陜西化建薪酬管理制度

PAGE24PAGEPAGE7陜西化建工程有限責任公司薪酬管理制度上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司2011年6月楊凌

目錄1 總則 31.1 薪酬體系目的 31.2 薪酬體系設計原則 31.3 適用范圍 42 薪酬管理組織機構 42.1 薪酬與績效管理委員會 42.2 薪酬與績效管理委員會辦公室 43 薪酬體系內容 43.1 薪級與薪檔設置 43.2 薪酬水平的確定 53.3 薪酬結構與計算方法 53.3.1 薪酬結構類別 53.3.2 效益年薪制崗位薪酬結構和計算方法 53.3.3 項目考核制崗位薪酬結構和計算方法 83.3.4 考核年薪制崗位薪酬結構和計算方法 84 薪酬體系實施 94.1 薪酬發(fā)放方法 94.2 試用（見習）員工薪酬管理 94.3 員工薪酬調整 104.4 薪酬管理流程 104.5 員工薪酬保密管理 105 薪酬申訴 105.1 申訴條件 105.2 申訴形式 105.3 申訴處理 105.4 申訴反饋 116 薪酬體系修訂 116.1 修訂議案的提出 116.2 修訂議案的受理 117 薪酬文件使用與保存 117.1 薪酬文件保存 117.2 薪酬文件查閱權限 128 附則 12

總則薪酬體系目的為適應市場競爭與企業(yè)發(fā)展需要，使薪酬體系逐步實現(xiàn)與市場接軌，進一步體現(xiàn)各類崗位對企業(yè)的貢獻與報酬對等的原則，按崗位價值拉開差距，使員工有發(fā)展空間是陜西化建薪酬體系建立的目標。本制度目的在于建立以企業(yè)戰(zhàn)略為導向的多元化薪酬體系，進行全面薪酬管理，建立薪酬與崗位的多通道發(fā)展體系；根據(jù)不同崗位員工價值貢獻不同，采取不同的薪酬結構和薪酬標準；通過將薪酬與績效管理掛鉤，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，從而促進人力資源管理的科學化、公正化和企業(yè)整體業(yè)績水平的提高。本制度旨在加強對薪酬管理工作的指導和監(jiān)督，統(tǒng)一和規(guī)范地推行員工薪酬管理規(guī)程，保證和促進薪酬管理工作的順利進行。薪酬體系設計原則補償性原則：薪酬應保障員工收入足以補償勞動力再生產(chǎn)的費用。合法性原則：薪酬制度必須符合政府的有關政策和法律法規(guī)。公平性的原則：橫向公平（包括與類似公司、公司內部的橫向比較以及部門內部類似崗位收入的橫向比較，如果員工的獲得與付出之比與他人相比是相近的，則是公平的）與縱向公平（如果員工現(xiàn)在的獲得與付出之比與以前相比或上下級人員的獲得與付出之比是相近的，則是公平的）。透明性原則：薪酬規(guī)則應該公開，讓員工了解與自己相關的各種收入的分配方法和自己可從中得到的全部利益，了解其利益與其貢獻、能力、表現(xiàn)的聯(lián)系，并以此作為自己行動的指導，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用。競爭性原則：在社會上和人才市場中，企業(yè)的工資標準要有吸引力，才能吸引人才，留住人才。人力成本經(jīng)濟性原則：薪酬的經(jīng)濟性體現(xiàn)在兩個方面，一是低成本，二是高效益，薪酬制度的作用就是在二者間找到平衡點，滿足兩方面的需要。崗位與人相結合原則：薪酬制度必須綜合考慮崗位和在崗人的因素，在強調崗位在企業(yè)中的重要性的同時，重視個人的技能、競爭力以及職業(yè)發(fā)展。激勵性原則：與績效管理掛鉤，通過對員工績效的管理，不但可以達到員工工作表現(xiàn)與收入掛鉤的目的，還可以幫助員工發(fā)現(xiàn)自身工作中的不足，促進自身的發(fā)展，為員工指明發(fā)展方向，使員工的目標與組織戰(zhàn)略目標趨向一致。適用范圍本制度適用于陜西化建工程有限責任公司所有管理崗位員工。薪酬管理組織機構薪酬與績效管理委員會公司設薪酬與績效管理委員會，負責組織和領導公司的薪酬管理工作。薪酬與績效管理委員會是薪酬管理工作的最高決策機構，董事長任主任，總經(jīng)理任副主任，其他公司領導及人力資源處、企業(yè)管理處、財務管理中心等部門負責人為成員。主要職責如下：制定薪酬政策和分配方案，確定崗位薪酬標準；指導并監(jiān)督薪酬管理工作的開展；決定對薪酬申訴的處理；組織修訂薪酬體系和薪酬管理制度。薪酬與績效管理委員會辦公室薪酬與績效管理委員會辦公室是薪酬管理工作的執(zhí)行機構，日常辦公設在人力資源處，主要職責如下：組織實施并監(jiān)督部門薪酬分配；提供政策咨詢和薪酬政策支持；擬定薪酬調整方案；受理薪酬申訴，并提出處理建議。薪酬體系內容薪級與薪檔設置根據(jù)企業(yè)基本情況和崗位價值評估結果，決定公司共設置30個薪級，30級為最高級，1級為最低級；每個薪級對應一薪酬系數(shù)，薪酬系數(shù)是薪酬測算的基本依據(jù)；公司每一個崗位根據(jù)崗位價值評估結果都對應一個基準薪級，崗位最高基準薪級為26級，最低基準薪級為5級。具體各薪級對應的薪酬系數(shù)和各崗位對應基準薪級情況見附件一《陜西化建工程有限責任公司崗位歸級表》。為了體現(xiàn)員工能力和工作績效的差異，建立崗位內部晉升機制，決定每一崗位設置5個薪檔，5檔為最高檔，1檔為最低檔；也就是說，崗位人薪級范圍可以在基準薪級基礎上上下各浮動2級，5個薪檔分別對應連續(xù)的5個薪級。具體的員工初次進檔及崗位內部薪檔調整辦法見附件二《陜西化建工程有限責任公司員工薪檔管理辦法》。薪酬水平的確定綜合考慮國家法律法規(guī)要求、行業(yè)薪酬水平、區(qū)域物價水平、公司經(jīng)營效益、上級公司要求等因素，合理確定公司總體薪酬水平和工資總額。薪酬基數(shù)是指薪酬系數(shù)1對應的年度薪酬總額，計算方法如下：薪酬基數(shù)=工資總額∕對應的員工薪酬系數(shù)和注：薪酬基數(shù)每年確定一次，年初由公司通過文件的形式下發(fā)。薪酬結構與計算方法薪酬結構類別公司所有崗位員工薪酬都由崗位工資、獎金和津貼福利三部分構成，根據(jù)獎金核算方式的不同，設置效益年薪制、項目考核制和管理考核制三種薪酬結構，如下圖所示。效益年薪制崗位薪酬結構和計算方法適用效益年薪制崗位年度薪酬總額基數(shù)由“經(jīng)濟責任制”確定。適用效益年薪制崗位薪酬結構由崗位工資、效益獎金和津貼福利構成。崗位工資崗位工資為崗位人的基本報酬，由其薪級確定，薪級調整，崗位工資相應調整；各種薪酬結構人員崗位工資序列一致，本年度崗位工資標準如下圖所示；崗位工資與月度考勤掛鉤；崗位工資為繳納各類法定社會保險和住房公積金的基數(shù)。效益獎金年終根據(jù)“經(jīng)濟責任制”進行考核，確定年度薪酬總額基數(shù)，扣除崗位工資后即為效益獎金部分；效益獎金發(fā)放辦法公司另行制定。津貼津貼主要是從企業(yè)某階段發(fā)展及崗位工作實際考慮，對有些崗位、職務人員或獲得特殊榮譽稱號的人員給予的補貼。陜西化建津貼主要包括工齡津貼、職稱津貼、執(zhí)（職）業(yè)資格津貼、施工津貼。其中，工齡津貼、施工津貼適用于公司所有員工，職稱津貼和執(zhí)（職）業(yè)資格津貼適用于具備相應特定條件的員工。執(zhí)（職）業(yè)資格以國家認可為準，經(jīng)公司相關部門審核驗證登記備案后生效。執(zhí)（職）業(yè)資格津貼遵循就高不就低的原則，即：同時擁有兩個或者兩個以上的執(zhí)（職）業(yè)資格時，按標準較高的發(fā)放。津貼的發(fā)放參照下列標準執(zhí)行：表1：工齡津貼標準表2：職稱津貼標準表3：執(zhí)（職）業(yè)資格津貼標準表4：施工津貼標準福利福利是公司向員工提供共同的物質文化待遇來達到提高和改善職工生活條件、解決個人困難、提供生活便利、豐富精神和文化生活的一種方式。福利項目一般包括：按照國家有關規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、住房公積金、人生意外傷害保及福利項目。法定假日、年休假、探親假、婚假、喪假和獎勵休假等帶薪休假制度。培訓、進修、住房補貼、娛樂、員工俱樂部、新婚祝賀、員工生日祝賀和慰問金等其他福利。福利適用于公司所有員工，具體實施參照國家相關法律法規(guī)和文件執(zhí)行。項目考核制崗位薪酬結構和計算方法適用項目考核制崗位年度薪酬總額基數(shù)由“經(jīng)濟責任制”確定。適用項目考核制崗位薪酬結構由崗位工資、項目獎金和津貼福利構成。崗位工資。同3.3.2。項目獎金項目結束后根據(jù)“經(jīng)濟責任制”進行考核，確定項目獎金總額，并兌現(xiàn)；項目獎金發(fā)放辦法公司另行制定。津貼。同3.3.2。福利。同3.3.2。管理考核制崗位薪酬結構和計算方法適用考核年薪制崗位薪酬結構由崗位工資、考核獎金和津貼福利構成。崗位工資。同3.3.2?？己霜劷鸶鲘徫蝗藛T考核獎金基數(shù)根據(jù)年度工作計劃于年初制定，年底根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益情況進行調整；考核獎金具體發(fā)放辦法公司另行制定。津貼。同3.3.2。福利。同3.3.2。薪酬體系實施薪酬發(fā)放方法公司薪酬發(fā)放時間為每個月10日。員工缺勤、曠工期間的工資計算依照公司的規(guī)定執(zhí)行。新雇員工第一個月工資或離職員工最后一個月工資將根據(jù)實際出勤天數(shù)按以下方式計算：（實際出勤天數(shù)/月規(guī)定出勤天數(shù)）×崗位工資。若員工因各種原因中途離開陜西化建，未支付的各項費用（如各類補助等）將在員工辦理離職手續(xù)時和最后一個月的工資一起核發(fā)。根據(jù)國家以及公司有關規(guī)定，以下費用由公司從每月工資中代扣代繳：應由員工繳納的社會保險費中個人負擔的部分。員工個人工資所得稅。公司其它規(guī)定的應從工資中扣除的款項。崗位工資按月結算，月度考核獎金在考核后結算（注：由于公司尚未開展員工月度績效考核工作，暫時按月直接發(fā)放，未來依據(jù)考核結果結算）。因工作需要而長期調整工作崗位的員工，于次月按變動后的工資標準執(zhí)行。長期調整指期限3個月以上崗位調整。年度考核獎金在年度考核結束后發(fā)放，提前離職的員工將放棄享受。員工津貼、福利按照公司有關規(guī)定進行發(fā)放。試用員工薪酬管理員工試用期是指新入職的員工按照勞動合同法的規(guī)定，對其道德、價值觀是否適合公司要求，工作能力是否符合崗位要求的一個考察過程。對新聘用的員工，公司通過考查本人的學歷、工作經(jīng)驗、工作能力等綜合資歷和所擔任的職務，確定其薪級。招聘進入公司的員工，試用期一般為三個月，最多可延長至六個月，試用期結束后，公司將根據(jù)其本人的實際表現(xiàn)，決定是否調整其薪級。員工在試用期，崗位工資按照其對應崗位工資標準額度的80%計發(fā)。月度考核獎金按照對應崗位的50%計發(fā)。年終獎金的發(fā)放：未轉正的員工不享受年終獎金；新員工轉正后當年年終獎金按如下方式發(fā)放：新錄用員工年終獎金=（當年在崗工作月數(shù)/12）×崗位年終獎金額度，其中試用期工作時間減半計算。員工薪酬調整原則上，公司薪酬水平每年調整一次，因國家相關政策、行政法規(guī)變更、公司人員結構有較大變化或經(jīng)公司高層討論通過認為有必要調整的其它原因時，可進行臨時、局部的調整。薪酬管理流程每年年底，由人力資源處組織相關部門對當年薪酬水平進行評估分析，并提交分析報告。薪酬管理委員會召開會議，根據(jù)人力資源處提交的分析報告，提出下年度薪酬體系總體要求。人力資源處根據(jù)薪酬管理委員會提出的下年度薪酬體系總體要求，提出下年度薪酬水平方案。各部門負責人根據(jù)人力資源處下年度薪酬水平總體方案，提出改進建議。薪酬管理委員會通過年度的薪酬水平方案。當年年度的薪酬水平方案應在陜西化建新財年開始1個月內發(fā)布。員工薪酬保密管理公司實行薪酬保密制度。除公司指定管理人員知道員工薪酬外，任何員工不得泄露薪酬秘密，也不得打探其他員工薪酬的具體數(shù)額，否則情節(jié)嚴重者公司將與其解除勞動合同。薪酬申訴申訴條件在薪酬體系的實施過程中，員工對公司薪酬體系有疑問或認為受不公平對待，均有權向人力資源處提出申訴。申訴形式人力資源處處長統(tǒng)一受理薪酬申訴。員工申訴時應提交書面報告，明確申訴事由，薪酬管理崗負責將員工申訴統(tǒng)一記錄備案申訴處理。申訴處理人力資源處負責初步審核申訴人申訴事實，并在申訴表格上備注審核意見。薪酬管理委員會相關負責人根據(jù)核實情況決定是否需要召開由申訴人、薪酬管理委員會組成的申訴評審會。如果員工申訴成功，申訴評審會需要安排對申訴人和涉及方重新修訂薪酬，并補齊之前的差款。申訴評審會還需確定薪酬體系實施過程中是否存在不合理現(xiàn)象，如果發(fā)現(xiàn)將采