企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師考前沖刺A卷附答案

企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師考前沖刺A卷附答案

單選題（共50題）1、關(guān)于專業(yè)公司薪酬數(shù)據(jù)的表述，不正確的是（）。A.既注重薪酬水平，又注重趨勢分析B.不僅關(guān)注薪酬水平，還調(diào)查其他薪酬形式C.調(diào)查的范圍比較集中，區(qū)域性較強(qiáng)D.數(shù)據(jù)統(tǒng)計的方法先進(jìn)科學(xué)、精細(xì)完整準(zhǔn)確【答案】D2、薪酬滿意度是員工對自己所獲薪酬進(jìn)行評價而產(chǎn)生的()A.期望滿足程度B.客觀比較結(jié)果C.實際感受程度D.主觀心理感受【答案】D3、工作崗位設(shè)計的基本原則不包括()A.先進(jìn)科學(xué)可行B.合理分工協(xié)作C.責(zé)權(quán)利相對應(yīng)D.明確任務(wù)目標(biāo)【答案】A4、素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的（）是指其內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)的規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。A.標(biāo)度B.標(biāo)記C.標(biāo)準(zhǔn)D.準(zhǔn)則【答案】C5、企業(yè)基本制度的內(nèi)容不包括（）。A.企業(yè)章程B.董事會組織C.人事制度D.高層管理組織規(guī)范【答案】C6、要求員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定必須體現(xiàn)可靠性、針對性、相關(guān)性和高效性等基本特點是制定培訓(xùn)規(guī)劃的（）要求。A.系統(tǒng)性B.標(biāo)準(zhǔn)化C.有效性D.普遍性【答案】C7、直接以口頭語言的形式，綜合上向溝通、下向溝通、橫向溝通的信息溝通方式是()。A.例會制度B.正式通報C.員工滿意度調(diào)查D.勞動管理表單【答案】A8、管理幅度與管理層次之間呈（）關(guān)系。A.正相關(guān)B.負(fù)相關(guān)C.正比例D.反比例【答案】D9、技能薪酬制不包括（）。A.基礎(chǔ)能力薪酬B.技術(shù)薪酬C.薪點薪酬D.策略能力薪酬【答案】C10、面試中的常見問題不包括()A.面試目的不明確B.面試缺乏系統(tǒng)性C.面試標(biāo)準(zhǔn)不具體D.面試時間過長【答案】D11、下列不屬于勞動法律關(guān)系特點的是()。A.它是一種雙務(wù)關(guān)系B.具有國家強(qiáng)制性C.內(nèi)容是權(quán)力和義務(wù)D.平等性和隸屬性【答案】D12、企業(yè)管理人員薪酬的構(gòu)成一般不包括()A.基本薪酬B.獎金和紅利C.浮動薪酬D.福利與津貼【答案】C13、將績效考評指標(biāo)內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進(jìn)行綜合的績效考評標(biāo)準(zhǔn)為()A.分解提問標(biāo)準(zhǔn)B.綜合等級標(biāo)準(zhǔn)C.綜合提問標(biāo)準(zhǔn)D.分解等級標(biāo)準(zhǔn)【答案】B14、勞動爭議調(diào)解委員會主任由（）擔(dān)任。A.職工代表B.政府代表C.工會委員會成員或者雙方推舉的人員D.用人單位代表【答案】C15、假如主管在安排工作時，總與你對工作的理解不一致。而你憑借多年工作經(jīng)驗，你認(rèn)為自己的理解是正確的，而主管對工作的認(rèn)識和安排多有不妥。你會（）。A.按照主管的要求做事B.按自己的理解做事C.和同事溝通，按同事的意見辦事D.找主管進(jìn)一步協(xié)商【答案】A16、效益性調(diào)整是一種當(dāng)企業(yè)效益提高時，對（）給予等比例獎勵的薪酬調(diào)整方法。A.全體員工B.銷售部門C.管理人員D.基層員工【答案】A17、(2015年11月)勞動力市場指導(dǎo)價位的高位數(shù)是工資收入數(shù)列中前（）的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù)。A.5%B.10%C.5%~10%D.10%~15%【答案】D18、企業(yè)在（）應(yīng)集中力量提高中層管理人員的管理能力，如培養(yǎng)并影響他們的管理風(fēng)格和思維習(xí)慣，使之適應(yīng)企業(yè)的要求等。A.創(chuàng)業(yè)初期B.發(fā)展期C.成熟期D.衰退期【答案】B19、在勞務(wù)派遣中，（）的關(guān)系屬于有“關(guān)系”沒“勞動”的形式勞動關(guān)系。A.勞務(wù)用工單位與被派遣勞動者B.勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者C.勞務(wù)派遣單位與勞務(wù)用工單位D.雇主與雇員【答案】B20、（）作為企業(yè)生產(chǎn)率測定的基本指標(biāo)，是研究企業(yè)人力資源配置狀況的基本依據(jù)之一。A.勞動生產(chǎn)率B.生產(chǎn)率C.生產(chǎn)定額D.生產(chǎn)效率【答案】A21、（）是最常見的一種測試應(yīng)聘者知識水平、能力素質(zhì)的通用形式，對于應(yīng)聘者的專業(yè)背景的要求也相對寬松。A.技術(shù)性筆試B.非技術(shù)性筆試C.技術(shù)性面試D.非技術(shù)性面試【答案】B22、單位總是要求員工周末加班，你很不情愿。但單位的事情實在是太多了，如果沒有人愿意加班，客戶要求在限卑時間內(nèi)完成的訂貨任務(wù)就無法完成。你會（）。A.雖然不情愿，但還是接受了B.反映自己的看法，但在沒有回應(yīng)前會遵守規(guī)定C.直接拒絕D.找理由推脫加班【答案】B23、()是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的雇員與雇主之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。A.事實勞動關(guān)系B.勞動法律關(guān)系C.勞動關(guān)系D.勞務(wù)關(guān)系【答案】B24、在生產(chǎn)要素市場，()是生產(chǎn)要素的供給者。A.居民戶B.市場C.政府D.企業(yè)【答案】A25、在入職教育中，由新員工的直接上級執(zhí)行（）。A.專業(yè)性指導(dǎo)B.個別性指導(dǎo)C.基礎(chǔ)性指導(dǎo)D.特定性指導(dǎo)【答案】D26、晉升培訓(xùn)的特點不包括（）。A.以員工發(fā)展規(guī)劃為依據(jù)B.培訓(xùn)時間長、內(nèi)容廣C.多種培訓(xùn)方法并用D.以一對一指導(dǎo)為主要方法【答案】D27、培訓(xùn)的（）主要是負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)企業(yè)整體培訓(xùn)工作。A.資源管理B.行政管理C.需求管理D.組織管理【答案】D28、崗位評價要素的特點不包括（）。A.重復(fù)性B.可觀察性C.共通性D.可衡量性【答案】A29、()更適用于調(diào)查面廣、以封閉式問題為主的調(diào)查。A.訪談B.問調(diào)查法C.觀察法D.電話調(diào)查法【答案】B30、崗位設(shè)置的總數(shù)目應(yīng)符合（）數(shù)量的要求。A.最多B.最低C.最高D.適中【答案】B31、個體的溝通風(fēng)格不包括（）。A.自我中心型B.自我保護(hù)型C.自我暴露型D.自我實現(xiàn)型【答案】A32、當(dāng)績效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時過多時，可采取的改進(jìn)措施是（）。A.縮短跟蹤和監(jiān)控的時間B.增加人力、物力的投入C.設(shè)置更為精細(xì)的跟蹤指標(biāo)D.由跟蹤“正確率”指標(biāo)轉(zhuǎn)為跟蹤“錯誤率”指標(biāo)【答案】D33、“故學(xué)至乎禮而止矣，夫是之謂道德之極”是()指出的。A.管子B.莊子C.老子D.荀子【答案】D34、下面對人力資源開發(fā)的表述錯誤的是（）。A.以立體開發(fā)為特征B.以提高效率為核心C.以挖掘潛力為宗旨D.是一個完全獨立的理論體系【答案】D35、處理員工素質(zhì)測評結(jié)果的常用數(shù)理統(tǒng)計方法不包括()。A.集中趨勢分析B.綜合分析C.離散趨勢分析D.相關(guān)分析【答案】B36、勞動關(guān)系當(dāng)事人基于集體合同、勞動合同約定的權(quán)利與義務(wù)所發(fā)生的爭議屬于()A.個別爭議B.權(quán)利爭議C.利益爭議D.團(tuán)體爭議【答案】B37、年度培訓(xùn)計劃設(shè)計的基本程序中的前期準(zhǔn)備的階段，工作()啟動。A.自上而下B.自下而上C.自上而下，自下而上同時進(jìn)行D.不一定，看情況而定【答案】A38、在市場經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)在決定勞動投入規(guī)模時，以取得()為決策準(zhǔn)則。A.經(jīng)濟(jì)效益B.社會效益C.最低成本D.最大利潤【答案】D39、（）應(yīng)遵循人適其事、事宜其人的原則。A.工作差異原理B.個體差異原理C.人崗匹配原理D.人員開發(fā)原理【答案】C40、(2016年11月)（）不屬于勞動爭議仲裁委員會的組成人員。A.企業(yè)職工代表B.勞動行政部門代表C.同級工會代表D.用人單位方面代表【答案】A41、在工傷事故分類中，按照事故類別可以劃分為()類別。A.10個B.15個C.20個D.30個【答案】C42、()是一種評價中心技術(shù)，它將被考評者置于模擬管理崗位上，讓他在一段時間內(nèi)參與有關(guān)文件或文書的起草，并解決工作中出現(xiàn)的各種問題。A.實務(wù)作業(yè)B.個人報告C.管理游戲D.個人測驗【答案】A43、勞動法律關(guān)系的主要形態(tài)不是()。A.勞動行政法律關(guān)系B.勞動合同關(guān)系C.勞動服務(wù)法律關(guān)系D.勞動監(jiān)督關(guān)系【答案】D44、勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度的意義不包括（）。A.轉(zhuǎn)變政府勞動管理部門職能B.構(gòu)建完整的勞動力市場體系C.改變勞動力市場的工作結(jié)構(gòu)D.對集體協(xié)商確定工資水平提供依據(jù)【答案】C45、下列人員需求預(yù)測方法中，不屬于量化分析方法的是（）。A.德爾菲法B.趨勢外推法C.馬爾可夫分析法D.人員比率法【答案】A46、勞動合同制度、集體合同制度本身就是一種()。A.利益激勵機(jī)制B.利益妥協(xié)機(jī)制C.綜合平衡機(jī)制D.利益博弈機(jī)制【答案】A47、在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革時需分析組織關(guān)系，其中不需要分析的內(nèi)容是()。A.某個單位應(yīng)同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系B.某個單位要求別人給予何種配合和服務(wù)C.某個單位的工作效率和員工的士氣如何D.某個單位應(yīng)該為別的單位提供哪些服務(wù)【答案】C48、顧客力量分析是企業(yè)特定經(jīng)營環(huán)境分析的重要內(nèi)容，不包括()。A.顧客購買動機(jī)分析B.市場商品消費結(jié)構(gòu)分析C.顧客消費承受能力分析D.企業(yè)產(chǎn)品消費群體分析【答案】B49、培訓(xùn)的印刷材料中，()是培訓(xùn)中的指導(dǎo)和參考材料。A.工作任務(wù)表B.崗位指南C.培訓(xùn)者指南D.學(xué)員手冊【答案】D50、面試考官過分強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的不利因素，以致不能全面了解應(yīng)聘者，這屬于面試考官偏見中的（）。A.第一印象B.對比效應(yīng)C.暈輪效應(yīng)D.感情效應(yīng)【答案】C多選題（共30題）1、企業(yè)工資制度設(shè)計的基本原則包括()A.互動性原則B.等級化原則C.競爭性原則D.經(jīng)濟(jì)性原則E.合法性原則【答案】CD2、在進(jìn)行行為描述面試時，考官應(yīng)重點關(guān)注的關(guān)鍵要素有（）等多種類型。A.情境B.目標(biāo)C.行動D.結(jié)果E.經(jīng)驗【答案】ABCD3、關(guān)于職業(yè)化與新型勞動觀的說法，正確的有()A.職業(yè)化是人力資源開發(fā)的基本途徑B.職業(yè)化是新型勞動觀的核心內(nèi)容C.職業(yè)化是全球職場的通用語言和職場文化D.從職業(yè)化的角度來審視勞動觀，對新型勞動觀提出了更高的標(biāo)準(zhǔn)和要求【答案】ABCD4、關(guān)于職業(yè)道德規(guī)范“敬業(yè)”，正確的說法是（）。A.對于自己不喜歡的崗位，可以不敬業(yè)也難以做到敬業(yè)B.敬業(yè)要求一輩子只從事一種職業(yè)或者在一個崗位上堅持到底C.敬業(yè)是一種職業(yè)精神，貫穿于各種行業(yè)和工作之中D.當(dāng)企業(yè)困難時加倍努力工作，更加體現(xiàn)敬業(yè)精神【答案】CD5、符合待人熱情要求的做法有（）。A.嬉笑迎客B.主動熱情C.親昵友善D.情緒飽滿【答案】BCD6、超事業(yè)部制的主要優(yōu)點有()。A.形成新產(chǎn)品的拳頭優(yōu)勢B.增加企業(yè)的靈活性和適應(yīng)性C.總經(jīng)理能集中精力在企業(yè)重大戰(zhàn)略性決策上D.為最高領(lǐng)導(dǎo)層培養(yǎng)出色的接班人E.有利于加強(qiáng)各職能部門之間的溝通、協(xié)作和配合【答案】ABCD7、結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法包括（）。A.短文法B.目標(biāo)管理法C.勞動定額法D.直接指標(biāo)法E.關(guān)鍵事件法【答案】ABCD8、職業(yè)道德建設(shè)體現(xiàn)了為人民服務(wù)的要求，其中對為人民服務(wù)理解正確的是()A.加強(qiáng)對為人民服務(wù)技術(shù)的培訓(xùn)B.培育為人民服務(wù)的榮譽(yù)感C.樹立為人民服務(wù)的意識D.提高為人民服務(wù)的本領(lǐng)【答案】BCD9、福利的特性包括（）。A.福利支付以勞動為基礎(chǔ)B.法定性C.企業(yè)自定性D.靈活性E.公平性【答案】ABCD10、勞動力市場均衡的意義在于（）。A.實現(xiàn)充分就業(yè)B.體現(xiàn)工資差異C.增大工資總額D.實現(xiàn)同質(zhì)勞動力獲得同樣工資E.勞動力資源獲得最優(yōu)配置【答案】AD11、（）屬于工資集體協(xié)商的內(nèi)容。A.工資標(biāo)準(zhǔn)B.工資分配制度C.工資協(xié)議的終止條件D.福利津貼比例E.工資協(xié)議的違約責(zé)任【答案】ABC12、實行工資指導(dǎo)線制度的主要目的是()A.實現(xiàn)社會公平B.調(diào)整、規(guī)范工資分配關(guān)系C.保證所有勞動者分享經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展成果D.逐步提高工資水平E.使員工工資收入隨企業(yè)效益增長而增長【答案】ABCD13、場地拓展訓(xùn)練可以使團(tuán)隊在()方面得到收益和改善。A.變革與學(xué)習(xí)B.杰出領(lǐng)導(dǎo)C.心態(tài)和士氣D.共同愿景E.溝通與默契【答案】ACD14、在勞務(wù)派遣的組合勞動關(guān)系運(yùn)行中，（）。A.勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)對保護(hù)勞動者的合法權(quán)益承擔(dān)義務(wù)B.用工單位對保護(hù)勞動者的合法權(quán)益承擔(dān)義務(wù)C.勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)對保護(hù)勞動者的合法權(quán)利承擔(dān)義務(wù)D.用工單位對保護(hù)勞動者的合法權(quán)利承擔(dān)義務(wù)E.勞動派遣的秩序和效果至關(guān)重要【答案】AB15、投射技術(shù)的特點包括()。A.人際互動性強(qiáng)B.被測評者反應(yīng)的自由性C.測評目的的隱蔽性D.內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性和開放性E.用過去行為預(yù)測未來【答案】BCD16、考評者培訓(xùn)的主要內(nèi)容包括()。A.考評者誤區(qū)培訓(xùn)B.關(guān)于績效信息收集方法的培訓(xùn)C.績效考評指標(biāo)培訓(xùn)D.績效反饋培訓(xùn)E.關(guān)于如何確定績效標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)【答案】ABCD17、崗位工作擴(kuò)大化的具體方案包括()A.延長加工周期B.增加崗位工作內(nèi)容C.崗位工作縱向調(diào)整D.崗位工作連貫設(shè)計E.崗位工作輪換設(shè)計【答案】ABCD18、勞動紀(jì)律的內(nèi)容包括()。A.請假程序B.職業(yè)培訓(xùn)C.崗位職責(zé)D.員工發(fā)展E.操作規(guī)程【答案】AC19、制約和影響績效考評的正確性、可靠性和有效性的主要因素有（）。A.評價標(biāo)準(zhǔn)B.自我中心效應(yīng)C.評價指標(biāo)D.績效分布誤差E.后繼效應(yīng)【答案】ABD20、360度考評的實施程序包括（）。A.反饋面談B.評價實施效果C.培訓(xùn)考評者D.實施360度考評E.設(shè)計考評項目【答案】ABCD21、外部招募的優(yōu)勢包括()。A.帶來新思想和新方法B.樹立形象的作用C.外部招募成本比較小D.存在著較小風(fēng)險E.有利于招聘一流人才【答案】AB22、在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計時，要分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，包括()。A.企業(yè)環(huán)境B.企業(yè)規(guī)模C.產(chǎn)品生產(chǎn)結(jié)構(gòu)D.信息溝通E.企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)【答案】ABD23、職業(yè)技能的特點是（）。A.推陳出新的時代性B.崗位職責(zé)的專業(yè)性C.工種級別的層次性D.履職過程的綜合性【答案】ABCD24、按照勞動爭議主體的不同，可以把勞動爭議劃分為()。A.權(quán)利爭議B.利益爭議C.個別爭議D.集體爭議E.團(tuán)體爭議【答案】CD25、績效考評造成寬厚誤差的原因主要是（）。A.考評標(biāo)準(zhǔn)和方法的主觀性強(qiáng)B.評價標(biāo)準(zhǔn)過低C.擬壓縮提薪或獎勵人數(shù)比例D.評價標(biāo)準(zhǔn)過高E.為緩和上下級關(guān)系，給被考評者過高的評價【答案】AB26、在進(jìn)行行為描述面試時，考官應(yīng)重點關(guān)注的關(guān)鍵要素有（）。A.情境B.目標(biāo)C.行動D.結(jié)果E.經(jīng)驗【答案】ABCD27、按設(shè)備定員，即根據(jù)()來計算定員人數(shù)。A.出勤率B.設(shè)備需要開動班次C.工人看管定額D.設(shè)備需要開動的臺數(shù)E.生產(chǎn)任務(wù)的數(shù)量【答案】ABCD28、()屬于以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)。A.職務(wù)工資B.能力資格工資C.效益工資D.技術(shù)等級工資E.崗位工資【答案】BD29、動作經(jīng)濟(jì)原理是指實現(xiàn)動作經(jīng)濟(jì)原則，用以改善工作方法，可分為()方面。A.人體利用B.工具和設(shè)備設(shè)計C.多作業(yè)分析D.工作條件的改善E.工作地布置【答案】ABD30、對員工敬業(yè)的要求，表現(xiàn)在()A.強(qiáng)化奉獻(xiàn)精神B.強(qiáng)化職業(yè)責(zé)任C.堅守工作崗位D.提高職業(yè)技能【答案】BCD大題（共10題）一、安巖公司最近員工流失問題十分嚴(yán)重，離職的員工不僅有對公司發(fā)展非常重要的技術(shù)研發(fā)人員，也有中基層管理者，一線生產(chǎn)操作人員的離職率也日漸升高。離職面談顯示收入因素是重要原因之一，以下是若干離職面談的摘暴：A：我2007年進(jìn)入公司，從那時起薪酬制度就沒有變過，現(xiàn)在我連工齡薪酬都沒有；B：我現(xiàn)在的薪酬水平是2009年確定的，三年過去了我的收入連動都沒動；c：現(xiàn)在五花肉都快漲到20元一斤了，我的薪酬增長幅度是0，現(xiàn)在薪酬2000多塊根本沒法和兩年前的2000多塊錢相比；D：我表弟在東安公司和我做同樣的工作。每月薪酬比我高300多塊，一年就多4000塊錢；E：我是設(shè)計人員，可是我現(xiàn)在的收入和加班加點的一線工人差不多，我覺得不公平；F：副總一年收入30萬，生產(chǎn)線長一年10萬，我年收入3萬多點，這差距也太大了，關(guān)鍵是，想要高薪就必須升職，但職位就那么多，我看不到漲薪酬的希望。假如您是安巖公司的薪酬主管。想了解員工對薪酬的具體滿意度情況，請設(shè)計一份薪酬滿意度調(diào)查問卷。【答案】薪酬滿意度調(diào)查問卷示例如下：薪酬滿意度調(diào)查問卷調(diào)查問卷說明：(1)本調(diào)查問卷共有30個問題，問題采用單項選擇的方式，簡明扼要并易于回答。(2)此次調(diào)查問卷以匿名方式填寫。(3)本調(diào)查問卷的任何信息都將嚴(yán)格受到保密，所以你可以放心作答。(4)當(dāng)有超過50%的題目不作回答時，本問卷將做無效處理。(5)請你按實際情況作答，否則將影響調(diào)查結(jié)果。性別：__________年齡：__________學(xué)歷程度：__________職位：__________入職年限：__________1．你對自己努力付出與薪酬回報二者公平性的感受是（）。A．完全公平B．基本公平C．不確定二、1.某大型生產(chǎn)制造型企業(yè)經(jīng)過幾年的努力，生產(chǎn)經(jīng)營管理水平不斷提高，特別是在人力資源管理方面，確立了一套完整的人力資源管理體系。今年年初，企業(yè)高層決定在健全完善定編定崗定員定額工作基礎(chǔ)上，采取計劃式變革的方法，對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，重新對各職能和業(yè)務(wù)部門進(jìn)行再設(shè)計，以求大幅度地壓縮管理層次，提高管理幅度，增加組織的運(yùn)行效率。請結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）設(shè)計企業(yè)的組織管理層次，應(yīng)采用哪些具體步驟和方法？（8分）（2）管理幅度受到哪些因素影響？設(shè)計管理幅度有哪幾種方法？（9分）【答案】（1）管理層次的設(shè)計步驟與方法如下：①按照企業(yè)的縱向職能分工，確定企業(yè)的管理層次。管理層次分為上、中、下三層。上層主要職能是從整體利益出發(fā)，對組織實行統(tǒng)一指揮和綜合管理，并制定組織目標(biāo)和大政方針。中層主要職能是為達(dá)到組織總的目標(biāo)，為各職能部門制定具體的管理目標(biāo)，擬定和選擇計劃的實施方案、步驟和程序，評價生產(chǎn)經(jīng)營成果和制定糾正偏離目標(biāo)的措施等。下層主要職能是按照規(guī)定的計劃和程序，協(xié)調(diào)基層組織的各項工作和實施計劃。②有效的管理幅度與管理層次成反比。企業(yè)在管理幅度確定的情況下，可以計算出具體的管理層次。③選擇具體的管理層次。根據(jù)管理幅度確定具體的管理層次。④對個別管理層次作出調(diào)整。影響企業(yè)組織幅度的因素是調(diào)整管理層次的依據(jù)。（2）①管理幅度是影響組織層次的重要因素，所以影響管理幅度的因素也必將影響到管理層次的設(shè)計。其主要影響因素包括：a．工作的性質(zhì)。工作復(fù)雜程度越高，變化性越大，管理幅度就越??；反之，則越大。b．人員素質(zhì)狀況。如果領(lǐng)導(dǎo)具有較強(qiáng)的工作能力、組織能力、理解能力、協(xié)調(diào)能力，管理幅度可以適當(dāng)加大；反之，必須降低管理幅度。如果下級受過良好的訓(xùn)練，能夠獨立完成工作任務(wù)，同樣管理幅度可以加大；反之，應(yīng)降低幅度。c．管理業(yè)務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)化程度。作業(yè)程序標(biāo)準(zhǔn)化程度越高，管理幅度可越大；作業(yè)程序標(biāo)準(zhǔn)化程度越低，則管理幅度越小。d．授權(quán)的程度。善于分權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)者可設(shè)置較寬的管理幅度；而對于善于集權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)者，管理幅度就應(yīng)該窄些。e．管理信息系統(tǒng)的先進(jìn)程度。如果組織的管理信息系統(tǒng)較先進(jìn)，則管理幅度可以加大；反之，則應(yīng)減小。此外，組織的凝聚力、組織變革的速度、人員分布的相近性等，對管理幅度的設(shè)計也有很大的影響，在進(jìn)行部門設(shè)計時一定要加以重視。②設(shè)計管理幅度時，可以采用以下兩種方法：a．經(jīng)驗統(tǒng)計法管理幅度的確定是通過對多個企業(yè)管理幅度進(jìn)行抽樣調(diào)查，以調(diào)查所得到的統(tǒng)計數(shù)據(jù)為依據(jù)，結(jié)合本企業(yè)的具體情況來實現(xiàn)的。比如在抽樣所得的數(shù)據(jù)中發(fā)現(xiàn)大多數(shù)與本企業(yè)具有相似性的企業(yè)，最高領(lǐng)導(dǎo)層的管理幅度為7～9人，那么就以7～9人為基準(zhǔn)，進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整來確定企業(yè)的管理幅度?？梢?，經(jīng)驗統(tǒng)計法是一種簡單而易于操作的設(shè)計方法。但如果只是簡單照搬其他企業(yè)的管理幅度標(biāo)準(zhǔn)，難免與本企業(yè)的實際情況不相符，從而影響到組織設(shè)計的科學(xué)性和有效性。三、今年，某公司通過調(diào)查大膽地進(jìn)行了改革，建立了被稱之為“寬帶式”的新的薪酬制度，采用了薪酬等級相對少，變動范圍較寬，即5個薪酬等級，最高與最低值之間的區(qū)間變動率為300％的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，改變了原有的20個薪酬等級、薪酬等級最高與最低值之間的區(qū)間變動率為50％的狀況。請分析說明：(1)該公司薪酬制度改革前后，各實行的是什么樣的薪酬等級類型，它們各有什么特點?(2)比較分析該公司新推行的薪酬制度具有哪些優(yōu)點?【答案】(1)該公司改革前實行的是分層式薪酬等級類型，改革后實行的是寬帶薪酬等級類型。①分層式薪酬等級類型的特點是：企業(yè)包括的薪酬等級比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上發(fā)展而提高的。這種等級類型在成熟的、等級型企業(yè)中常見。②寬帶式薪酬等級類型的特點是：企業(yè)包括的薪酬等級少，呈扁平狀，員工薪酬水平的提高既可以是因為個人崗位級別向上發(fā)展而提高的，也可以是因為橫向工作調(diào)整而提高的。這種等級類型在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中常見。這種薪酬等級類型體現(xiàn)了一種新的薪酬策略，即讓員工明白：借助各種不同的崗位去發(fā)展自己比崗位升遷更重要，企業(yè)是對人而不是崗位提供薪酬。(2)與企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)相比，寬帶薪酬等級結(jié)構(gòu)的優(yōu)點主要有：①支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的等級制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時對于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競爭都有著積極的意義。②能引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高。③有利于崗位的輪換。④能密切配合勞動力市場上的供求變化。⑤有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。⑥有利于推動良好的工作績效。記憶難度：容易(0)一般(0)難(0)筆記：記筆記聽課程四、某企業(yè)通過筆試、面試等程序選拔了30位優(yōu)秀員工。(1)企業(yè)員工素質(zhì)測評導(dǎo)致測評結(jié)果誤差的原因是什么?(2)員工素質(zhì)測評結(jié)果處理的常用分析方法。(3)員工素質(zhì)測評結(jié)果處理的方法中，集中趨勢分析中的集中量數(shù)有什么作用?常見的集中量數(shù)有哪些?【答案】(1)引起測評結(jié)果誤差的原因①測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確。例如，指標(biāo)定義不夠明確，內(nèi)容有重復(fù)或相近現(xiàn)象，內(nèi)涵不清晰，參照標(biāo)準(zhǔn)各等級之間的區(qū)分不明顯等，使測評員工難以判斷，不易評價。②暈輪效應(yīng)。根據(jù)心理實驗證明，考核者在對人的各種品質(zhì)進(jìn)行考核時，會有一種偏高或偏低的習(xí)性，即由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯，使觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯覺，忽其他的品質(zhì)和特征，從而作出片面的判斷。③近因誤差。由于測評人員對被測對象近期印象深刻、記憶清楚，而對遠(yuǎn)期表現(xiàn)印象模糊、記憶不清，因此，以近期的記憶代替整個測評時期的全部實際表現(xiàn)，導(dǎo)致產(chǎn)生測評結(jié)果的誤差。④感情效應(yīng)。測評人員和被測對象之間的關(guān)系，也是影響測評結(jié)果的重要原因。如果兩者關(guān)系好，測評得分會較高；反之亦然。當(dāng)測評指標(biāo)偏重“軟性”時，這種情況更為明顯。⑤參評人員訓(xùn)練不足。對測評系統(tǒng)的參照標(biāo)準(zhǔn)理解不統(tǒng)一或認(rèn)識不深，測評方法掌握得不熟練，測評人員之間相互影響等，均會對測評產(chǎn)生影響。(2)員工素質(zhì)測評結(jié)果處理的常用數(shù)理統(tǒng)計方法①集中趨勢分析集中趨勢分析是指在大量測評數(shù)據(jù)分布中，測評數(shù)據(jù)向某點集中的情況。②離散趨勢分析數(shù)列的離散趨勢描述數(shù)列的分散程度，以差異量數(shù)來說明。一個數(shù)列只有同時用集中量數(shù)和差異量數(shù)才能體現(xiàn)數(shù)列的整體特征。差異量數(shù)越大，集中量數(shù)的代表性就越?。徊町惲繑?shù)越小，則集中量數(shù)的代表性越大。在素質(zhì)能力測評中，最常使用的差異量數(shù)是標(biāo)準(zhǔn)差。③相關(guān)分析相關(guān)分析法是描述兩組測評數(shù)據(jù)之間相互關(guān)系的方法。根據(jù)兩組測評數(shù)據(jù)的變動方向是否相同，相關(guān)的情況有三種：正相關(guān)、負(fù)相關(guān)和零相關(guān)。④因素分析五、安巖公司最近員工流失問題十分嚴(yán)重，離職的員工不僅有對公司發(fā)展非常重要的技術(shù)研發(fā)人員，也有中基層管理者，一線生產(chǎn)操作人員的離職率也日漸升高。離職面談顯示收入因素是重要原因之一，以下是若干離職面談的摘暴：A：我2007年進(jìn)入公司，從那時起薪酬制度就沒有變過，現(xiàn)在我連工齡薪酬都沒有；B：我現(xiàn)在的薪酬水平是2009年確定的，三年過去了我的收入連動都沒動；c：現(xiàn)在五花肉都快漲到20元一斤了，我的薪酬增長幅度是0，現(xiàn)在薪酬2000多塊根本沒法和兩年前的2000多塊錢相比；D：我表弟在東安公司和我做同樣的工作。每月薪酬比我高300多塊，一年就多4000塊錢；E：我是設(shè)計人員，可是我現(xiàn)在的收入和加班加點的一線工人差不多，我覺得不公平；F：副總一年收入30萬，生產(chǎn)線長一年10萬，我年收入3萬多點，這差距也太大了，關(guān)鍵是，想要高薪就必須升職，但職位就那么多，我看不到漲薪酬的希望。假如您是安巖公司的薪酬主管。想了解員工對薪酬的具體滿意度情況，請設(shè)計一份薪酬滿意度調(diào)查問卷?！敬鸢浮啃匠隄M意度調(diào)查問卷示例如下：薪酬滿意度調(diào)查問卷調(diào)查問卷說明：(1)本調(diào)查問卷共有30個問題，問題采用單項選擇的方式，簡明扼要并易于回答。(2)此次調(diào)查問卷以匿名方式填寫。(3)本調(diào)查問卷的任何信息都將嚴(yán)格受到保密，所以你可以放心作答。(4)當(dāng)有超過50%的題目不作回答時，本問卷將做無效處理。(5)請你按實際情況作答，否則將影響調(diào)查結(jié)果。性別：__________年齡：__________學(xué)歷程度：__________職位：__________入職年限：__________1．你對自己努力付出與薪酬回報二者公平性的感受是（）。A．完全公平B．基本公平C．不確定六、一.問答題（本題共3題，第1小題16分，第2小題15分，第三小題15分，共46分）1.簡述績效考評標(biāo)準(zhǔn)量表的種類，并列舉考評標(biāo)準(zhǔn)可采用的評分方法?！敬鸢浮看穑?1)按照測量水平的不同，考評量表可以分成以下四類：①名稱量表，或稱類別量表。(2分)②等級量表，或稱位次量表。(2分)③等距量表。(2分)④比率量表。(2分)(2)可采用的評分方法：對考評指標(biāo)、考評標(biāo)準(zhǔn)計分，可采用自然數(shù)法和系數(shù)法。自然數(shù)法計分可以是每個等級只設(shè)定一個自然數(shù)，也可以是每個等級有多個自然數(shù)供選擇。多個自然數(shù)的選擇可以是百分制，也可以采用非百分制。系數(shù)法可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種計分方法。(8分)七、某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內(nèi)為下屬的地區(qū)銷售部招聘20名營銷經(jīng)理。公司人力資源部王經(jīng)理，對新招聘來的大學(xué)生小章說：“這項重要任務(wù)就交給你了，你先提出一個招聘方案吧!”小章是剛剛從一所知名大學(xué)人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的本科生，他欣然地接受了任務(wù)，一周以后，他設(shè)計了一份詳細(xì)的招聘計劃草案，送到了王經(jīng)理的面前。在小章所提交的招聘計劃草案中，提出營銷經(jīng)理的招聘工作分初選、細(xì)選和終選三個階段完成。在根據(jù)應(yīng)聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進(jìn)行初選的基礎(chǔ)上，應(yīng)當(dāng)對候選人進(jìn)行一次選拔性的素質(zhì)測評，作為第二階段的主要任務(wù)，然后再采用面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方法選拔出最終候選人。請根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)您認(rèn)為對應(yīng)聘者進(jìn)行選拔性的素質(zhì)測評，應(yīng)當(dāng)做好哪些準(zhǔn)備工作?(2)對營銷經(jīng)理的“團(tuán)隊管理能力”進(jìn)行測評時，需要把握哪些測評要素?【答案】（1）為了保證人員選拔的質(zhì)量，應(yīng)做好以下準(zhǔn)備工作：①收集必要的相關(guān)資料和數(shù)據(jù)。②組織強(qiáng)有力的測評小組。③制定測評方案。A．確定被測評對象范圍和測評目的。B．設(shè)計和審查員工素質(zhì)能力測評的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)。C．編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標(biāo)準(zhǔn)。D．選擇合理的測評方法。（2）對“團(tuán)隊管理能力”進(jìn)行測評時，需要把握的測評要素有溝通協(xié)作、組織能力、監(jiān)控、培養(yǎng)與指導(dǎo)他人、團(tuán)隊精神、激勵下屬、績效導(dǎo)向。八、某公司是一家實力雄厚的汽車制造企業(yè)，根據(jù)公司未來五年總體發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)將達(dá)到年產(chǎn)200萬輛汽車生產(chǎn)規(guī)模。人力資源部正在討論2010?2014年度企業(yè)人力資源總體規(guī)劃問題，負(fù)責(zé)起草該規(guī)劃的是人力資源部副經(jīng)理王平，她對規(guī)劃起草小組成員小章交代，在進(jìn)行企業(yè)人力資源外部供給預(yù)測之前，先組織一次全面深入的調(diào)查，盡可能多地采集相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，為人力資源內(nèi)部供給預(yù)測做好準(zhǔn)備。請根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)該公司在進(jìn)行人力資源內(nèi)部供給預(yù)測時，可以采取哪些方法？（8分）(2)當(dāng)預(yù)測到企業(yè)人力資源在未來的幾年內(nèi)可能發(fā)生短缺時，可以采取哪些措施解決人力資源供不應(yīng)求的問題？（10分）【答案】答：（1）企業(yè)人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的基本方法：①人力資源信息庫。（2分）人力資源信息庫針對企業(yè)不同人員，又可以分為：第一，技能清單。（1分）第二，管理才能清單。（1分）②管理人員接替模型。（2分）③馬爾可夫模型。（2分）(2)應(yīng)對企業(yè)人力資源短缺的措施：（每項2分，最高10分）①將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。（2分）②如果高科技人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬訂培訓(xùn)和晉升計劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時，應(yīng)擬定外部招聘計劃。（2分）③如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長工作時間，則可以根據(jù)《勞動法》等有關(guān)法規(guī)，制定延長工時適當(dāng)增加報酬的計劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。（2分）④提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高勞動生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力的格局。（2分）⑤制定聘用非全日制臨時工計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等。（2分）⑥制定聘用全日制臨時工計劃。（2分）九、老沈是一家電廠的人事處長，以往每年年初不斷有方方面面的人開始打招呼、遞條子，要求他幫忙安排高校畢業(yè)生進(jìn)廠。廠里收入不高，但好歹也是旱澇保收?？赡悄觐^進(jìn)人指標(biāo)由上面政府管著，不該進(jìn)的人他攔不住，企業(yè)真正想要的人他也沒辦法進(jìn)，有本事進(jìn)來的人不是沒用就是拿企業(yè)作跳板。工作難做，上級領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)作單位、親朋好友倒是得罪了不少。今年，企業(yè)人事管理有了重大改革，權(quán)力下放，企業(yè)自主，老沈心想終于可以進(jìn)幾個滿意的人了。正好廠里要求進(jìn)一兩個計算機(jī)方面的人，老沈心想名牌大學(xué)的學(xué)生肯定是不會來的，所以他安排下屬在畢業(yè)生交流大會上找了幾個普通學(xué)校的農(nóng)村籍學(xué)生，經(jīng)過材料審核、面試，選了兩個簽了協(xié)議，他還特意帶他們在廠里轉(zhuǎn)了兩天?？蓻]想到，一個學(xué)生回去后就說不來了，另一個索性從此杳無音信。老沈覺著不可思議，這兩小子水平也不怎么樣，出去找一份工作工資也高不到哪里去，還隨時會被辭退，怎么就不肯來?更糟糕的是，廠里原來所剩無幾的本科生又有幾個辭職走了。一天，老沈跟同僚談起此事，其中一個人聽了哈哈大笑：來這兒一點奔頭沒有，誰敢來?電廠的計算機(jī)人員職位結(jié)構(gòu)如下：公司高層—計劃處長—計算機(jī)組長—計算機(jī)員(此次招聘職位)。員工工資結(jié)構(gòu)如下：技能工資(原基本工資)+浮動工資(原一年長兩級，現(xiàn)已停止增長)+補(bǔ)貼(按市政府文件執(zhí)行，無差別)+誤餐補(bǔ)貼(固定)+崗位獎金[最高系數(shù)4．0分，中層干部3．0分，一般工人2．4分，計算機(jī)員(包括組長)2．2分]。問題：請分析這家電廠人力資源體系存在什么問題?為什么招不到人?【答案】1)錯誤的招聘策略。為了使組織能選聘到高素質(zhì)的合格人才，組織的有關(guān)部門應(yīng)科學(xué)地制定招聘策略。主要是要在招聘的渠道、人員的來源及招聘的公共關(guān)系策略上下功夫。本案例中，老沈在這一點上所犯的失誤主要表現(xiàn)為：?第一，招聘標(biāo)準(zhǔn)有問題(即企業(yè)決定錄用什么樣的人)。招聘標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立是建立在職務(wù)分析的標(biāo)準(zhǔn)上的。企業(yè)應(yīng)根據(jù)公平和唯才是用的原則挑選適宜于招聘職位的人才。本案中，老沈以主觀的企業(yè)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)替代職位分析標(biāo)準(zhǔn)，將招聘人員限于一般學(xué)校的農(nóng)村籍畢業(yè)生，這就無意中縮小了人才選擇的渠道，使企業(yè)陷入選才的不利境地。?第二，招聘的公共關(guān)系策略有問題。在本案選才過程中，老沈一直忽略這一點。即沒有營造“創(chuàng)造尊重人才，重視人才”的氣氛，這樣使應(yīng)聘者感受不到自己是企業(yè)所需人才，必然會產(chǎn)生不利于自己長期發(fā)展的疑問。同時也沒有宣傳本企業(yè)的成就及發(fā)展前途。?2)不科學(xué)的薪酬體制。對于一個公司來說，薪酬方案是人力資源管理中的一個組成部分，精心設(shè)計的薪酬體制是幫助公司在競爭激烈的市場中取得勝利的戰(zhàn)略措施。在本案例中，人力資源部門之所以招聘不到合適的人才，這種不科學(xué)的薪酬體制也帶來了很大的負(fù)面影響。?從電廠的員工工資結(jié)構(gòu)可知：?首先，這個工資結(jié)構(gòu)整體上并沒有體現(xiàn)出“按勞所得”的理念，沒有根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，或是其對與工作相關(guān)知識和技術(shù)的掌握而在薪酬上有所體現(xiàn)。大家干好干壞都一樣，缺乏了激勵的效用。?其次，我們看到在該電廠里實際上是一種權(quán)力距離的文化，這表現(xiàn)在工資制度上就是突出資歷工資，即只要員工表現(xiàn)一般就可以加薪，貢獻(xiàn)大的員工和其他貢獻(xiàn)一般的員工的加薪幅度一樣。很明顯，這種制度不利于激勵員工提高技術(shù)。?第三，綜觀整個工資結(jié)構(gòu)，基本工資、浮動工資、補(bǔ)貼和誤餐補(bǔ)貼并沒有太大的差別，但是崗位獎金的系數(shù)卻有著較大差別，一個技術(shù)工作者還沒有普通工人的系數(shù)高，這樣根本體現(xiàn)不出以人為本，從一個側(cè)面也給人以該企業(yè)“不重視技術(shù)或科研”的暗示，由此會讓應(yīng)聘者得出沒有發(fā)展前途的結(jié)論。?第四，這樣的工資結(jié)構(gòu)沒有考慮業(yè)績工資，造成員工并不清楚需要做什么才能增加業(yè)績工資，以及如何表現(xiàn)會得到獎勵。另外，也沒有實行激勵工資。?第五，在這個工資結(jié)構(gòu)中缺乏邊緣薪酬，即福利。傳統(tǒng)的對人才的競爭手段主要是放在對基本工資的提高上，可是隨著競爭的加劇和對成本的考量，現(xiàn)在很多公司會在福利上大做文章。而電廠的這份工資結(jié)構(gòu)不能顯示應(yīng)聘者所關(guān)心的福利需要。?綜上所述，電廠的這種基于計劃經(jīng)濟(jì)時代的工資制度已經(jīng)不能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的競爭要求，如果不能制定一套科學(xué)的薪酬制度，電廠招不到人的尷尬情況仍將繼續(xù)。一十、F食品公司是一家銷售額為3億元人民幣、總部設(shè)在北方某大城市的合資食品公司，以生產(chǎn)冰激凌、餅干等食品為主，員工總數(shù)為800人，外方合作伙伴是一家著名的國際食品公司。過去4年來，該公司的業(yè)務(wù)一直以平均每年70％以上的速度增長，但同時也面臨著激烈的國內(nèi)與國際競爭的壓力，其中最大的壓力來自本土企業(yè)的低價競爭。如果不降價，該公司產(chǎn)品的平均價格將比本土競爭對手高出40％。為了保持產(chǎn)品的競爭力，該公司打算降低產(chǎn)品價格。然