展機會。因此，在員工培訓(xùn)方面要更加注重員工的專業(yè)特長，尊重員工的個性發(fā)展，加強人力資源的優(yōu)化配置，強調(diào)激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。⑤員工培訓(xùn)應(yīng)該與員工的個人職業(yè)生涯設(shè)計和職業(yè)發(fā)展相聯(lián)系。公司要想留住人才，薪酬福利很重要，但發(fā)展機會更加重要。企業(yè)在對員工進(jìn)行培訓(xùn)時，一定要與他的發(fā)展相結(jié)合，應(yīng)當(dāng)計劃一下他未來的一年、兩年內(nèi)可能到達(dá)什么位置，讓員工看到發(fā)展的前景是很重要的。三、5、【文件五】類別：電子郵件來件人：陳欣培訓(xùn)專員收件人：秦冬人事經(jīng)理日期：5月17日秦經(jīng)理：你好!公司四月份在南非首次承接的420工程現(xiàn)已開工，工程部準(zhǔn)備委派6名高級技術(shù)人員到南非提供技術(shù)服務(wù)?？墒?，這6名技術(shù)人員英語水平較差，雖經(jīng)過為期半年的在崗英語培訓(xùn)，但效果不盡如人意。因此，工程部計劃臨時安排他們?nèi)ビ⒄Z學(xué)校參加封閉式培訓(xùn)，培訓(xùn)時間為2個月，費用為每人l0000元。該計劃已經(jīng)上報人力資源部?？墒?，昨天工程部來電稱，財務(wù)部不同意支付培訓(xùn)費用，理由是該培訓(xùn)事先沒有計劃和預(yù)算，資金周轉(zhuǎn)不過來，這幾名員工原計劃10月份赴南非，工程部擔(dān)心如果不能按期派人提供技術(shù)支持，可能會影響合同的執(zhí)行和公司的聲譽。目前，工程部非常焦急，請求您出面協(xié)調(diào)，敬請盡快回復(fù)。文件五的回復(fù)表回復(fù)方式：(請將選項前的□打√)□信函/便函□面談□Email【答案】回復(fù)方式：(請將選項前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時間□不予處理5月20日下午3點回復(fù)內(nèi)容：(1)為樹立公司的良好形象，確保工作如期開展，必須開展好本次英語培訓(xùn)。(2)與工程師面談，了解培訓(xùn)效果不好的原因。(3)認(rèn)真總結(jié)這次崗位培訓(xùn)情況，分析效果不好的原因。(4)與工程部溝通，請他們放心，英語培訓(xùn)一定要進(jìn)行，人員可以如期派出。(5)與英語學(xué)校溝通，擬定外語學(xué)校培訓(xùn)方案。(6)與財務(wù)部門溝通，擬定新增培訓(xùn)費用預(yù)算。(7)加強培訓(xùn)工作管理，對培訓(xùn)情況進(jìn)行跟蹤評估，確保效果。四、3.國內(nèi)某家電生產(chǎn)企業(yè)對營銷人員進(jìn)行了一次專業(yè)知識培訓(xùn)，受訓(xùn)對像大都是剛剛走上工作崗位的?？飘厴I(yè)生。培訓(xùn)結(jié)束后，他們將被派往當(dāng)?shù)馗鞔笊虉觯蔀槌Ｗ∩碳业耐其N員，協(xié)助商家直接面對面對銷費者提供咨詢服務(wù)，以提高企業(yè)產(chǎn)品的知名度，公司人力資源部和銷售部門沒有為本次為期2周的培訓(xùn)制定培訓(xùn)內(nèi)容，而是由來自某高校的幾位市場營銷學(xué)教授作為培訓(xùn)師來自行安排。培訓(xùn)教室選擇在公司空置的廠房內(nèi)，由于是炎熱的夏季，教室里沒有空調(diào)等降溫設(shè)備，使得受訓(xùn)人員的注意力難于集中，教授們所講授的內(nèi)容，學(xué)員早已在學(xué)校系統(tǒng)的學(xué)習(xí)過。開始時，培訓(xùn)還能引起大家的專注，但終因“灌輸式”的教學(xué)方式枯燥無味，使學(xué)員們覺得十分困倦，最后，公司專培的培訓(xùn)師講授了公司主打產(chǎn)品的主要性能等內(nèi)容。培訓(xùn)結(jié)束后，學(xué)員被派到各大商場參加公司產(chǎn)品的促銷活動，當(dāng)顧客問及有關(guān)產(chǎn)品的性能和特點時，他們還能作答，但是遇到更深一層提問時，這些新上崗的推銷員常常是無言以對，甚至當(dāng)著顧客，反復(fù)翻閱說明書和宣傳材料作出答復(fù)，一個月下來，該公司主打產(chǎn)銷售量和市場占有率并沒沒有任何起色，大家紛紛抱怨這次的培訓(xùn)沒有起到什么作用，人力資源部的負(fù)責(zé)人也檢討認(rèn)為，沒有制定清晰的培訓(xùn)計劃是導(dǎo)致本次培訓(xùn)失敗的原因之一根據(jù)本案例，回答以下問題1.本次培訓(xùn)沒有達(dá)到預(yù)期效果的原因有哪些？（10分）2.若為本公司設(shè)計下一年度的員工培訓(xùn)計劃，應(yīng)按哪些具體步驟進(jìn)行？（8分）【答案】答：(1)本次培訓(xùn)沒有達(dá)到預(yù)期效果的原因：①培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)。案例中，企業(yè)完全沒有考慮員工的需求，不是以是否需要培訓(xùn)為出發(fā)點。如果員工看不到培訓(xùn)給他的工作和職業(yè)生涯發(fā)展帶來益處，他會感到厭倦，甚至對培訓(xùn)產(chǎn)生反感。由于企業(yè)員工素質(zhì)參差不齊、崗位不一，培訓(xùn)需求各異，因而不能全廠人員開同一個“藥方”，全廠人員同喝“一罐藥”。(3分)②培訓(xùn)層次不清。根據(jù)崗位特色、員工層次，選擇合適的受訓(xùn)人員和培訓(xùn)內(nèi)容是企業(yè)培訓(xùn)成功的必要條件。(3分)③培訓(xùn)沒有評估。培訓(xùn)評估是監(jiān)督和檢查培訓(xùn)效果不可缺少的一個環(huán)節(jié)，只有重視培訓(xùn)的全面評估，才能改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量，增強培訓(xùn)效果、降低培訓(xùn)成本。因為培訓(xùn)評估不僅關(guān)系到培訓(xùn)工作本身是否做到位，更是一個不斷反思的過程，反思怎樣進(jìn)行培訓(xùn)才能達(dá)到效果，反思怎樣才能把培訓(xùn)落到實處。培訓(xùn)效果評估，主要包括四個層面：反應(yīng)層面、學(xué)習(xí)層面、行為層面、結(jié)果層面。前兩個層面的評估較易在培訓(xùn)過程中實現(xiàn)，是比較基本、普遍的評估方式?？梢酝ㄟ^問卷、筆試、角色扮演、技能測試等形式來進(jìn)行。反應(yīng)層面旨在考察受訓(xùn)人員對培訓(xùn)的內(nèi)容、方式、培訓(xùn)師等的滿意度；學(xué)習(xí)層面旨在了解受訓(xùn)人員通過培訓(xùn)，知識以及技能的掌握方面有多大的提高。結(jié)果層面的評估主要衡量企業(yè)是否因為培訓(xùn)而經(jīng)營得更好。(4分)(2)若為本公司設(shè)計下一年度的員工培訓(xùn)計劃，具體步驟如下：①培訓(xùn)需求的診斷分析。診斷項目包括工作任務(wù)、工作責(zé)任、任職條件、督導(dǎo)和組織關(guān)系、企業(yè)文化。(1分)②確定培訓(xùn)對象。包括分析員工狀況、明確員工差距、篩選培訓(xùn)對象。(1分)③確定培訓(xùn)目標(biāo)。包括培訓(xùn)目標(biāo)層次分析、培訓(xùn)目標(biāo)的可行性檢查、培訓(xùn)目標(biāo)的訂立。(1分)④根據(jù)崗位特征確定培訓(xùn)項目和內(nèi)容。(1分)⑤確定培訓(xùn)方式和方法。培訓(xùn)方式主要有職內(nèi)培訓(xùn)、職外培訓(xùn)、自我開發(fā)。(1分)⑥做好培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算與控制。(1分)⑦預(yù)設(shè)培訓(xùn)評估項目和工具。(1分)⑧年度培訓(xùn)計劃的確定方式。(1分)五、某計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司擬為下屬分公司客戶服務(wù)部招聘5名主要負(fù)責(zé)公司網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的市場推廣和客戶服務(wù)工作的客戶經(jīng)理。人力資源專家通過對現(xiàn)有客戶經(jīng)理績優(yōu)者的素質(zhì)分析，得到了客戶經(jīng)理的勝任能力模型(見表1)。表1客戶經(jīng)理的勝任能力模型該公司人力資源部準(zhǔn)備采用面試方法對應(yīng)聘者進(jìn)行甄選。面試分兩輪進(jìn)行，第一輪初試，由一位HR招聘專員對求職者進(jìn)行面試，每人面試時問不超過20分鐘，評價的內(nèi)容包括儀表、言談舉止、親和力、語言表達(dá)、性格氣質(zhì)、邏輯條理性等；第二輪復(fù)試采用結(jié)構(gòu)化面試方法，考官根據(jù)求職者的應(yīng)答表現(xiàn)，對其相關(guān)勝任素質(zhì)做出相應(yīng)的評價。請結(jié)合本案例回答下列問題：(1)在實施面試過程中，面試考官應(yīng)當(dāng)注意掌握哪些技巧?(2)為“應(yīng)變能力”指標(biāo)設(shè)計情境性面試問題和參考答案，填寫在表2中。表2“應(yīng)變能力”指標(biāo)的情境性問題和參考答案【答案】(1)在實施面試過程中應(yīng)當(dāng)注意掌握以下技巧：1)充分準(zhǔn)備。2)靈活提問。3)多聽少說。4)善于提取要點。5)進(jìn)行階段性總結(jié)。6)排除各種干擾。7)不要帶有個人偏見。8)在傾聽時注意思考。9)注意肢體語言信息。(2)參考答案：1)設(shè)計出情境性問題。2)設(shè)計出具有等級性的參考答案。3)設(shè)計出具有差距性特征的分值。4)參考示例見表3：六、某知名家用電器公司每年都要招聘一定數(shù)量的應(yīng)屆畢業(yè)生，該公司選拔人才時，通常用筆試與面試兩種方式。第一輪面試采取一對一的方式，面試考官由具有一定經(jīng)驗并受過面試培訓(xùn)的部門經(jīng)理擔(dān)任。第二輪面試是30分鐘的復(fù)試，面試考官由用人部門高層經(jīng)理組成。面試過程中，面試考官按照預(yù)定的方案向應(yīng)聘者提問，應(yīng)聘者按要求作答。隨著討論問題的減少，面試進(jìn)入尾聲，這時面試考官會給應(yīng)聘者一定時間，由應(yīng)聘者提幾個自己關(guān)心的問題。面試結(jié)束后，面試考官會立即整理記錄，根據(jù)應(yīng)聘者回答問題的情況及總體印象做出最終評定。在復(fù)試過程中，面試考官通常提出以下5個題目：1）請問您在哪些單位實習(xí)過?2）您認(rèn)為職業(yè)成功的評價標(biāo)準(zhǔn)是什么?3）我們發(fā)現(xiàn)您的知識與技能結(jié)構(gòu)不太適合我們公司的要求，您怎么看這個問題?4）如果您的上司給您一項任務(wù)，您必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，您會怎么做?5）請舉一個例子，說明您如何兌現(xiàn)對他人的承諾。請根據(jù)本案例回答下列問題：（1）該公司在復(fù)試階段，采用了哪種類型的面試?（2）該公司在復(fù)試中提出的5個問題各屬于哪種類型的面試題?（3）上述提問方式具有哪些優(yōu)點?【答案】（1）該公司采用的是結(jié)構(gòu)化面試。（2）面試題目的類型：1）第一個問題屬于背景性問題。2）第二個問題屬于思維性問題。3）第三個問題屬于壓力性問題。4）第四個問題屬于情境性問題。5）第五個問題屬于經(jīng)驗性問題。（3）上述提問方式的優(yōu)點是：1）有利于預(yù)測應(yīng)聘者的素質(zhì)狀況，有較高的效度。2）讓應(yīng)聘者無法事先編造或者掩飾，更能反映應(yīng)聘者的真實情況。七、隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模的不斷擴大，資本及技術(shù)水平逐步提高，某國有企業(yè)對人力資源的需求不但在總量上發(fā)生了變化，而且在業(yè)務(wù)上也出現(xiàn)了根本性的轉(zhuǎn)變。但該企業(yè)的人力資源管理計劃明顯滯后，缺乏前瞻性和整體性，對人員招聘、配置、培訓(xùn)等工作起不到積極地指導(dǎo)作用。如果你是該企業(yè)的人力資源部門的負(fù)責(zé)人，請回答如下問題：(1)應(yīng)當(dāng)編制哪些人員計劃才能滿足企業(yè)人力資源管理的需求?(6分)、(2)這些人員計劃之間存在著何種關(guān)系?(6分)(3)如何確保上述計劃的實施?(6分)【答案】(1)為了滿足企業(yè)人力資源管理的需求，應(yīng)當(dāng)編制以下人員計劃：①人員配置計劃；②人員需求計劃；③人員供給計劃；④人員培訓(xùn)計劃；⑤人力資源費用計劃；⑥人力資源政策調(diào)整計劃。(6分)(2)上述計劃的關(guān)系是：①企業(yè)的人員配置計劃要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)的工作崗位分析所制作的工作崗位說明書和企業(yè)人力資源盤點的情況來編制；②人員需求預(yù)測計劃的形成必須參考人員配置計劃；③人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃；④人員供給計劃的實現(xiàn)需要人員培訓(xùn)計劃的支持；⑤人力資源費用計劃的編寫要以其他人員計劃為基礎(chǔ)。(6分)(3)為了確保上述計劃的有效實施，應(yīng)當(dāng)：①編制人力資源政策調(diào)整計劃；②對執(zhí)行上述計劃的風(fēng)險進(jìn)行評估并提出對策。(6分)八、2、某公司人力資源部正在召開全年人事工作總結(jié)會，主管人員招聘工作的副經(jīng)理了解基本情況之后，也指出招聘工作存在的不足，特別是面試過程中，面試考官常據(jù)崗位需求選人，影響了人員選拔的效果，未來需要進(jìn)行改進(jìn)。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)在面試的過程中，面試考官常見的偏見有哪些？（10分）(2)為避免和防止這些偏見的出現(xiàn)，可采取哪些有效措施？（8分）【答案】(1)1、第一印象（首因效應(yīng)）2、對比效應(yīng)3、暈輪效應(yīng)，即“以點帶面”4、與我相似心理5、錄用壓力(2)1、充分準(zhǔn)備2、靈活提問3、多聽少說4、善于提取要點5、進(jìn)行階段性總結(jié)6、排除各種干擾7、不要帶有個人偏見九、某國有信息技術(shù)企業(yè)在IT產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展的2013年前后提出了在3—5年時間內(nèi)發(fā)展成為業(yè)界第一，快速做大做強的戰(zhàn)略構(gòu)想，因此大規(guī)模地招聘人才，員工總數(shù)由2013年的2500人急速擴大為2014年的3500人，但是隨著全球IT泡沫的破滅，市場空間逐步縮小、產(chǎn)業(yè)規(guī)模受到限制，人員富余情況比較嚴(yán)重，一方面一線生產(chǎn)人員和市場營銷人員冗員嚴(yán)重，另一方面職業(yè)化的經(jīng)營管理人才和高級技工卻嚴(yán)重不足，盡管2013年以來IT產(chǎn)業(yè)開始復(fù)蘇，發(fā)展前景普遍看好，但是如何做好本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部都感到比較困惑。(1)解決人員富余的主要途徑有哪些?(8分)(2)簡要說明制定人力資源規(guī)劃的主要步驟?(8分)【答案】(1)解決人員富余的主要途徑包括：①永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀(jì)律觀念差的員工。②合并和關(guān)閉某些臃腫的機構(gòu)。③鼓勵提前退休或內(nèi)退，對一些接近而還未達(dá)退休年齡者，應(yīng)制定一些優(yōu)惠措施，如提前退休者仍按正常退休年齡計算養(yǎng)老保險工齡，有條件的企業(yè)，還可一次性發(fā)放部分獎金(或補助)，鼓勵提前退體。適當(dāng)裁減不符合企業(yè)要求的一線生產(chǎn)人員和銷售人員，并做好安置措施。④提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)計劃，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本。針對經(jīng)營管理人才和高級技工短缺的現(xiàn)狀，該企業(yè)可以舉辦管理知識講座和技能培訓(xùn)講座。⑤加強培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強他們的競爭力。鼓勵部分員工自謀職業(yè)和自主創(chuàng)業(yè)，同時，可撥出部分資金，開辦第三產(chǎn)業(yè)。⑥減少員工的工作時間，隨之降低工資水平，這是西方企業(yè)在經(jīng)濟(jì)蕭條時經(jīng)常采用的一種解決企業(yè)臨時性人力資源過剩的有效方式。⑦采用由多個員工分擔(dān)以前只需一個或少數(shù)幾個人就可完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來計發(fā)工資的辦法。(2)制定人力資源規(guī)劃的主要步驟，制定企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序為：①調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。②根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔實的。③在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。④制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或供小于求的政策措施。⑤人員規(guī)劃的評價與修正。在評估人員規(guī)劃時，企業(yè)要注意，規(guī)劃應(yīng)當(dāng)反映組織內(nèi)部目標(biāo)或外部目標(biāo)的變化，必須明確有什么部門或人員承擔(dān)了相應(yīng)責(zé)任：為保證有效地完成計劃，規(guī)劃應(yīng)有適當(dāng)?shù)膹椥?，給予子執(zhí)行人員一定的獨立決策權(quán)；最后應(yīng)當(dāng)考慮人員規(guī)劃與其他經(jīng)營計劃的相關(guān)性。一十、奇?zhèn)メt(yī)院是一個有296個住院床位的內(nèi)科和外科醫(yī)療中心。除了設(shè)有全部的傳統(tǒng)常規(guī)醫(yī)療服務(wù)項目外，還設(shè)有心臟病監(jiān)護(hù)、癌癥治療和急診服務(wù)。奇?zhèn)メt(yī)院位于一個中等規(guī)模都市的中心，有806名支付全職薪酬的雇員。奇?zhèn)メt(yī)院千方百計地保證其支付系統(tǒng)的內(nèi)部一致性，采用得分因素法，奇?zhèn)メt(yī)院的工作在評估打分的基礎(chǔ)上被分成25個薪金級別。每一個薪金級別在原來的基礎(chǔ)上還有上下25%的浮動。沒有經(jīng)驗的或經(jīng)驗很少的雇員，只得到其所屬級別中最低限度的薪水。隨著雇員們在工作中不斷進(jìn)步，他們會被支付與其工作中所表現(xiàn)出來的水平相稱的薪水。雇員們似乎對奇?zhèn)メt(yī)院的薪金體系很滿意，幾乎沒有什么正式的抱怨。然而，在回顧了這個醫(yī)院的人員流動數(shù)字后，薪酬經(jīng)理黃瑪麗注意到，在醫(yī)院的理療師中存在著不尋常的高流動率。黃瑪麗決定對這件事進(jìn)行調(diào)查，看一看是不是醫(yī)院的薪酬造成了這一問題。理療師在薪酬等級中屬于第8級。奇?zhèn)メt(yī)院對這一級別的薪酬范圍是6000～8000元人民幣。黃瑪麗做了一些考察后發(fā)現(xiàn)，奇?zhèn)メt(yī)院的主要競爭對手南利醫(yī)院支付給它的理療師的薪水為7500～10000元人民幣。很顯然，奇?zhèn)メt(yī)院支付的薪酬不具備外部競爭力。針對這一問題，黃瑪麗決定召開一次會議來討論如何應(yīng)付。出席會議的有主管人力資源的副總裁陳保羅和他的助手李約翰。李約翰建議奇?zhèn)メt(yī)院將理療師的工作級別升至第10級，以使其對理療師的薪酬標(biāo)準(zhǔn)能與南利醫(yī)院的付薪情況相當(dāng)。而陳保羅對這一提議表示懷疑，他覺得這樣的變動將會破壞奇?zhèn)メt(yī)院工作評估計劃的可信度，并會導(dǎo)致士氣問題，特別是對那些被分在薪金級別第8級中的雇員們。(1)你是否同意陳保羅的觀點，認(rèn)為李約翰提出的方案，將理療師工作級別重新分類提升到支付級別第10級。會導(dǎo)致士氣問題的說法?薪酬管理應(yīng)遵循哪些原則?(2)請你就奇?zhèn)メt(yī)院的理療師不尋常的高流動率提出問題分析。并策劃一個更好地解決此問題的辦法?！敬鸢浮?1)我同意陳保羅的觀點。奇?zhèn)メt(yī)院長期以來通過工作評價的方式，建立其整體的薪酬體系，以符合內(nèi)部公平原則，當(dāng)原先建立的內(nèi)部公正性原則被打破時，難免會受到其他員工的質(zhì)疑，破壞公司制度，進(jìn)而影響員工士氣。薪酬管理應(yīng)遵循以下原則：①對外具有競爭力原則。指企業(yè)與行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的工資水平相比較，它提供的工資必須是有吸引力的(至少不低于行業(yè)的平均工資水平)。②對內(nèi)具有公平性原則。內(nèi)部公平性是指企業(yè)內(nèi)部的每一位員工應(yīng)該認(rèn)為，自己的工資與企業(yè)內(nèi)其他員工的工資相比是公平的。③對員工具有激勵性原則。激勵性是指差別性，即根據(jù)崗位、績效或能力差別確定薪酬的差別，體現(xiàn)薪酬分配的導(dǎo)向作用。(2)奇?zhèn)メt(yī)院的理療師不尋常的高流動率問題主要在于其外部公平性無法滿足：一個有效的薪酬管理制度，除了要重視內(nèi)部公平性外，外部公平性亦不容忽視。當(dāng)外部公平性無法滿足時，其支付的薪酬便不具備外部競爭力，從而導(dǎo)致理療師流動率偏高，甚至出現(xiàn)招不到人的窘境。在本案例中，由于醫(yī)院的薪酬體系很完善，員工的薪酬滿意度也很高。如果對其進(jìn)行大刀闊斧式的改革不僅不利于完善醫(yī)院薪酬體系的公平性，反而會誘發(fā)很多問題。其實，針對該問題，可以采取軟性薪酬的辦法來解決，如：①獎金和紅利。獎金和紅利是薪酬體系中的彈性部分，通過調(diào)節(jié)這部分的高低可以很好的控制薪酬總額大小。②福利與津貼。如提供豐厚的養(yǎng)老金計劃、住房補貼、各種商業(yè)保險、舒適的工作辦公環(huán)境等，都是很好的吸引人才的手段。③長期激勵。隨著股票市場的發(fā)展以及企業(yè)管理實踐的變化，股票期權(quán)等長期激勵手段已經(jīng)成為一種重要的報酬方式，股票期權(quán)已經(jīng)逐漸取得了與基本薪酬、短期績效獎勵薪酬形式一樣的重要地位。因此，在薪酬管理中決不能忽視這類報酬。一十一、李強打開公司發(fā)給他的《勞動合同續(xù)訂意向書》，見上面寫道：“公司與你之間的勞動合同將于下月底期限屆滿。公司希望與你再續(xù)訂為期3年的勞動合同，不知你意下如何?請慎重考慮后，告知人事部?！崩顝娮鳛槟持型夂腺Y企業(yè)的華東區(qū)銷售經(jīng)理，年輕有為，工作能力極強，其個人的銷售額占華東區(qū)銷售收入的50%，因此，公司領(lǐng)導(dǎo)對他十分賞識，很希望與李強續(xù)訂勞動合同?？墒?，李強由于另一公司已經(jīng)向他發(fā)出正式邀請，因此不想續(xù)約。于是李強拔通了公司人事經(jīng)理的電話：“非常感謝公司對我的好意，但我已決定不與公司再續(xù)訂勞動合同了，請在我合同到期之前，為我辦理離職手續(xù)。”人事經(jīng)理一聽，李強的口氣很堅決，也就沒說挽留的話，立即安排有關(guān)人員，開始為李強辦理工作交接?？偨?jīng)理要求李強在走之前的最后一個月，將他的銷售客戶中對公司尚有欠款的廠家列出清單，并盡可能再去催要，爭取收回這些欠款。根據(jù)總經(jīng)理這一要求，李強經(jīng)過30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一筆2．5萬元的欠款沒有收回，原因是：這筆欠款來自山東省濟(jì)寧市的一家企業(yè)，該企業(yè)的營業(yè)場所已經(jīng)搬遷，李強在濟(jì)寧反復(fù)尋找，也沒找到這家企業(yè)的新地址。無奈之下李強只好回來，將該企業(yè)的欠款情況及相關(guān)證據(jù)交給了公司總經(jīng)理，同時建議，以后可以派人再去尋找并催要欠款?？偨?jīng)理聽完李強的匯報，說道：“因為是你向這家企業(yè)銷售了產(chǎn)品，但最終卻沒把貨款收回來，公司準(zhǔn)備扣發(fā)你最后一個月的工資”。李強解釋說：“可我是因為勞動合同到期終止，不在公司繼續(xù)工作了，才無法繼續(xù)做這個收款工作，而且，我已經(jīng)將詳細(xì)的資料提供給公司，公司完全可以讓其他人接替我的工作?！薄暗菑默F(xiàn)在的情況看，將來找到這家企業(yè)并收回2．5萬元欠款是將來的事情。收不回這筆欠款，就是公司的損失，而這個損失，就應(yīng)該由你來賠償。所以公司決定扣發(fā)你這月的工資。你不要覺得委屈，其實，只扣你一個月工資，沒讓你賠款，已經(jīng)是便宜你了。”李強離開公司那天，公司果然扣發(fā)了他的當(dāng)月工資。問題：你認(rèn)為該公司扣發(fā)李強工資的做法妥當(dāng)嗎?為什么?【答案】該公司扣發(fā)李強工資的做法不妥當(dāng)，具體分析如下：(1)工資是勞動者通過勞動而依法獲得的勞動報酬，企業(yè)不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。凡是需要停發(fā)或扣發(fā)勞動者工資時，都必須有可靠的法律依據(jù)才行。否則，就是對勞動者工資權(quán)益的侵犯，就應(yīng)承擔(dān)違法責(zé)任。本案中李強因有一筆款項沒有收回，但該公司可以憑借相關(guān)證據(jù)追回欠款。李強之前是以公司的名義出售產(chǎn)品并賒賬，現(xiàn)在仍然是以公司的名義去要回欠款，所以整件事都是以公司法人的身份進(jìn)行的。公司是法定的債權(quán)人，當(dāng)然由其自己進(jìn)行債款的追回工作。(2)市場上大部分產(chǎn)品都處于供大于求，總體上來說是買方市場。對于生產(chǎn)型企業(yè)來說，銷售自己的產(chǎn)品成了一大難題。為了促銷，許多企業(yè)采取了先發(fā)貨，后收款的辦法。本案中的公司就是采取了這種辦法，因此才出現(xiàn)了李強在離開公司之前，尚有他售出的產(chǎn)品未收回貨款的現(xiàn)象。顯然，這主要是由公司經(jīng)營策造成的后果，不應(yīng)由李強來承擔(dān)責(zé)任。(3)合同到期前李強作為公司一員進(jìn)行債款要回工作只是在履行自己的職責(zé)，因為他收取了公司發(fā)放的工資。當(dāng)他在與公司脫離雇傭關(guān)系后，不再承擔(dān)公司的義務(wù)，也就不再對公司未收回賬款負(fù)責(zé)。綜上可知，公司以李強造成了2．5萬元的損失為理由，扣發(fā)他的當(dāng)月工資，既沒有事實依據(jù)，也沒有法律依據(jù)，是一種侵犯勞動者合法權(quán)益的行為。一十二、某教育培訓(xùn)公司是一家處在上升期的公司，由于市場份額不斷擴大，人才短缺已經(jīng)成為公司發(fā)展的主要障礙。因此，公司非常重視員工的選聘與培訓(xùn)工作。該公司特別重視對應(yīng)屆畢業(yè)生特別是重點院校畢業(yè)生的招募。公司認(rèn)為，在重點高校招人，優(yōu)秀學(xué)生的比率會更高，更有利于公司選聘到一流的人才。針對大學(xué)生的選拔方法包括筆試、面試等。筆試包括兩部分：能力測試和專業(yè)技能測試。此外，公司編輯部的選拔還要求應(yīng)聘者就某個專業(yè)問題進(jìn)行論述，并請公司資深編輯人員進(jìn)行評審，以考查其專業(yè)功底；對于申請公司其他部門的同學(xué)，則無需進(jìn)行該項選拔程序。面試分兩輪。第一輪為初試，采取一對一面試。第二輪為復(fù)試，大約需要60分鐘，面試考官至少有3人，由經(jīng)過培訓(xùn)的各部門高層經(jīng)理組成。在第二輪復(fù)試中，考官提出若干問題，例如，(1)請問你在哪些單位實習(xí)過?(2)你怎么看待大學(xué)生抵制日貨行為?(3)如果你的主管分配給你一項任務(wù)，你必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，你會怎么做?(4)請你舉一個例子，說明你組織的一項成功活動的過程。請根據(jù)案例，回答以下問題。(1)該公司采取的是什么復(fù)試方法?復(fù)試中提出的4個問題分別屬于哪類類型的問題?(2)員工招聘時應(yīng)注意的問題有哪些【答案】(1)該公司的復(fù)試采取的是結(jié)構(gòu)化面試方法。結(jié)構(gòu)化面試是指在面試之前，已經(jīng)有一個固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個面試的進(jìn)行，按照設(shè)計好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問，嚴(yán)格按照這個框架對每個應(yīng)聘者分別作相同的提問。這種面試的優(yōu)點是對所有應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，并且對面試考官的要求較低。缺點是談話方式過于程式化，難以隨機應(yīng)變，所收集的信息的范圍受到限制。問題(1)屬于背景性問題。即關(guān)于應(yīng)聘者的個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題，如個人愛好興趣、家庭的一般情況、在什么企業(yè)工作過等。問題(2)屬于思維性問題。這類問題旨在考查應(yīng)聘者的理解、分析、辨別、綜合、評價和推斷的能力，例如，“你認(rèn)為什么是一個人成功的標(biāo)準(zhǔn)?”或“你怎么看待大學(xué)教師在外兼職的問題?”。問題(3)屬于情境性問題。這類問題將應(yīng)聘者置于一個假設(shè)的情境之中，讓應(yīng)聘者設(shè)想一下，自己在這樣的情境下會怎樣做。例如，“假如現(xiàn)在讓你做你們公司的人事部經(jīng)理，你會怎么做?”或“如果你的兩個得力下屬一直吵架，你會怎么處理?”。問題(4)屬于行為性問題。這類問題是圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力來提問的，它要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)鍵的行為事例，面試考官對這些事件進(jìn)行記錄，從中可以提取出應(yīng)聘者的勝任特征。(2)員工招聘時應(yīng)注意的問題包括以下內(nèi)容。①簡歷并不能代表本人。簡歷的精美程度與應(yīng)聘者個人能力無必然聯(lián)系。招聘人員應(yīng)該盡量避免通過簡歷對應(yīng)聘者進(jìn)行深入的評價，也不應(yīng)該因為簡歷對面試產(chǎn)生影響。②工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要。對有工作經(jīng)驗的人而言，工作經(jīng)歷遠(yuǎn)遠(yuǎn)比他的學(xué)歷重要。他以前所處的工作環(huán)境和他以前所從事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。③不要忽視求職者的個性特征。首先，考查他的性格特征在這個崗位上是否有發(fā)展?jié)摿?，其次，考查團(tuán)隊合作精神。④讓應(yīng)聘者更多地了解組織。招聘和求職是雙向選擇，招聘人員除了要更多地了解應(yīng)聘者的情況外，還要讓應(yīng)聘者更充分地了解企業(yè)。⑤給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會。招聘人員不能僅根據(jù)面試中標(biāo)準(zhǔn)的問答來確定對應(yīng)聘者的認(rèn)識，應(yīng)該盡可能為應(yīng)聘者提供更多的表現(xiàn)機會。⑥注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者。對于那些頻頻更換企業(yè)的應(yīng)聘者，用人單位一定要特別小心，一個不誠懇的應(yīng)聘者并不是最佳人選。⑦關(guān)注特殊員工。如果招聘人員遇到職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強的應(yīng)聘者，那么一定要給予特別關(guān)注。⑧慎重做決定。千萬不要急著做決定，如果面試后合適的應(yīng)聘者有好幾個，那么你要利用考試的方法繼續(xù)挑選，直到找出最佳人選。尤其不要因為領(lǐng)導(dǎo)急于知道選擇結(jié)果，急于用人，而受到影響。⑨面試考官要注意自身的形象。一十三、3.國內(nèi)某家電生產(chǎn)企業(yè)對營銷人員進(jìn)行了一次專業(yè)知識培訓(xùn)，受訓(xùn)對像大都是剛剛走上工作崗位的?？飘厴I(yè)生。培訓(xùn)結(jié)束后，他們將被派往當(dāng)?shù)馗鞔笊虉?，成為常住商家的推銷員，協(xié)助商家直接面對面對銷費者提供咨詢服務(wù)，以提高企業(yè)產(chǎn)品的知名度，公司人力資源部和銷售部門沒有為本次為期2周的培訓(xùn)制定培訓(xùn)內(nèi)容，而是由來自某高校的幾位市場營銷學(xué)教授作為培訓(xùn)師來自行安排。培訓(xùn)教室選擇在公司空置的廠房內(nèi)，由于是炎熱的夏季，教室里沒有空調(diào)等降溫設(shè)備，使得受訓(xùn)人員的注意力難于集中，教授們所講授的內(nèi)容，學(xué)員早已在學(xué)校系統(tǒng)的學(xué)習(xí)過。開始時，培訓(xùn)還能引起大家的專注，但終因“灌輸式”的教學(xué)方式枯燥無味，使學(xué)員們覺得十分困倦，最后，公司專培的培訓(xùn)師講授了公司主打產(chǎn)品的主要性能等內(nèi)容。培訓(xùn)結(jié)束后，學(xué)員被派到各大商場參加公司產(chǎn)品的促銷活動，當(dāng)顧客問及有關(guān)產(chǎn)品的性能和特點時，他們還能作答，但是遇到更深一層提問時，這些新上崗的推銷員常常是無言以對，甚至當(dāng)著顧客，反復(fù)翻閱說明書和宣傳材料作出答復(fù)，一個月下來，該公司主打產(chǎn)銷售量和市場占有率并沒沒有任何起色，大家紛紛抱怨這次的培訓(xùn)沒有起到什么作用，人力資源部的負(fù)責(zé)人也檢討認(rèn)為，沒有制定清晰的培訓(xùn)計劃是導(dǎo)致本次培訓(xùn)失敗的原因之一根據(jù)本案例，回答以下問題1.本次培訓(xùn)沒有達(dá)到預(yù)期效果的原因有哪些？（10分）2.若為本公司設(shè)計下一年度的員工培訓(xùn)計劃，應(yīng)按哪些具體步驟進(jìn)行？（8分）【答案】答：(1)本次培訓(xùn)沒有達(dá)到預(yù)期效果的原因：①培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)。案例中，企業(yè)完全沒有考慮員工的需求，不是以是否需要培訓(xùn)為出發(fā)點。如果員工看不到培訓(xùn)給他的工作和職業(yè)生涯發(fā)展帶來益處，他會感到厭倦，甚至對培訓(xùn)產(chǎn)生反感。由于企業(yè)員工素質(zhì)參差不齊、崗位不一，培訓(xùn)需求各異，因而不能全廠人員開同一個“藥方”，全廠人員同喝“一罐藥”。(3分)②培訓(xùn)層次不清。根據(jù)崗位特色、員工層次，選擇合適的受訓(xùn)人員和培訓(xùn)內(nèi)容是企業(yè)培訓(xùn)成功的必要條件。(3分)③培訓(xùn)沒有評估。培訓(xùn)評估是監(jiān)督和檢查培訓(xùn)效果不可缺少的一個環(huán)節(jié)，只有重視培訓(xùn)的全面評估，才能改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量，增強培訓(xùn)效果、降低培訓(xùn)成本。因為培訓(xùn)評估不僅關(guān)系到培訓(xùn)工作本身是否做到位，更是一個不斷反思的過程，反思怎樣進(jìn)行培訓(xùn)才能達(dá)到效果，反思怎樣才能把培訓(xùn)落到實處。培訓(xùn)效果評估，主要包括四個層面：反應(yīng)層面、學(xué)習(xí)層面、行為層面、結(jié)果層面。前兩個層面的評估較易在培訓(xùn)過程中實現(xiàn)，是比較基本、普遍的評估方式。可以通過問卷、筆試、角色扮演、技能測試等形式來進(jìn)行。反應(yīng)層面旨在考察受訓(xùn)人員對培訓(xùn)的內(nèi)容、方式、培訓(xùn)師等的滿意度；學(xué)習(xí)層面旨在了解受訓(xùn)人員通過培訓(xùn)，知識以及技能的掌握方面有多大的提高。結(jié)果層面的評估主要衡量企業(yè)是否因為培訓(xùn)而經(jīng)營得更好。(4分)(2)若為本公司設(shè)計下一年度的員工培訓(xùn)計劃，具體步驟如下：①培訓(xùn)需求的診斷分析。診斷項目包括工作任務(wù)、工作責(zé)任、任職條件、督導(dǎo)和組織關(guān)系、企業(yè)文化。(1分)②確定培訓(xùn)對象。包括分析員工狀況、明確員工差距、篩選培訓(xùn)對象。(1分)③確定培訓(xùn)目標(biāo)。包括培訓(xùn)目標(biāo)層次分析、培訓(xùn)目標(biāo)的可行性檢查、培訓(xùn)目標(biāo)的訂立。(1分)④根據(jù)崗位特征確定培訓(xùn)項目和內(nèi)容。(1分)⑤確定培訓(xùn)方式和方法。培訓(xùn)方式主要有職內(nèi)培訓(xùn)、職外培訓(xùn)、自我開發(fā)。(1分)⑥做好培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算與控制。(1分)⑦預(yù)設(shè)培訓(xùn)評估項目和工具。(1分)⑧年度培訓(xùn)計劃的確定方式。(1分)一十四、在A公司總部會議室里，王總經(jīng)理正在聽取本年度公司績效考評執(zhí)行情況的匯報，其中有兩項決策讓他左右為難，一是年度考評結(jié)果排在最后的幾名員工卻是平時干活最多的人，這些人是否按照原有的考評方案降職或降薪?另一個是下個階段考評方案如何調(diào)整才能更加有效?A公司成立僅4年，為了更好地激勵和評價各級員工，在引入市場化用人機制的同時，建立了一套新的績效管理制度。它不但明確了考評的程序和方法，還細(xì)化了“德、能、勤、績”等項指標(biāo)，并分別做了定性的描述，考評時只需對照被考評人的實際行動，即可得出考評的最終結(jié)果。但考評中卻出現(xiàn)了以下問題：工作比較出色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些工作業(yè)績平平或者很少出錯的員工卻都排在能面。有一些員工，特別是一些管理人員對考評結(jié)果大排隊的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經(jīng)理深入調(diào)查，親自了解到以下情況：車輛設(shè)備部李經(jīng)理快人快語：“我認(rèn)為本考評方案需要盡快調(diào)整，考評指標(biāo)雖然有十幾個，卻不能真實反映我們工作的實際。我部總共只有20人，卻負(fù)責(zé)公司60臺大型設(shè)備的維護(hù)。在工作中，不能有一點違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財產(chǎn)損失?！必攧?wù)部韓經(jīng)理更是急不可待：“財務(wù)部門的工作基本上都是按照會計準(zhǔn)則和業(yè)務(wù)規(guī)范來完成的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計，核算、記賬、報表等項工作要求萬無一失，但這些工‘作無法與‘創(chuàng)新能力’這一指標(biāo)及其評定標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)，如果我們的工作沒有某項指標(biāo)規(guī)定的內(nèi)容，在考評時，是按照最高還是按照最低成績打分?此外．在考評中沿用了傳統(tǒng)的民主評議方式．我對部門內(nèi)部人員參加考評沒有意見，但讓部門外的其他人打分是否恰當(dāng)?財務(wù)工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平公正嗎?”聽了大家的各種意見反饋，王總經(jīng)理入了深深的思考之中。請根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)該公司在績效管理中主要存在著哪些亟待改進(jìn)的問題?(10分)(2)請針對該公司績效管理存在的諸多問題，提出具體對策。(10分)【答案】(1)該公司在績效管理中存在的主要問題是：①首先，員工績效考評指標(biāo)體系過于強調(diào)行為而忽了工作成果，沒有針對不同性質(zhì)的崗位提出不同的考評指標(biāo)，使考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏適用性和針對性。②其次，績效考評指標(biāo)體系重點不突出，沒有從崗位工作的特點出發(fā)，提取反映各類崗位工作實際的指標(biāo)作績效的關(guān)鍵指標(biāo)，使考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏可操作性。③再次，考評指標(biāo)缺乏量化和可測性，違背了SMART原則。④績效考評的方式方法存在著一定問題，采取傳統(tǒng)的民主評議的方式，使考評工作過于程式化，過于繁瑣，無形中增加了考評人員的工作量。⑤最后，參與考評的人員過多過雜，使考評結(jié)果的信度和效度明顯降低，致使業(yè)務(wù)骨干的考評成績反而欠佳。(2)首先，采取以下措施解決該公司目前所面臨的問題：a．為了擺數(shù)公司面臨的困境，召開不同層級主管的情況說明會，通過深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，并提出以上種種修補措施，在取得共識的情況下，再予試行。b．被錯評的業(yè)務(wù)骨干，應(yīng)當(dāng)秉持公開公平公正的原則，重新對其做出評定。如果經(jīng)再次考評，仍不合格者應(yīng)按照公司的規(guī)定予以處罰。重新制定公司年度績效考評計劃，在明確考評目的的前提下，對績效考評的對象、內(nèi)容、方式、方法、時間和步驟等做出明確規(guī)定。③在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照崗位類別，提取各類崗位關(guān)鍵績效考評指標(biāo)，并運用SMART原則，采用定性與定量相結(jié)合的方法，確定出各類考評指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)。④堅持以上級考計為主，自評、下級、同級和外部人員考評為輔的原則，參加考評的人員必須是與被考評人員存在密切工作關(guān)系的人員。⑤對考評者進(jìn)行必要的培訓(xùn)，使他們掌握績效考評的基本技術(shù)和技巧。一十五、譚某為M機械制造有限公司勞動合同制工人，2015年11月與M機械制造有限公司簽訂了5年的勞動合同，