管理學(xué)教程資料

管理：就是對(duì)組織的有限資源進(jìn)行有效配置，以達(dá)成組織既定目標(biāo)與責(zé)任的動(dòng)態(tài)創(chuàng)造性活

動(dòng)。

管理的特征：

1、動(dòng)態(tài)性2、科學(xué)性3、藝術(shù)性4、創(chuàng)造性5、經(jīng)濟(jì)性

管理的基本手段：計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制

計(jì)劃：對(duì)未來(lái)活動(dòng)如何進(jìn)行的預(yù)先籌劃。

組織：是指兩個(gè)或兩個(gè)以上的個(gè)體以一定方式有意識(shí)地聯(lián)系在一起，為達(dá)到共同的目標(biāo)而

按一定規(guī)則從事活動(dòng)的群體。

領(lǐng)導(dǎo)：指利用組織賦予的權(quán)力和自身的能力去指揮和影響下屬為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力工作

的管理活動(dòng)過(guò)程。

控制：指為保證系統(tǒng)按預(yù)定要求運(yùn)作而進(jìn)行的一系列工作。

X理論是麥格雷戈對(duì)把人的工作動(dòng)機(jī)視為獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的“實(shí)利人”的人性假設(shè)理論的命名O

主要觀點(diǎn)是：

人類(lèi)本性懶惰，厭惡工作，盡可能逃避；絕大多數(shù)人沒(méi)有雄心壯志，怕負(fù)責(zé)任，寧

可被領(lǐng)導(dǎo)；

多數(shù)人必須用強(qiáng)制辦法乃至懲罰、威脅，使他們?yōu)檫_(dá)到組織且標(biāo)而努力；

邀勵(lì)只在生理和安全需要層次上起作用；

絕大多數(shù)人只有極少的創(chuàng)造力。

因此企業(yè)管理的唯一激勵(lì)辦法，就是以經(jīng)濟(jì)報(bào)酬來(lái)激勵(lì)生產(chǎn)，只要增加金錢(qián)獎(jiǎng)

勵(lì)，便能取得更高的產(chǎn)量。所以這種理論特別重視滿(mǎn)足職工生理及安全的需要，同時(shí)也很

重視懲罰，認(rèn)為懲罰是最有效的管理工具。

Y理論

麥格雷戈是以批評(píng)的態(tài)度對(duì)待X理論的，指出：傳統(tǒng)的管理理論脫離現(xiàn)代化的政治、社會(huì)

與經(jīng)濟(jì)來(lái)看人，是極為片面的。這種軟硬兼施的管理辦法，其后果是導(dǎo)致職工的敵視與反

抗。他針對(duì)X理論的錯(cuò)誤假設(shè)，提出了相反的Y理論。Y理論指將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)融

合的觀點(diǎn)，與X理論相對(duì)立。Y理論的主要觀點(diǎn)是：

一般人本性不是厭惡工作，如果給予適當(dāng)機(jī)會(huì)，人們喜歡工作，并渴望發(fā)揮其才能;

多數(shù)人愿意對(duì)工作負(fù)責(zé)，尋求發(fā)揮能力的機(jī)會(huì)；

能力的限制和懲罰不是使人去為組織目標(biāo)而努力的唯一辦法；

激勵(lì)在需要的各個(gè)層次上都起作用；

想象力和創(chuàng)造力是人類(lèi)廣泛具有的。

因此，人是“自動(dòng)人”。激勵(lì)的辦法是：擴(kuò)大工作范圍；盡可能把職工工作安

排得富有意義，并具挑戰(zhàn)性；工作之后引起自豪，滿(mǎn)足其自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要；使職工

達(dá)到自己激勵(lì)。只要啟發(fā)內(nèi)因，實(shí)行自我控制和自我指導(dǎo),在條件適合的情況下就能實(shí)現(xiàn)

組織目標(biāo)與個(gè)人需要統(tǒng)一起來(lái)的最理想狀態(tài)。

Z理論

日本學(xué)者威廉?大內(nèi)在比較了日本企業(yè)和美國(guó)企業(yè)的不同的管理特點(diǎn)之后，參照X理論和Y

理論，提出了所謂Z理論,將日本的企業(yè)文化管理加以歸納。Z理論強(qiáng)調(diào)管理中的文化特

性，主要由信任、微妙性和親密性所組成。根據(jù)這種理論，管理者要對(duì)員工表示信任，而

信任可以激勵(lì)員工以真誠(chéng)的態(tài)度對(duì)待企業(yè)、對(duì)待同事，為企業(yè)而忠心耿耿地工作。微妙性

是指企業(yè)對(duì)員工的不同個(gè)性的了解，以便根據(jù)各自的個(gè)性和特長(zhǎng)組成最佳搭檔或團(tuán)隊(duì)，增

強(qiáng)勞動(dòng)率。而親密性強(qiáng)調(diào)個(gè)人感情的作用，提倡在員工之間應(yīng)建立一種親密和諧的伙伴關(guān)

系，為了企業(yè)的目標(biāo)而共同努力。

X理論和Y理論基本回答了員工管理的基本原則問(wèn)題，2蛆將東方國(guó)度中的人文感

情揉進(jìn)了管理理論。我們可以將Z理論看作是對(duì)X理論和Y理論的一種補(bǔ)充和完善，在員

工管理中根據(jù)企業(yè)的實(shí)際狀況靈活掌握制度與人性、管制與自覺(jué)之間的關(guān)系，因地制宜地

實(shí)施最符合企業(yè)利益和員工利益的管理方法。

超Y理論

超Y理論認(rèn)為，沒(méi)有什么一成不變的、普遍適用的最佳的管理方式，必須根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)

境自變量和管理思想及管理技術(shù)等因變量之間的函數(shù)關(guān)系，靈活地采取相應(yīng)的管理措施，

管理方式要適合于工作性質(zhì)、成員素質(zhì)等。超Y理論在對(duì)X理論和Y理論進(jìn)行實(shí)驗(yàn)分析比

較后，提出一種既結(jié)合X理論和Y理論，又不同于是X理論和Y理論，是一種主張權(quán)宜應(yīng)

變的經(jīng)營(yíng)管理理論。實(shí)質(zhì)上是要求將工作、組織、個(gè)人、環(huán)境等因素作最佳的配合。其基

本觀點(diǎn)是：

?人們帶著許多不同的需要和動(dòng)機(jī)加入組織，但最主要的是實(shí)現(xiàn)其勝任感；

由于人們的勝任感有不同的滿(mǎn)足方法，所以對(duì)管理要求也不同，有人適用X理論管

理方式，有人適用Y理論管理方式；

組織結(jié)構(gòu)、管理層次、職工培訓(xùn)、工作分配、工資報(bào)酬和控制水平等都要隨著工作

性質(zhì)、工作目標(biāo)及人員素質(zhì)等因素而定，才能提高績(jī)效；

一個(gè)目標(biāo)達(dá)成時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生新的更高的目標(biāo)，然后進(jìn)行新的組合，以提高工作效率。

（第二章自己看課本，主要為選擇填空題，注意人名、觀點(diǎn)）

管理思想的幾個(gè)重要階段：

八最早的管理思想產(chǎn)生于18世紀(jì)工業(yè)革命之后。代表人物有:歐文等

2、古典管理理論產(chǎn)生于19世紀(jì)末、20世紀(jì)初,代表人物有:泰勒、法約

爾、韋伯

3、20世紀(jì)20-30年代產(chǎn)生了人際關(guān)系學(xué)說(shuō)和行為科學(xué)理論,代表人物是:

梅奧、馬斯洛、斯金納、赫茨伯格、弗洛姆、麥格雷戈等

4、20世紀(jì)50年代,特別是7Q年代后,進(jìn)入管理理論的叢林,也就是當(dāng)代

管理理論。主要人物有:西蒙、德魯克、孔茨、羅賓斯等。

歐文：歐文的管理思想基于“人是環(huán)境的產(chǎn)物”這一法國(guó)唯物主義學(xué)者的觀點(diǎn)，他在新拉納

克所進(jìn)行的一切實(shí)驗(yàn)都是為了證明：“用優(yōu)良的環(huán)境代替不良的環(huán)境，是否可以使人由此洗

心革面，清除邪惡，變成明智的、有理性的、善良的人；從出生到死亡，始終苦難重重，

是否能夠使其一生僅為善良和優(yōu)良的環(huán)境所包圍，從而把苦難變成幸福的優(yōu)越生活?！?/p>

法約爾：法約爾的管理功能理論認(rèn)為管理功能包括計(jì)劃、組織、命令、協(xié)調(diào)和控制。管理

的內(nèi)容包括6項(xiàng)：技術(shù)、推銷(xiāo)、財(cái)務(wù)、安全、會(huì)計(jì)和經(jīng)營(yíng)。他在實(shí)踐基礎(chǔ)上總結(jié)出14條管

理原則，即分工、權(quán)力、紀(jì)律、命令一致、指揮統(tǒng)一、公益高于私利、報(bào)酬、集權(quán)或分權(quán)、

層級(jí)制、秩序、公正、安全、主動(dòng)、集體精神。其主要內(nèi)容包括：任何一個(gè)下屬組織只應(yīng)

該接受一個(gè)上級(jí)的命令，這是組織統(tǒng)一行動(dòng)，協(xié)調(diào)力量和一致努力的必要條件；從最高權(quán)

力層直至低層管理人員應(yīng)組成類(lèi)似金字塔式的組織，使發(fā)出命令、解決爭(zhēng)端和傳遞信息都

經(jīng)過(guò)法定的渠道；一個(gè)管理者能有效地直接領(lǐng)導(dǎo)、指揮和監(jiān)督的下屬人數(shù)的極限一般為12

個(gè)；組織應(yīng)自上而下地管理，最終的管理責(zé)任在上層，而不是將管理責(zé)任分散，甚至消失

在下層；管理的權(quán)力和責(zé)任共存，責(zé)任是權(quán)力的自然結(jié)果和必不可少的對(duì)等物，責(zé)任下放

了，權(quán)力也必須下放。

韋伯：“組織管理之父”韋伯認(rèn)為，任何組織都必須以某種形式的權(quán)力作為基礎(chǔ)，沒(méi)有某種

形式的權(quán)力，任何組織都不能達(dá)到自己的目標(biāo)。人類(lèi)社會(huì)存在三種為社會(huì)所接受的權(quán)力：

傳統(tǒng)權(quán)力、超凡權(quán)力、法定權(quán)力。

韋伯首推官僚組織，并且闡述了規(guī)章制度是組織得以良性運(yùn)作的基礎(chǔ)和保證。

斯金納強(qiáng)化理論：斯金納認(rèn)為人或動(dòng)物為了達(dá)到某種目的，會(huì)采取一定的行為作用于環(huán)境。

當(dāng)這種行為的后果對(duì)他有利時(shí)，這種行為就會(huì)在以后重復(fù)出現(xiàn)；不利時(shí)，這種行為就減弱

或消失。人們可以用這種正強(qiáng)化或負(fù)強(qiáng)化的辦法來(lái)影響行為的后果，從而修正其行為，這

就是強(qiáng)化理論，也叫做行為修正理論。

雙因素理論：保健因素包括公司政策、管理措施和管理方式、技術(shù)監(jiān)督、上級(jí)的監(jiān)管、人

際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利等。這些因素與工作的氛圍和環(huán)境有關(guān)。也就是說(shuō)，

對(duì)工作和工作本身而言，這些因素是外在的，而激勵(lì)因素是內(nèi)在的，或者說(shuō)是與工作相聯(lián)

系的內(nèi)在因素?！氨＝　币蛩氐拇嬖?，對(duì)一個(gè)組織內(nèi)的員工起不到激勵(lì)的作用；但卻非有不

可，否則就會(huì)引起不滿(mǎn)。而且，正如赫茨伯格所明確指出的，當(dāng)這些因素惡化到人們認(rèn)為

可以接受的水平以下或在缺少“保健”因素的情況下，就會(huì)產(chǎn)生對(duì)工作的不滿(mǎn)意，這時(shí)激勵(lì)

因素的作用也不會(huì)很大。

激勵(lì)因素指那些能帶來(lái)積極態(tài)度、高度熱情的因素。這是那些能滿(mǎn)足個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)需

要的因素，包括：工作本身、成就、賞識(shí)、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任，以及成長(zhǎng)和

發(fā)展的機(jī)會(huì)。這些因素涉及對(duì)工作的積極感情，又和工作本身的內(nèi)容有關(guān)，它們會(huì)使員工

對(duì)工作感到滿(mǎn)意。這些基本屬于工作內(nèi)容和工作結(jié)果方面的因素。赫茨伯格稱(chēng)之為“激勵(lì)因

素”。如果這些因素具備了，就能對(duì)人們產(chǎn)生更大的激勵(lì)。

孔茨：孔茨和西里爾?奧唐奈首先提出管理過(guò)程理論。這一理論是在法約爾的一般管理理論

基礎(chǔ)上發(fā)展而來(lái)。法約爾將管理活動(dòng)分為計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制，孔茨和奧唐奈

在仔細(xì)研究，將管理職能分為計(jì)劃、組織、人事、領(lǐng)導(dǎo)和控制五項(xiàng)，而把協(xié)調(diào)作為管理的

本質(zhì)，作為五項(xiàng)職能有效綜合運(yùn)用的結(jié)果。

管理過(guò)程學(xué)派的主要特點(diǎn)是將管理理論同管理人員所從事的工作聯(lián)系起來(lái)。無(wú)論組

織的性質(zhì)多么不同，組織所處的環(huán)境有多么不同，但管理人員所從事的管理職能卻是相同

的，管理活動(dòng)的過(guò)程就是管理的職能逐步展開(kāi)和實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。因此，管理過(guò)程學(xué)派把管理

的職能作為研究的對(duì)象，他們先把管理的工作劃分為若干職能，然后對(duì)這些職能進(jìn)行研究,

闡明每項(xiàng)職能的性質(zhì)、特點(diǎn)和重要性，論述實(shí)現(xiàn)這些職能的原則和方法。

五項(xiàng)修煉：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考

1.什么是學(xué)習(xí)型組織？對(duì)于一個(gè)學(xué)校來(lái)說(shuō)如何組建學(xué)習(xí)型組織？

第四章領(lǐng)導(dǎo)指揮

領(lǐng)導(dǎo)：是指指導(dǎo)和影響群體或組織成員的思想和行為，使其為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而做出努力

和貢獻(xiàn)的過(guò)程或藝術(shù)。

（-）職權(quán)與影響力

領(lǐng)導(dǎo)影響力的大小在很大程度上取決于擁有職權(quán)的大小。一般來(lái)說(shuō)職權(quán)大，影響力

大，職權(quán)小，影響力小。

職權(quán)是指處于一定職位的權(quán)力，包括：

合法權(quán)：組織中等級(jí)制度所規(guī)定的正式權(quán)力，被組織、法律甚至常識(shí)所認(rèn)可；

獎(jiǎng)賞權(quán)：就是決定提供還是取消獎(jiǎng)勵(lì)、報(bào)酬的權(quán)力。

懲罰權(quán)：是指通過(guò)精神、物質(zhì)或感情上的威脅，強(qiáng)迫下屬服從的一種權(quán)力。

（二）非職權(quán)與影響力

非職權(quán)是指與組織的職位無(wú)關(guān)的權(quán)力，主要有：

專(zhuān)長(zhǎng)權(quán)：知識(shí)就是力量，知識(shí)就是權(quán)力，誰(shuí)掌握了知識(shí)，誰(shuí)就有了影響別人的餓

專(zhuān)長(zhǎng)權(quán)。

個(gè)人魅力：建立在超然感人的個(gè)人素質(zhì)之上，這種素質(zhì)吸引了欣賞它、希望擁有

它的追隨者。

背景權(quán)：是指某個(gè)人因以往的經(jīng)歷而獲得的一種權(quán)力。

感情權(quán)：個(gè)體由于與被影響者的感情較融洽而獲得的權(quán)力。

（三）權(quán)力（職權(quán)）與權(quán)威（非職權(quán)）

權(quán)力與權(quán)威的共性

權(quán)力與權(quán)威的共同性在于能夠指導(dǎo)、影響他人的意識(shí)和行動(dòng)。在權(quán)力與權(quán)威的指

示與感召之下，人們改變了自己的想法，而按照權(quán)力與權(quán)威占有者的意志行事。

權(quán)力與權(quán)威的區(qū)別

（1）權(quán)力與權(quán)威的來(lái)源不同。

（2）權(quán)力與權(quán)威的表現(xiàn)形式不同。

（3）權(quán)力與權(quán)威的影響時(shí)限不同。

（4）權(quán)力與權(quán)威的作用效果不同。

一、領(lǐng)導(dǎo)的一般內(nèi)容

（-）先行領(lǐng)導(dǎo)者必須走在群體的前面，鼓舞引導(dǎo)群體。

1、設(shè)計(jì)

2、決策

3、榜樣

（-）溝通上與下的溝通和下與上的溝通。

1、認(rèn)真傾聽(tīng)：多聽(tīng)少說(shuō)，先聽(tīng)后說(shuō)

2、正確表達(dá)：領(lǐng)導(dǎo)者必須了解和掌握下屬的態(tài)度和興趣，采用下屬易于接受的

方法表達(dá)自己的想法；語(yǔ)義明確；通過(guò)行為來(lái)傳送信息；注意反饋驗(yàn)證。

（三）指導(dǎo)在組織中，經(jīng)常用的一種指導(dǎo)方式是命令。命令需具備的條件是：完整、

清晰、可執(zhí)行。

（四）澆灌澆灌是指領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)造出一種下屬自動(dòng)合作的情感反應(yīng)。

1、注重友誼和信任；

2、力求公平與一貫；

3、多強(qiáng)調(diào)積極方面；

4、支持下屬；

5、讓下屬參與決策；

6、及時(shí)與下屬溝通信息。

（五）獎(jiǎng)懲獎(jiǎng)懲=獎(jiǎng)勵(lì)+懲罰

懲罰應(yīng)該遵循的原則是：

1、及時(shí)懲罰；

2、明知故犯者懲罰，不知者無(wú)罪；

3、前后一致、一視同仁。

領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一體理論：

思考：1、如何理解菲德勒的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論？

2、如何評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)理論？

■特質(zhì)理論側(cè)重研究領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人特性對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性的影響，最初是心理學(xué)家開(kāi)始研究

的。

■該理論假定優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者具備某些特質(zhì)，組織可以通過(guò)對(duì)這些特質(zhì)的識(shí)別來(lái)選拔

“正確”的領(lǐng)導(dǎo)。

■傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論：

■認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的品質(zhì)和性格是天生的、超人的，是遺傳因素決定的。

■現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論：

■認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的品質(zhì)和性格是

在實(shí)踐中逐步形成的，是可以

通過(guò)教育訓(xùn)練加以培養(yǎng)和改造的。

3、要想成為一個(gè)成功的領(lǐng)導(dǎo)者需要做哪些工作？具備哪些素質(zhì)？

第五章決策工作

如何理解決策的概念？

?1.決策應(yīng)有明確合理的目標(biāo)。

?2.決策必須有兩個(gè)或兩個(gè)以上有質(zhì)的區(qū)別的備選方案。

?3.必須知道采用每種方案后，可能出現(xiàn)的各種結(jié)果。

?4.決策是對(duì)方案的分析、判斷。

?5.最后所選取的方案，只能是“令人滿(mǎn)意的”或“足夠好的”，而不可能是最優(yōu)的。

?6.決策的實(shí)質(zhì)，是為謀求企業(yè)外部環(huán)境、內(nèi)部條件和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)之間的動(dòng)態(tài)平衡而

作出的努力。

決策的類(lèi)型

（-）按照決策的重要性劃分

1.戰(zhàn)略決策（全局性、長(zhǎng)期性、戰(zhàn)略性）

2.管理決策（局部性、中期性、戰(zhàn)術(shù)性）

3.業(yè)務(wù)決策（煩瑣性、短期性、日常性）

（-）按照管理的職能劃分

1.生產(chǎn)決策

2.營(yíng)銷(xiāo)決策

3.財(cái)務(wù)決策

4.人事決策

5.研究與開(kāi)發(fā)決策

（三）按照決策的重復(fù)性劃分

1.程序化決策：如上班遲到的懲罰措施

2.非程序化決策：如南方雪災(zāi)

（四）按照決策因素的可控程度劃分

1.確定型決策

2.風(fēng)險(xiǎn)型決策

3.不確定型決策

（五）按照決策的主體劃分

1.集體決策

2.個(gè)人決策

決策的工作流程

集體決策與個(gè)體決策的優(yōu)劣比較

類(lèi)型優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用范圍

個(gè)體效率高質(zhì)量低簡(jiǎn)單、次要、無(wú)需廣泛

決策責(zé)任明確接受性差接受的決策

群體質(zhì)量高效率低復(fù)雜、重要、需廣泛接

決策接受性強(qiáng)責(zé)任不明確受的決策

屈從壓力

個(gè)人決策集體決策

1.信息大多不完整比較完整的信息

2.備選方案不多備選方案多

3.創(chuàng)新性屈從于壓力

4.自由性少數(shù)人駕馭

5.責(zé)任清晰責(zé)任不清

6.時(shí)間短花比較多的時(shí)間

7.經(jīng)濟(jì)費(fèi)用較大

8.正確率一般較低正確率一般較高

決策的基本方法

德?tīng)柗品ǎ罕举|(zhì)上是一種反饋匿名函詢(xún)法。其做法是，在對(duì)所要預(yù)測(cè)的問(wèn)題征得專(zhuān)家的

意見(jiàn)之后，進(jìn)行整理、歸納、統(tǒng)計(jì)，再匿名反饋給各專(zhuān)家，再次征求意見(jiàn)，再集中，再

反饋，直至得到穩(wěn)定的意見(jiàn)。其過(guò)程可簡(jiǎn)單圖示如下：

匿名征求專(zhuān)家意見(jiàn)——?dú)w納、統(tǒng)計(jì)——匿名反饋——?dú)w納、統(tǒng)計(jì)……，若干輪后，

停止

總之，它是一種利用函詢(xún)形式的集體匿名思想交流過(guò)程。它有區(qū)別于其他專(zhuān)家預(yù)

測(cè)方法的三個(gè)明顯的特點(diǎn)。它們是：匿名性、多次反饋、小組