薪酬福利體系的架構(gòu)與設(shè)計(jì)

薪酬福利體系的架構(gòu)與設(shè)計(jì)薪酬福利體系很復(fù)雜，主要包括五個(gè)方面：工資體系、獎(jiǎng)勵(lì)體系、福利體系、股權(quán)期權(quán)、激勵(lì)體系。本文的目的，就是讓大家認(rèn)識(shí)薪酬福利體系的基本框架并了解如何運(yùn)用公司現(xiàn)行的薪酬福利政策。在薪酬福利體系當(dāng)中，有一個(gè)非常著名的理論依據(jù)，叫“”理論，就是指不同的企業(yè)有三種不同的支付薪酬的方法：第一個(gè)“”叫以崗 定薪，為崗位付酬。大多數(shù)公司都是采用這個(gè)方法，不管你是博士還是本科畢業(yè)，你這個(gè)崗位值多少錢，我就付給你多少錢。一個(gè)人不管是大學(xué)畢業(yè)還是初中畢業(yè)，在這個(gè)崗位就拿這么多錢。一個(gè)碩士生來公司開車，也只能拿司機(jī)的薪水。第二個(gè)“”以業(yè)績 定薪，為業(yè)績付酬。我不管崗位，也不管這個(gè)人怎么樣，做出多少業(yè)績，公司就付給你多少錢，這個(gè)方法經(jīng)常運(yùn)用于很多的銷售公司，按銷售額提成。第三個(gè)“”是以能力 定薪為能力付酬。所謂能力的評(píng)估就是看你的學(xué)歷和你以前的經(jīng)驗(yàn)。這個(gè)方法在國內(nèi)某些企業(yè)也在用，深圳有一家企業(yè)以前采用的薪酬體系就是以能力來定薪。理論是最基本的薪酬理論，其背景在于制定薪酬制度政策和它的價(jià)值分配理念，一定是基于這家公司高層管理者的價(jià)值理念，高層管理者認(rèn)為應(yīng)該怎樣付給員工工資，公司就怎么付。有些公司老總認(rèn)為市場總監(jiān)是最重要的崗位，他付給市場總監(jiān)的工資就有可能高于其他各個(gè)總監(jiān)北京中關(guān)村的很多公司提倡技術(shù)為先，認(rèn)為技術(shù)總監(jiān)是最重要的，所以技術(shù)總監(jiān)的工資往往是總監(jiān)里最高的。國外很多公司，把首席人事官、人力資源總監(jiān)這樣的崗位放在最重要的地位，人力資源總監(jiān)的工資比任何總監(jiān)的工資都高。企業(yè)價(jià)值理念的不同，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)在定薪酬的時(shí)候差異很大。表1價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配的關(guān)系價(jià)值創(chuàng)造觀價(jià)值評(píng)價(jià)理念價(jià)值分配理念目標(biāo)價(jià)值創(chuàng)造源泉價(jià)值貢獻(xiàn)度價(jià)值分配形式結(jié)論誰創(chuàng)造了價(jià)值創(chuàng)造了多少價(jià)值價(jià)值如何分配性質(zhì)理念依據(jù)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)承認(rèn)創(chuàng)造的因素將價(jià)值貢獻(xiàn)度量化得到什么一個(gè)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的源泉決定它的價(jià)值分配理念。從表可以看到，價(jià)值創(chuàng)造觀的目標(biāo)是價(jià)值創(chuàng)造源泉，結(jié)論就是在一家企業(yè)當(dāng)中，誰創(chuàng)造了價(jià)值，誰就會(huì)成為企業(yè)中一個(gè)非常重要的角色?，F(xiàn)實(shí)就是承認(rèn)創(chuàng)造的因素。但實(shí)際上企業(yè)和企業(yè)對(duì)創(chuàng)造的定義有差異，這就導(dǎo)致了各個(gè)企業(yè)的價(jià)值觀不同。價(jià)值評(píng)價(jià)理念的課題是：價(jià)值貢獻(xiàn)度到底有多大例如以前在國有企業(yè)，所有的處長拿一樣的工資，所有的科長也拿一樣的工資，大鍋飯導(dǎo)致企業(yè)養(yǎng)了很多不干活的人，而很多有能力的人不屑這樣拿工資，于是辭職離開?，F(xiàn)代的公司里面有首席執(zhí)行官、首席財(cái)務(wù)官、首席技術(shù)官、首席運(yùn)營官，這四位如何排序老大沒問題，誰老二F和是平級(jí)的，由于我們大部分的情況是以崗來定薪，按照價(jià)值評(píng)價(jià)理念，平級(jí)的工資應(yīng)該一樣，但實(shí)際情況往往并非如此。每個(gè)人都是有差異的，每個(gè)崗位、每個(gè)企業(yè)也都是有差異的。技術(shù)創(chuàng)新型的研發(fā)企業(yè)更重視T有些企業(yè)更重視F還有一些企業(yè)更重視的是O認(rèn)為內(nèi)部運(yùn)行管理是最重要的。每個(gè)人，特別是企業(yè)家，對(duì)于每個(gè)崗位的價(jià)值貢獻(xiàn)度的理解也是不一樣的。如何把每個(gè)崗位價(jià)值貢獻(xiàn)度來量化是應(yīng)以市場為依據(jù)，以公司對(duì)于技術(shù)研發(fā)的投入為依據(jù)，還是以公司的人才流失率為依據(jù)這是我們要探討的主要問題之一。價(jià)值評(píng)價(jià)的基本原則有三個(gè)方面：效率優(yōu)先，兼顧公平，可持續(xù)發(fā)展，這三個(gè)方面有賴于員工能力的提高和潛能的激發(fā)。價(jià)值評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)是一個(gè)動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，站在人力資源開發(fā)的角度來看有兩個(gè)方面：個(gè)人現(xiàn)有的能力可以創(chuàng)造的價(jià)值，加上個(gè)人潛在的能力可以創(chuàng)造的價(jià)值，對(duì)這兩者做一個(gè)評(píng)價(jià)，看看這個(gè)員工能為公司創(chuàng)造多少價(jià)值?，F(xiàn)有的能力是指在現(xiàn)在崗位上完成職責(zé)的能力，包括工作效率和工作質(zhì)量潛在能力是指在高效率完成本職工作的前提下，還有能力承擔(dān)更高職位的工作職責(zé)或完成超出現(xiàn)行本職工作范圍的其他能力。所以價(jià)值評(píng)價(jià)，實(shí)際上是對(duì)人力資源使用價(jià)值人才的能力與業(yè)績的評(píng)價(jià)。通過價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)，最后根據(jù)崗位評(píng)估的結(jié)果來得到價(jià)值的分配。勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值但是它創(chuàng)造的是一部分而不是全部價(jià)值。知識(shí)創(chuàng)造價(jià)值。企業(yè)的知識(shí)技術(shù)是創(chuàng)造價(jià)值的根本所在，所以它創(chuàng)造了企業(yè)的部分價(jià)值。企業(yè)家創(chuàng)造了價(jià)值。正如彼得?杜拉克所說：所謂組織就是結(jié)合平凡的人做不平凡的事。一個(gè)好的企業(yè)家能夠聚集在他身邊幾十、幾百甚至成千上萬的人，他同樣創(chuàng)造價(jià)值。資本也創(chuàng)造價(jià)值。這四部分構(gòu)成了企業(yè)的全部價(jià)值。人力資源工作到底有哪些很簡單只有四個(gè)字：選、用、育、留?！斑x”指招聘和選拔，前者是從外往里選，后者是從下往上選，這是人力資源最基礎(chǔ)的東西。“用”：如何用好人才業(yè)績管理是一個(gè)手段，目的是為了激勵(lì)，最終要做到知人善用。業(yè)績管理不等于績效考核，績效考核只是業(yè)績管理當(dāng)中的一個(gè)動(dòng)作，再把目標(biāo)設(shè)定、員工指導(dǎo)，這三個(gè)動(dòng)作加在一起叫做業(yè)績管理?！坝本褪侵概嘤?xùn)和員工指導(dǎo)，前者是一對(duì)眾人，后者是一對(duì)一。“留”，是指如何留住人才。我們認(rèn)為一般分為兩個(gè)方面：一個(gè)是精神方面，包括企業(yè)文化留人，事業(yè)留人，感情留人一個(gè)是物質(zhì)方面，也包括三個(gè)內(nèi)容：薪酬、福利、獎(jiǎng)勵(lì)。福利給人安全感，工資給人價(jià)值感，缺一不可。在搞清楚人力資源工作內(nèi)容后，我們來架構(gòu)一下人力資源部：招聘有招聘部，業(yè)績管理有績效考核部，培訓(xùn)有培訓(xùn)部，薪酬、福利、獎(jiǎng)勵(lì)有薪酬部。除了這四個(gè)部外應(yīng)該還有一個(gè)人事行政部，負(fù)責(zé)蓋章和員工的檔案。但是選拔、知人善用、員工指導(dǎo)、員工生涯發(fā)展等沒有包括在內(nèi)，很多大公司為此成立一個(gè)部門專門負(fù)責(zé)這四項(xiàng)工作，稱為開發(fā)部，或者叫人力資源開發(fā)部，有些企業(yè)叫做儲(chǔ)備干部部，主要就是評(píng)估員工的潛能，儲(chǔ)備干部的培養(yǎng)及評(píng)估。過去在國有企業(yè)里，這個(gè)部門叫干部處或組織處，歸黨委管理而在現(xiàn)代化的企業(yè)中，這個(gè)選拔干部的部門一般是歸屬于人力資源部。人力資源有兩大基石：第一大基石叫做組織架構(gòu)，這是人力資源的基礎(chǔ)。沒有組織架構(gòu)，就根本沒有崗位。組織架構(gòu)的前提是這家企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)，同時(shí)，組織架構(gòu)要為企業(yè)效益最大化而服務(wù)的。第二個(gè)基石是職位說明，或者叫做崗位評(píng)估。所有一切都是于此。招聘需要職位說明績效考核中的 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)來自于職位說明職位說明還可以指導(dǎo)培訓(xùn)。薪酬與職位說明的關(guān)系也非常密切：一個(gè)部門里面的兩個(gè)人，同時(shí)進(jìn)入單位，甚至干的工作是一樣的，但工資不同，這就要用量化的指標(biāo)來說明為什么工資有差異，量化指標(biāo)也是來自于職位說明?？梢?，組織架構(gòu)和職位說明這兩大基石對(duì)人力資源工作非常關(guān)鍵。如何進(jìn)行價(jià)值分配第一、貢獻(xiàn)。這就是為什么到公司的年限越長，工資就要比新來的人高一些。對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小對(duì)于價(jià)值分配至關(guān)重要。第二、風(fēng)險(xiǎn)的承諾。一個(gè)企業(yè)的總經(jīng)理或者是副總經(jīng)理的壓力和普通員工不可同日而語，身為老板，你價(jià)值千萬的企業(yè)可能在一夕之間破產(chǎn)，房子、車子都成了過眼云煙也可能會(huì)一夜暴富，從幾十萬資產(chǎn)增長到上億……這就是風(fēng)險(xiǎn)的壓力，不是大多數(shù)普通員工所能承受的。所以在企業(yè)的職位評(píng)估當(dāng)中，風(fēng)險(xiǎn)壓力占有極大的位置。為什么老總拿的錢比部門經(jīng)理高，部門經(jīng)理比員工高，業(yè)務(wù)員工比輔助崗位的人高呢這是與風(fēng)險(xiǎn)、壓力有關(guān)的。第三、工作態(tài)度。價(jià)值分配的依據(jù)與工作態(tài)度密切相關(guān)。關(guān)于工作態(tài)度，所有的企業(yè)都在講“我們需要德才兼?zhèn)涞娜瞬拧?。那么企業(yè)需要什么樣的德品德高尚固然很重要，還有敬業(yè)精神、全局意識(shí)，但最關(guān)鍵的就是三個(gè)字：忠誠度。第四、責(zé)任。這個(gè)崗位的責(zé)任越大，他的工資應(yīng)該越高。聯(lián)想集團(tuán)的柳傳志曾經(jīng)提出一個(gè)文化叫“三心文化”，就是聯(lián)想的普通員工必須要有責(zé)任心，中層干部要有上進(jìn)心，高層干部、領(lǐng)軍人物要有事業(yè)心。這個(gè)事業(yè)心是指你的行為處事、你的思維方式和潛意識(shí)都要站在聯(lián)想的角度去思考問題。所以價(jià)值分配與責(zé)任范圍有密切的關(guān)系。第五、才能。這個(gè)崗位需要多大的能力，這一點(diǎn)也是至關(guān)重要的。能力包括兩個(gè)方面：寬泛的能力和縱深的能力。這兩種能力要結(jié)合起來評(píng)價(jià)。價(jià)值分配的表現(xiàn)形式為機(jī)會(huì)、職權(quán)，即事業(yè)留人工資、薪酬股權(quán)紅利、獎(jiǎng)金其他人事待遇等等。要說明的是，企業(yè)可分配的價(jià)值有兩種，一種是組織權(quán)力，一種是經(jīng)濟(jì)利益，這兩種可分配的價(jià)值要達(dá)到相對(duì)統(tǒng)一，這一點(diǎn)也是在我們的薪酬體系設(shè)計(jì)當(dāng)中，必須要考慮的。一般而言，組織權(quán)力越大的人，經(jīng)濟(jì)利益應(yīng)該越高。價(jià)值分配的目的一般是三個(gè)方面，分配給社會(huì)，承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。我們上交的稅收是價(jià)值分配給社會(huì)的絕大部分表現(xiàn)分配給企業(yè)的成員，為自己和家人幸福分配給企業(yè)的未來，作為發(fā)展的資本，進(jìn)一步來做大事業(yè)。每家企業(yè)在各方面的分配比例是不一樣的，大企業(yè)一般的價(jià)值分配差不多是、、左右，就是稅后凈利潤的留做這個(gè)企業(yè)的未來發(fā)展，留做董事會(huì)和股東的分紅，留給員工的獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)。有的企業(yè)在發(fā)展初期，利潤的留作未來發(fā)展，在成熟后這一塊的比例逐漸降低。價(jià)值分配至關(guān)重要的一個(gè)原則是必須做到公平公正。企業(yè)里面有三種人，第一種是創(chuàng)業(yè)心態(tài)講求奉