招聘面試研討教材

招聘面試研討分享*第一頁，共五十七頁。內(nèi)容概念和原則關(guān)鍵勝任能力面試流程及面試過程控制聘用決定的原則第二頁，共五十七頁。我們處在一個獨特的行業(yè)招聘人的決定是我們最重要的決定超過購買技術(shù)和設(shè)備的決定技能知識行為思想加工價值輸入輸出原材料管理組織增值第三頁，共五十七頁。巨大的成本和浪費直接成本廣告/差旅/薪資培訓(xùn)間接成本時間/流程/士氣機會成本市場機會/客戶流失$$$$$$$$$$$分享一下心得吧!第四頁，共五十七頁。知識經(jīng)濟時代的人力哲學(xué),,”

“利潤和生產(chǎn)率最好由一半員工創(chuàng)造。這些人拿雙薪，產(chǎn)出相當(dāng)于別人的三倍?！?《迷惘的時代》-查爾斯?jié)h蒂第五頁，共五十七頁。原則甄聘人員是各階管理人員的第一要義決不在人員質(zhì)量上妥協(xié)除了相關(guān)經(jīng)驗外,尤其是能否帶來新的思路,做法及發(fā)展?jié)摿κ侵陵P(guān)重要的缺省設(shè)置是”不聘”第六頁，共五十七頁?；诠ぷ骱蛵徫灰蟠_立關(guān)鍵勝任能力第七頁，共五十七頁。

關(guān)鍵勝任能力-考察候選人的核心基石誠信進取堅韌適應(yīng)變化使命驅(qū)動樂于合作個性特質(zhì)職業(yè)化專業(yè)化技術(shù)能力專業(yè)能力人際交往溝通協(xié)調(diào)說服和影響力分析和解決問題結(jié)果導(dǎo)向?qū)W習(xí)能力自我管理第八頁，共五十七頁。個性特質(zhì)角色考察重點自我認(rèn)識、角色定位知識、技能能做什么想做什么怎么做第九頁，共五十七頁。我們找什么樣的人?三好隊員態(tài)度好做事認(rèn)真,團隊協(xié)作,喜歡競爭,吃苦耐勞基礎(chǔ)好受過大專以上教育,具備一定的專業(yè)知識和經(jīng)驗潛力好學(xué)習(xí)能力/適應(yīng)能力強;靈活開放,進取不怕輸?shù)谑?，共五十七頁。簡歷篩選電話篩選基于勝任能力的面試履歷證明標(biāo)準(zhǔn)甄選流程第十一頁，共五十七頁。

篩選簡歷篩選基本要求:年齡,學(xué)歷,相關(guān)經(jīng)驗基本判斷:信息量,完整性,意愿電話篩選基本面:語言能力,表達能力,確認(rèn)相關(guān)經(jīng)驗判斷面:對公司和工作的認(rèn)識,激勵和吸引因素第十二頁，共五十七頁。測試最適于沒有工作經(jīng)驗或很短工作經(jīng)驗的候選人專業(yè)知識考試-適于專門化的工作和大學(xué)畢業(yè)生測試-最適于沒有工作經(jīng)驗的人員測試-相對具有普遍適用性第十三頁，共五十七頁。面試人才選拔最重要的手段第十四頁，共五十七頁。面試-在候選人身上尋找工作所要求具備的能力

工作所要求的勝任能力候選人所具備的能力面試第十五頁，共五十七頁。

基于工作和崗位要求確立能力要求和標(biāo)準(zhǔn)誠信進取堅韌適應(yīng)變化使命驅(qū)動樂于合作個性特質(zhì)職業(yè)化專業(yè)化技術(shù)能力專業(yè)能力人際交往溝通協(xié)調(diào)說服和影響力分析和解決問題結(jié)果導(dǎo)向?qū)W習(xí)能力自我管理第十六頁，共五十七頁。今天的行為是過去行為的自然反映人類的行為,態(tài)度和動因有著重復(fù)的模式第十七頁，共五十七頁。所以面試是為了:從候選人過去的經(jīng)驗和經(jīng)歷中在特定的工作和環(huán)境下所展現(xiàn)的行為及由此行為帶來的結(jié)果來預(yù)測他/她在未來同樣或類似的工作或環(huán)境中最可能發(fā)生的行為或采取的行動及該行為/行動可能產(chǎn)生的結(jié)果作出可能的績效或貢獻的判斷作出聘用與否的決定第十八頁，共五十七頁。

在一個過去的特定的情景或者任務(wù)下所采取的具體行動及由此行動所產(chǎn)生的結(jié)果簡而言之-面試是為了找STAR第十九頁，共五十七頁。

什么是情景或任務(wù)()情景或任務(wù)是該候選人采取行動的背景及上下關(guān)系.

例如:我們新版的”產(chǎn)品”上市的兩個月里,客戶打進我們服務(wù)部的咨詢和尋求技術(shù)支持的電話比以前翻了3倍

第二十頁，共五十七頁。什么是行動()行動是候選人為回應(yīng)某一特定場景或任務(wù)所說的或所做的,它是面試所要發(fā)掘的核心,也是我們做聘用決定的依據(jù).行動可能包括以下內(nèi)容:

為完成工作所采取的步驟

為完成項目所做的工作流或計劃

如何避免延誤

如何讓客戶滿意的例如:由于我們內(nèi)部沒有足夠的技術(shù)支持人員,招聘新工程師也遇到了困難,所以我建立了一個把客戶關(guān)心的那些最普遍的問題的回復(fù)公布出來,同時把網(wǎng)址以及其它的資料以最快的方式發(fā)送給客戶第二十一頁，共五十七頁。什么是結(jié)果()結(jié)果是候選人采取行動后產(chǎn)生的事實.它告訴我們這些行動所帶來的不同和變化,也可以驗證這些行動是否有效和適當(dāng).

例如:雖然大家在新產(chǎn)品發(fā)布的最初幾個星期里忙得不可開交,但是新開辟的網(wǎng)站很快承擔(dān)了35%的問訊量,大家得以喘了口氣并來慶祝新版”產(chǎn)品”所創(chuàng)造的歷史上最高的季度銷售額.

第二十二頁，共五十七頁。的類型完整的不完整的假的

第二十三頁，共五十七頁。不完整的“我的老板很高興我把那些應(yīng)該被考慮的因素都做了分析”“我的客戶都很感謝我?guī)土怂麄儭诙捻摚参迨唔?。假的含糊的陳述觀點和看法理論式或?qū)韺?dǎo)向式第二十五頁，共五十七頁。含糊的陳述“每當(dāng)我面對生氣的客戶時,我通常都耐心地聽他們的抱怨.然后我會回應(yīng)并道歉.這樣通常都會讓他們冷靜下來.”

第二十六頁，共五十七頁。觀點和看法“我認(rèn)為我最大的優(yōu)點是勤奮,樂于助人’’“在我看來,一個好的銷售人員應(yīng)該具備客戶第一的精神,吃苦耐勞,永不言棄’’“我覺得一個優(yōu)秀的工程師首先應(yīng)該應(yīng)該對技術(shù)保持極大的熱情,積極鉆研,勤于學(xué)習(xí)’’第二十七頁，共五十七頁。理論式或?qū)韺?dǎo)向式“如果我被派往一個新的區(qū)域,我會先從了解市場情況和客戶的需求著手,然后制定計劃,招聘人員…….’’“遇到這樣的情況,我們將重新確定新產(chǎn)品的研發(fā)方向,調(diào)整研發(fā)隊伍,加強與市場銷售部的溝通……..’’第二十八頁，共五十七頁。為什么會產(chǎn)生這樣的答案?面試官的提問方式是關(guān)鍵第二十九頁，共五十七頁。理論式的問題理論式的問題發(fā)問的是關(guān)于看法,道理及一般的行為它給候選人提供了機會去陳述他們認(rèn)為應(yīng)該怎樣做而不是他們實際上是怎樣做的機會例如:你認(rèn)為怎樣才是一個好的銷售員?你對德和才是怎樣看的?你通常是怎樣處理客戶抱怨的?如果遇到機的情況,你怎么處理?第三十頁，共五十七頁。怎樣才能獲得有價值的信息()永遠(yuǎn)以這樣的方式開始提問:請給我一個例子……請描述一個你遇到這樣情況的時候……請告訴我關(guān)于……第三十一頁，共五十七頁。怎樣才能把假變成真?理論式或?qū)韺?dǎo)向式觀點和看法模糊的陳述進一步詢問在過去經(jīng)歷中的實際案例

要求提供具體的候選人實施該觀點的案例

追尋具體細(xì)節(jié)第三十二頁，共五十七頁。追究到底集中在什么()為什么()怎么()鉆深,鉆細(xì)2-3個具體的業(yè)績案例遠(yuǎn)比一大堆的說辭有價值越獲取多的細(xì)節(jié),決定的準(zhǔn)確性會增加第三十三頁，共五十七頁。追究到底:1.請告訴我你是在什么情況下使用這個方法的……..2.請告訴我你是怎么處理/對待這個客戶的…….3.你說這個方法很有効,請具體講一講它是怎樣產(chǎn)生效果的……第三十四頁，共五十七頁。追究到底關(guān)鍵勝任能力:勇氣和自信行為性問題:請告訴我一個你曾經(jīng)在工作中采取的最不受歡迎的立場的事追究性提問:你當(dāng)時的角色是什么?當(dāng)時是什么情況,還有什么人參與其中?你是怎么處理當(dāng)時的情況的?采取了什么行動?為什么你認(rèn)為這是當(dāng)時最合適的行動?你當(dāng)時面對的最大挑戰(zhàn)是什么?你是怎樣克服這些挑戰(zhàn)的?如果不采取這樣的立場,會有什么樣的后果?總體的結(jié)果怎么樣?你對于這樣的結(jié)果感覺怎么樣?它對你的團隊帶來了什么好處?今天回顧以下,你會有什么不同的做法嗎?第三十五頁，共五十七頁。引導(dǎo)式發(fā)問&封閉式發(fā)問引導(dǎo)式發(fā)問會誘導(dǎo)候選人給出那些他們認(rèn)為你可能喜歡聽的答案封閉式發(fā)問讓候選人只能給出是或不是的答案例如:你認(rèn)為你是一個可以適應(yīng)變化的人嗎?你認(rèn)為你是一個聰明又吃苦耐勞的人嗎?第三十六頁，共五十七頁。喜好傾向的匹配()好的匹配=增加工作滿足感降低流失率第三十七頁，共五十七頁。個人喜好傾向匹配度()

工作匹配 工作的責(zé)任和活動與帶來個人滿足感的責(zé)任和活動是一致的組織匹配 組織運作的模式和價值觀與帶來個人滿足感所需的環(huán)境是一致的地點匹配 地理位置與個人的需要是一致的第三十八頁，共五十七頁。練習(xí)(1)三個人一組一個面試者一個候選人一個觀察員選定一個勝任能力進行面試以行為問題開始(請給我一個例子……)用追究性問題跟進(什么?為什么?怎么樣?)記錄第三十九頁，共五十七頁。面試流程第四十頁，共五十七頁。準(zhǔn)備工作熟悉簡歷列出你要考核的關(guān)鍵勝任能力對本職位最關(guān)鍵的行為表現(xiàn)本職位即刻所需的行為表現(xiàn)在可行的時間段內(nèi)難以培養(yǎng)的行為表現(xiàn)計劃并打印出你的問題問自己“這個問題與我要從候選人身上了解的能力相關(guān)嗎?’’第四十一頁，共五十七頁。開始面試問候候選人,介紹自己的職位和名字解釋面試計劃和可能需要的時間過度到重要履歷的面試進入關(guān)鍵行為面試()第四十二頁，共五十七頁。結(jié)束面試詢問其他有可能的問題提供候選人關(guān)于職位、組織和工作地的信息給候選人機會問一些問題解釋給候選人下一步安排，向候選人致謝，結(jié)束面試第四十三頁，共五十七頁。控制面試的進程對于你要尋找什么能力銘記在心第四十四頁，共五十七頁。80:20規(guī)則80%的時間是候選人的如果你講的比候選人還多,那你是在被面試不要怕沉默和冷場第四十五頁，共五十七頁?？赡軙龅讲磺兄黝}的很啰索的不善談的很害羞的很緊張的很傲慢的第四十六頁，共五十七頁。絕不放過你有時或經(jīng)常聽到候選人說”我們…..”,請務(wù)必澄清他個人的角色和作用面試是為了使候選人”失敗”:用追究性問題跟蹤到底,可以使你了解到候選人的經(jīng)驗和知識范圍,以及他在不熟悉的情況下可能怎樣反應(yīng)第四十七頁，共五十七頁。面試中的小技巧問的技巧看的技巧聽的技巧其他應(yīng)避免的問題第四十八頁，共五十七頁。面試后找出完整的“”并決定其有效性決定每一個勝任力的得分，并總結(jié)勝任力總體評價；參考測評/測試結(jié)果評價應(yīng)集中于候選人的思想方式,所采取的方法,解決問題的導(dǎo)向以及學(xué)習(xí)的能力,而不是他的答案正不正確做出自己的決定，然后與其他面試者充分討論并比較面試結(jié)果，做出是否雇傭的決定如果決定聘用,進行履歷證明第四十九頁，共五十七頁。有效的面試記錄僅用結(jié)論性的意見是不夠的成熟有進取心溝通能力弱………必須有基于行為的記錄的支持第五十頁，共五十七頁。練習(xí)(2)-案例分析工程師產(chǎn)品規(guī)劃師第五十一頁，共五十七頁。決定時應(yīng)考慮的因素:這個人會給阿里巴巴帶來長期的價值這個人會提高我們的”集體智力”有一天為這個人工作我是愿意和開心的如果這個人去了競爭對手,我會很傷心:他應(yīng)該能夠做好這個工作他已經(jīng)很好了,我們已經(jīng)短缺人手太久了我沒有覺得他有什么不好我喜歡這個人第五十二頁，共五十七頁。面試的時間分配開場 1主要背景回顧 10勝任能力行為面試 40個人喜好傾向匹配面試 5公司/工作介紹 5 5第五十三頁，共五十七頁。面試者在此時代表著公司準(zhǔn)時衣著得體禮貌待人行為規(guī)范面試環(huán)境適宜第五十四頁，共五十七頁。水滴石穿,金石為開多練,多實踐耐心,認(rèn)真,循規(guī)蹈矩多積累,多交流游刃有余,隨心所欲第五十五頁，共五十七頁。謝謝歡迎交流和分享第五十六頁，共五十七頁。內(nèi)容總結(jié)招聘面試研討分享。缺省設(shè)置是”不聘”。判斷面:對公司和工作的認(rèn)識,激勵和吸引因素。基于工作和崗位要求確立能力要求和標(biāo)準(zhǔn)。人類的行為,態(tài)