凌源盛達(dá)食品有限公司人力資源管理研究畢業(yè)論文

遼寧省高等教育自學(xué)考試公司管理專業(yè)（本科段）畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）設(shè)計(jì)題目：凌源盛達(dá)食品有限公司人力資源管理研究2015年08月第一章引言1.1研究的背景近段時(shí)間，我通過對(duì)人力資源管理方面的學(xué)習(xí)研究發(fā)現(xiàn)，目前企業(yè)在人員選拔、激勵(lì)、開發(fā)等方面較傳統(tǒng)的人事管理有了明顯的改善，但還存在著不少的問題。凌源市盛達(dá)食品有限公司現(xiàn)行的人力資源部門缺乏全面、系統(tǒng)的管理內(nèi)容，主要的工作只是具體的、程序的事務(wù)，還沒有對(duì)人力資源工作形成詳細(xì)周全的人力資源管理模式。目前人力資源的管理已成為企業(yè)管理的新趨勢(shì)。它強(qiáng)調(diào)以人為本，通過挖掘員工的潛能，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性，從而有效地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值和財(cái)富。加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理，就是通過人力資源的整合、調(diào)控及開發(fā)，合理有效地配置和使用人力資源，讓組織中所有的人，朝著統(tǒng)一的組織戰(zhàn)略目標(biāo)而做出努力。西方各國企業(yè)在多年的人力資源管理實(shí)踐中，已經(jīng)形成了一套完整的人力資源管理的理念和方法，在日趨激烈的市場競爭中，人力資源管理彰顯了重要的作用。1.2研究的目的凌源盛達(dá)食品有限公司發(fā)展到今天，企業(yè)雖然具有了一定的規(guī)模，但是由于經(jīng)營管理不善，企業(yè)難以快速發(fā)展，分析原因，可以找出許多問題，但歸根結(jié)底是人員管理方面的原因。由于企業(yè)缺乏有效的人力資源管理，致使企業(yè)冗員過多，包袱沉重，而又人才匱乏，缺乏發(fā)展動(dòng)力。本文旨在根據(jù)盛達(dá)食品有限公司目前人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀，借鑒人力資源開發(fā)管理的經(jīng)驗(yàn)，依據(jù)人力資源開發(fā)與管理的發(fā)展趨勢(shì),提出盛達(dá)有限責(zé)任公司人力資源的發(fā)展戰(zhàn)略與建議。1.3研究思路與方法本文包括引言、正文及結(jié)論。第一章為引言，正文分為五章，第二章對(duì)人力資源管理相關(guān)理論做了簡單的概述。第三章闡述盛達(dá)食品有限公司人力資源管理存在的問題，分析了影響人力資源管理的因素。第四章針對(duì)盛達(dá)有限公司人力資源管理的的主要現(xiàn)狀，提出了相應(yīng)的發(fā)展戰(zhàn)略與對(duì)策。第五章總結(jié)盛達(dá)食品有限公司人力資源管理的啟示，對(duì)民營企業(yè)人力資源管理提出了相應(yīng)的建議，以供我國的民營企業(yè)作為應(yīng)對(duì)企業(yè)人力資源的參考。根據(jù)研究目的，本文運(yùn)用了理論聯(lián)系實(shí)際的方法。在實(shí)踐中提出問題，經(jīng)過綜合分析上升為理論，再用理論去解決實(shí)際問題，用實(shí)踐來檢驗(yàn)理論；本文綜合采用了總體分析與結(jié)構(gòu)分析結(jié)合的方法、總量分析與個(gè)量分析相結(jié)合的方法、定性與定量分析相結(jié)合的方法、規(guī)范分析與實(shí)證分析相結(jié)合的方法。并通過網(wǎng)上查閱，圖書查閱資料以及問詢的方法來獲得相關(guān)資料本文從人力資源的角度對(duì)公司管理進(jìn)行深入的剖析，在充分分析現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，尋找企業(yè)在人力資源管理方面的不足，探求企業(yè)在人力資源管理方面的對(duì)策，為企業(yè)生存和發(fā)展找到一條出路。

第二章人力資源管理的理論2.1人力資源管理含義“人”是具有創(chuàng)新、生產(chǎn)和制造能力，并能運(yùn)用思維而認(rèn)識(shí)、改變環(huán)境的高級(jí)生命體；“力”是這一高級(jí)生命體的智慧力和作用能力；“資源”則是指智慧力與作用力的依附體、承載體。因此，我們把具有正常思維活動(dòng)或勞動(dòng)能力的人統(tǒng)稱為人力資源。它是將人的體能、知識(shí)、技能、行動(dòng)視之為一種“活”性的資源，它具有可能性、無限性、耐磨性和易損性。因此，人力資源是經(jīng)濟(jì)性的資源、是戰(zhàn)略性的資源。企業(yè)人力資源管理在教材中定義為：是指一定時(shí)間、地點(diǎn)范圍內(nèi)，人口總體所具有的勞動(dòng)能力的總和。簡單而言，人力資源管理就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人，需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程，是以人為本思想在組織中的具體運(yùn)用。人力資源管理是人事管理的繼承和發(fā)展，具有與人事管理大體相似的職能，但由于指導(dǎo)思想的轉(zhuǎn)變，造成了二者從形式、內(nèi)容到效果上質(zhì)的區(qū)別。另外，人力資源管理是對(duì)組織內(nèi)人力資源的管理，但近年來由于組織形式的發(fā)展，特別是虛擬組織的出現(xiàn)，使組織邊界變得模糊，以往被認(rèn)為是組織外的人力資源也被納入組織內(nèi)部進(jìn)行管理，使人力資源管理的對(duì)象擴(kuò)大。人力資源管理作為一種思想貫穿于企業(yè)的各個(gè)層面，在組織內(nèi)部建立整合式的功能。人力資源部在企業(yè)中的作用日趨重要。人事管理的主要對(duì)象則是管理層，而企業(yè)中的操作層仍然被視為勞動(dòng)力進(jìn)行管理，這不僅傷害了他們的積極性，也很難融洽雙方關(guān)系。在視員工為資源的人力資源管理過程中，對(duì)這種資源的開發(fā)就不僅限于管理層，以個(gè)人與企業(yè)的共同發(fā)展為目標(biāo)的人力資源管理，將拓展到勞資關(guān)系的各個(gè)方面。人事管理中的績效評(píng)價(jià)目的在于發(fā)現(xiàn)員工績效的現(xiàn)狀，并以此作為報(bào)酬、獎(jiǎng)懲、提升的有力依據(jù)，因而員工有抵觸心理，懼怕績效評(píng)價(jià)。人力資源管理中的績效評(píng)價(jià)目的在于獲得員工績效現(xiàn)狀的信息，找到與目前及未來要求的差距，績效優(yōu)秀的員工將得到物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、提升等鼓勵(lì)，而績效較差的員工將得到培訓(xùn)機(jī)會(huì)，為未來的職業(yè)生涯發(fā)展打下基礎(chǔ)。所有員工將從中受益，績效考評(píng)成為員工與企業(yè)之間主動(dòng)交流的有力手段。以往人事部門的工作是被動(dòng)的、例行的，如考勤、工資發(fā)放等，遇到問題平息了事，而人力資源管理從資源開發(fā)、職工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展角度，前瞻性地注意組織內(nèi)外環(huán)境的變化，如技術(shù)更新、員工心態(tài)等，根據(jù)組織發(fā)展的需要進(jìn)行挑戰(zhàn)性的開拓?？傊?，從人事管理到人力資源管理是一次思想上的創(chuàng)新，它們的差別并非僅僅是形式的，而是有本質(zhì)的區(qū)別。2.2人力資源管理的內(nèi)容人力資源管理服務(wù)于企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，是一系列管理環(huán)節(jié)的綜合體。人力資源管理的主要內(nèi)容包括以下幾方面：2.2.1人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)為適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化，依據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略，并充分考慮員工的期望而制定的企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的綱領(lǐng)性長遠(yuǎn)規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)的重要指南，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，也是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施的有效保障。2.2.2人力資源管理的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)崗位分析與崗位評(píng)價(jià)是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作。崗位分析就是對(duì)企業(yè)所有工作崗位的特征和任職要求進(jìn)行界定和說明，崗位分析的結(jié)果是形成每一個(gè)工作崗位的職位描述、任職資格要求、崗位業(yè)務(wù)規(guī)范；崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)各工作崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行評(píng)估和判斷，崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果是形成企業(yè)不同工作崗位的工資體系。崗位分析和崗位評(píng)價(jià)就如一個(gè)產(chǎn)品的說明書和產(chǎn)品標(biāo)價(jià)，使員工“明明白白工作”、“清清楚楚拿錢”。2.2.3人力資源管理的核心業(yè)務(wù)包括招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理。招聘是人力資源管理核心業(yè)務(wù)的首要環(huán)節(jié)，它是企業(yè)不斷從組織外部吸納人力資源的過程，它能保證組織源源不斷的人力資源需求；培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要手段，它包括對(duì)員工的知識(shí)、技能、心理素質(zhì)等各方面的培訓(xùn)，它是企業(yè)提升員工素質(zhì)的重要保障；績效考核是指運(yùn)用科學(xué)的方法和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工完成工作數(shù)量、質(zhì)量、效率及員工行為模式等方面的綜合評(píng)價(jià)，從而進(jìn)行相應(yīng)的薪酬激勵(lì)、人事晉升激勵(lì)或者崗位調(diào)整，績效考核是實(shí)施員工激勵(lì)的重要基礎(chǔ)；薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)極為重要的方面，它主要包括薪酬制度與結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)、員工薪酬的計(jì)算與水平的調(diào)整、薪酬支付等內(nèi)容，它是企業(yè)對(duì)員工實(shí)施物質(zhì)激勵(lì)的重要手段。2.2.4人力資源管理的其他工作企業(yè)人力資源管理還包括其他一些日常事務(wù)性業(yè)務(wù)內(nèi)容，如人事統(tǒng)計(jì)、員工健康與安全管理、人事考勤、人事檔案管理、員工合同管理等。2.3人力資源管理的意義在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高市場競爭力的需要，也是一個(gè)國家、一個(gè)民族、一個(gè)地區(qū)、一個(gè)單位長期興旺發(fā)達(dá)的重要保證，更是一個(gè)現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會(huì)、改造社會(huì)的重要措施。目前，“科教興國”、“全面提高勞動(dòng)者的素質(zhì)”等國家的方針政策，實(shí)施上，談的是一個(gè)國家、一個(gè)民族的人力資源開發(fā)管理。只有一個(gè)國家的人力資源得到了充分的開發(fā)和有效的管理，一個(gè)國家才能繁榮，一個(gè)民族才能振興。在一個(gè)組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開發(fā)人才等，才能促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。針對(duì)個(gè)人，有個(gè)人潛能開發(fā)、技能提高、適應(yīng)社會(huì)、融入組織、創(chuàng)造價(jià)值，奉獻(xiàn)社會(huì)的問題，這都有賴于人力資源的管理。我們不從宏觀層面和微觀層面，即國家和個(gè)人來談人力資源管理，而是從中觀層面，即針對(duì)企業(yè)組織來談現(xiàn)代人力資源管理。因此，我們更為關(guān)注現(xiàn)代人力資源管理對(duì)一個(gè)企業(yè)的價(jià)值和意義。在這里，我們認(rèn)為現(xiàn)代人力資源管理對(duì)企業(yè)的意義，至少體現(xiàn)在以下幾方面：（1）企業(yè)決策層。人、財(cái)、物、信息等，可以說是企業(yè)管理關(guān)注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領(lǐng)，綱舉才能目張。（2）對(duì)人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動(dòng)性的“主體”，如何制定科學(xué)、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠(yuǎn)都是人力資源管理部門的課題。（3）對(duì)一般管理者。任何管理者都不可能是一個(gè)“萬能使者”，更多的應(yīng)該是扮演一個(gè)“決策、引導(dǎo)、協(xié)調(diào)”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務(wù)工作，更需要培訓(xùn)下屬，開發(fā)員工潛能，建立良好的團(tuán)隊(duì)組織等。（4）對(duì)一個(gè)普通員工。任何人都想掌握自己的命運(yùn)，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標(biāo)、價(jià)值觀念是什么、崗位職責(zé)是什么、自己如何有效地融入組織中、結(jié)合企業(yè)組織目標(biāo)如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設(shè)計(jì)自己的職業(yè)人生等，這是每個(gè)員工十分關(guān)心，而又深感困惑的問題。我們相信現(xiàn)代人力資源管理會(huì)為每位員工提供有效的幫助。

第三章凌源市盛達(dá)食品有限公司簡介3.1凌源市盛達(dá)食品有限公司概況凌源市盛達(dá)食品有限責(zé)任公司坐落于凌源市大河北鄉(xiāng)宋杖子村，始建于1986年，一期工程擴(kuò)建于2007年，二期工程擴(kuò)建于2008年，主要從事各種水果、部分農(nóng)產(chǎn)品深加工，屬于農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化中的深加工項(xiàng)目。公司是東北三省最大的果品加工企業(yè)。目前，盛達(dá)有限公司已被朝陽市列為農(nóng)業(yè)化龍頭企業(yè)和扶貧龍頭企業(yè)，2011年1月被遼寧省評(píng)為首批林業(yè)產(chǎn)業(yè)化龍頭企業(yè)。3.2凌源市盛達(dá)食品有限公司人力資源方面現(xiàn)狀凌源市盛達(dá)食品有限責(zé)任公司的人力資源管理制度，仍然沿用傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)中的辦法對(duì)人進(jìn)行管理，沒有一支具有專業(yè)知識(shí)的人力資源管理隊(duì)伍，人力資源部門工作人員缺乏綜合工作能力。其弊端是：行政管理代替資源式管理，人力沒有取得資源地位；沒有測(cè)量人力資源的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，也很難有權(quán)利根據(jù)市場變化調(diào)整公司內(nèi)部的職位結(jié)構(gòu)、人員結(jié)構(gòu)和報(bào)酬結(jié)構(gòu)。從領(lǐng)導(dǎo)者方面看，對(duì)人力資源管理的重要性仍然是“嘴上喊得響”，真正進(jìn)行人力資源管理投資的少。例如，中海發(fā)展股份有限公司雖然采用勞動(dòng)合同用工制，但其簽訂合同期限一般較長，合同期滿也無相應(yīng)的考核制度，無法對(duì)是否繼續(xù)聘用做出決策，經(jīng)常都是無條件續(xù)約。勞動(dòng)者的聘用合同制形同虛設(shè)，使得大量低素質(zhì)、低層次的人員滯留于企業(yè)。在工資管理上，同樣明顯缺乏激勵(lì)性。只要企業(yè)有效益，員工干好干壞都能升工資，對(duì)員工的業(yè)績考核，多流于形式，缺乏硬性指標(biāo)的約束，效率與公平失衡，工資的激勵(lì)作用蕩然無存，造成對(duì)人力資源的激勵(lì)不足，分配上平均主義依然嚴(yán)重，人員的勞動(dòng)生產(chǎn)率不高，優(yōu)秀人員的流失率增大。引進(jìn)人才、選拔人才、培養(yǎng)人才、激勵(lì)人才、充分調(diào)動(dòng)人才的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，這些是人力資源管理部門的重要工作。但是中海發(fā)展股份有限公司多年來，對(duì)物質(zhì)資源的重視超過對(duì)人力資源的重視。例如，企業(yè)培訓(xùn)工作，還沒有從開發(fā)人的能力的角度，制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來發(fā)展需要的人才規(guī)劃。常常是因?yàn)樯霞?jí)有要求，不得不送出去培訓(xùn)，結(jié)果是形式重于實(shí)質(zhì)，效果不佳，究其原因乃是覺得不培訓(xùn)，也能勝任工作。

第四章盛達(dá)食品有限公司人力資源管理存在的問題4.1薪酬水平低，很難留住員工由于最近幾年經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，社會(huì)人均收入水平大幅度提高，而盛達(dá)食品有限公司員工收入的增長滯后于社會(huì)人均收入增長的幅度。公司經(jīng)濟(jì)效益好時(shí)，員工的工資收入就較高，而且還有一定數(shù)量的獎(jiǎng)金，員工有較強(qiáng)的安全感的滿足感，對(duì)外人講起來也比較自豪，工作積極性非常高，同時(shí)也能夠吸引新員工或高級(jí)人才加入公司。當(dāng)公司效益不好時(shí)，特別是2004年上半年，生產(chǎn)任務(wù)嚴(yán)重不足，企業(yè)面臨間歇性生產(chǎn)，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益嚴(yán)重下滑。大部分員工的月平均收入僅為1500元左右，員工生活困難，特別是剛參加工作的大學(xué)生畢業(yè)生，生活更加困難。因此，員工的生活水平下降，安全感就沒有了，對(duì)企業(yè)的信心大大降低，員工流失數(shù)量明顯增多，特別是具有較高專業(yè)技術(shù)水平和管理骨干大量流失。例如，2003年入公司的50名大專以上學(xué)歷的員工，半年多時(shí)間就有幾乎一半的人與公司解除勞動(dòng)合同。在生產(chǎn)分廠從事特種作業(yè)或關(guān)鍵崗位的員工，由于收入較低，而自身又擁有專業(yè)技能，社會(huì)需求較好，門路較寬，員工大量流失。還有部分人員“身在曹營心在漢”，公司對(duì)他們的吸引力急劇下降，對(duì)企業(yè)的發(fā)展失去希望和信心，這部分人早晚也會(huì)離開企業(yè)自尋出路。4.2缺乏對(duì)員工系統(tǒng)、全面的培訓(xùn)盛達(dá)有限公司忽視了對(duì)員工的職業(yè)培訓(xùn)。凌源盛達(dá)食品有限公司由于生產(chǎn)經(jīng)營狀況的原因，在這方面的資金投入有限，對(duì)員工的培訓(xùn)，對(duì)教育培訓(xùn)費(fèi)的投入較少、對(duì)于管理人員的培訓(xùn)一般也是被動(dòng)的，這兩年參加培訓(xùn)的人越來越少，因?yàn)榻?jīng)過培訓(xùn)的人，很多因?yàn)椴煌脑螂x開公司，使得公司領(lǐng)導(dǎo)更加寒心，對(duì)此更加不感興趣，不舍得成本去培養(yǎng)人才。公司對(duì)于人員培訓(xùn)這件事情的認(rèn)識(shí)和觀念上是比較落后的，沒有系統(tǒng)的培訓(xùn)管理體系，尤其是對(duì)青年骨干員工缺乏全面、系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃，員工的素質(zhì)難以得到有效的提高，企業(yè)的后備力量缺乏，企業(yè)缺乏長久的競爭力和發(fā)展的后勁。盛達(dá)有限公司在招聘時(shí)，也要求應(yīng)聘人員在應(yīng)聘崗位上要具有一定的工作經(jīng)驗(yàn)，以此為公司省下員工培訓(xùn)的費(fèi)用。然而沒有得到正規(guī)培訓(xùn)的人員，雖然在短期內(nèi)不會(huì)出現(xiàn)太大問題，但是隨著時(shí)間的推移，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)業(yè)績的要求以及員工自身能力的不足促使員工的流動(dòng)性增大，導(dǎo)致老板對(duì)培訓(xùn)產(chǎn)生顧慮不愿意在培訓(xùn)上進(jìn)行大量的資金投入，長此以往形成一個(gè)惡性循環(huán)公司效益以及員工素質(zhì)始終得不到提高。4.3缺乏有效的考評(píng)和激勵(lì)機(jī)制從1986年建立公司以來，。公司人員的思想觀念相對(duì)落后，企業(yè)對(duì)人員的管理還停留在傳統(tǒng)的人事管理上，“以人為本”的先進(jìn)人力資源管理思想，還沒有被理解和接受。對(duì)于影響員工工作積極性和主動(dòng)性的績效考評(píng)和激勵(lì)措施則沒有列入人力資源部的職責(zé)范圍之內(nèi)。但是，從公司的具體情況來看，這部分的職能還是存在的，只是通過不同的職能部門來實(shí)施。例如，由公司生產(chǎn)部根據(jù)生產(chǎn)計(jì)劃和生產(chǎn)任務(wù)的完成情況，制定的獎(jiǎng)金考核方案，針對(duì)工藝指標(biāo)制定的小指標(biāo)競賽方案，都是通過生產(chǎn)部進(jìn)行考核的。但是對(duì)于企業(yè)的生存至關(guān)重要的市場營銷部，直到目前還沒有進(jìn)行過報(bào)酬與業(yè)績的掛鉤，一直實(shí)行固定工資，和其他部門工作人員拿一樣的工資。從公司的整體情況看，沒有形成一套比較完整、客觀公正、可操作性強(qiáng)的員工業(yè)績考評(píng)體系，對(duì)員工的工作好壞，往往只是憑借領(lǐng)導(dǎo)的主觀印象，沒有具體的可以量化的標(biāo)準(zhǔn)，特別是對(duì)于老員工的工作績效的認(rèn)定，更是由領(lǐng)導(dǎo)的感覺來決定了。由于這樣的考評(píng)結(jié)果缺乏公允和大家的認(rèn)同，基于此制定的獎(jiǎng)懲、晉升等的方案的意見更大。如每年年終的先進(jìn)評(píng)選經(jīng)常意見紛紛，人人都覺得自己夠條件，但評(píng)選是有比例的，肯定不會(huì)是人人都先進(jìn)，最后只好要么輪流坐莊，要么是投票選舉，這樣以來，主觀性就更強(qiáng)了，結(jié)果只能是不歡而散，評(píng)選先進(jìn)的意義大打折扣。而對(duì)于職務(wù)的晉升，情況可能更糟，工作業(yè)績、工作能力等往往不是主要因素，與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的親疏，是否討領(lǐng)導(dǎo)喜歡等成為決定是否升職的重要砝碼，一心一意踏實(shí)工作的人在升職時(shí)成了被遺忘的角落。

第五章盛達(dá)食品有限公司人力資源管理問題的解決對(duì)策5.1加強(qiáng)薪酬管理，提高薪酬水平凌源市盛達(dá)食品有限責(zé)任公司近年來，人均收入增長緩慢，有時(shí)工資會(huì)因?yàn)闃I(yè)績不好而減少，使員工的安全感大大降低，對(duì)企業(yè)的感情和歸屬感大打折扣，員工積極性受到很大的挫傷。公司當(dāng)前的首要事情就是要想方設(shè)法保證員工工資不降低。事實(shí)上，公司員工的要求不是太高，只要能夠保證收入不降低，員工是可以與企業(yè)同甘共苦、共渡難關(guān)的。首先，公司要保證員工工資不降低，這點(diǎn)企業(yè)是可以做到的。只要領(lǐng)導(dǎo)重視，從每月的流動(dòng)資金中擠出一部分，節(jié)約生產(chǎn)成本和各項(xiàng)開支，并不是太困難的事。財(cái)務(wù)部要在規(guī)定的時(shí)間留出足夠的資金，?？顚Ｓ?，保證發(fā)放。其次。公司不能一直按照這種方式發(fā)放工資，應(yīng)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營狀況兌現(xiàn)對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)制定的節(jié)約指標(biāo)和生產(chǎn)任務(wù)考核要嚴(yán)格執(zhí)行，對(duì)生產(chǎn)管理好的給予獎(jiǎng)勵(lì)，不好的給予處罰。這樣不需要多少資金就能提高員工的工作積極性，形成良好的競爭、節(jié)約氛圍。公司通過節(jié)約生產(chǎn)成本和加強(qiáng)生產(chǎn)管理，能夠大大提高產(chǎn)量，并提升利潤空間。最后，企業(yè)的工會(huì)組織和各單位黨群組織要拿出時(shí)間和精力，積極組織員工家屬從事各種經(jīng)營和鼓勵(lì)員工利用業(yè)余時(shí)間從事第二產(chǎn)業(yè)，改善生活條件。要關(guān)注員工的家庭生活，對(duì)有特殊困難的員工，要多關(guān)心、慰問，并給以切實(shí)的幫助。5.2加強(qiáng)員工培訓(xùn)，提高員工素質(zhì)要加強(qiáng)企業(yè)的員工培訓(xùn)，提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持一切為了生產(chǎn),一切為了經(jīng)濟(jì)效益的原則來進(jìn)行員工培訓(xùn)。具體措施如下：（1）建立新的培訓(xùn)管理體制，做到員工培訓(xùn)的人事、勞資、培訓(xùn)的三位一體，“培訓(xùn)——考核——使用——待遇”四結(jié)合，三個(gè)部門各司其職，協(xié)調(diào)配合，使企業(yè)的培訓(xùn)管理工作系統(tǒng)化，從而提高員工培訓(xùn)的效率和員工參加培訓(xùn)的積極性；（2）做好企業(yè)培訓(xùn)的合理規(guī)劃，提高企業(yè)員工培訓(xùn)的目的性，完善企業(yè)人員配置。企業(yè)根據(jù)自身的實(shí)際情況，確定合理的培訓(xùn)層次和規(guī)模，形成合理的人才結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)企業(yè)真正需要的人才；（3）開展多種形式的培訓(xùn)工作，針對(duì)不同的對(duì)象，選擇不同的渠道，合理安排不同的培訓(xùn)時(shí)間和培訓(xùn)形式。對(duì)企業(yè)具有較好基礎(chǔ)的人員進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)，作為高層管理人員的后備力量，可以采用脫產(chǎn)、在職培訓(xùn)等較為正規(guī)和高層次的培養(yǎng)方式；對(duì)企業(yè)的基層管理人員、技術(shù)人員和操作人員可以通過崗位輪換等方式，充分發(fā)揮基層員工的能力，培養(yǎng)基層員工全面了解和掌握生產(chǎn)和管理能力，從而可以使員工找到更適合自己的崗位和空間，避免崗位員工從入廠到退休“從一而終”，而對(duì)其它崗位一無所知的局面；（4）轉(zhuǎn)變觀念，增加員工培訓(xùn)投入。樹立人力資源是最大的生產(chǎn)性投資、人力資本投資能帶來其他資本投資不可比擬的巨大效益的觀念，從企業(yè)的利潤中提取不低于員工工資總額的1．5%的員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，?？顚Ｓ?，由員工教育處掌握，財(cái)務(wù)部監(jiān)督，為企業(yè)的員工培訓(xùn)提供資金保障；（5）建立、完善員工培訓(xùn)的激勵(lì)和約束機(jī)制，對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的人才管好、用好、使員工參加培訓(xùn)后學(xué)有所用，在員工的提拔、任用上優(yōu)先考慮受過培訓(xùn)的員工。5.3建立健全有效的員工考評(píng)和激勵(lì)機(jī)制盛達(dá)食品有限公司在選人、用人決策方面應(yīng)加強(qiáng)民主，做到“公平、公正、公開”。公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)規(guī)劃所要完成的目標(biāo),設(shè)立目標(biāo)績效考核小組?？己诵〗M圍繞企業(yè)總體目標(biāo),針對(duì)各部門職責(zé)確定各部門考核指標(biāo),進(jìn)行月度考核。在員工考核方面可推行工作日志考核法。首先,有各相關(guān)部門制定考核細(xì)則,每月根據(jù)審定的考核細(xì)則對(duì)各部門進(jìn)行考核。在具體執(zhí)行過程中,對(duì)個(gè)別部門因客觀情況發(fā)生變化需調(diào)整的指標(biāo)按照規(guī)定程序可以進(jìn)行目標(biāo)修訂。對(duì)考核指標(biāo)完成情況及時(shí)進(jìn)行溝通,被考核部門根據(jù)實(shí)際可陳述意見,提出自己的困難以及需要上級(jí)解決的問題,切實(shí)掌握實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展情況,并發(fā)現(xiàn)工作的不足之處,找出解決問題的途徑并加以解決,改進(jìn)下一步工作?？己私Y(jié)果與部門薪酬和個(gè)人薪酬直接掛鉤。為增強(qiáng)考核的透明度、公平性,將考核結(jié)果、各種獎(jiǎng)罰及領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)部門對(duì)績效的點(diǎn)評(píng),及時(shí)公布,這樣,不但及時(shí)肯定了成績,還有利的激勵(lì)了被考核者。在工資和獎(jiǎng)金發(fā)放方面，增加透明度，避免“暗箱操作”，取得員工們的信任，打消員工們的猜疑。對(duì)企業(yè)重點(diǎn)培養(yǎng)的管理人員和高層技術(shù)人員，一方面加強(qiáng)思想教育，讓他們忠于企業(yè)，在企業(yè)內(nèi)建功立業(yè)；一方面提高他們的待遇和地位，重視他們的作用；再就是訂勞動(dòng)合同，使他們受法律的約束。首先要做到思想留人、待遇留人、事業(yè)留人，從而避免企業(yè)大力培養(yǎng)的人才流失。

結(jié)束語通過這段時(shí)間的學(xué)習(xí)人力資源方面的相關(guān)知識(shí)，我懂得人力資源的開發(fā)與管理機(jī)制是企業(yè)核心競爭力的重要方面，結(jié)合企業(yè)具體實(shí)際，嫁接引入現(xiàn)代先進(jìn)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)已是勢(shì)在必行。我們要樹立人力資源是第一資源，人才是人力資源的核心力量的新理念。首先，在本文中，我通過第二章節(jié)的人力資源管理理論的深入學(xué)習(xí)，結(jié)合第三章凌源盛達(dá)食品有限公司人力資源方面的現(xiàn)狀分析，在第四章節(jié)中找出盛達(dá)食品有限公司在人力資源管理方面存在的問題，并在第五章對(duì)盛達(dá)有限公司在人力資源管理方面存在的問題提出解決對(duì)策。綜合整篇文章，我體會(huì)到，高度重視人力資源有利于企業(yè)改革與發(fā)展，同時(shí)能夠吸引人才，留住人才，合理使用人才，培養(yǎng)和開發(fā)優(yōu)秀人才，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)經(jīng)營者、專業(yè)技術(shù)人員和廣大職工積極性的國有企業(yè)人力資源管理新機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展,使公司上下齊心協(xié)力共同開創(chuàng)美好的未來。其次，針對(duì)盛達(dá)食品有限公司在人力資源管理方面存在的這些問題，如果公司領(lǐng)導(dǎo)下定決心改革，一定會(huì)改變?nèi)肆Y源管理這方面現(xiàn)狀，從而使公司健康穩(wěn)步發(fā)展。最后，此次研究的是盛達(dá)食品有限公司人力資源管理方面的內(nèi)容，當(dāng)然還有很多地方值得研究和學(xué)習(xí)，如果有機(jī)會(huì)希望能夠?qū)ζ溥M(jìn)行深入的了解。參考文獻(xiàn)[1]吳德慶，馬月才編著．管理經(jīng)濟(jì)學(xué)[M]．北京：中國人民大學(xué)出版社，2008[2]余凱成．人力資源管理．[M].北京：企業(yè)管理出版社，2010[3]邢以群．管理學(xué)．[M].浙江：浙江大學(xué)出版社，2006[4]張德，陳國權(quán)．組織行為學(xué)．[M.].北京：清華大學(xué)出版社，2010[5]余凱成主編．人力資源開發(fā)與管理．[M].北京：企業(yè)管理出版社2011[6]張德主編．組織行為學(xué)[M]．北京：高等教育出版社，2010[7]張德．人力資源管理．[M].北京：清華大學(xué)出版社，2011

致謝通過努力的學(xué)習(xí)和設(shè)計(jì)，畢業(yè)設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)即將結(jié)束。在老師及同學(xué)們的幫助下，我順利的完成了畢業(yè)設(shè)計(jì)的全部任務(wù)。因此，在此我對(duì)在畢業(yè)設(shè)計(jì)期間給予我?guī)椭睦蠋熀屯瑢W(xué)表示深深的感謝?；厥自谡撐牡膶懽鬟^程中，得到了許多人的幫助，給予我在知識(shí)和精神上的鼓勵(lì)。讓我這篇論文能夠從醞釀然后付諸實(shí)踐調(diào)查最后形成文章，借此機(jī)會(huì)，向他們表示我由衷的感激之情！畢業(yè)論文能夠順利進(jìn)行，首先要感謝的便是我的指導(dǎo)教師，感謝您對(duì)我的教誨、幫助和鼓勵(lì)。老師治學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)、博學(xué)多識(shí)，在論文修改方面給我的細(xì)心幫助和指導(dǎo)，正是在老師的悉心指導(dǎo)和耐心修改下，我的論文才得以完稿。基于單片機(jī)和DSP的卷繞控制器數(shù)據(jù)采集和通訊設(shè)計(jì)基于MSP430單片機(jī)的柴油發(fā)電機(jī)監(jiān)控器的設(shè)計(jì)基于CPLD/FPGA和單片機(jī)的爆速儀設(shè)計(jì)基于單片機(jī)控制的晶閘管中頻感應(yīng)電源的研制基于十六位單片機(jī)的電力設(shè)備故障在線監(jiān)測(cè)裝置的設(shè)計(jì)與算法研究基于SPCE061A單片機(jī)的語音識(shí)別系統(tǒng)的研究基于PIC單片機(jī)的生物機(jī)能實(shí)驗(yàn)裝置的研究基于MotorolaMC68HC08系列單片機(jī)演示系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)基于TCP/IP協(xié)議的單片機(jī)與INTERNET互連的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)基于嵌入式實(shí)時(shí)操作系統(tǒng)和TCP/IP協(xié)議的單片機(jī)測(cè)控系統(tǒng)AVR8位嵌入式單片機(jī)在車載全球定位系統(tǒng)顯示終端中的應(yīng)用基于AVR單片機(jī)的250WHID燈電子鎮(zhèn)流器的研究基于單片機(jī)的TCP/IP技術(shù)研究及應(yīng)用基于P87C591單片機(jī)的CAN總線應(yīng)用層協(xié)議的研究基于單片機(jī)實(shí)現(xiàn)對(duì)二級(jí)倒立擺的控制C8051FXXX系列單片機(jī)仿真器的研制基于80C196MC單片機(jī)控制的變頻調(diào)速及配料控制系統(tǒng)的應(yīng)用研究基于單片機(jī)的膠印機(jī)控制系統(tǒng)開發(fā)研究基于凌陽單片機(jī)的二次壓降全自動(dòng)測(cè)量儀的研制基于單片機(jī)的超聲測(cè)距系統(tǒng)基于MOTOROLA單片機(jī)的專用電池組智能充電儀全站儀動(dòng)態(tài)測(cè)量的研究以及其與單片機(jī)在軌道式龍門吊實(shí)時(shí)檢測(cè)中的應(yīng)用一種基于80C196KC單片機(jī)的新型電子負(fù)載的設(shè)計(jì)基于單片機(jī)的對(duì)講系統(tǒng)的研究開發(fā)基于單片機(jī)的微波加熱瀝青路面再生修復(fù)機(jī)溫度控制器的開發(fā)與研究基于單片機(jī)ATmega128的嵌入式工業(yè)控制器設(shè)計(jì)基于單片機(jī)的壓電閉環(huán)微位移控制系統(tǒng)的研究基于單片機(jī)的高壓靜電除塵整流設(shè)備的自動(dòng)監(jiān)控系統(tǒng)設(shè)計(jì)采用W78E58單片機(jī)的酸堿濃度檢測(cè)技術(shù)基于單片機(jī)的糧庫溫度監(jiān)控系統(tǒng)設(shè)計(jì)基于單片機(jī)控制的微型軸流式血泵外磁驅(qū)動(dòng)系統(tǒng)研究基于AVR單片機(jī)的電動(dòng)自行車控制系統(tǒng)研究基于PIC單片機(jī)的配電網(wǎng)綜合參數(shù)測(cè)控儀研究全自動(dòng)包裝機(jī)的單片機(jī)控制研究基于單片機(jī)系統(tǒng)的Java虛擬機(jī)研究與設(shè)計(jì)HYPERLINK"/deta