凌源盛達食品有限公司人力資源管理研究畢業(yè)論文

遼寧省高等教育自學考試公司管理專業(yè)（本科段）畢業(yè)設計（論文）設計題目：凌源盛達食品有限公司人力資源管理研究2015年08月第一章引言1.1研究的背景近段時間，我通過對人力資源管理方面的學習研究發(fā)現(xiàn)，目前企業(yè)在人員選拔、激勵、開發(fā)等方面較傳統(tǒng)的人事管理有了明顯的改善，但還存在著不少的問題。凌源市盛達食品有限公司現(xiàn)行的人力資源部門缺乏全面、系統(tǒng)的管理內容，主要的工作只是具體的、程序的事務，還沒有對人力資源工作形成詳細周全的人力資源管理模式。目前人力資源的管理已成為企業(yè)管理的新趨勢。它強調以人為本，通過挖掘員工的潛能，充分調動員工的工作積極性和主動性，從而有效地為企業(yè)創(chuàng)造價值和財富。加強對人力資源的管理，就是通過人力資源的整合、調控及開發(fā)，合理有效地配置和使用人力資源，讓組織中所有的人，朝著統(tǒng)一的組織戰(zhàn)略目標而做出努力。西方各國企業(yè)在多年的人力資源管理實踐中，已經形成了一套完整的人力資源管理的理念和方法，在日趨激烈的市場競爭中，人力資源管理彰顯了重要的作用。1.2研究的目的凌源盛達食品有限公司發(fā)展到今天，企業(yè)雖然具有了一定的規(guī)模，但是由于經營管理不善，企業(yè)難以快速發(fā)展，分析原因，可以找出許多問題，但歸根結底是人員管理方面的原因。由于企業(yè)缺乏有效的人力資源管理，致使企業(yè)冗員過多，包袱沉重，而又人才匱乏，缺乏發(fā)展動力。本文旨在根據(jù)盛達食品有限公司目前人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀，借鑒人力資源開發(fā)管理的經驗，依據(jù)人力資源開發(fā)與管理的發(fā)展趨勢,提出盛達有限責任公司人力資源的發(fā)展戰(zhàn)略與建議。1.3研究思路與方法本文包括引言、正文及結論。第一章為引言，正文分為五章，第二章對人力資源管理相關理論做了簡單的概述。第三章闡述盛達食品有限公司人力資源管理存在的問題，分析了影響人力資源管理的因素。第四章針對盛達有限公司人力資源管理的的主要現(xiàn)狀，提出了相應的發(fā)展戰(zhàn)略與對策。第五章總結盛達食品有限公司人力資源管理的啟示，對民營企業(yè)人力資源管理提出了相應的建議，以供我國的民營企業(yè)作為應對企業(yè)人力資源的參考。根據(jù)研究目的，本文運用了理論聯(lián)系實際的方法。在實踐中提出問題，經過綜合分析上升為理論，再用理論去解決實際問題，用實踐來檢驗理論；本文綜合采用了總體分析與結構分析結合的方法、總量分析與個量分析相結合的方法、定性與定量分析相結合的方法、規(guī)范分析與實證分析相結合的方法。并通過網上查閱，圖書查閱資料以及問詢的方法來獲得相關資料本文從人力資源的角度對公司管理進行深入的剖析，在充分分析現(xiàn)狀的基礎上，尋找企業(yè)在人力資源管理方面的不足，探求企業(yè)在人力資源管理方面的對策，為企業(yè)生存和發(fā)展找到一條出路。

第二章人力資源管理的理論2.1人力資源管理含義“人”是具有創(chuàng)新、生產和制造能力，并能運用思維而認識、改變環(huán)境的高級生命體；“力”是這一高級生命體的智慧力和作用能力；“資源”則是指智慧力與作用力的依附體、承載體。因此，我們把具有正常思維活動或勞動能力的人統(tǒng)稱為人力資源。它是將人的體能、知識、技能、行動視之為一種“活”性的資源，它具有可能性、無限性、耐磨性和易損性。因此，人力資源是經濟性的資源、是戰(zhàn)略性的資源。企業(yè)人力資源管理在教材中定義為：是指一定時間、地點范圍內，人口總體所具有的勞動能力的總和。簡單而言，人力資源管理就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人，需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程，是以人為本思想在組織中的具體運用。人力資源管理是人事管理的繼承和發(fā)展，具有與人事管理大體相似的職能，但由于指導思想的轉變，造成了二者從形式、內容到效果上質的區(qū)別。另外，人力資源管理是對組織內人力資源的管理，但近年來由于組織形式的發(fā)展，特別是虛擬組織的出現(xiàn)，使組織邊界變得模糊，以往被認為是組織外的人力資源也被納入組織內部進行管理，使人力資源管理的對象擴大。人力資源管理作為一種思想貫穿于企業(yè)的各個層面，在組織內部建立整合式的功能。人力資源部在企業(yè)中的作用日趨重要。人事管理的主要對象則是管理層，而企業(yè)中的操作層仍然被視為勞動力進行管理，這不僅傷害了他們的積極性，也很難融洽雙方關系。在視員工為資源的人力資源管理過程中，對這種資源的開發(fā)就不僅限于管理層，以個人與企業(yè)的共同發(fā)展為目標的人力資源管理，將拓展到勞資關系的各個方面。人事管理中的績效評價目的在于發(fā)現(xiàn)員工績效的現(xiàn)狀，并以此作為報酬、獎懲、提升的有力依據(jù)，因而員工有抵觸心理，懼怕績效評價。人力資源管理中的績效評價目的在于獲得員工績效現(xiàn)狀的信息，找到與目前及未來要求的差距，績效優(yōu)秀的員工將得到物質獎勵、提升等鼓勵，而績效較差的員工將得到培訓機會，為未來的職業(yè)生涯發(fā)展打下基礎。所有員工將從中受益，績效考評成為員工與企業(yè)之間主動交流的有力手段。以往人事部門的工作是被動的、例行的，如考勤、工資發(fā)放等，遇到問題平息了事，而人力資源管理從資源開發(fā)、職工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展角度，前瞻性地注意組織內外環(huán)境的變化，如技術更新、員工心態(tài)等，根據(jù)組織發(fā)展的需要進行挑戰(zhàn)性的開拓?？傊?，從人事管理到人力資源管理是一次思想上的創(chuàng)新，它們的差別并非僅僅是形式的，而是有本質的區(qū)別。2.2人力資源管理的內容人力資源管理服務于企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標，是一系列管理環(huán)節(jié)的綜合體。人力資源管理的主要內容包括以下幾方面：2.2.1人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)為適應內外環(huán)境的變化，依據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略，并充分考慮員工的期望而制定的企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的綱領性長遠規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理活動的重要指南，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，也是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實施的有效保障。2.2.2人力資源管理的基礎業(yè)務崗位分析與崗位評價是企業(yè)人力資源管理的基礎工作。崗位分析就是對企業(yè)所有工作崗位的特征和任職要求進行界定和說明，崗位分析的結果是形成每一個工作崗位的職位描述、任職資格要求、崗位業(yè)務規(guī)范；崗位評價是對企業(yè)各工作崗位的相對價值進行評估和判斷，崗位評價的結果是形成企業(yè)不同工作崗位的工資體系。崗位分析和崗位評價就如一個產品的說明書和產品標價，使員工“明明白白工作”、“清清楚楚拿錢”。2.2.3人力資源管理的核心業(yè)務包括招聘、培訓、績效考核、薪酬管理。招聘是人力資源管理核心業(yè)務的首要環(huán)節(jié)，它是企業(yè)不斷從組織外部吸納人力資源的過程，它能保證組織源源不斷的人力資源需求；培訓是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要手段，它包括對員工的知識、技能、心理素質等各方面的培訓，它是企業(yè)提升員工素質的重要保障；績效考核是指運用科學的方法和標準對員工完成工作數(shù)量、質量、效率及員工行為模式等方面的綜合評價，從而進行相應的薪酬激勵、人事晉升激勵或者崗位調整，績效考核是實施員工激勵的重要基礎；薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一個極為重要的方面，它主要包括薪酬制度與結構的設計、員工薪酬的計算與水平的調整、薪酬支付等內容，它是企業(yè)對員工實施物質激勵的重要手段。2.2.4人力資源管理的其他工作企業(yè)人力資源管理還包括其他一些日常事務性業(yè)務內容，如人事統(tǒng)計、員工健康與安全管理、人事考勤、人事檔案管理、員工合同管理等。2.3人力資源管理的意義在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當前發(fā)展經濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區(qū)、一個單位長期興旺發(fā)達的重要保證，更是一個現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應社會、改造社會的重要措施。目前，“科教興國”、“全面提高勞動者的素質”等國家的方針政策，實施上，談的是一個國家、一個民族的人力資源開發(fā)管理。只有一個國家的人力資源得到了充分的開發(fā)和有效的管理，一個國家才能繁榮，一個民族才能振興。在一個組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學管理人才、有效開發(fā)人才等，才能促進組織目標的達成和個人價值的實現(xiàn)。針對個人，有個人潛能開發(fā)、技能提高、適應社會、融入組織、創(chuàng)造價值，奉獻社會的問題，這都有賴于人力資源的管理。我們不從宏觀層面和微觀層面，即國家和個人來談人力資源管理，而是從中觀層面，即針對企業(yè)組織來談現(xiàn)代人力資源管理。因此，我們更為關注現(xiàn)代人力資源管理對一個企業(yè)的價值和意義。在這里，我們認為現(xiàn)代人力資源管理對企業(yè)的意義，至少體現(xiàn)在以下幾方面：（1）企業(yè)決策層。人、財、物、信息等，可以說是企業(yè)管理關注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領，綱舉才能目張。（2）對人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動性的“主體”，如何制定科學、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠都是人力資源管理部門的課題。（3）對一般管理者。任何管理者都不可能是一個“萬能使者”，更多的應該是扮演一個“決策、引導、協(xié)調”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務工作，更需要培訓下屬，開發(fā)員工潛能，建立良好的團隊組織等。（4）對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標、價值觀念是什么、崗位職責是什么、自己如何有效地融入組織中、結合企業(yè)組織目標如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設計自己的職業(yè)人生等，這是每個員工十分關心，而又深感困惑的問題。我們相信現(xiàn)代人力資源管理會為每位員工提供有效的幫助。

第三章凌源市盛達食品有限公司簡介3.1凌源市盛達食品有限公司概況凌源市盛達食品有限責任公司坐落于凌源市大河北鄉(xiāng)宋杖子村，始建于1986年，一期工程擴建于2007年，二期工程擴建于2008年，主要從事各種水果、部分農產品深加工，屬于農業(yè)產業(yè)化中的深加工項目。公司是東北三省最大的果品加工企業(yè)。目前，盛達有限公司已被朝陽市列為農業(yè)化龍頭企業(yè)和扶貧龍頭企業(yè)，2011年1月被遼寧省評為首批林業(yè)產業(yè)化龍頭企業(yè)。3.2凌源市盛達食品有限公司人力資源方面現(xiàn)狀凌源市盛達食品有限責任公司的人力資源管理制度，仍然沿用傳統(tǒng)的計劃經濟中的辦法對人進行管理，沒有一支具有專業(yè)知識的人力資源管理隊伍，人力資源部門工作人員缺乏綜合工作能力。其弊端是：行政管理代替資源式管理，人力沒有取得資源地位；沒有測量人力資源的價值標準，也很難有權利根據(jù)市場變化調整公司內部的職位結構、人員結構和報酬結構。從領導者方面看，對人力資源管理的重要性仍然是“嘴上喊得響”，真正進行人力資源管理投資的少。例如，中海發(fā)展股份有限公司雖然采用勞動合同用工制，但其簽訂合同期限一般較長，合同期滿也無相應的考核制度，無法對是否繼續(xù)聘用做出決策，經常都是無條件續(xù)約。勞動者的聘用合同制形同虛設，使得大量低素質、低層次的人員滯留于企業(yè)。在工資管理上，同樣明顯缺乏激勵性。只要企業(yè)有效益，員工干好干壞都能升工資，對員工的業(yè)績考核，多流于形式，缺乏硬性指標的約束，效率與公平失衡，工資的激勵作用蕩然無存，造成對人力資源的激勵不足，分配上平均主義依然嚴重，人員的勞動生產率不高，優(yōu)秀人員的流失率增大。引進人才、選拔人才、培養(yǎng)人才、激勵人才、充分調動人才的積極性、主動性、創(chuàng)造性，這些是人力資源管理部門的重要工作。但是中海發(fā)展股份有限公司多年來，對物質資源的重視超過對人力資源的重視。例如，企業(yè)培訓工作，還沒有從開發(fā)人的能力的角度，制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來發(fā)展需要的人才規(guī)劃。常常是因為上級有要求，不得不送出去培訓，結果是形式重于實質，效果不佳，究其原因乃是覺得不培訓，也能勝任工作。

第四章盛達食品有限公司人力資源管理存在的問題4.1薪酬水平低，很難留住員工由于最近幾年經濟發(fā)展迅速，社會人均收入水平大幅度提高，而盛達食品有限公司員工收入的增長滯后于社會人均收入增長的幅度。公司經濟效益好時，員工的工資收入就較高，而且還有一定數(shù)量的獎金，員工有較強的安全感的滿足感，對外人講起來也比較自豪，工作積極性非常高，同時也能夠吸引新員工或高級人才加入公司。當公司效益不好時，特別是2004年上半年，生產任務嚴重不足，企業(yè)面臨間歇性生產，企業(yè)的經濟效益嚴重下滑。大部分員工的月平均收入僅為1500元左右，員工生活困難，特別是剛參加工作的大學生畢業(yè)生，生活更加困難。因此，員工的生活水平下降，安全感就沒有了，對企業(yè)的信心大大降低，員工流失數(shù)量明顯增多，特別是具有較高專業(yè)技術水平和管理骨干大量流失。例如，2003年入公司的50名大專以上學歷的員工，半年多時間就有幾乎一半的人與公司解除勞動合同。在生產分廠從事特種作業(yè)或關鍵崗位的員工，由于收入較低，而自身又擁有專業(yè)技能，社會需求較好，門路較寬，員工大量流失。還有部分人員“身在曹營心在漢”，公司對他們的吸引力急劇下降，對企業(yè)的發(fā)展失去希望和信心，這部分人早晚也會離開企業(yè)自尋出路。4.2缺乏對員工系統(tǒng)、全面的培訓盛達有限公司忽視了對員工的職業(yè)培訓。凌源盛達食品有限公司由于生產經營狀況的原因，在這方面的資金投入有限，對員工的培訓，對教育培訓費的投入較少、對于管理人員的培訓一般也是被動的，這兩年參加培訓的人越來越少，因為經過培訓的人，很多因為不同的原因離開公司，使得公司領導更加寒心，對此更加不感興趣，不舍得成本去培養(yǎng)人才。公司對于人員培訓這件事情的認識和觀念上是比較落后的，沒有系統(tǒng)的培訓管理體系，尤其是對青年骨干員工缺乏全面、系統(tǒng)的培訓計劃，員工的素質難以得到有效的提高，企業(yè)的后備力量缺乏，企業(yè)缺乏長久的競爭力和發(fā)展的后勁。盛達有限公司在招聘時，也要求應聘人員在應聘崗位上要具有一定的工作經驗，以此為公司省下員工培訓的費用。然而沒有得到正規(guī)培訓的人員，雖然在短期內不會出現(xiàn)太大問題，但是隨著時間的推移，領導對業(yè)績的要求以及員工自身能力的不足促使員工的流動性增大，導致老板對培訓產生顧慮不愿意在培訓上進行大量的資金投入，長此以往形成一個惡性循環(huán)公司效益以及員工素質始終得不到提高。4.3缺乏有效的考評和激勵機制從1986年建立公司以來，。公司人員的思想觀念相對落后，企業(yè)對人員的管理還停留在傳統(tǒng)的人事管理上，“以人為本”的先進人力資源管理思想，還沒有被理解和接受。對于影響員工工作積極性和主動性的績效考評和激勵措施則沒有列入人力資源部的職責范圍之內。但是，從公司的具體情況來看，這部分的職能還是存在的，只是通過不同的職能部門來實施。例如，由公司生產部根據(jù)生產計劃和生產任務的完成情況，制定的獎金考核方案，針對工藝指標制定的小指標競賽方案，都是通過生產部進行考核的。但是對于企業(yè)的生存至關重要的市場營銷部，直到目前還沒有進行過報酬與業(yè)績的掛鉤，一直實行固定工資，和其他部門工作人員拿一樣的工資。從公司的整體情況看，沒有形成一套比較完整、客觀公正、可操作性強的員工業(yè)績考評體系，對員工的工作好壞，往往只是憑借領導的主觀印象，沒有具體的可以量化的標準，特別是對于老員工的工作績效的認定，更是由領導的感覺來決定了。由于這樣的考評結果缺乏公允和大家的認同，基于此制定的獎懲、晉升等的方案的意見更大。如每年年終的先進評選經常意見紛紛，人人都覺得自己夠條件，但評選是有比例的，肯定不會是人人都先進，最后只好要么輪流坐莊，要么是投票選舉，這樣以來，主觀性就更強了，結果只能是不歡而散，評選先進的意義大打折扣。而對于職務的晉升，情況可能更糟，工作業(yè)績、工作能力等往往不是主要因素，與領導關系的親疏，是否討領導喜歡等成為決定是否升職的重要砝碼，一心一意踏實工作的人在升職時成了被遺忘的角落。

第五章盛達食品有限公司人力資源管理問題的解決對策5.1加強薪酬管理，提高薪酬水平凌源市盛達食品有限責任公司近年來，人均收入增長緩慢，有時工資會因為業(yè)績不好而減少，使員工的安全感大大降低，對企業(yè)的感情和歸屬感大打折扣，員工積極性受到很大的挫傷。公司當前的首要事情就是要想方設法保證員工工資不降低。事實上，公司員工的要求不是太高，只要能夠保證收入不降低，員工是可以與企業(yè)同甘共苦、共渡難關的。首先，公司要保證員工工資不降低，這點企業(yè)是可以做到的。只要領導重視，從每月的流動資金中擠出一部分，節(jié)約生產成本和各項開支，并不是太困難的事。財務部要在規(guī)定的時間留出足夠的資金，?？顚Ｓ茫ＷC發(fā)放。其次。公司不能一直按照這種方式發(fā)放工資，應根據(jù)生產經營狀況兌現(xiàn)對員工的獎勵。企業(yè)制定的節(jié)約指標和生產任務考核要嚴格執(zhí)行，對生產管理好的給予獎勵，不好的給予處罰。這樣不需要多少資金就能提高員工的工作積極性，形成良好的競爭、節(jié)約氛圍。公司通過節(jié)約生產成本和加強生產管理，能夠大大提高產量，并提升利潤空間。最后，企業(yè)的工會組織和各單位黨群組織要拿出時間和精力，積極組織員工家屬從事各種經營和鼓勵員工利用業(yè)余時間從事第二產業(yè)，改善生活條件。要關注員工的家庭生活，對有特殊困難的員工，要多關心、慰問，并給以切實的幫助。5.2加強員工培訓，提高員工素質要加強企業(yè)的員工培訓，提高企業(yè)員工的整體素質，應當堅持一切為了生產,一切為了經濟效益的原則來進行員工培訓。具體措施如下：（1）建立新的培訓管理體制，做到員工培訓的人事、勞資、培訓的三位一體，“培訓——考核——使用——待遇”四結合，三個部門各司其職，協(xié)調配合，使企業(yè)的培訓管理工作系統(tǒng)化，從而提高員工培訓的效率和員工參加培訓的積極性；（2）做好企業(yè)培訓的合理規(guī)劃，提高企業(yè)員工培訓的目的性，完善企業(yè)人員配置。企業(yè)根據(jù)自身的實際情況，確定合理的培訓層次和規(guī)模，形成合理的人才結構，培養(yǎng)企業(yè)真正需要的人才；（3）開展多種形式的培訓工作，針對不同的對象，選擇不同的渠道，合理安排不同的培訓時間和培訓形式。對企業(yè)具有較好基礎的人員進行重點培養(yǎng)，作為高層管理人員的后備力量，可以采用脫產、在職培訓等較為正規(guī)和高層次的培養(yǎng)方式；對企業(yè)的基層管理人員、技術人員和操作人員可以通過崗位輪換等方式，充分發(fā)揮基層員工的能力，培養(yǎng)基層員工全面了解和掌握生產和管理能力，從而可以使員工找到更適合自己的崗位和空間，避免崗位員工從入廠到退休“從一而終”，而對其它崗位一無所知的局面；（4）轉變觀念，增加員工培訓投入。樹立人力資源是最大的生產性投資、人力資本投資能帶來其他資本投資不可比擬的巨大效益的觀念，從企業(yè)的利潤中提取不低于員工工資總額的1．5%的員工培訓經費，?？顚Ｓ?，由員工教育處掌握，財務部監(jiān)督，為企業(yè)的員工培訓提供資金保障；（5）建立、完善員工培訓的激勵和約束機制，對企業(yè)培訓的人才管好、用好、使員工參加培訓后學有所用，在員工的提拔、任用上優(yōu)先考慮受過培訓的員工。5.3建立健全有效的員工考評和激勵機制盛達食品有限公司在選人、用人決策方面應加強民主，做到“公平、公正、公開”。公司應根據(jù)企業(yè)規(guī)劃所要完成的目標,設立目標績效考核小組。考核小組圍繞企業(yè)總體目標,針對各部門職責確定各部門考核指標,進行月度考核。在員工考核方面可推行工作日志考核法。首先,有各相關部門制定考核細則,每月根據(jù)審定的考核細則對各部門進行考核。在具體執(zhí)行過程中,對個別部門因客觀情況發(fā)生變化需調整的指標按照規(guī)定程序可以進行目標修訂。對考核指標完成情況及時進行溝通,被考核部門根據(jù)實際可陳述意見,提出自己的困難以及需要上級解決的問題,切實掌握實現(xiàn)目標的進展情況,并發(fā)現(xiàn)工作的不足之處,找出解決問題的途徑并加以解決,改進下一步工作。考核結果與部門薪酬和個人薪酬直接掛鉤。為增強考核的透明度、公平性,將考核結果、各種獎罰及領導和相關部門對績效的點評,及時公布,這樣,不但及時肯定了成績,還有利的激勵了被考核者。在工資和獎金發(fā)放方面，增加透明度，避免“暗箱操作”，取得員工們的信任，打消員工們的猜疑。對企業(yè)重點培養(yǎng)的管理人員和高層技術人員，一方面加強思想教育，讓他們忠于企業(yè)，在企業(yè)內建功立業(yè)；一方面提高他們的待遇和地位，重視他們的作用；再就是訂勞動合同，使他們受法律的約束。首先要做到思想留人、待遇留人、事業(yè)留人，從而避免企業(yè)大力培養(yǎng)的人才流失。

結束語通過這段時間的學習人力資源方面的相關知識，我懂得人力資源的開發(fā)與管理機制是企業(yè)核心競爭力的重要方面，結合企業(yè)具體實際，嫁接引入現(xiàn)代先進的人力資源管理經驗已是勢在必行。我們要樹立人力資源是第一資源，人才是人力資源的核心力量的新理念。首先，在本文中，我通過第二章節(jié)的人力資源管理理論的深入學習，結合第三章凌源盛達食品有限公司人力資源方面的現(xiàn)狀分析，在第四章節(jié)中找出盛達食品有限公司在人力資源管理方面存在的問題，并在第五章對盛達有限公司在人力資源管理方面存在的問題提出解決對策。綜合整篇文章，我體會到，高度重視人力資源有利于企業(yè)改革與發(fā)展，同時能夠吸引人才，留住人才，合理使用人才，培養(yǎng)和開發(fā)優(yōu)秀人才，充分調動企業(yè)經營者、專業(yè)技術人員和廣大職工積極性的國有企業(yè)人力資源管理新機制，實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展,使公司上下齊心協(xié)力共同開創(chuàng)美好的未來。其次，針對盛達食品有限公司在人力資源管理方面存在的這些問題，如果公司領導下定決心改革，一定會改變人力資源管理這方面現(xiàn)狀，從而使公司健康穩(wěn)步發(fā)展。最后，此次研究的是盛達食品有限公司人力資源管理方面的內容，當然還有很多地方值得研究和學習，如果有機會希望能夠對其進行深入的了解。參考文獻[1]吳德慶，馬月才編著．管理經濟學[M]．北京：中國人民大學出版社，2008[2]余凱成．人力資源管理．[M].北京：企業(yè)管理出版社，2010[3]邢以群．管理學．[M].浙江：浙江大學出版社，2006[4]張德，陳國權．組織行為學．[M.].北京：清華大學出版社，2010[5]余凱成主編．人力資源開發(fā)與管理．[M].北京：企業(yè)管理出版社2011[6]張德主編．組織行為學[M]．北京：高等教育出版社，2010[7]張德．人力資源管理．[M].北京：清華大學出版社，2011

致謝通過努力的學習和設計，畢業(yè)設計環(huán)節(jié)即將結束。在老師及同學們的幫助下，我順利的完成了畢業(yè)設計的全部任務。因此，在此我對在畢業(yè)設計期間給予我?guī)椭睦蠋熀屯瑢W表示深深的感謝?；厥自谡撐牡膶懽鬟^程中，得到了許多人的幫助，給予我在知識和精神上的鼓勵。讓我這篇論文能夠從醞釀然后付諸實踐調查最后形成文章，借此機會，向他們表示我由衷的感激之情！畢業(yè)論文能夠順利進行，首先要感謝的便是我的指導教師，感謝您對我的教誨、幫助和鼓勵。老師治學嚴謹、博學多識，在論文修改方面給我的細心幫助和指導，正是在老師的悉心指導和耐心修改下，我的論文才得以完稿?；趩纹瑱C和DSP的卷繞控制器數(shù)據(jù)采集和通訊設計基于MSP430單片機的柴油發(fā)電機監(jiān)控器的設計基于CPLD/FPGA和單片機的爆速儀設計基于單片機控制的晶閘管中頻感應電源的研制基于十六位單片機的電力設備故障在線監(jiān)測裝置的設計與算法研究基于SPCE061A單片機的語音識別系統(tǒng)的研究基于PIC單片機的生物機能實驗裝置的研究基于MotorolaMC68HC08系列單片機演示系統(tǒng)的設計與實現(xiàn)基于TCP/IP協(xié)議的單片機與INTERNET互連的設計與實現(xiàn)基于嵌入式實時操作系統(tǒng)和TCP/IP協(xié)議的單片機測控系統(tǒng)AVR8位嵌入式單片機在車載全球定位系統(tǒng)顯示終端中的應用基于AVR單片機的250WHID燈電子鎮(zhèn)流器的研究基于單片機的TCP/IP技術研究及應用基于P87C591單片機的CAN總線應用層協(xié)議的研究基于單片機實現(xiàn)對二級倒立擺的控制C8051FXXX系列單片機仿真器的研制基于80C196MC單片機控制的變頻調速及配料控制系統(tǒng)的應用研究基于單片機的膠印機控制系統(tǒng)開發(fā)研究基于凌陽單片機的二次壓降全自動測量儀的研制基于單片機的超聲測距系統(tǒng)基于MOTOROLA單片機的專用電池組智能充電儀全站儀動態(tài)測量的研究以及其與單片機在軌道式龍門吊實時檢測中的應用一種基于80C196KC單片機的新型電子負載的設計基于單片機的對講系統(tǒng)的研究開發(fā)基于單片機的微波加熱瀝青路面再生修復機溫度控制器的開發(fā)與研究基于單片機ATmega128的嵌入式工業(yè)控制器設計基于單片機的壓電閉環(huán)微位移控制系統(tǒng)的研究基于單片機的高壓靜電除塵整流設備的自動監(jiān)控系統(tǒng)設計采用W78E58單片機的酸堿濃度檢測技術基于單片機的糧庫溫度監(jiān)控系統(tǒng)設計基于單片機控制的微型軸流式血泵外磁驅動系統(tǒng)研究基于AVR單片機的電動自行車控制系統(tǒng)研究基于PIC單片機的配電網綜合參數(shù)測控儀研究全自動包裝機的單片機控制研究基于單片機系統(tǒng)的Java虛擬機研究與設計HYPERLINK"/deta