麥科卡電動車輛科技有限公司薪酬方案模板

麥科卡電動車輛科技有限公司薪酬方案資料內(nèi)容僅供參考，如有不當或者侵權(quán)，請聯(lián)系本人改正或者刪除。fillin"請輸入文件封面標題"常州麥科卡電動車輛科技有限公司薪酬設(shè)計方案目錄

總則適用范圍本方案適用于常州麥科卡電動車輛科技有限公司全體員工。目的使員工能夠與標準所一同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益,把短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。原則薪酬分配遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的總體原則。具體表現(xiàn)為以下三個原則:公平性原則:按勞計酬,以體現(xiàn)外部公平、內(nèi)部公平和自我公平,在確定員工薪酬時以崗位特點、個人能力、工作業(yè)績及行業(yè)薪酬水平為依據(jù)。成本性原則:薪酬水平與全所的經(jīng)營業(yè)績緊密聯(lián)系,將工資總額控制在年度內(nèi)完成的經(jīng)營收入的一定范圍內(nèi)。激勵性原則:薪酬以增強工資的激勵性為導向,經(jīng)過工資晉級或激勵性績效工資的設(shè)置激發(fā)員工工作積極性。依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是:效益、貢獻、能力和責任。

薪酬體系薪酬體系的設(shè)計要全面考慮員工對企業(yè)的各種貢獻:崗位本身對企業(yè)的價值和該員工在該崗位上為企業(yè)創(chuàng)造的價值。制定時以崗位重要性為基礎(chǔ),綜合考慮其它因素得到一個持續(xù)、全面反映個人對企業(yè)貢獻的補償計劃。企業(yè)員工根據(jù)崗位和職責特點分別采取不同薪酬體系。與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制;與年度績效、季度績效相關(guān)的等級工資制。享受年薪制的員工,其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進行評估并發(fā)放相應的薪酬。這部分員工包括總經(jīng)理和副總經(jīng)理。實行等級工資制的員工是在所內(nèi)從事例行工作及技術(shù)業(yè)務(wù)工作的員工,其工作業(yè)績能夠經(jīng)過考核得到階段性認可。適應對象:除實行年薪制的總經(jīng)理、副總經(jīng)理等高層管理者以外的所有員工。實行等級工資制的員工中,不同職系的人員依據(jù)崗位特點,薪酬結(jié)構(gòu)有所不同。特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。

薪酬結(jié)構(gòu)標準所薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的總體思想是當期與長期結(jié)合、固定與浮動結(jié)合、崗位價值與個人業(yè)績結(jié)合。個人收入=基礎(chǔ)工資+崗位工資+績效工資+附加工資+年終獎金個人當期收入包括前四項,年終獎金是遠期收入,當期與遠期的比例為8:2;個人固定收入包括基礎(chǔ)工資、崗位工資和附加工資,績效工資和年終獎金是個人收入的浮動部份,兩者比例宜為6:4。標準所薪酬結(jié)構(gòu)由以下幾個構(gòu)成要素組成:基礎(chǔ)工資:=保底工資+所齡津貼+工齡津貼+學歷或職稱津貼。保底工資是指保證員工的最低生活費用所需的工資,每月500元;所齡津貼是指對在標準所任職期間所作貢獻的一種補償,以年份計算,每年10元;工齡津貼是指對員工的工作經(jīng)驗作出的一種補償,以年份計算,=按國家規(guī)定計算的工齡-所齡,每年1元;學歷或職稱津貼是指對員工的受教育水平或技術(shù)水平的一種補貼:中專以下(含中專)為0元;大專為20元;大學或初級職稱為80元;研究生或中級職稱為130元;博士或高級職稱以上(含)為200元;崗位工資:體現(xiàn)崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素的等級工資。依據(jù)崗位評價的結(jié)果確定。績效工資:與工作業(yè)績直接掛鉤的浮動工資。體現(xiàn)員工在當前崗位和現(xiàn)有技能水平上經(jīng)過自身努力在標準所實現(xiàn)的價值?？冃ЧべY以崗位工資為基礎(chǔ),與員工每季度或每階段的考核結(jié)果和所承擔的責任掛鉤。按季度計算,按月發(fā)放,在下一季度分3個月發(fā)放上一季度績效工資。季度(階段)績效工資＝崗位工資×季度(階段)考核系數(shù)×責任系數(shù)月績效工資＝季度(階段)考核工資/3季度(階段)考核系數(shù)定義如下:考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格季度(階段)考核系數(shù)1．41．210．80．4責任系數(shù)的定義:崗位等級10級以下(含)11-20級15-21級22-24級25級以上(含)責任系數(shù)122.545年終獎金:根據(jù)標準所年度效益、部門工作業(yè)績和員工年度工作表現(xiàn)所確定的浮動工資,是在全所整體經(jīng)營效益和部門工作績效基礎(chǔ)上對員工實行的一種激勵。年終獎金在下年初分配。年終獎金=部門獎金總額×個人年終獎金分配系數(shù)個人年終獎金分配系數(shù)=(個人崗位工資×個人年度考核系數(shù)×責任系數(shù))/∑(個人崗位工資×個人年度考核系數(shù)×責任系數(shù))個人年度考核系數(shù)的定義考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格年度考核系數(shù)1．41．210．80．4部門獎金總額=標準所全年獎金總額×部門年終獎金分配系數(shù)部門年終獎金分配系數(shù)=(部門崗位工資總額×部門考核系數(shù))/∑(部門崗位工資總額×部門考核系數(shù))部門考核系數(shù)的定義:考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格季度考核系數(shù)1．21．110．80．6效益年薪:年薪的組成部分,根據(jù)標準所年度效益情況及實行年薪制人員的年度業(yè)績表現(xiàn)的綜合體現(xiàn),在下年初分配。附加工資:所有在冊正式員工都能享受到的一種福利待遇。附加工資=餐費補貼+勞保津貼+三險一金+個人所得稅餐費是標準所為每一位員工發(fā)放的一種就餐補貼。每月300元,計入當月工資。勞保津貼針對工作環(huán)境、勞動強度特殊的崗位員工,不同崗位補貼標準不同,具體數(shù)額參照標準所或者發(fā)行室有關(guān)規(guī)定。住房公積金、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險由標準所與員工各承擔一部分,具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和標準所相關(guān)政策。個人所得稅,在預定范圍內(nèi)由標準所承擔,超出范圍的由員工個人承擔。崗位工資崗位工資是整個工資體系的基礎(chǔ),員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質(zhì),從員工的崗位價值和技能因素方面體現(xiàn)員工的貢獻。崗位工資的用途崗位工資是確定員工收入中其它部分的基礎(chǔ),作為以下項目的計算基數(shù):績效工資的計算基數(shù);年底獎金的計算基數(shù);加班費的計算基數(shù);事病假工資計算基數(shù);外派受訓人員工資計算基數(shù);其它基數(shù)。確定等級工資的原則以崗定薪,薪隨崗變,實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤;以崗位價值為主、技能因素為輔,崗位與技能相結(jié)合;針對不同的職系設(shè)置晉級通道,鼓勵不同專業(yè)人員專精所長;參考企業(yè)實際收入及效益狀況確定薪酬水平,實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。工資等級的確定工資分級列等。根據(jù)各個崗位性質(zhì),將全所崗位分為管理職系、業(yè)務(wù)技術(shù)職系、職能職系和后勤職系,不同職系設(shè)立1-4個不同職級和1-X個工資檔位,不同職級間的崗位工資有重疊部分,以避免因職務(wù)短缺造成工資收入不公平現(xiàn)象。根據(jù)崗位評價的結(jié)果,在最低分100分和最高分1020共分出27級,其中620分以下每隔30分為一級,620以上每隔40分為一級。將各崗位對應入級入檔,確定初始等級,形成《崗位等級分布圖》。按聘任崗位調(diào)整。根據(jù)員工被聘任崗位將員工對應到相應職稱系列的相應等級和檔次中。具體參見附件1:《崗位等級分布圖》崗位工資的計算方法崗位工資=點值*工資薪點工資薪點:取各級別的中值分數(shù)作為該級別的工資薪點。點值:根據(jù)行業(yè)及標準所的整體工資水平以及全所的經(jīng)營效益確定點值,同時根據(jù)標準所效益情況隨時(每年)調(diào)整。當前暫定為4元/點。

工資定級與調(diào)整工資等級的確定:初始工資等級按照個人被聘崗位以及個人能力進行綜合評定。工資調(diào)整的原則:整體調(diào)整與個別調(diào)整結(jié)合。工資的整體調(diào)整形式分為基礎(chǔ)工資、附加工資的調(diào)整和崗位工資的調(diào)整,基礎(chǔ)工資、附加工資的調(diào)整根據(jù)國家相關(guān)政策、地區(qū)、行業(yè)工資水平、人才市場供給狀況等外在因素的變化而作相應的調(diào)整。崗位工資的調(diào)整是根據(jù)標準所年度收入和經(jīng)濟效益情況而對工資獎金水平進行的調(diào)整,調(diào)整方法是重新確定薪點點值,調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)全所效益與全所發(fā)展情況決定。個別調(diào)整根據(jù)員工個人年底考核結(jié)果和職稱、崗位變動決定。根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整。年底考核結(jié)果為”優(yōu)”的員工或連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果為”良”者,工資等級在本職系本職級系列內(nèi)晉升一檔。當年考核結(jié)果為”不合格”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為”基本合格”的員工工資等級下調(diào)一檔,對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為”不合格”的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為”基本合格”的員工進行待崗處理。職稱變動調(diào)整。若員工聘任職稱發(fā)生變動,則員工工資等級變動到當前職系相應職級和檔次的工資等級。崗位變動調(diào)整。若員工聘任崗位發(fā)生變動,則員工工資等級變動為相應崗位所在職系相應檔次的工資等級。崗位工資等級調(diào)整過程中,若當前等級已經(jīng)達到相應崗位晉升通道最高檔,則工資等級不再根據(jù)考核調(diào)整,除非該員工轉(zhuǎn)入其它晉升通道。

工資特區(qū)設(shè)立工資特區(qū)的目的:促使工資政策重點向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻、市場稀缺的人才傾斜,目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才,與外部人才市場接軌,提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力,增強標準所在人才市場上的競爭力。設(shè)立工資特區(qū)的原則談判原則:特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ),由雙方談判確定;保密原則:為保障特區(qū)員工的順利工作,對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密,員工之間禁止相互打探;限額原則:特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理,依據(jù)標準所經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù),寧缺毋濫。工資特區(qū)人才的選拔特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、標準所人力資源規(guī)劃中急需或者必須的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內(nèi)的人才,年底根據(jù)勞動合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū):考核總分低于預定標準;人才供求關(guān)系變化,不再是市場稀缺人才。工資特區(qū)工資總額不超過標準所工資總額的5%。

其它試用期工資標準試用期間員工按照其所在崗位的相應職級中最低檔(起薪檔)工資的60%發(fā)放。學歷或職稱津貼在試用期滿轉(zhuǎn)正后按規(guī)定發(fā)放。學校應屆畢業(yè)生和沒有同行業(yè)工作經(jīng)驗的初任者在試用期滿后正式錄用時原則上進入對應職級的最低檔(即);中途錄用的同行業(yè)員工,考慮其在其它企業(yè)的工資標準或談判價格確定所在檔次。加班費根據(jù)工作需要必須加班,而且不能安排調(diào)休者,標準所發(fā)放加班費。加班費按每月21.5個標準工作日計算,計算基數(shù)為崗位工資。每天加班費=加班天數(shù)*崗位工資/21.5天每小時加班費=每天加班費/8小時加班費每月月底進行統(tǒng)計,并由主管領(lǐng)導簽字,隨當月工資發(fā)放。由于工作性質(zhì)及時間特點,員工的加班和夜班必須從嚴控制并嚴格履行審批手續(xù)。病事假期間工資發(fā)放標準經(jīng)相關(guān)負責人批準請病事假者,根據(jù)請假天數(shù)在工資中進行相應的扣除。每月按照21.5個標準工作日計算,計算基數(shù)為崗位工資。病事假工資扣除=請假天數(shù)×崗位工資/21.5下列規(guī)定的扣除額,須從工資中直接扣除:應由個人繳納的個人所得稅;應由個人繳納的住房公積金、保險費用;缺勤扣除額;標準所的借款及利息;員工宿舍租金;其它應扣除項目。待崗員工工資只發(fā)放基礎(chǔ)工資和附加工資部分。對于外派培訓的員工,每月只發(fā)放基礎(chǔ)工資和80%的崗位工資。工資計算期間從日起至日止并于日發(fā)放工資。工資發(fā)放日當天若適逢休息日第一天,則工資提前至休息日之前的最后一個工作日發(fā)放;若工資發(fā)放日為休息日第二天及以后,則工資順延至休息日后第一個工作日發(fā)放。

標準設(shè)計室薪酬體系適用范圍:標準設(shè)計室各專業(yè)全體員工以及分管各專業(yè)的總工、副總工個人工資總收入=基礎(chǔ)工資+崗位工資+附加工資+季度獎金+其它收入提成+特殊獎金+年終獎金基礎(chǔ)工資、崗位工資以及附加工資構(gòu)成其固定月收入,按其所在崗位等級確定。季度獎金=崗位工資*季度考核系數(shù)*責任系數(shù),季度考核系數(shù)和責任系數(shù)的確定參見第十二條(四)。季度獎金以季度計算,在下一季分3個月平均發(fā)放。年終獎金=部門獎金總額×個人年終獎金分配系數(shù),個人年終獎金分配系數(shù)參見第十二條()其它收入提成是指對員工在完成其所在崗位的正常工作后,為標準設(shè)計室創(chuàng)收作出貢獻的一種獎勵。其它收入提成=(其它收入-成本)*提成比例*年度考核系數(shù)其它收入包括廠名錄、封三、技術(shù)轉(zhuǎn)讓費、參編單位贊助、專用圖、項目編制費、規(guī)范、標準及科研課題費等收入。成本指獲取這些收入所發(fā)生的會議費、出差費、招待費、交通通訊費等。成本應控制在預算以內(nèi),超出部份在提成中全部扣除。成本比例及提成比例應視收入的不同性質(zhì)而定:廠名錄、封三、技術(shù)轉(zhuǎn)讓費、參編單位贊助等:成本為X%,提成比例為X%;專用圖:成本為X%,提成比例為X%;項目編制費:成本為X%,提成比例為X%;規(guī)范、標準及科研課題費:成本比例不應固定,按發(fā)生成本實報實銷,控制的重點應在成本的發(fā)生過程,即每一筆成本的發(fā)生須嚴格審批。提成比例X%;年度考核系數(shù)參見第十二條()。其它收入提成時引入員工的考核結(jié)果是為將員工的創(chuàng)收與平時的工作表現(xiàn)掛鉤,以約束員工必須在保證完成正常工作的情況下去創(chuàng)收。特殊獎特殊獎是針對在標準設(shè)計工作中工作業(yè)績突出、成就顯著、貢獻突出的部門和個人進行的特別獎勵。設(shè)立的目的在于既要對那些使標準設(shè)計效益顯著提高的部門或個人進行即時激勵,又顧及一些收益見效緩慢,或因市場環(huán)境等其它因素造成工作業(yè)績不能充分及時體現(xiàn)的部門或個人的積極性。特殊獎根據(jù)每年標準圖的效益狀況從銷售收入中提取,獎金總額控制在標準設(shè)計室全年獎金總額(季度獎+年終獎)的20%以內(nèi)。特殊獎包括兩種單項獎:圖集銷售特別獎、突出貢獻獎。圖集銷售特別獎是針對標準設(shè)計室各專業(yè)部門所負責管理的標準圖集銷售總額比上期增長達20%以上且增長額在X萬元以上,視超出比例確定的單項獎。圖集銷售特別獎按部門分別進行獎勵,由部門負責人根據(jù)員工參與標準圖集管理的工作量和工作業(yè)績將獎金分發(fā)給個人。突出貢獻獎是