組織行為管理學(xué)（中國人民大學(xué)）

組織行為及其管理的使命

中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院

許玉林

組織行為管理的制度設(shè)計

是現(xiàn)代企業(yè)制度

理論與實(shí)踐的基礎(chǔ)

一項(xiàng)調(diào)查：

CEO關(guān)心的重要管理要素

調(diào)查時間：1989年

調(diào)查對象：20個國家

1500名高級經(jīng)理人

其中870名CEO

調(diào)查主題：2000年（下個世紀(jì)）那些管理要素

對企業(yè)的CEO最重要？

調(diào)查結(jié)果

個人行為管理技能

ll></a>.極強(qiáng)的想象能力98%1.制定經(jīng)營管理戰(zhàn)略78%

2薪.酬與績效掛鉤91%2.人力資源管理53%

3經(jīng).常與員工溝通89%3.市場營銷與銷售48%

4管.理人員的規(guī)劃85%4財.務(wù)管理24%

5.重視道德85%5.談判技巧24%

6.經(jīng)常與客戶溝通78%6.國際經(jīng)濟(jì)與政治19%

7.辭退不稱職員工71%7.科學(xué)與技術(shù)15%

8.獎勵忠誠的員工44%8.利用傳播媒介13%

9.保持重要的決策21%9.生產(chǎn)管理9%

10.重視傳統(tǒng)13%10.計算機(jī)技術(shù)7%

探索核心競爭力

2010年推動競爭優(yōu)勢的主要因素：

1、與供應(yīng)商和客戶的聯(lián)系

2、人力資源3、核心競爭力

4、有彈性的組織結(jié)構(gòu)5、高生產(chǎn)率

6、技術(shù)7、新產(chǎn)品/服務(wù)

8、低生產(chǎn)成本9、開放的新市場

10、采辦與供應(yīng)鏈管理11、財務(wù)工程

組織行為管理制度設(shè)計的五要素

戰(zhàn)略是組織形成與發(fā)展的指引和方向。

組織是實(shí)施戰(zhàn)略的載體；組織的產(chǎn)生是為了解決效率問題。

人力資源是支持組織達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的條件和資源保障

制度設(shè)計解決了組織發(fā)展過程中的管理提升問題

文化整合是組織管理的最高層次

戰(zhàn)略

人力資源

組織

制度管理

文化整合

組織行為管理制度設(shè)計的五要素

戰(zhàn)略？

戰(zhàn)略的要素

遠(yuǎn)景：發(fā)展的方向

目標(biāo)：明確的目標(biāo)

方法：執(zhí)行的方法

戰(zhàn)略的組成

企業(yè)戰(zhàn)略

怎樣完成

做什么才能實(shí)現(xiàn)

未來的目標(biāo)

可以做什么和

只能做什么

戰(zhàn)略實(shí)施

戰(zhàn)略規(guī)劃

戰(zhàn)略分析

GE戰(zhàn)略思維

戰(zhàn)略分析：高科技、服務(wù)與核心業(yè)務(wù)。

戰(zhàn)略規(guī)劃：四大戰(zhàn)略

全球化戰(zhàn)略

以服務(wù)為中心戰(zhàn)略；以并購和附加值服務(wù)推動企業(yè)的高速成長

六個西格瑪戰(zhàn)略

電子商務(wù)

戰(zhàn)略實(shí)施：C會議（業(yè)績質(zhì)詢體系）、人力資源獎懲和提升體系

企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展歷史

1900------1910年：規(guī)模

1910------1930年：科學(xué)管理

1930——1940年：人際關(guān)系管理

1940——1950年：組織功能結(jié)構(gòu)

1950——1960年：戰(zhàn)略規(guī)劃

1960——1970年：經(jīng)濟(jì)預(yù)測

1970——1980年：市場戰(zhàn)略與組織設(shè)計

1980------1990年：多元化階段

戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單元（SBU）：如事業(yè)部制

全面質(zhì)量管理

以客戶為導(dǎo)向

平衡記分（BS）：財務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營、學(xué)習(xí)與成長

附加值（EVA）

矩陣管理：平衡收益與風(fēng)險

1990——現(xiàn)在

全球化

信息技術(shù)

人力資源管理

組織文化

學(xué)習(xí)型組織

知識管理

組織？

舊組織和新組織的初步認(rèn)識

舊組織

新組織

一、舊組織的主要特點(diǎn)

可預(yù)測性和可依賴性

公平性

專業(yè)性

清楚的控制界線

典型組織模型:直線職能制

在穩(wěn)定環(huán)境中，以上特點(diǎn)是舊組織的優(yōu)勢。

但當(dāng)環(huán)境日益復(fù)雜和難以預(yù)測時.，舊組織的

不適應(yīng)性將越來越明顯。

二、新組織的主要特點(diǎn)

以團(tuán)隊為基礎(chǔ)

與供應(yīng)商和顧客有更密切的聯(lián)系

更扁平，對變革的反應(yīng)更加靈敏

在勞動力的構(gòu)成上更多樣化，在日益全球化

的經(jīng)濟(jì)中能更有效地運(yùn)作。

典型組織模型:事業(yè)部制和矩陣制

新組織五個基本特性

1、網(wǎng)絡(luò)性

認(rèn)為組織的基礎(chǔ)在于組織內(nèi)部的個體和群體之間，以及它們與組織環(huán)境的關(guān)

鍵成分之間的相互依賴性。在組織內(nèi)部強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊合作、信息共享；在組織和環(huán)境

的關(guān)系上強(qiáng)調(diào)與主要利益相關(guān)者建立密切的聯(lián)系。

必要性：

信息技術(shù)的可使用性日益提高

對顧客需求的快速反應(yīng)、創(chuàng)新需求的競爭加劇

盡可能有效率和有效果地利用外部資源

環(huán)境的易變性

2、扁平性

比舊組織更精干，具有更少的管理層次和更

寬的管理幅度。

必要性：

組織需要更迅速和靈活地對市場和技術(shù)方面

的變革作出反應(yīng)

信息技術(shù)的變化消除了對中層管理層次的需要

組織面臨著消減開支和提高生產(chǎn)率的強(qiáng)大壓力

3、靈活性

能夠?qū)蛦T、顧客和其他利益相關(guān)者的

多種需求做出靈活、公正的反應(yīng)。

必要性：

-日益激烈的競爭

-日益多樣化的勞動力

-日益復(fù)雜和不可預(yù)測的外部環(huán)境

4、多樣性

新組織需要調(diào)節(jié)多樣的觀點(diǎn)和方法、職業(yè)路

徑和誘引系統(tǒng)、界限中的人和政策，并對日

益多樣化的外部贊助者和利益相關(guān)者做應(yīng)答。

必要性：

勞動力正日益多樣化

更加需要創(chuàng)造性和創(chuàng)新性的方法來解決問題

有些組織具有不通的系統(tǒng)和文化，有些顧客

具有多種需求和方法

5、全球性/國際性

越來越多的新組織的網(wǎng)絡(luò)伸出了國界，新組

織應(yīng)該能夠在日益全球性的經(jīng)濟(jì)中有效地運(yùn)作。

必要性：

國際性運(yùn)輸和通信的成本大大降低

先進(jìn)的工業(yè)社會與新興的工業(yè)化社會之間日益

均衡化

市場全球化

成本在不同國家存在差異性

通過把網(wǎng)絡(luò)建在最重要的市場或技術(shù)中心，

可以提升公司的競爭力

三、組織的舊模型和新模型的特征比較

強(qiáng)調(diào)結(jié)果和產(chǎn)出

強(qiáng)調(diào)規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)程序

強(qiáng)調(diào)過程

強(qiáng)調(diào)結(jié)構(gòu)

扁平（管理層次少）

高聳（管理層次多）

決策在信息所在地做出

決策向下傳遞，信息向上流動

信息橫向和縱向流動

信息縱向流動

與環(huán)境結(jié)成緊密的網(wǎng)絡(luò)

與環(huán)境的關(guān)系由越界者處理

團(tuán)體是基本單位

個人職位是組織基本單位

新模型

舊模型

國際性

種族中心性

環(huán)境被看做是全球性的

按照所在的國家來定義環(huán)境

專門化和被聚焦的組織

專門化和被聚焦的個體

觀點(diǎn)和行為的多樣化

對行為強(qiáng)烈期望的單一強(qiáng)勢文化

適宜的評價和獎勵系統(tǒng)

標(biāo)準(zhǔn)化的評價和獎勵系統(tǒng)

職業(yè)路徑是靈活的、側(cè)向的

職業(yè)路徑是向上的、線性的

靈活的工作日，兼職很常見

固定工時和長工時

新模型

舊模型

四、組織的挑戰(zhàn)

理解未來組織的構(gòu)架

地方反應(yīng)性

跨邊境整合

跨文化溝通

國際性

利益相關(guān)者

沖突解決

傾聽/移情

多樣性

學(xué)習(xí)

勞動力管理

多項(xiàng)任務(wù)

靈活性

界限

誘因/職業(yè)

談判

扁平性

聯(lián)盟、合作/競爭

團(tuán)隊結(jié)構(gòu)

團(tuán)隊工作

網(wǎng)絡(luò)性

管理環(huán)境

管理組織

開發(fā)個人技能

人力資源？

什么是人力資源管理?

企業(yè)有效利用人力資源實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理過程。其中包

含實(shí)施人力資源管理的觀念、技術(shù)和方法。具體內(nèi)容包括：

工作分析公平就業(yè)人力

資源規(guī)劃

甄選面試勞動合同薪酬

福利

績效考核培訓(xùn)開發(fā)職業(yè)

安全

職業(yè)發(fā)展人員異動勞工

關(guān)系

人力資源管理的系統(tǒng)平臺.

組織與人力資源管理模型

人力資源政策

人與工作相適應(yīng)

工作績效

酒息度

勞

工

關(guān)

系

職

業(yè)

發(fā)

展

人

際

關(guān)

系

管

理

方

式

人

員

系

統(tǒng)

研

究

工

作

系

統(tǒng)

研

究

工

作

設(shè)

計

工

作

負(fù)

荷

工

作

方

法

規(guī)

早

制

度

監(jiān)

督

控

制

制度管理？

人力資源管理的制度體系

員工發(fā)展計劃：培訓(xùn)與開發(fā)、工作設(shè)計等。

員工保障計劃：職業(yè)安全、職業(yè)保障等。

員工管理計劃：選聘、任用、績效考核、人員流動等。

員工薪酬計劃：工資、福利、保險等。

員工工作制度：人員管理的規(guī)章、制度。

總經(jīng)理

人事行政總監(jiān)

人事行政副總

人

力

資

源

部

行

政

部

行

政

部

人

力

資

源

部

人力資源戰(zhàn)略管理

內(nèi)外環(huán)境

管理現(xiàn)實(shí)

組織變革

經(jīng)營者團(tuán)隊

發(fā)展規(guī)模

經(jīng)營戰(zhàn)略

企業(yè)文化

行業(yè)發(fā)展

人力資源戰(zhàn)略管理的思考模式

文化整合？

引例：

一艘即將沉沒的油輪上的船長，必須說服來自

不同國家的乘客棄船逃生。由于各國的文化不同

,船長按國籍將乘客分成小隊：

對英國人說一棄船逃生是很值得炫耀的事；

對法國人說一棄船是最聰明的人做的事；

對德國人說一這么做絕對是成熟的表現(xiàn)；

對意大利人說一這件事是絕對不能做的。

文化的要素

愿景：我們想成為什么？

使命：組織的愿景、共享的價值觀、信念、義務(wù)和存在的理由

1、存在的意義

2、事業(yè)領(lǐng)域

3、對利益相關(guān)者承擔(dān)的義務(wù)

宗旨：經(jīng)營者對利益相關(guān)者承擔(dān)的義務(wù)

價值體系：企業(yè)價值觀

企業(yè)箴言：文字上的文化

文化差異

羅夫斯蒂德文化對比研究

個人主義/集體主義：員工將自己視為個人或團(tuán)隊成員

權(quán)力差距：組織成員之間權(quán)力分配的差異性

回避不確定性：員工感受自身受到不確定性因素的影響

陽剛型/陰柔型：主導(dǎo)的價值觀包括：英雄主義、自主能力及物質(zhì)成功（陽

剛型）；或傾向于關(guān)系、照料、養(yǎng)育子女及天資（陰柔型）

羅夫斯蒂德文化緯度

個人主義權(quán)力差距較大

回避顯著陽剛

100

50

0

集體主義權(quán)力差距較小

回避不顯著陰柔

中國50

法國43

美國46

英國35

美國40

英德35

中國23

英德66

美國62

法國86

德國65

中國63

中國82

法國68

美國91

英國89

法國71

德國67

組織文化的本質(zhì)

組織成員共同的核心價值觀，它使組織獨(dú)具特色，并有別于其他組織，它包

含以下方面的內(nèi)容：

1、創(chuàng)新與冒險：組織在多大程度上鼓勵創(chuàng)新和冒險

2、注意細(xì)節(jié)：期望成員的行為縝密、善于分析

3、結(jié)果定向：注重結(jié)果而不是手段與過程

4、人際導(dǎo)向：決策在多大程度上考慮到結(jié)果對組織

成員的影響

5、團(tuán)隊定向：以團(tuán)隊而不是以個人來組織活動

6、進(jìn)取心：成員的進(jìn)取心和競爭性如何

7、穩(wěn)定性：組織活動重視維持現(xiàn)狀而非重視成長程度

組織文化的層次

物質(zhì)層：可以觀察到的組織結(jié)構(gòu)和組織過程等

支持性價值觀：包括戰(zhàn)略、目標(biāo)、質(zhì)量意識、指導(dǎo)哲學(xué)等

基本的潛意識假定：潛意識的、暗默的一些信仰、知覺、思想、感覺等

文化動力學(xué)：組織文化的創(chuàng)建

創(chuàng)始人的傾向性和假設(shè)

第一批成員從自己的經(jīng)驗(yàn)中領(lǐng)悟的東西

高層管理人員的示范作用

所有員工的一致性

創(chuàng)建者一員工的甄選一高層管理人員一社會化

（開始）（保持）（固化）

組織行為管理中

對人的思考準(zhǔn)則

八條圣經(jīng)

兩條主線

一個原則

組織管理的使命

重要的思考

組織與人力資源管理的核心命題：

找到企業(yè)所需要的人

——建立在契約基礎(chǔ)上的利益交換平臺

利益契約、社會契約、心理契約

如何讓人努力工作

——有效的激勵平臺

組織的發(fā)展與員工管理

在企業(yè)發(fā)展的不同階段員工的職業(yè)能力表現(xiàn)出相應(yīng)的適宜性發(fā)展

成長特征：

階段1:創(chuàng)造力成長（危機(jī)階段）

階段2：服從性成長（自主階段）

階段3：自主管理性成長（控制階段）

階段4：人際能力成長（官僚階段）

階段5：團(tuán)隊意識成長（新的危機(jī)階段）

組織發(fā)展過程五個階段的特征

管理人員報酬的重點(diǎn)

控制體系

高層管理風(fēng)格

組織結(jié)構(gòu)

管理的重點(diǎn)

階段5

階段4

階段3

階段2

階段1

類別

生產(chǎn)和推銷

非正式

個人主義和創(chuàng)業(yè)精神

市場結(jié)果

所有權(quán)

經(jīng)營的效率

集中式以及職能型

指導(dǎo)型

標(biāo)準(zhǔn)和成本中心

增加薪金和考績

擴(kuò)展市場

分散式以及地域型

授權(quán)型

報告和利潤中心

個人獎金

組織的整合

一線人員和產(chǎn)品組

計劃和投資中心

利潤分享和股票期權(quán)

解決問題和創(chuàng)新

矩陣團(tuán)隊

參與式

監(jiān)督式

共同目標(biāo)制定

團(tuán)隊獎金

一、管理的困惑

是激勵，還是控制？

（控制是人力資源管理最重要的原則）

誰的利益最大化？

（企業(yè)的，還是個人的）

物質(zhì)的，還是精神的？

（員工需要什么）

讓誰滿意，讓誰不滿意？

（滿意度是什么東西）

二、管理者行為

1、管理者的任務(wù)

經(jīng)營助手：經(jīng)營理念、方針、目標(biāo)。

管理業(yè)務(wù)：保證部門工作順利完成。

實(shí)施業(yè)務(wù)：業(yè)務(wù)的具體操作，

包括：重要的；

不可授權(quán)的；

下屬能力不能完成的。

2、管理者的關(guān)系

工作任務(wù)角色

目標(biāo)？

方法？

實(shí)行？

我——管理者的角色

我是誰？

我應(yīng)該如何做？

我是怎么做的？

他們----人際角色

領(lǐng)導(dǎo)？

同級？

下屬？

合作者？

客戶？

供應(yīng)商？

計戈U

控制

指揮

組織

協(xié)調(diào)

3、管理者的職能

十四項(xiàng)管理原則

1、勞動分工、2、權(quán)力與責(zé)任、

3、勞動紀(jì)律、4、統(tǒng)一指揮（命令統(tǒng)一）、

5、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)（即一項(xiàng)工作只能由一個人領(lǐng)導(dǎo)）、

6、個人利益服從整體利益、

7、員工的報酬、

8、集權(quán)（中）管理、

9、等級制度、10、良好的工作秩序、

11、公平管理、12、人員的穩(wěn)定、

13、創(chuàng)造性、14、團(tuán)隊精神

4、管理者的目的

完成工作目標(biāo)

提高工作績效

建立工作團(tuán)隊

提高員工對工作的滿意度

三、如何完成管理者的角色

1、建立工作規(guī)范

業(yè)務(wù)流程：能讓工作關(guān)系解決的問題，

不要依靠人的關(guān)系來解決。

2、建立工作績效評價體系

工作績效考核與工作績效改進(jìn)計劃的制

定和實(shí)施是管理者的重要職能

3、運(yùn)用管理技能執(zhí)行工作行為

1）了解自己

如何開發(fā)自身的管理才能?

2）了解管理者

管理和影響力？

3）了解管理的團(tuán)隊

團(tuán)隊是如何建成的？

4）組織激勵？

領(lǐng)導(dǎo)效能的影響因素

（1）領(lǐng)導(dǎo)所要解決的問題

6W理論：

What何事

Why何故

When何時

Where何地

Who何人

How如何

（2）領(lǐng)導(dǎo)效能的個人因素分析

我具備什么條件？什么

得到了利用？

我需要什么？

知識

技術(shù)

能力

個人品質(zhì)

能力

權(quán)力

聲望

時間

精力

資源

四、我們是如何影響員工的

權(quán)力和影響

什么是權(quán)力

權(quán)力是一種能代表（個人）資格的影響力，應(yīng)用

權(quán)力可以采取一定的形式影響他人的活動。

五、如何完成管理者的使命

?

《完》

組織行為學(xué)的發(fā)展歷史

許玉林

組織行為學(xué)簡介

組織行為學(xué)（又稱：組織行為管理學(xué)、管理心理學(xué)）是系統(tǒng)研究

組織中人的行為的學(xué)科；組織行為學(xué)的研究和應(yīng)用倡導(dǎo)以人為中心的現(xiàn)代管理觀

念，是人力資源管理的重要理論和實(shí)踐基礎(chǔ)。組織行為學(xué)主要關(guān)心管理實(shí)踐中兩

個核心命題-------是提高工作績效；二是提高人在工作中的滿意度。

為什么人是重要的經(jīng)營要素

企業(yè)的本質(zhì)——專業(yè)化的產(chǎn)物

企業(yè)生存的保障——競爭優(yōu)勢

企業(yè)的競爭優(yōu)勢——

資本：人力資本和非人力資本

特性：抵押和看護(hù)

人力資本的不可分割性決定了他的價值越高，流動性越強(qiáng)，管

理越難。

經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)：剩余控制權(quán)

剩余索取權(quán)

管理學(xué)的觀點(diǎn)：計劃、組織、指揮

協(xié)調(diào)、控制。

人力資源觀點(diǎn)：人與工作的匹配

組織行為觀點(diǎn)：工作績效

人的滿意度

組織行為學(xué)的研究：

組織中的個體行為；

組織中的群體行為；

組織中的領(lǐng)導(dǎo)行為；

組織中的激勵行為；

組織中的工作行為；

組織設(shè)計與組織發(fā)展（變革）；

組織文化與組織建設(shè)。

組織行為學(xué)的歷史演變

一、管理科學(xué)的發(fā)展歷史

1、早期管理

時間：十九世紀(jì)以前

手工業(yè)生產(chǎn)-----〉機(jī)器生產(chǎn)的轉(zhuǎn)變

生產(chǎn)力水平低、規(guī)模小、人數(shù)少

特點(diǎn)：簡單管理

工作專業(yè)化水平低

勞動效率低

2、科學(xué)管理

(時間：十九世紀(jì)末——二十世紀(jì)初)

代表人物：

泰勒(F.W.Taylor)美1856-------1915

生平：1874年小公司學(xué)徒,

1878年在一家鋼鐵公司作工，6年內(nèi)：

工人、領(lǐng)班、車間工長、車間主任、總

機(jī)械師、總工程師，因此有長期進(jìn)行工

廠管理的經(jīng)驗(yàn)

《科學(xué)管理原理》1911

例外管理：一般事務(wù)下屬處理，重要事務(wù)、未完成

計劃由主管來管理；

時間——動作分析；

計件工資制；

二者的側(cè)重點(diǎn)是一致的——

老板和工人實(shí)現(xiàn)最大的富?！?/p>

研究工資和發(fā)揮最佳能力的關(guān)系

1900年：著名的“搬鐵塊”實(shí)驗(yàn)（92磅的生鐵搬到車廂）

選出一個身體強(qiáng)壯的賓西法尼亞的荷蘭人叫

施密特進(jìn)行實(shí)驗(yàn)（“計件工資”、包干）

原來搬4.7-4.8噸一一〉1.15美元/噸

后來搬12.5噸一一〉1.85美元/噸，

方法：按照一定的工作要求去做

（搬一走一放一休息一搬一走一放一休息）

“鐵鍬實(shí)驗(yàn)”、“金屬切割”實(shí)驗(yàn)

泰勒的4條管理原則

給每個人工作的基本組成部分提出科學(xué)的工作方法

科學(xué)地挑選、培訓(xùn)、教育、培養(yǎng)工人

與工人熱忱合作，確保所做的工作符合已提出的科學(xué)原理

在管理者和工人之間基本實(shí)現(xiàn)工作與責(zé)任的對等分工，管理者承擔(dān)那些比工

人更具有適應(yīng)性的工作

法約爾（H.Fayol）法1841—1925

《工業(yè)管理與一般管理》1916

企業(yè)經(jīng)營有六種職能活動：

技術(shù)活動、商業(yè)活動、財務(wù)活動、

資金活動、會計活動、管理活動。

管理只是企業(yè)活動的一種

管理五個要素：計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制

十四項(xiàng)管理原則

1、勞動分工、2、權(quán)力與責(zé)任、

3、勞動紀(jì)律、4、統(tǒng)一指揮（命令統(tǒng)一）、

5、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)（即一項(xiàng)工作只能由一個人領(lǐng)導(dǎo)）、

6、個人利益服從整體利益、

7、員工的報酬、

8、集權(quán)（中）管理、

9、等級制度、10、良好的工作秩序、

11、公平管理、12、人員的穩(wěn)定、

13、創(chuàng)造性、14、團(tuán)隊精神

韋伯（M.Weber）德：1864—1920

《社會組織與經(jīng)濟(jì)組織理論》

官僚模型------種理想的組織結(jié)構(gòu)：組織必須

有等級，有分工，有體系，有權(quán)限,

有升遷制度，有紀(jì)律，有理性指導(dǎo)

原則

組織的特點(diǎn)：精確性、穩(wěn)定性、紀(jì)律性、可靠性

厄威克（L.Urwick）英1891—

《管理的要素》、《組織的科學(xué)原理》、

《管理備要》

組織的八原則：

目標(biāo)原則職責(zé)原則

組織階層原則控制廣度原則

專業(yè)化原則協(xié)調(diào)原則

明確性原則相符原則

克里克英

1937年與厄威克合編《管理科學(xué)論文集》

將古典管理理論系統(tǒng)化，提出：

管理七職能論（POPCORB）

計劃組織

人事指揮

協(xié)調(diào)報告

預(yù)算

由上可見，古典管理理論已經(jīng)形成了一整套管理思想和體系

3、現(xiàn)代管理時期（時間：二次世界大戰(zhàn)后）

管理科學(xué)：運(yùn)籌學(xué)、數(shù)量分析、系統(tǒng)論、決

策科學(xué)等在管理中的應(yīng)用

特點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)科學(xué)方法、

系統(tǒng)分析、

建立數(shù)學(xué)模型、

運(yùn)用計算機(jī)技術(shù)、

決策科學(xué)化、

不重視人

與管理科學(xué)并行發(fā)展的行為科學(xué)學(xué)派

人際管理學(xué)派——心理學(xué)、社會學(xué)

時間：二十世紀(jì)20年代開始于美國

系統(tǒng)管理學(xué)派

企業(yè)是一個開放的系統(tǒng)

時間：二十世紀(jì)70年代,

組織行為學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展

組織行為管理學(xué)是行為科學(xué)在管理中應(yīng)用的直接產(chǎn)物

一、行為科學(xué)觀念的產(chǎn)生：

古典管理不重視人的因素

人是生理的和社會的雙重實(shí)體

突出了人的重要性

二、霍桑實(shí)驗(yàn)：芝加哥西部電氣公司霍索思工廠

主持人

梅奧(E.Mayo,1880-1949),哈佛大學(xué)企業(yè)管理研究生院工業(yè)關(guān)系學(xué)研究室

主任，原籍澳大利亞

羅特列斯伯格(FJ.Roethelisberger1898-1974),哈佛商學(xué)院人類關(guān)系學(xué)教

授

W.B多哈姆，哈佛商學(xué)院人類關(guān)系學(xué)教授

時間：1927-1932年，分為三個階段

1、試驗(yàn)室照明實(shí)驗(yàn)(1924-1927)

研究目的：各種照明度對工作效率的作用

試驗(yàn)組(照明增加)：產(chǎn)量上升

對照組(照明如常)：產(chǎn)量也上升

有一組照明減少產(chǎn)量也增加

結(jié)論：認(rèn)為并非照明因素在起作用

2、繼電室裝配實(shí)驗(yàn)(1927-1932)

目的：工作條件與工作效率的關(guān)系

實(shí)驗(yàn)條件：不同的工作設(shè)計、工作日與工作周

期、工間休息、建立個人與團(tuán)隊的

工資制度

結(jié)果：產(chǎn)量上升30%

遲到缺勤率下降15.2%-3.5%

假設(shè)影響的因素：a）擺脫了疲勞感

b）去掉了單調(diào)感

c）增加了工資的刺激

d）改變了管理方法

實(shí)驗(yàn)假設(shè)基本上都被否定

主要原因：女工的態(tài)度有了變化，這與試驗(yàn)室

的自由氣氛、管理寬松、親近有關(guān)

最終結(jié)論：工人的自身感受、理解能力和態(tài)度

發(fā)生了變化，提高了工作效率

3、采訪研究（1928-1934）

通過談話讓工人發(fā)泄不滿

涉及人員21000名工人，尋求工人不滿意因素、需求等

后被發(fā)展為間接法，是心理學(xué)的一種很重要的研究方法

找出了一些工人的動機(jī)因素

4、觀察研究（1931-1932）------

銀行報務(wù)觀察室研究

十四個男性與監(jiān)督人員共同工作

結(jié)果：任何工作團(tuán)體都可構(gòu)成一個有固定行為

準(zhǔn)則的復(fù)雜社會組織，并享有正式組織

的感情需求一一非正式組織的研究（小

團(tuán)體研究）

整個實(shí)驗(yàn)最終結(jié)論：

工人并非“經(jīng)濟(jì)人”

個人的態(tài)度對行為起重要作用

管理人員的作用非常重要

團(tuán)結(jié)奮斗對達(dá)成組織目標(biāo)和滿足工人滿意度的作用

非正式組織的問題

霍桑實(shí)驗(yàn)的啟示：

社會心理因素

士氣問題

非正式組織問題

建立新型領(lǐng)導(dǎo)

三、心理技術(shù)學(xué)

斯騰（LW.Storn德國人）

勞動心理學(xué)的鼻祖

職業(yè)選拔、職業(yè)培訓(xùn)、疲勞問題、

勞動合理化問題

人一機(jī)關(guān)系問題

四、群體動力學(xué)：

其他心理學(xué)研究馬斯洛理論等

勒溫（K.Lewin德國人）

“場理論"B=f（P、E）

B：行為P：個人E：環(huán)境

用于群體動力的研究，

諸如：規(guī)范、溝通、領(lǐng)導(dǎo)等

五、社會測量理論

莫里諾(J.L.Moreno)

角色扮演的心理劇

廣泛的社會一心理調(diào)查為研究企業(yè)行為提供了工具

六、行為科學(xué)的正式提出

控制論的創(chuàng)始人維納開創(chuàng)了運(yùn)用多學(xué)科研究人類行

為

1949年在芝加哥大學(xué)開辦了一個跨學(xué)科大會，正式

命名為綜合性學(xué)科——行為科學(xué)：研究人的行為

1956年英國出版了第一期行為科學(xué)雜志

在上述基礎(chǔ)上，將行為科學(xué)的原理、研究應(yīng)用于管理，

出現(xiàn)了管理心理學(xué)一一組織行為學(xué)

七、組織行為管理學(xué)的產(chǎn)生

特征：研究組織中人的行為

管理哲學(xué)觀念發(fā)生了六個大的變化：

人性是壞的一一人性是好的

固定看人一一發(fā)展看人

回避對人的評價一一對人的承認(rèn)和肯定

不承認(rèn)人與人的差異一一人際之間有差異

叢單純職業(yè)和工作看人一一從整體看人

只注重人際之間的競爭一一人與人之間的合作

上述觀點(diǎn)是美國行為科學(xué)家坦南鮑姆和哈維斯提出的

行為科學(xué)的定義：

《美國：管理百科全書》

“行為科學(xué)是指運(yùn)用自然科學(xué)的實(shí)驗(yàn)和觀察方法，研究在自

然和社會環(huán)境中人（和低等動物）的行為的科學(xué)。公認(rèn)的行為科學(xué)包括心理學(xué)、

社會學(xué)、社會人類學(xué)以及其他科學(xué)中觀點(diǎn)與方法和這些科學(xué)相類似的學(xué)科。這些

學(xué)科在過去的二十年中越來越廣泛地應(yīng)用于研究工作環(huán)境中人的行為。”

組織行為管理學(xué)的基本范疇

一、定義：

組織行為管理學(xué)也叫管理心理學(xué)、組織管理學(xué)、組織心理學(xué)等

組織行為管理學(xué)是系統(tǒng)的研究一個組織中所有組織成員，包括個人、群體、

組織；以及組織與外部環(huán)境相互關(guān)系等多種行為的科學(xué)。

研究對象：

組織行為管理學(xué)的研究對象有兩個：

一是工作的績效（個體、領(lǐng)導(dǎo)、群體、組織、

決策、綜合績效）

二是對工作的滿意度（各層次員工的滿意度，

以及如何提高他們的滿意度）

工作績效與滿意度之間的關(guān)系一一激勵問題

心理學(xué)

政治學(xué)

人類學(xué)

社會心理學(xué)

社會學(xué)

學(xué)習(xí)/激勵/人格/知覺

培訓(xùn)/領(lǐng)導(dǎo)有效性

工作壓力/個體決策

績效評估/態(tài)度測量

員工選聘/工作設(shè)計

工作滿意度

群體動力學(xué)

工作團(tuán)隊設(shè)計

溝通/權(quán)力/沖突

群體間行為

正式組織理論

官僚主義/組織技術(shù)

組織變革/組織文化

行為改變/態(tài)度改變

溝通/群體過程

群體決策

比較價值觀

比較態(tài)度

跨文化分析

沖突/權(quán)力

組織內(nèi)政治

組織文化

組織環(huán)境

行為科學(xué)

產(chǎn)出

分析單位

貢獻(xiàn)

個體

組織系統(tǒng)

群體

組織行為學(xué)

的研究

組織中的個體行為

中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院

許玉林

組織管理中個體行為

知覺、社會知覺與認(rèn)知判斷

態(tài)度及其行為的改變

動機(jī)與需求的管理

個性的管理分析

—＞組織中的社會知覺

知覺用于社會判斷時即為社會知覺

類型：

對他人的知覺

對自我的知覺

對人際關(guān)系的知覺

對角色知覺、

對因果關(guān)系的知覺

哈里斯的窗戶

自我的認(rèn)識

知道不

知道

他知

人道

的

認(rèn)不

識知

道

組織中社會知覺的影響因素

環(huán)境的特性

1、社會滿意度

2、組織目標(biāo)

3、事件發(fā)生的地點(diǎn)

被知覺對象的特性

1、身體的表觀特性

2、語言的溝通

3、非語言的溝通

4、歸因?qū)傩?/p>

知覺者的特性

1、自我接受程度

2、知覺的結(jié)構(gòu)

3、反饋的顯著性

4、個人的經(jīng)驗(yàn)

他人的知覺

A

C

B

組織中的認(rèn)知判斷

一、印象的形成與認(rèn)知判斷

在社會知覺的基礎(chǔ)上，逐步形成印象，最后做出認(rèn)識結(jié)果上的判斷，這

是社會認(rèn)識的全部過程。

二、認(rèn)知對行為的影響

對自我的認(rèn)知可以提高對別人認(rèn)知的準(zhǔn)確性

接受自我的人可以更好地適應(yīng)人際關(guān)系

能有效地控制和改變自己的行為

認(rèn)知既是正確行為的開始，同時也是錯誤行為的開始

知覺的錯誤

社會知覺與認(rèn)知偏見

第一印象：觀看同一張照片，使用不同的指示語（罪犯或?qū)W者），對照片有

不同的評價

暈輪效應(yīng)：個別代替整體

評價一個人：聰明、靈巧、勤奮、堅定、

熱情（冷淡）

優(yōu)先和近因：管理者如何運(yùn)用信息

定式---成見

選擇認(rèn)知：只選擇對自己有利的認(rèn)知樂意的認(rèn)知

極端品質(zhì)加強(qiáng)判斷

信息整合作用

社會刻板效應(yīng)

選擇性：選擇知覺對象的某一特點(diǎn)產(chǎn)生夸大的傾向

成見（固定的常套性）：構(gòu)成認(rèn)知和實(shí)際情況之間的差距

社會刻板現(xiàn)象：以社會的價值規(guī)范為準(zhǔn)則

偏見：以點(diǎn)代全

二、態(tài)度及其行為的改變

什么是態(tài)度：

態(tài)度是個體對人或事所持有的一種具有持久而又一致的心理或行為的傾向。

態(tài)度的形成和改變決定著一個人的工作和生活方式，以及行為的表現(xiàn)。

態(tài)度---》動作----》行為

態(tài)度一一》語言一一》意見表述

態(tài)度的構(gòu)成因素：認(rèn)知、情感、行為

態(tài)度對認(rèn)知、行為的影響

態(tài)度與社會判斷

實(shí)驗(yàn)：英裔與法裔大學(xué)生對（五人十次）對

講英語和法語的人的評價

結(jié)論：1、同一個人用英語時收到較好的評價。

2、法裔學(xué)生更易高估英語對象

原因：英裔的社會地位高于法裔

態(tài)度對學(xué)習(xí)和接受事物的影響

態(tài)度與工作績效

勞勒一一波特模型（獎勵是中間變量）

工作效率

態(tài)度

成績

滿意

對獎勵

知覺的

公平性

獎內(nèi)在的

勵外在的

態(tài)度與價值觀

價值觀是態(tài)度的核心部分

1、價值觀是人對周圍事物是非、善惡、好壞、重

要性的評價、看法或傾向性

2、中心價值（長期）——社會規(guī)范

附加價值（短期）——根據(jù)一時需要、動機(jī)等

二者構(gòu)成了人的價值體系

價值的類型

1、人的價值分類

行為科學(xué)家格雷夫斯對企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行調(diào)查，按價

值觀和生活作為為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分析，最后從表現(xiàn)形

式上概括為七個等級

價值觀的等級越高，個性越成熟

1974年對此進(jìn)行實(shí)驗(yàn)對照，發(fā)現(xiàn)：

職工價值觀介于二——匕級之間

管理者價值觀介于六——匕級之間

斯普蘭格——人格的類型學(xué)說

經(jīng)濟(jì)型理論型

審美型宗教型

權(quán)力型社會型

2、企業(yè)或組織的價值分類（經(jīng)營管理價值觀）

1）最大利潤價值觀追求最大利潤

2）委托學(xué)說價值觀（二十世紀(jì)二十年代，

行為科學(xué)產(chǎn)生之前）

3）生活一一質(zhì)量價值觀

態(tài)度的形成與改變

形成

1、與個人欲望、需求及目標(biāo)的達(dá)成有關(guān)

滿足一一肯定的態(tài)度

阻礙一一否定的態(tài)度

2、與個人的認(rèn)知和信息來源、結(jié)果有關(guān)

3、個性的心理特性：動機(jī)、需求、興趣等等

人格決定態(tài)度，態(tài)度是個體差異的集中表現(xiàn)

4、社會因素

改變

改變是與原來的態(tài)度有關(guān)的：

強(qiáng)度的改變（一致性改變）——容易

性質(zhì)（方向）的改變——困難

1、從態(tài)度的特性來看：

1）態(tài)度形成得越早，越難改變一一時間性

2）態(tài)度越極端（強(qiáng)），越難改變一一極端性

3）一貫態(tài)度難改變-----貫性

4）態(tài)度的構(gòu)成越復(fù)雜（世界觀層次高），越難改變一一復(fù)雜性

5）三種因素越一致，越難改變-----致性

6）滿足性越高越不易改

7）價值性一一與個人價值關(guān)系密切的態(tài)度，不易改

2、從個體心理因素來看：

1）智力水平高，態(tài)度的主動性高

2）暗示接受強(qiáng)度高，易改變

3）女性較男性易改變

4）年輕人較老年人易改變

態(tài)度對改革的效應(yīng)：現(xiàn)代人是改革的支持者，支持改的態(tài)度不

變；時間的推移，歷史的要求改變，由于年齡的增大，態(tài)度難改，漸漸內(nèi)化成為

阻力

5）防衛(wèi)機(jī)制

6）能力發(fā)展水平主動性改變

3、從個體和團(tuán)體的關(guān)系看

認(rèn)同感問題：當(dāng)行為認(rèn)同、態(tài)度認(rèn)同、觀點(diǎn)認(rèn)同時，改變態(tài)度難

改變與認(rèn)同團(tuán)體不一致的態(tài)度

認(rèn)知失調(diào)論

弗斯汀格（1957）

認(rèn)知因素必須一致，否則消極態(tài)度出現(xiàn)

認(rèn)知因素包括：環(huán)境、個人及個人行為、認(rèn)識、

意見、信念等

如：1、我喜歡抽煙認(rèn)知因素A；

2、抽煙---癌認(rèn)知因素B

二者是不一致的

改變：1）改變A或B；

2）增加新的因素C：抽煙也有長壽的；

3）強(qiáng)調(diào)A或B的重要性

特點(diǎn)：認(rèn)為改變態(tài)度是自我認(rèn)知的調(diào)節(jié)過程

1959年實(shí)驗(yàn)：

干枯燥的工作，誘使被試說這些工作有意思令人十分愉快

A的報酬是20美元，B的報酬是1美元

結(jié)果：在被問及他們在多少程度上喜歡這些工作時，認(rèn)為最喜歡的是得到1

美元的被試

原因：不協(xié)調(diào)

得到20美元的人增加了一種認(rèn)識，因?yàn)槿鲋e得到了20美元，而1美元顯然

不能成為撒謊的報酬，因此要強(qiáng)調(diào)原來的認(rèn)知因素一一工作有意思

需要

心理

緊張

動機(jī)

目標(biāo)

導(dǎo)向

目標(biāo)

行為

達(dá)到

目標(biāo)

否

消極

行為

積極

行為

需要滿足

緊張消除

動機(jī)與需求的模式

新的需要

反饋

否

是

三、動機(jī)與需求的管理

需要理論

一、馬斯洛的需要理論

二、奧德基《ERG理論》（1967）

認(rèn)為人有三種需求：

生存（E）-----交往（R）------成長（G）

三、麥克雷蘭（Meclelland）的“成就需要論”

友誼需要——說明展示能力和成熟性

成就需要——?dú)w屬、愛、相互關(guān)系

權(quán)力需要——控制自己的工作和控制別人

測驗(yàn)麥理論：

1、你是否喜歡自己發(fā)現(xiàn)問題并加以解決的情景。

2、你是傾向于設(shè)置一個適度的目標(biāo)并達(dá)到它嗎？

3、你向要一個特殊的背景使你很好地工作嗎？

4、你花時間去考慮諸如如何設(shè)計你的職業(yè)，怎樣做

好工作，怎樣去完成一些重要工作嗎？

假如你yes1-4,你有較高的獲得性需要。

5、你需要尋求有社會交往機(jī)會多的工作或環(huán)境嗎？

6、你經(jīng)常思考你所處的人際關(guān)系嗎？

7、你認(rèn)為對人的感知是非常重要的嗎？

8、你試圖去修補(bǔ)已被破壞掉的人際關(guān)系嗎？

假如你yes5-8,你有較高的歸屬需要

9、你試圖去影響和控制別人嗎？

10、載群體中你力求領(lǐng)導(dǎo)地位嗎？

11、你喜歡說服他人嗎？

12、你的意見、力量、要求被別人接受嗎？

假如你yes9-12,你有較高的權(quán)力要求

四、個性的管理分析

個性是表現(xiàn)在一個人身上穩(wěn)定的心理特征的總和。

個性的心理構(gòu)成：

個體差異：

氣質(zhì)、能力、性格

心理傾向性：

需要、動機(jī)、興趣、理念、態(tài)度、行為選擇性

氣質(zhì)

氣質(zhì)是指一個人心理活動的動力特征，通常稱為性格或脾氣，主要表現(xiàn)在心

理活動的速度、強(qiáng)度、穩(wěn)定性上，氣質(zhì)更多的是先天的、神經(jīng)系統(tǒng)的表現(xiàn)特性。

氣質(zhì)的分類

多血質(zhì)——活潑型

膽汁質(zhì)——興奮型

粘液質(zhì)——安靜型

抑郁質(zhì)——抑制型

能力

能力是個人順利完成某種活動所必備的心理特征

分類：

1、一般與特殊

2、再造與創(chuàng)造

3、認(rèn)識與操作實(shí)踐

性格：

性格是個人對現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式

奧爾波特提出17593個描述性格的品質(zhì)詞匯

性格的發(fā)展理論（艾里克森）：

按不同的發(fā)展階段來管理

相應(yīng)的引導(dǎo)人物是：母親、父親、家庭、鄰居、學(xué)校的師生/伙伴和小團(tuán)體、

友人/異性/合作或競爭的同伴、一起工作或分擔(dān)家務(wù)的人們、人類

每一階段的成敗可能會成為今后性格發(fā)展的導(dǎo)向：如第一階段成功則是以后

社會信任的基礎(chǔ)，如失敗則可能造成今后的不信任心理

卡特爾的特性論：表面特性、根源特性

1、樂群性2、智慧性3、穩(wěn)定性

4、特強(qiáng)性5、興奮性6、恒定性

7、敢為性8、敏感性9、懷疑性

10、幻想性11、世故性12、憂慮性

13、實(shí)驗(yàn)性14、獨(dú)立性15、自率性

16、緊張性

好斗的喜怒無常易怒的

焦慮的嚴(yán)厲易動的

保守的

沖動的

文靜的

樂觀的

被動

主動

昆于思維

健談的

克制的易

受刺激

一團(tuán)和氣活潑的

鎮(zhèn)定的領(lǐng)袖的

抑郁膽汁

粘液多血汁

艾森克的理論：內(nèi)外向（E）、神經(jīng)性（N）

精神質(zhì)（P）、掩飾性（L）

阿吉里斯不成熟一成熟理論：評價個性的標(biāo)準(zhǔn)

不成熟

成熟

1、被動狀態(tài)〉主動狀態(tài)

2、依賴性獨(dú)立性

3、少量的行為復(fù)雜的行為

4、興趣淺薄、低興趣深刻、高

5、目光短淺遠(yuǎn)見卓識

6、從屬的地位、服從平等與優(yōu)越的地位

7、缺乏自我意識具有自我意識

無自知之明自我控制

評價中心技術(shù)

面談技術(shù)：生活經(jīng)歷、職業(yè)生涯、行為表現(xiàn)特征、

健康狀況等

人格評價：CPI、霍蘭德職業(yè)性向測驗(yàn)

管理評價：無領(lǐng)導(dǎo)討論、公文處理、角色扮演

CPI人格測量

第一類：支配性、社交能力、自信心的測量

支配性(DO)進(jìn)取能力(CS)

社交能力(SY)社交表現(xiàn)風(fēng)度(SP)

自我接受(SA)自我良好感(WB)

第二類：責(zé)任感、社會成熟度、、個人內(nèi)在特性的測量

責(zé)任感(RE)社會化(SO)

自我控制(SC)容忍性(TO)

重印象性(GI)同眾性(CM)

第三類：成就特性、智力效能的測量

從眾性成就(AC)獨(dú)立性成就(AI)

智力效能(IE)

第四類：心理傾向、行為方式的測量

心理傾向(PY)靈活性(FX)

女性化(FE)

霍蘭德的職業(yè)性向測驗(yàn)

職業(yè)性向分為六類:

現(xiàn)實(shí)型

調(diào)研型

藝術(shù)型

社會型

創(chuàng)新型

常規(guī)型

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

評價指標(biāo)——9級評價

123456

789

（1）自我堅持性（2）社交能力

（3）工作能力（4）情感特征

（5）智能水平（6）對群體的影響力

自我堅持性：自信心、精力、表達(dá)能力、成就導(dǎo)向

社交能力：交往性、合作性、應(yīng)變性、受納性

工作能力：條理性、責(zé)任心、慎重性

工作努力程度

情感特征：沖動性、情緒性、焦慮傾向

潛在的情感問題

智能水平：明智程度、辯才、興趣廣度

獨(dú)創(chuàng)性、社會知覺能力

對群體行為的影響力：

公文處理

評價內(nèi)容

計劃與組織能力：

1、組織計劃性2、工作程序性3、時間管理

控制能力:

1、監(jiān)督、控制2、目標(biāo)設(shè)置3、服從管理

授權(quán)能力

1、目標(biāo)2、工作重點(diǎn)3、工作明確4、內(nèi)容

分析能力：

1、認(rèn)識2、基本的關(guān)系3、信息的收集

4、信息的組織5、分析

判斷能力：

1、結(jié)論2、認(rèn)知/應(yīng)急性

3、統(tǒng)一性4、決定性

文字溝通能力：

1、語法2、拼寫3、清晰度4、見解

5、文字的組織6、恰當(dāng)、準(zhǔn)確

組織中的群體行為

中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院

許玉林

組織中群體行為

群體的行為特性

群體中的從眾行為與規(guī)范的形成

群體內(nèi)聚力的形成與作用

群體中的角色地位

群體的溝通與人際關(guān)系

一、組織中群體的行為特性

什么是群體

群體的概念必須包含以下兒個方面：

1、群體是不同的工作個體組成的

2、群體成員之間必須存在一定的社會-工作關(guān)系

3、群體成員應(yīng)具有相關(guān)的活動意識

4、屬于同一群體的成員彼此有思想、感情和情

緒上的交流

群體的類型

1、共同作用群體、協(xié)作群體、協(xié)調(diào)群體

——按群體成員彼此的依靠程度分

2、大群體與小群體——按規(guī)模分

3、工作群體與社會群體——按群體作用性質(zhì)分

4、正式群體與非正式群體——按結(jié)構(gòu)和功能分

非正式群體包括：

①橫向群體：組織層級相同、工作性質(zhì)不同

②縱向群體：同一組織內(nèi)部不同層級的人組成

③混合群體：由組織內(nèi)部各類人組成

非正式群體的特點(diǎn)：

①自發(fā)性：友誼、幫助、滿足社交需求

②不穩(wěn)定性

③中心人物作用大

④心理認(rèn)同感、歸屬感和內(nèi)聚力較強(qiáng)

⑤信息溝通快

⑥成員的重疊性（一個人可以是兒個非正式

群體的成員）

非正式群體的成因：

①心理或行為上的相互依賴或互補(bǔ)

②互相認(rèn)同（尤其是社會價值得不到承

認(rèn)時）

③性格、價值觀、興趣、個人經(jīng)歷、自

我認(rèn)識等相似

④工作與生活方式相似

⑤親朋關(guān)系

非正式群體的作用：

①歸屬行為：使所有人都有歸屬感

②加強(qiáng)溝通

③進(jìn)行個人或團(tuán)體決策；有困難總是尋求非正式

群體的幫助

④獲得心理上和社會價值的滿足

⑤促進(jìn)學(xué)習(xí)和個人的發(fā)展

⑥輿論作用（用于擴(kuò)散）

⑦消極作用：對正式群體的抵觸、降低工作效率、

傳播謠言等

非正式群體的管理原則：

①尋求非正式群體與正式群體目標(biāo)的協(xié)調(diào)一致

②利用非正式群體加強(qiáng)溝通，提高滿意度

③利用其溝通特點(diǎn)，進(jìn)行決策

④提高對群體成員價值的承認(rèn)，促進(jìn)個人發(fā)展

⑤對輿論的擴(kuò)散和疏導(dǎo)作用

⑥通過非正式群體的中心人物，糾正其成員的

行為

群體的發(fā)展階段——從形成到成熟

1、定向性——〉定向目標(biāo)

2、沖突和挑戰(zhàn)——）解決問題必有沖突

3、內(nèi)聚性一）上升

4、迷惑——〉人與人之間的沖突發(fā)生

5、醒悟——〉解決人的沖突

6、承認(rèn)----〉成熟

以目標(biāo)問題

為核心

以人問題

為核心

1234

56發(fā)展階段

高成熟度低

發(fā)展高峰

發(fā)展高峰

兩類問題

的解決

群體的發(fā)展與研究

個人在群體發(fā)展中面對的問題

需要和目標(biāo)的調(diào)整

產(chǎn)生必要的歸屬感和認(rèn)同感

了解和明確群體中權(quán)力和影響力的構(gòu)成和分配

建立良好的人際關(guān)系

背景因素

技術(shù)因素和工作設(shè)計管理的實(shí)際情況和組織的文化特征

經(jīng)濟(jì)因素和社會因素群體成員的背景和素質(zhì)

必需的群體行為系統(tǒng)

活動

規(guī)章制度

相互作用？？思想感情

群體的成員構(gòu)成系統(tǒng)

價值觀、信仰、態(tài)度、需要、

動機(jī)、承擔(dān)的責(zé)任、身體和

生理的特征

顯現(xiàn)的行為系統(tǒng)

活動

規(guī)范

相互作用？？思想感情

群體行為的產(chǎn)出或結(jié)果

生產(chǎn)率滿意度成長

有效性

反

饋

二、群體行為的管理

群體的壓力與規(guī)范

1、群體壓力與行為改變

群體成員的行為在受群體壓力的影響下，會出現(xiàn)

行為的趨同性改變，即產(chǎn)生從眾行為

從眾的心理學(xué)實(shí)驗(yàn)

①線條比較實(shí)驗(yàn)②光點(diǎn)實(shí)驗(yàn)

從眾行為可以產(chǎn)生的結(jié)果：

積極（正作用）的一致性

消極（負(fù)作用）的一致性

無異議的一致性：其行為無所謂積極或消極

影響因素：

情境、群體的性質(zhì)、特點(diǎn)、組織氣氛、行為的一致性程度、內(nèi)聚力等

個人：智力、情緒的穩(wěn)定性、自我概念、人際關(guān)系、