企業(yè)人力資源管理師之三級(jí)人力資源管理師押題參考B卷附答案

企業(yè)人力資源管理師之三級(jí)人力資源管理師押題參考B卷附答案

單選題（共50題）1、新員工三級(jí)安全衛(wèi)生教育的內(nèi)容不包括（）A.入廠教育B.車(chē)間教育C.崗位教育D.班組教育【答案】C2、(2017年11月)管理崗位培訓(xùn)規(guī)范的內(nèi)容不包括（）A.資格要求B.指導(dǎo)性培訓(xùn)計(jì)劃C.推薦教材D.參考性培訓(xùn)大綱【答案】A3、下列關(guān)于平等協(xié)商與集體協(xié)商主要區(qū)別的描述錯(cuò)誤的是（）A.集體協(xié)商表現(xiàn)為知情、質(zhì)詢(xún)與咨詢(xún)，協(xié)商的結(jié)果由當(dāng)事人自覺(jué)履行B.平等協(xié)商的職工代表由職工選舉產(chǎn)生C.集體協(xié)商有嚴(yán)格的法律程序D.集體協(xié)商的目的是訂立集體合同【答案】A4、不屬于借助中介招聘的是（）A.人才交流中心B.獵頭公司C.校園招聘D.招聘洽談會(huì)【答案】C5、(2018年5月)分析受訓(xùn)者群體特征可使用的參數(shù)，不包括（）。A.學(xué)員構(gòu)成B.工作適用性C.工作壓力D.工作可離度【答案】B6、在亨利·明茨伯格提出的經(jīng)理角色理論中，管理者的角色不包括（）。A.決策類(lèi)角色B.人際關(guān)系類(lèi)角色C.信息類(lèi)角色D.溝通協(xié)調(diào)類(lèi)角色【答案】D7、下列不屬于內(nèi)部招募的優(yōu)勢(shì)的是（）A.適應(yīng)較快B.費(fèi)用較低C.激勵(lì)性強(qiáng)D.有利于招聘一流人才【答案】D8、從法律規(guī)范的視角理解，用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則在工作場(chǎng)所事實(shí)上發(fā)揮著（）的作用。A.行為規(guī)范B.管理規(guī)范C.生產(chǎn)規(guī)范D.勞動(dòng)規(guī)范【答案】A9、對(duì)于高級(jí)人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道為（）A.交流中心B.獵頭公司C.校園招聘D.網(wǎng)絡(luò)招聘【答案】B10、集體合同中的()規(guī)定了勞動(dòng)合同和集體合同履行的有關(guān)規(guī)則。A.勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)部分B.一般性規(guī)定C.過(guò)渡性規(guī)定D.其他規(guī)定【答案】B11、()使勞動(dòng)者擺脫了個(gè)人局限性，創(chuàng)造了一種新的社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)力。A.簡(jiǎn)單協(xié)作B.復(fù)雜協(xié)作C.集體協(xié)作D.集體商議【答案】A12、（2016年5月）（）不屬于企業(yè)經(jīng)常采用的員工能力評(píng)估方法。A.操作測(cè)驗(yàn)B.模擬情境C.學(xué)前學(xué)后比較D.書(shū)面測(cè)驗(yàn)【答案】C13、(2017年5月)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)按照適用層次劃分，不包括（）。A.國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)B.行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)C.企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)D.基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)【答案】D14、（）可以是漫談式的，面試教官與應(yīng)聘者隨意交談。A.初步面試B.結(jié)構(gòu)化面試C.診斷面試D.非結(jié)構(gòu)化面試【答案】D15、顧客力量分析是企業(yè)特定經(jīng)營(yíng)環(huán)境分析的重要內(nèi)容，不包括()的分析。A.顧客消費(fèi)承受能力B.顧客消費(fèi)偏好C.企業(yè)產(chǎn)品消費(fèi)群體D.顧客購(gòu)買(mǎi)動(dòng)機(jī)【答案】B16、甄選環(huán)節(jié)的評(píng)估，主要是對(duì)采用的各種甄選方法的（）與效度的評(píng)估。A.信度B.同測(cè)度C.內(nèi)容D.公平【答案】A17、()大于等100%時(shí)，說(shuō)明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)A.錄用比B.招聘完成比C.應(yīng)聘比D.總成本效用【答案】B18、用人單位延長(zhǎng)工作時(shí)間每月最多不能超過(guò)（）小時(shí)。A.15B.20C.25D.36【答案】D19、軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)不包括（）。A.指揮系統(tǒng)清晰B.權(quán)責(zé)關(guān)系明確C.信息溝通迅速D.外部協(xié)調(diào)容易【答案】D20、下列關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的說(shuō)法，不正確的是()。A.更加強(qiáng)調(diào)管理的系統(tǒng)化B.更加強(qiáng)調(diào)管理手段的現(xiàn)代化C.更加強(qiáng)調(diào)管理手段的規(guī)范化D.更加強(qiáng)調(diào)管理技術(shù)的靜態(tài)化【答案】D21、以下關(guān)于企業(yè)定員的說(shuō)法，不正確的是()A.定員和編制兩個(gè)概念大相徑庭B.企業(yè)定員亦稱(chēng)勞動(dòng)定員或人員編制C.企業(yè)定員是勞動(dòng)定額的一種重要發(fā)展形式D.企業(yè)定員是對(duì)勞動(dòng)力使用的一種數(shù)量和質(zhì)量界限【答案】A22、下面關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)的薪酬制度構(gòu)成表達(dá)錯(cuò)誤的是（）。A.基本工資分配制度B.績(jī)效工資分配制度C.補(bǔ)充工資分配制度D.福利制度【答案】B23、培訓(xùn)需求分析作為（）活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)，具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性。A.現(xiàn)代培訓(xùn)B.員工培訓(xùn)C.崗位培訓(xùn)D.轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)【答案】A24、（）是薪酬設(shè)計(jì)的前提和基礎(chǔ)。A.環(huán)境分析B.崗位分析C.崗位評(píng)價(jià)D.崗位等級(jí)劃分【答案】A25、在西方，“道德”（MORAIE）一詞引申的意思是（）。A.已經(jīng)得到了，不再做了B.規(guī)范和行為品質(zhì)C.道路、路徑D.潮流和趨勢(shì)【答案】B26、直線制是一種最簡(jiǎn)單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，其領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按()方式建立。A.平行系統(tǒng)B.垂直系統(tǒng)C.0型系統(tǒng)D.X型系統(tǒng)【答案】B27、（）的崗位最不適合按工作崗位進(jìn)行定員。A.清潔工B.信訪人員C.警衛(wèi)員D.醫(yī)務(wù)人員【答案】D28、情境模擬測(cè)試適用于測(cè)量員工的（）A.學(xué)習(xí)能力B.道德品質(zhì)C.人格特性D.交際能力【答案】D29、（）是將績(jī)效管理評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)用于實(shí)際的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，包括績(jī)效工資的設(shè)計(jì)方法和分配方式。A.目標(biāo)設(shè)計(jì)B.過(guò)程指導(dǎo)C.激勵(lì)發(fā)展D.考核反饋【答案】C30、在使用關(guān)鍵事件法時(shí),（）。A.考評(píng)者要紀(jì)錄并觀察員工工作中的關(guān)鍵事件B.關(guān)鍵事件只能作為衡量員工的輔助證據(jù)資料C.考評(píng)的內(nèi)容是員工的短期表現(xiàn)D.用來(lái)加以區(qū)分工作行為的重要程度【答案】A31、（）是指確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。A.組織局部層面的分析B.組織范圍的培訓(xùn)分析C.組織整體層面的分析D.組織整體目標(biāo)分析【答案】C32、(2017年11月)社會(huì)保險(xiǎn)行政部門(mén)應(yīng)當(dāng)自受理工傷認(rèn)定申請(qǐng)之日起（）內(nèi)作出工傷認(rèn)定。A.30日B.45日C.60日D.90日【答案】C33、在特別任務(wù)法中。行動(dòng)學(xué)習(xí)常由（）名受訓(xùn)者組成一個(gè)小組，定期開(kāi)會(huì)，就研究進(jìn)展和結(jié)果進(jìn)行討論。A.3～5B.4～5C.5～6D.7～8【答案】B34、確保人力資源費(fèi)用預(yù)算合理性的參照指標(biāo)不包括（）。A.工資指導(dǎo)線B.勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位C.消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)D.最低工資標(biāo)準(zhǔn)【答案】B35、下列關(guān)于人力資源開(kāi)發(fā)的表述，錯(cuò)誤的是（）A.以立體開(kāi)發(fā)為特征B.以提高效率為核心C.以挖掘潛力為宗旨D.是一個(gè)完全獨(dú)立理論體系【答案】D36、企業(yè)組織的管理層次與管理跨度的關(guān)系是（）。A.管理跨度越大，管理層次越多B.管理跨度越大，管理層次越少C.管理跨度越大，管理層次可能越多D.管理跨度越大，管理層次可能越少【答案】B37、職工民主參與適度與否可以考慮兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，即（），以及管理過(guò)程是否實(shí)現(xiàn)高效率、低成本。A.勞動(dòng)關(guān)系雙方的利益是否協(xié)調(diào)B.職工的知情權(quán)與咨詢(xún)權(quán)是否實(shí)現(xiàn)C.職工的審議通過(guò)權(quán)或決定權(quán)是否實(shí)現(xiàn)D.管理成本與管理效率是否協(xié)調(diào)【答案】A38、不同測(cè)試的成績(jī)可以互為補(bǔ)充的人員錄用策略是（）。A.補(bǔ)償式B.多重淘汰式C.結(jié)合式D.領(lǐng)導(dǎo)決定式【答案】A39、(2016年5月)()是企業(yè)高層管理人員充分了解情況，掌握管理實(shí)際進(jìn)程的工具。A.匯總報(bào)表B.正式通報(bào)C.例會(huì)制度D.勞動(dòng)管理表單【答案】A40、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)按照適用層次劃分，不包括（）A.國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)B.行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)C.企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)D.基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)【答案】D41、下列關(guān)于集體合同的說(shuō)法不正確的是（）。A.集體合同為定期合同B.口頭形式的集體合同不具有法律效力C.我國(guó)立法規(guī)定集體合同的期限為3～5年D.勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)部分條款不得低于法律規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)【答案】C42、由于經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變動(dòng)，造成勞動(dòng)力供求結(jié)構(gòu)上的失衡所引致的失業(yè)稱(chēng)為()。A.摩擦性失業(yè)B.技術(shù)性失業(yè)C.結(jié)構(gòu)性失業(yè)D.季節(jié)性失業(yè)【答案】C43、（）就是指員工在工作場(chǎng)所從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所消耗的勞動(dòng)時(shí)間。A.作業(yè)時(shí)間B.工作時(shí)間C.工作完成時(shí)間D.工作操作時(shí)間【答案】B44、提高績(jī)效面談質(zhì)量必須采取有效的信息反饋方式，并且使其具有針對(duì)性和()A.系統(tǒng)性B.全面性C.多樣性D.適應(yīng)性【答案】D45、(2016年5月)在工傷事故分類(lèi)中，按照傷害類(lèi)別可以劃分為()類(lèi)別。A.10個(gè)B.15個(gè)C.20個(gè)D.30個(gè)【答案】C46、（）無(wú)論對(duì)我國(guó)宏觀社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展還是對(duì)企業(yè)單位的人力資源開(kāi)發(fā)和管理都具有極為重要且不容忽視的作用。A.組織機(jī)構(gòu)B.組織結(jié)構(gòu)C.人力資源規(guī)劃D.工作崗位分析【答案】D47、一般來(lái)說(shuō)，在企業(yè)全員勞動(dòng)生產(chǎn)率以及經(jīng)濟(jì)效益沒(méi)有明顯提高的情況下，（）提高員工的薪酬水平。A.必須馬上B.可以一定幅度地C.不能盲目地D.應(yīng)該考慮【答案】C48、行為導(dǎo)向型的主觀考評(píng)方法不包括()A.選擇排列法B.關(guān)鍵事件法C.成對(duì)比較法D.強(qiáng)制分布法【答案】B49、比較適合對(duì)從事科研，教學(xué)工作的人員進(jìn)行考評(píng)的績(jī)效考評(píng)方法是（）。A.目標(biāo)管理法B.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法C.直接指標(biāo)法D.成績(jī)記錄法【答案】D50、以下關(guān)于勞動(dòng)效率定員法核算指標(biāo)的表述，不正確是（）。A.班產(chǎn)量定額＝工時(shí)定額/工作時(shí)間B.工人勞動(dòng)效率＝勞動(dòng)定額×定額完成率C.以手工操作為主的工種更適合用此方法D.其實(shí)質(zhì)是根據(jù)工作任務(wù)量和勞動(dòng)定額核算定員人數(shù)【答案】A多選題（共30題）1、特殊情況下的工資支付包括（）。A.勞動(dòng)關(guān)系雙方依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位一次付清勞動(dòng)者工資B.勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)依法參加社會(huì)活動(dòng)期間，或者擔(dān)任集體協(xié)商代表履行代表職責(zé)、參加集體協(xié)商活動(dòng)期間，用人單位應(yīng)當(dāng)視同其提供正常勞動(dòng)支付工資C.勞動(dòng)者依法休假期間，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資D.用人單位停工、停業(yè)期間的工資支付E.用人單位破產(chǎn)、終止或解散的，經(jīng)依法清算后的財(cái)產(chǎn)應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，優(yōu)先用于支付勞動(dòng)者的工資和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)【答案】ABCD2、下列選項(xiàng)中屬于常見(jiàn)的崗位評(píng)價(jià)法的是（）。A.排序法B.歸類(lèi)法C.因素比較法D.計(jì)點(diǎn)法E.觀察法【答案】ABCD3、管理者與被管理者在考評(píng)活動(dòng)中，直接主管總是從下屬自身的素質(zhì)、能力、態(tài)度和實(shí)際表現(xiàn)等方面來(lái)考查評(píng)定，而下屬總是忽視自我檢查和自我評(píng)價(jià)，把注意力放在外部的環(huán)境和條件上，認(rèn)為，如（）是導(dǎo)致雙方的矛盾和沖突的基本原因。A.自身能力不足B.上級(jí)主管支持不力C.同事之間缺乏合作精神D.沒(méi)有得到及時(shí)的信息反饋E.上下級(jí)之間在認(rèn)知上的差異【答案】BCD4、（2015年5月）促進(jìn)就業(yè)法律制度的內(nèi)容包括（）A.規(guī)范國(guó)家在促進(jìn)就業(yè)方面的職責(zé)B.規(guī)范各級(jí)政府促進(jìn)就業(yè)的職責(zé)C.促進(jìn)社會(huì)特定人口群體的就業(yè)措施D.對(duì)未成年人及其他人口群體的措施E.促進(jìn)婦女、殘疾人員和少數(shù)民族人員的就業(yè)措施【答案】ABC5、管理者和一般員工可以從企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理信息系統(tǒng)獲得必要的資料，或者從自身的經(jīng)驗(yàn)中掌握必要的信息，在此基礎(chǔ)上，經(jīng)過(guò)（），形成概念和思想，如形成某項(xiàng)管理指令或某項(xiàng)要求。A.分析B.概括C.歸納D.推理E.判斷【答案】ABCD6、內(nèi)部招募的方法主要包括()A.工作輪換B.內(nèi)部晉升C.工作調(diào)換D.人員重聘E.公開(kāi)招聘【答案】ABCD7、衡量勞動(dòng)定額水平的方法，包括()A.用實(shí)耗工時(shí)衡量B.用實(shí)測(cè)工時(shí)衡量C.用標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)衡量D.用標(biāo)準(zhǔn)差來(lái)衡量E.通過(guò)現(xiàn)行定額的比較【答案】ABCD8、用人單位通過(guò)面試可以全面了解應(yīng)聘者的()A.外貌風(fēng)度B.工作經(jīng)驗(yàn)C.求職動(dòng)機(jī)D.基礎(chǔ)知識(shí)E.素質(zhì)能力【答案】ABC9、集體協(xié)商會(huì)議由雙方首席代表輪流主持，并按（）程序進(jìn)行。A.宣布議程和會(huì)議紀(jì)律B.一方首席代表提出協(xié)商的具體內(nèi)容和要求，另一方首席代表就對(duì)方的要求作出回應(yīng)C.協(xié)商雙方就商談事項(xiàng)發(fā)表各自意見(jiàn)，開(kāi)展充分討論D.雙方首席代表歸納意見(jiàn)E.雙方首席代表簽字【答案】ABCD10、從分類(lèi)上看，人力資源規(guī)劃包括（）。A.組織規(guī)劃B.企業(yè)組織變革規(guī)劃C.人員規(guī)劃D.人力資源費(fèi)用規(guī)劃E.戰(zhàn)略規(guī)劃【答案】AC11、人力資源管理開(kāi)發(fā)的基本手段包括()。A.法律手段B.行政手段C.經(jīng)濟(jì)手段D.宣傳教育手段E.目標(biāo)管理手段【答案】ABCD12、（2015年5月）從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可分為（）A.長(zhǎng)期規(guī)劃B.中長(zhǎng)期規(guī)劃C.中期規(guī)劃D.中短期規(guī)劃E.短期計(jì)劃【答案】AC13、勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)由（）組成。A.社會(huì)保險(xiǎn)行政部門(mén)B.衛(wèi)生行政部門(mén)C.工會(huì)組織D.經(jīng)辦機(jī)構(gòu)代表E.用人單位代表【答案】ABCD14、面試考官和應(yīng)聘者雙方面試目標(biāo)的區(qū)別有（）。A.雙方面試目的并不完全相同B.雙方之間是雙向選擇的關(guān)系C.面試考官始終處于主導(dǎo)地位D.應(yīng)聘者始終處于主導(dǎo)地位E.雙方需要?jiǎng)?chuàng)造融洽的氣氛【答案】ABC15、優(yōu)選培訓(xùn)方法應(yīng)考慮的要求是（）。A.保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對(duì)性，即針對(duì)具體的工作任務(wù)來(lái)選擇B.保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)C.保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)D.培訓(xùn)方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)E.培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)的資源與可能性【答案】ABCD16、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組最后的測(cè)評(píng)過(guò)程，考官沿既定維度予以評(píng)分。這些維度通常是（）等。A.主動(dòng)性B.宣傳鼓勵(lì)與說(shuō)服力C.口頭溝通能力D.企業(yè)管理能力、人際協(xié)調(diào)能力E.自信、創(chuàng)新能力、心理承受力【答案】ABCD17、在設(shè)計(jì)建議獎(jiǎng)時(shí)要注意的事項(xiàng)包括（）。?A.只要是出于達(dá)到組織目標(biāo)的動(dòng)機(jī)，均應(yīng)該獲獎(jiǎng)B.獎(jiǎng)金的金額應(yīng)該較低，而獲獎(jiǎng)人員的面要較寬C.如果建議重復(fù)，原則上只獎(jiǎng)第一個(gè)提此建議者D.如果建議被采納，在此獎(jiǎng)之外還可給予其他獎(jiǎng)金E.根據(jù)工作任務(wù)和目標(biāo)的變化隨時(shí)調(diào)整獎(jiǎng)金數(shù)額【答案】ABCD18、下列關(guān)于崗位評(píng)價(jià)的說(shuō)法正確的是()A.是確定薪酬等級(jí)的依據(jù)B.是崗位分析的邏輯結(jié)果C.在崗位描述和崗位規(guī)范的基礎(chǔ)上進(jìn)行D.其根本目的是衡量崗位的相對(duì)價(jià)值E.為確定薪酬結(jié)構(gòu)、等級(jí)，實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部精確性提供依據(jù)【答案】ABCD19、政府有關(guān)部門(mén)發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線包括（）。A.基準(zhǔn)線B.控制下線C.預(yù)警線D.控制上線E.平均線【答案】ABC20、(2018年5月)工作崗位評(píng)價(jià)間接的信息來(lái)源，包括（）。A.現(xiàn)場(chǎng)采集B.崗位調(diào)查C.規(guī)章制度D.崗位規(guī)范E.工作說(shuō)明書(shū)【答案】CD21、事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的不足在于（）。A.管理人員增多，企業(yè)費(fèi)用增加B.容易造成組織機(jī)構(gòu)重疊、管理人員膨脹現(xiàn)象C.部門(mén)責(zé)權(quán)不清，彼此之間易產(chǎn)生意見(jiàn)分歧，互相爭(zhēng)名奪利D.各事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng)，考慮問(wèn)題時(shí)容易忽視企業(yè)整體利益E.缺乏專(zhuān)業(yè)化分工，不利于管理水平的提高【答案】BD22、企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)由（）等多個(gè)子系統(tǒng)組成。A.績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)B.績(jī)效管理程序設(shè)計(jì)C.績(jī)效管理工具開(kāi)發(fā)D.績(jī)效管理組織設(shè)計(jì)E.管理信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)【答案】AB23、外部招募存在的不足包括()A.進(jìn)入角色慢B.決策風(fēng)險(xiǎn)小C.招募成本高D.影響內(nèi)部員工積極性E.篩選難度大、時(shí)間長(zhǎng)【答案】ACD24、下列關(guān)于模擬訓(xùn)練法的說(shuō)法正確的是（）。A.學(xué)員在培訓(xùn)中工作技能將會(huì)獲得提高B.模擬情景準(zhǔn)備時(shí)間長(zhǎng)，而且質(zhì)量要求高C.培訓(xùn)有利于加強(qiáng)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)D.對(duì)組織者要求高，要求其熟悉培訓(xùn)中的各項(xiàng)技能E.可以帶動(dòng)培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)氣氛【答案】ABCD25、（2018年11月）個(gè)別指導(dǎo)法的缺點(diǎn)主要在于（）。A.指導(dǎo)者可能有意保留自己的經(jīng)驗(yàn)B.指導(dǎo)者不良的工作習(xí)慣會(huì)影響新員工C.指導(dǎo)者的水平對(duì)學(xué)習(xí)效果有較大的影響D.不利于新員工融入團(tuán)隊(duì)，與同事合作E.不利于新員工在工作崗位上的創(chuàng)新【答案】ABC26、以下屬于一般知識(shí)和能力的是（）。A.智商B.記憶能力C.理解速度D.數(shù)字能力E.財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)知識(shí)【答案】ABCD27、(2018年5月)企業(yè)薪酬管理的基本目標(biāo)，包括（）。A.保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引并留住優(yōu)秀人才B.對(duì)各類(lèi)員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時(shí)得到相應(yīng)回報(bào)C.合理控制人工成本，提高勞動(dòng)效率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力D.促進(jìn)企業(yè)包括績(jī)效管理在內(nèi)的各項(xiàng)基礎(chǔ)工作不斷健全和完善E.確立薪酬激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體【答案】ABC28、由于涉及的對(duì)象和內(nèi)容不同，績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)可分為（）。A.績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)B.具體考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)C.管理的總流程設(shè)計(jì)D.具體考評(píng)程序設(shè)計(jì)E.考評(píng)信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)【答案】CD29、以下關(guān)于加權(quán)選擇量表法的說(shuō)法正確的為（）。A.便于反饋B.適用范圍較大C.核算簡(jiǎn)單D.根據(jù)工作內(nèi)容設(shè)計(jì)不同的考評(píng)量表E.打分容易【答案】ACD30、簡(jiǎn)歷的內(nèi)容大體上可以包括（）。A.主觀內(nèi)容B.客觀內(nèi)容C.學(xué)歷背景D.身體狀況E.心理素質(zhì)【答案】AB大題（共10題）一、某公司是一家大型的家用電器公司，人力資源部張經(jīng)理正在召開(kāi)一個(gè)專(zhuān)題工作會(huì)議，參加者包括公司招聘專(zhuān)員、助理和各個(gè)下屬分廠勞動(dòng)人事負(fù)責(zé)人等，大家在分析2012年上半年各類(lèi)員工流動(dòng)率時(shí)，發(fā)現(xiàn)去年通過(guò)外部招募來(lái)的員工，包括一些管理和技術(shù)人才的流失率都很高，而內(nèi)部招募的技術(shù)、業(yè)務(wù)崗位的人員反而相當(dāng)穩(wěn)定。由此大家展開(kāi)了熱烈的討論，有的認(rèn)為以后技術(shù)業(yè)務(wù)骨干干脆就別從外部引進(jìn)，有的則認(rèn)為如果不從外部招募員工是根本不可能的事情，等等。大家的看法一時(shí)難以統(tǒng)一。請(qǐng)結(jié)合本案例，分析說(shuō)明外部招募的優(yōu)勢(shì)和不足?！敬鸢浮客獠空心既藛T相對(duì)于內(nèi)部選拔而言，成本比較大，而且也存在著較大的風(fēng)險(xiǎn)，但具有以下優(yōu)勢(shì)：①帶來(lái)新思想和新方法；②有利于招聘一流人才；③起到樹(shù)立形象的作用。?同樣，外部招募也有以下不足：①篩選難度大、時(shí)間長(zhǎng)；②進(jìn)入角色慢；③招募成本大；④決策風(fēng)險(xiǎn)大；⑤影響內(nèi)部員工的積極性。二、(2017年5月)富凱公司是一家超市連鎖公司，在當(dāng)?shù)負(fù)碛邢喈?dāng)大的客戶(hù)群，然而隨著幾家超市在當(dāng)?shù)亻_(kāi)業(yè)，使富凱公司在當(dāng)?shù)氐匿N(xiāo)售額和日客戶(hù)量逐漸下降，該公司經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)：其下屬超市的硬件設(shè)施、配套環(huán)境、人員比例、所銷(xiāo)售貨物的質(zhì)量與數(shù)量都與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手謾有本質(zhì)區(qū)別，有的方面甚至還有優(yōu)勢(shì)。但一線人員在服務(wù)態(tài)度、責(zé)任心、主動(dòng)性和積極性卻存在嚴(yán)重問(wèn)題，為改變這一現(xiàn)狀，富凱公司制定了一系列措施，茸中包括要對(duì)員工的考評(píng)方式和內(nèi)容進(jìn)行全面調(diào)整。以前，公司將員工績(jī)效考評(píng)的核心和重點(diǎn)放在考察其完成任務(wù)上，現(xiàn)在決定重點(diǎn)放在工作行為上，擬采用行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法進(jìn)行員工績(jī)效考評(píng)，從而加大對(duì)員工工作積極性和主動(dòng)性的考評(píng)力度。(1)采用行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法對(duì)營(yíng)業(yè)人員進(jìn)行考評(píng)，應(yīng)采取那些具體工作步驟?（8分）(2)行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法具有哪些優(yōu)勢(shì)和不足？（10分）【答案】（1）工作步驟：①進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡(jiǎn)潔的描述。②建立績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí),一般為5～9級(jí)，將關(guān)鍵事件歸并為若干績(jī)效指標(biāo)，并作出確切定義。③由另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績(jī)效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系審核績(jī)效考評(píng)指標(biāo)等級(jí)劃分的正確性，由第二組人員將績(jī)效指標(biāo)中包含的重要事件，從優(yōu)到差、從高到低進(jìn)行排列建立行為錨定法的考評(píng)體系。（2）優(yōu)勢(shì)：①對(duì)員工績(jī)效的考量更加精確。由于參與本方法設(shè)計(jì)的人員眾多，對(duì)本崗位熟悉，專(zhuān)業(yè)技術(shù)性強(qiáng)，所以精確度更高。②績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確。評(píng)定量表上的等級(jí)尺度是與行為表現(xiàn)的具體文字描述一一對(duì)應(yīng)的，或者說(shuō)通過(guò)行為表述錨定評(píng)定等級(jí)，使考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確。③具有良好的反饋功能。評(píng)定量表上的行為描述可以為反饋提供更多必要的信息。④具有良好的連貫性和較高的信度。使用本方法是對(duì)對(duì)考評(píng)者使用同樣的量表，對(duì)同一個(gè)對(duì)象進(jìn)行不同時(shí)間段的考評(píng)，能夠明顯提高考。評(píng)的連貫性和可靠性⑤考評(píng)維度清晰，各績(jī)效要素相對(duì)獨(dú)立性強(qiáng)，有利于綜合評(píng)價(jià)判斷不足：①設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用高②比許多考評(píng)方法費(fèi)時(shí)費(fèi)力三、黃某是某化工公司的人力資源經(jīng)理，要制訂一份企業(yè)定員計(jì)劃書(shū)。目前設(shè)備看管工和維修工有725人，行政文秘有103人，中層干部有59人，技工有58人，銷(xiāo)售人員有43人。黃某在制訂計(jì)劃書(shū)時(shí)還收集以下數(shù)據(jù)：近5年員工平均離職率為4％，生產(chǎn)工人離職率為8％，技術(shù)和管理干部離職率為3％，同時(shí)按公司擴(kuò)產(chǎn)計(jì)劃，銷(xiāo)售人員要新增10％～15％，工程技術(shù)新增5％～6％，其他不變。?(1)公司應(yīng)采用何種方法核定設(shè)備看管工及維修工的定員人數(shù)?(2)在核定定員時(shí)應(yīng)考慮哪些影響因素?【答案】(1)設(shè)備看管工應(yīng)采用接設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。按設(shè)備定員是根據(jù)設(shè)備需要開(kāi)動(dòng)的臺(tái)數(shù)和開(kāi)動(dòng)的班次、員工看管定額以及出勤率來(lái)計(jì)算定員人數(shù)的方法。按設(shè)備定員主要適用于機(jī)械操作為主，使用同類(lèi)型設(shè)備，采用多機(jī)床看管的工種。類(lèi)似設(shè)備看管工一類(lèi)工種的定員人數(shù)，主要取決于機(jī)器設(shè)備的數(shù)量和員工在同一時(shí)間內(nèi)能夠看管設(shè)備的臺(tái)數(shù)，所以應(yīng)采用按設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。維修工應(yīng)采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。按崗位定員是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來(lái)計(jì)算定員人數(shù)的方法。按崗位定員適合于有一定崗位，但沒(méi)有設(shè)備，而又不能實(shí)行定額的人員。維修工這一崗位與以上論述相符，故應(yīng)采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。(2)在核定定員時(shí)應(yīng)考慮以下影響因素：①定員必須以保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)。②定員必須以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo)。③各類(lèi)人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。④要做到人盡其才、人事相宜。⑤要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好的內(nèi)外部環(huán)境。⑥定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂。四、三、問(wèn)答題(本題共2題，每小題18分，共36分)(4)某公司是一家有色金屬產(chǎn)品加工企業(yè)，近年來(lái)，由于外部市場(chǎng)激烈的競(jìng)爭(zhēng)，特別是人工成本的大幅度上升，使企業(yè)盈利水平出現(xiàn)了急劇下降的趨勢(shì)。公司總經(jīng)理在審定人力資源部2015年度工作計(jì)劃時(shí)，做出如下批復(fù)：“人力資源部應(yīng)將人工成本核算問(wèn)題作為本年度的工作重點(diǎn)之一，通過(guò)人工成本核算，全面掌握勞動(dòng)力使用成本，找出適合的人工成本投入產(chǎn)出點(diǎn)，既達(dá)到以最新投入換取最佳利益，又能激發(fā)員工積極性的目的?！比肆Y源部張經(jīng)理根據(jù)總經(jīng)理的要求，隨即專(zhuān)門(mén)召開(kāi)了專(zhuān)題工作會(huì)，圍繞人工成本核算等問(wèn)題進(jìn)行了深入的討論。請(qǐng)結(jié)合本案例，回答下列問(wèn)題：(1)企業(yè)核算人工成本時(shí)，首先需要核算哪些基本指標(biāo)?(14分)(2)核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)時(shí)，需要核算哪些指標(biāo)?(4分)【答案】答：(1)核算人工成本時(shí)，需要核算的基本指標(biāo)有：①企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)。(2分)②企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)。(2分)③企業(yè)銷(xiāo)售收入(營(yíng)業(yè)收入)。(2分)④企業(yè)增加值(純收入)。(2分)⑤企業(yè)利潤(rùn)總額。(2分)⑥企業(yè)成本(費(fèi)用)總額。(2分)⑦企業(yè)人工成本總額。(2分)(2)核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)，需要核算的指標(biāo)：①銷(xiāo)售收入(營(yíng)業(yè)收入)與人工費(fèi)用比率。人工費(fèi)用率=人工成本(費(fèi)用)／銷(xiāo)售收入(營(yíng)業(yè)收入)(2分)②勞動(dòng)分配率。勞動(dòng)分配率=人工成本(費(fèi)用)／增加值(純收入)(2分)五、某公司成立于1999年，主要業(yè)務(wù)是生產(chǎn)、銷(xiāo)售各式服裝。目前公司有員工300余人，大多數(shù)為生產(chǎn)工人。企業(yè)的發(fā)展策略是以過(guò)硬的質(zhì)量占領(lǐng)市場(chǎng)，因此企業(yè)的價(jià)值觀強(qiáng)調(diào)質(zhì)量第一，公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成科學(xué)的體系，尤其是薪酬福利方面的問(wèn)題比較突出，而且企業(yè)支付能力不是很高。在早期，公司人員較少，領(lǐng)導(dǎo)僅憑一雙眼、一支筆都可以分清楚給誰(shuí)多少工資。但隨著人員數(shù)量的增加，現(xiàn)在靠過(guò)去的老辦法顯然不行了，這樣做帶有很大的個(gè)人色彩，公平性、公正性、對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性就更談不上了。請(qǐng)結(jié)合本案例說(shuō)明應(yīng)當(dāng)掌握哪些基本依據(jù)，才能制定出合理的薪酬管理制度?【答案】1)薪酬調(diào)查。選擇本行業(yè)、本地區(qū)及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，因該企業(yè)支付能力不高，因此應(yīng)關(guān)注25％點(diǎn)處的薪酬水平。2)對(duì)企業(yè)的所有崗位進(jìn)行深入的崗位分析和崗位評(píng)價(jià)。3)明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系。4)明確掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手人工成本的狀況。5)明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求。企業(yè)薪酬管理的目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，為了使薪酬管理成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素，薪酬管理原則的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為轉(zhuǎn)移。6)明確企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念。從該企業(yè)的價(jià)值觀出發(fā)，正確確立薪酬管理的原則。該企業(yè)的價(jià)值觀是重視質(zhì)量，因此在考核中要將每個(gè)員工生產(chǎn)的產(chǎn)品的合格率同其薪酬緊密聯(lián)系。7)掌握企業(yè)的財(cái)力狀況。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的總方針和總要求，從企業(yè)的財(cái)務(wù)實(shí)力的狀況出發(fā)，切實(shí)合理地確定企業(yè)員工薪酬水平。8)掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。以便從企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際條件和環(huán)境出發(fā)，選擇并制定適合的企業(yè)員工工資制度。9)明確薪酬管理的基本策略：工資水平略低于市場(chǎng)平均工資；用量化指標(biāo)考核員工生產(chǎn)業(yè)績(jī)，建立崗位績(jī)效工資制度；依據(jù)每個(gè)員工產(chǎn)品合格率設(shè)置額外的獎(jiǎng)罰措施等。六、寶潔公司在用人方面是外企中最為獨(dú)特的，與其他外企不同，寶潔只接收剛從大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生。由于我國(guó)只有每年的7月才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量的非應(yīng)屆畢業(yè)生。中國(guó)寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說(shuō)，在中國(guó)寶潔公司90％的管理人員是從各大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘來(lái)的。20年來(lái)，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：(1)寶潔公司為什么只招收應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生?(2)在招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生時(shí)，寶潔公司應(yīng)該注意哪些問(wèn)題?【答案】(1)保潔公司只招應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的原因如下：①大學(xué)生具有可塑性，很容易接受組織文化，能很快融人企業(yè)，阻力相對(duì)較小。②大學(xué)畢業(yè)生是最具發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T群體，用于評(píng)價(jià)其潛質(zhì)的信息相對(duì)完整、可信度較高，從而能提高人員招聘的質(zhì)量。③寶潔很重視年輕人的發(fā)展，實(shí)行內(nèi)部提升制原則，大學(xué)生剛離開(kāi)學(xué)校走入社會(huì)，大家都處在同一個(gè)起跑線，競(jìng)爭(zhēng)與升遷的條件是均等的，有利于激發(fā)他們的斗志。④招聘有經(jīng)驗(yàn)的管理人員進(jìn)入企業(yè)，雖然有一定優(yōu)勢(shì)，但在工作安排、職務(wù)晉升、薪酬等方面必然會(huì)比大學(xué)生復(fù)雜得多，存在成本高、難管理、融入慢等問(wèn)題，除非是特殊人才，企業(yè)不會(huì)冒此風(fēng)險(xiǎn)。(2)在進(jìn)行校園招聘時(shí)，寶潔公司應(yīng)注意以下問(wèn)題：①要注意了解和掌握政府在大學(xué)生就業(yè)方面的相關(guān)政策和規(guī)定。②一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。③大學(xué)生由于缺乏社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，在走上社會(huì)之前，往往對(duì)自己有不切實(shí)際的估計(jì)，對(duì)自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。④針對(duì)學(xué)生感興趣的問(wèn)題做好應(yīng)答準(zhǔn)備。七、王教授到東昌鋼管公司參觀訪問(wèn)時(shí)，接待并陪同他訪問(wèn)的年輕人劉剛給他留下了深刻的印象。劉剛是該公司人力資源經(jīng)理助理，主要負(fù)責(zé)工作分析。公司專(zhuān)門(mén)指派了一位工業(yè)工程師到人力資源部門(mén)，協(xié)助劉剛進(jìn)行工作設(shè)計(jì)。王教授也曾被人力資源經(jīng)理聘來(lái)研究該公司的工作分析體系，并提出改進(jìn)的建議。他曾在人力資源辦公室與劉剛一起瀏覽了工作說(shuō)明的所有文件，并發(fā)現(xiàn)這些說(shuō)明總體上是完整的，而且與所完成的工作是直接相關(guān)的。參觀訪問(wèn)的第一站就是焊接分廠張副廠長(zhǎng)的辦公室。這是一間十幾平方米的房間，位于廠房一樓，四周都裝了玻璃窗。當(dāng)劉剛走近時(shí)，張副廠長(zhǎng)正站在辦公室外。“您好，劉助理”，他說(shuō)?！澳茫瑥垙S長(zhǎng)，”劉剛說(shuō)，“這是王教授。我們能看一看您的工作說(shuō)明并跟您聊一會(huì)兒?jiǎn)?？…?dāng)然，”張副廠長(zhǎng)說(shuō)著打開(kāi)了門(mén)，“進(jìn)來(lái)吧，請(qǐng)坐。我去把那些資料拿來(lái)?！睆乃麄冏牡胤角『媚芸吹焦ぷ鳜F(xiàn)場(chǎng)的工人。在他們查閱每項(xiàng)工作說(shuō)明時(shí)，都有可能觀察到工人實(shí)際中的工作。張副廠長(zhǎng)很熟悉每項(xiàng)工作?！斑@兒的工作說(shuō)明是怎樣與績(jī)效評(píng)估相聯(lián)系的呢？”王教授問(wèn)道?！笆沁@樣，”張副廠長(zhǎng)答道，“我只是根據(jù)工作說(shuō)明中規(guī)定的項(xiàng)目來(lái)評(píng)估工人的業(yè)績(jī)，而這些項(xiàng)目是由具體的工作分析來(lái)決定的。用這些項(xiàng)目來(lái)評(píng)估業(yè)績(jī)能使我在工作發(fā)生變化、以前的說(shuō)明不再能夠準(zhǔn)確反映現(xiàn)有工作情況時(shí)，需要及時(shí)修改工作說(shuō)明。劉助理已經(jīng)為所有中層以上干部制定了培訓(xùn)計(jì)劃，所以我們都了解工作分析、工作說(shuō)明和績(jī)效評(píng)估之間的關(guān)系。我認(rèn)為這是一個(gè)很好的系統(tǒng)?！眲偤屯踅淌诶^續(xù)參觀了工廠的其他幾個(gè)生產(chǎn)區(qū)，發(fā)現(xiàn)了類(lèi)似的情況。劉剛似乎與每個(gè)分廠廠長(zhǎng)、車(chē)間主任以及他們拜訪的三位總廠的領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系都很好。當(dāng)他們回到辦公室時(shí)，王教授正考慮著他將向廠長(zhǎng)提出些什么建議。分析要求：你認(rèn)為王教授應(yīng)向廠長(zhǎng)提交一份什么樣的報(bào)告？【答案】總的來(lái)說(shuō)，該公司的工作分析系統(tǒng)做的不錯(cuò)，但有個(gè)別地方需要完善。比如該公司只是根據(jù)工作說(shuō)明中規(guī)定的項(xiàng)目來(lái)評(píng)估工人的業(yè)績(jī)，而這些項(xiàng)目是由具體的工作分析來(lái)決定的。當(dāng)工作發(fā)生變化、以前的說(shuō)明不再能夠準(zhǔn)確反映變化了的工作情況時(shí)，需要及時(shí)修改工作說(shuō)明。這樣在實(shí)際工作發(fā)生變化后進(jìn)行總結(jié)的工作分析，會(huì)影響員工創(chuàng)新性的發(fā)揮。一份好的工作說(shuō)明書(shū)應(yīng)該引導(dǎo)、鼓勵(lì)員工在工作中發(fā)揮積極性、主動(dòng)性，而不是對(duì)員工工作的總結(jié)描述。所以在設(shè)計(jì)工作說(shuō)明書(shū)時(shí)，設(shè)計(jì)人員應(yīng)以觀察到的工作信息為依據(jù)，深入分析該工作以后可能的變化，改善的途徑，做出具有預(yù)見(jiàn)性、引導(dǎo)性的說(shuō)明書(shū)。八、河北萬(wàn)方有限公司是一個(gè)由僅幾十名員工的小作坊式機(jī)電企業(yè)發(fā)展起來(lái)的，目前已擁有4000多名員工，年銷(xiāo)售額達(dá)幾億元，其組織機(jī)構(gòu)屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業(yè)的技術(shù)更新和競(jìng)爭(zhēng)的加劇，高層領(lǐng)導(dǎo)者開(kāi)始意識(shí)到，企業(yè)必須向產(chǎn)品多元化方向發(fā)展。其中一個(gè)重要的決策是轉(zhuǎn)產(chǎn)與原生產(chǎn)工藝較為接近、市場(chǎng)前景較好的電信產(chǎn)品。恰逢某國(guó)有電子設(shè)備廠瀕臨倒閉，于是萬(wàn)方公司并購(gòu)了該廠，在對(duì)其進(jìn)行技術(shù)和設(shè)備改造的基礎(chǔ)上，組建了電信產(chǎn)品事業(yè)部。然而，企業(yè)在轉(zhuǎn)型過(guò)程中的各種人力資源管理問(wèn)題日益顯現(xiàn)出來(lái)。除了需要進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整之外，還需要加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作，調(diào)整不合理的人員結(jié)構(gòu)，裁減一批冗余的員工，從根本上改變企業(yè)人力資源管理落后的局面。此外，根據(jù)并購(gòu)協(xié)議，安排在新組建的電信產(chǎn)品事業(yè)部工作的原廠18名中低層管理人員，與公司新委派來(lái)的12名管理人員之間的溝通與合作也出現(xiàn)了一些問(wèn)題。如雙方溝通交往較少，彼此的信任程度有待提高；溝通中存在著障礙和干擾，導(dǎo)致了一些不必要的誤會(huì)、矛盾，甚至是沖突的發(fā)生。他們希望公司能夠通過(guò)一些培訓(xùn)來(lái)幫助他們解決這些問(wèn)題。根據(jù)案例，請(qǐng)回答以下問(wèn)題：（1）與企業(yè)原來(lái)的直線職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)形式具有哪些優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)？（10分）（2）在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)合理、科學(xué)化的基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取哪些措施加強(qiáng)基礎(chǔ)工作，使人力資源管理納入正確軌道？（8分）【答案】(1)與企業(yè)原來(lái)的直線職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)形式具有的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)具體如下：①事業(yè)部制的優(yōu)點(diǎn)：權(quán)力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù)，集中精力于外部環(huán)境的研究，制訂長(zhǎng)遠(yuǎn)的、全局性的發(fā)展戰(zhàn)規(guī)劃，使其成為強(qiáng)有力的決策中心；(2分)各事業(yè)部主管能自主處理日常工作，有助于加強(qiáng)責(zé)任感，發(fā)揮經(jīng)營(yíng)管理的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的適應(yīng)能力；(2分)各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)高度專(zhuān)業(yè)化，整個(gè)企業(yè)可以容納若干經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)有很大差別的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)；(2分)各事業(yè)部經(jīng)營(yíng)責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營(yíng)狀況緊密掛鉤。(2分)②事業(yè)部制的缺點(diǎn)：容易造成組織機(jī)構(gòu)重疊、管理人員膨脹現(xiàn)象；(1分)各事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng)，考慮問(wèn)題時(shí)容易忽視企業(yè)整體利益。(1分)(2)在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)合理、科學(xué)化的基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)以下基礎(chǔ)工作：①在明確部門(mén)的業(yè)務(wù)分工、職責(zé)范圍的基礎(chǔ)上，確定工作崗位的劃分，即定崗；(2分)②在工作定崗的基礎(chǔ)上，核定各個(gè)崗位的工作任務(wù)量，提出企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)；(2分)③進(jìn)行系統(tǒng)的工作崗位分析，編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)，提出各類(lèi)崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)；(2分)④根據(jù)企業(yè)新的定崗定員標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，提出中長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃；(1分)⑤按照新的人力資源規(guī)劃，健全完善企業(yè)各種人力資源管理的規(guī)章制度，逐步精干主體，分流富余人員。(1分)九、王教授到東昌鋼管公司參觀訪問(wèn)時(shí)，接待并陪同他訪問(wèn)的年輕人劉剛給他留下了深刻的印象。劉剛是該公司人力資源經(jīng)理助理，主要負(fù)責(zé)工作分析。公司專(zhuān)門(mén)指派了一位工業(yè)工程師到人力資源部門(mén)，協(xié)助劉剛進(jìn)行工作設(shè)計(jì)。王教授也曾被人力資源經(jīng)理聘來(lái)研究該公司的工作分析體系，并提出改進(jìn)的建議。他曾在人力資源辦公室與劉剛一起瀏覽了工作說(shuō)明的所有文件，并發(fā)現(xiàn)這些說(shuō)明總體上是完整的，而且與所完成的工作是直接相關(guān)的。?參觀訪問(wèn)的第一站就是焊接分廠張副廠長(zhǎng)的辦公室。這是一間十幾平方米的房間，位于廠房一樓，四周都裝了玻璃窗。當(dāng)劉剛走近時(shí)，張副廠長(zhǎng)正站在辦公室外?！澳?，劉助理”，他說(shuō)?！澳茫瑥垙S長(zhǎng)，”劉剛說(shuō)，“這是王教授。我們能看一看您的工作說(shuō)明并跟您聊一會(huì)兒?jiǎn)?”“當(dāng)然，”張副廠長(zhǎng)說(shuō)著打開(kāi)了門(mén)，“進(jìn)來(lái)吧，請(qǐng)坐。我去把那些資料拿來(lái)。”從他們坐的地方恰好能看到工作現(xiàn)場(chǎng)的工人。在他們查閱每項(xiàng)工作說(shuō)明時(shí)，都有可能觀察到工人實(shí)際中的工作。張副廠長(zhǎng)很熟悉每項(xiàng)工作?！斑@兒的工作說(shuō)明是怎樣與績(jī)效評(píng)估相聯(lián)系的呢?”王教授問(wèn)道?！笆沁@樣，”張副廠長(zhǎng)答道，“我只是根據(jù)工作說(shuō)明中規(guī)定的項(xiàng)目來(lái)評(píng)估工人的業(yè)績(jī)，而這些項(xiàng)目是由具體的工作分析來(lái)決定的。用這些項(xiàng)目來(lái)評(píng)估業(yè)績(jī)能使我在工作發(fā)生變化、以前的說(shuō)明不再能夠準(zhǔn)確反映現(xiàn)有工作情況時(shí)，需要及時(shí)修改工作說(shuō)明。劉助理已經(jīng)為所有中層以上干部制定了培訓(xùn)計(jì)劃，所以我們都了解工作分析、工作說(shuō)明和績(jī)效評(píng)估之間的關(guān)系。我認(rèn)為這是一個(gè)很好的系統(tǒng)?！眲偤屯踅淌诶^續(xù)參觀了工廠的其他幾個(gè)生產(chǎn)區(qū)，發(fā)現(xiàn)了類(lèi)似的情況。劉剛似乎與每個(gè)分廠廠長(zhǎng)、車(chē)間主任以及他們拜訪的三位總廠的領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系都很好。當(dāng)他們回到辦公室時(shí)，王教授正考慮著他將向廠長(zhǎng)提出些什么建議。?分析要求：?(1)請(qǐng)運(yùn)用人力資源管理方面的理論分析并