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文檔簡介
引言人才作為企業(yè)的關(guān)鍵戰(zhàn)略資源,必須進行科學(xué)管理,這是現(xiàn)代企業(yè)在日益激烈的市場競爭中取勝的關(guān)鍵因素。重視公司管理有助于提高企業(yè)人事管理部門的效率,提高內(nèi)部員工的積極性,增加企業(yè)發(fā)展對外部人才的信心,實現(xiàn)企業(yè)人力資源的快速積累。而博弈論更注重在不破壞已有規(guī)則的基礎(chǔ)上獲得最大的收益,正泰儀表公司如能在實際工作中將博弈論運用到企業(yè)人力資源管理中,那么將會減少公司在人力資源管理決策上的失誤率。這樣才能發(fā)揮出人力資源管理的重要性,提高公司的績效管理從而達到事半功倍的效果。一、博弈論的內(nèi)涵與適用范圍(一)博弈論的內(nèi)涵博弈論的主要定義可以概括如下:有些人或組織面臨一定的環(huán)境條件,受到規(guī)則的限制,根據(jù)所掌握的信息,同時或后來做出一種或多種選擇和戰(zhàn)略,并定義為實施后實現(xiàn)相應(yīng)結(jié)果或效益的過程。博弈論解決了當互動直接由決策者的行為引起時,雙方所做的決策以及這些決策之間的平衡問題。參與者應(yīng)該采取什么措施來取得最好的結(jié)果。博弈理論最初來自于經(jīng)濟學(xué),是經(jīng)濟學(xué)的一種分析工具,后來人們經(jīng)過研究將博弈論應(yīng)用到了各個領(lǐng)域。現(xiàn)在博弈論分析方法已經(jīng)廣泛運用于人力資源管理當中,其原因主要是因為在人力資源活動中信息不對稱的問題普遍存在著,主要原因是由于企業(yè)雇傭員工普遍存在著一種委托代理關(guān)系。人力資源管理在現(xiàn)代的企業(yè)中占據(jù)著越來越重要的地位,而博弈論強調(diào)的是在特定的約束條件下最求效益最大化。通過對這些的研究,可以促使我們針對由于信息不對稱帶來的管理問題提出一些解決方案,來降低企業(yè)決策的失誤率,最終能夠達到提高企業(yè)的人力資源管理效益的目的。(二)博弈論的適用范圍1.在激勵、績效考核中的運用人力資源管理的另一個重要領(lǐng)域是激勵機制,引入激勵機制的主要目的是適當激發(fā)員工的工資積極性,使他們能夠?qū)崿F(xiàn)自己的價值,同時,實現(xiàn)公司的利潤目標,提高公司和員工對保持員工積極性和創(chuàng)造性的滿意度。企業(yè)想讓員工能為其盡100%的努力,而相對的員工也想在企業(yè)能有更大的個人發(fā)展空間和工資收益,企業(yè)和員工中間存在著一種利益博弈??梢?,激勵機制運用的好壞對企業(yè)來說很可能將影響它的興衰發(fā)展。如果一個企業(yè)的績效考核制度制定的沒有時效性且不科學(xué)的話,往往會變成企業(yè)中一個沒有價值的東西。如果一個企業(yè)中這樣的人多了,企業(yè)也會很危險。從績效考評中各種博弈類可以看出,企業(yè)希望雙方合作,實現(xiàn)納什均衡。這應(yīng)該建立在人力資源部門充分了解、準確地選擇雙方評估策略類型的基礎(chǔ)上,否則這場博弈的平衡將不可能達到。因此,企業(yè)在對建立或者完善績效考評系統(tǒng)過程中,必須充分注意建立有效的監(jiān)督機制,人力資源部門要有獲取信息、追蹤和分析信息的能力,確保主管和員工的的戰(zhàn)略類型能準確判斷,企業(yè)人力資源部門應(yīng)定期或是不定期的進行調(diào)查追蹤,績效管理政策要時時更新,這樣才能保證績效考核系統(tǒng)能夠正確且妥善的運行。在股東與職業(yè)經(jīng)理雙方的博弈中,股東為了避免企業(yè)經(jīng)理人可能出現(xiàn)的“以權(quán)謀私”的行為,對經(jīng)理人的考核系統(tǒng)應(yīng)該要注意,對經(jīng)理人要發(fā)布能有些考核其業(yè)績的文件,使績效考評中如果經(jīng)理人的業(yè)績良好,他就能夠獲得有足夠吸引力的獎勵,例如現(xiàn)金、股權(quán)或者是精神激勵,企業(yè)的財富經(jīng)理人將有權(quán)利參與分配,培養(yǎng)經(jīng)理人積極參企業(yè)的優(yōu)秀活動和文化。同時還要注意分配的公平原則,績效考核指標需制定比較合理的報酬和數(shù)量,給經(jīng)理人略高于市場平均水平的報酬。另外,核心員工與普通員工也存在這博弈的對策。首先必須明確員工為企業(yè)帶來經(jīng)濟效益才是員工最重要的價值,而區(qū)分每位員工報酬的標準就將是員工的能力,因此,我們需要通過新的業(yè)績評價手段來反應(yīng)員工真實的業(yè)績。其次,建設(shè)新的獎勵機制,以現(xiàn)金、職權(quán)和精神激勵的方法來回報付出過較大努力的員工;最后,應(yīng)建立“業(yè)績領(lǐng)導(dǎo)”的機制,培養(yǎng)和提升適當?shù)牡暮诵膯T工,給他們更大更多的權(quán)力和獎勵,以核心員工為先鋒,樹立起全員學(xué)習(xí)的榜樣,杜絕一般員工可能出現(xiàn)的偷懶行為從而在企業(yè)中形成良好風(fēng)氣。2.在培訓(xùn)中的應(yīng)用企業(yè)進行招聘之后,就需要對新員工進行一段時間的培訓(xùn)。大部分企業(yè)家及管理者都已經(jīng)意識到:人力資源是目前企業(yè)競爭力的主要來源,因此,很多的企業(yè)開始考慮通過培訓(xùn),將有效的提高員工成為優(yōu)質(zhì)人力資源的可能性。這樣的話培訓(xùn)帶給企業(yè)的收益將立竿見影,例如像提高了企業(yè)的生產(chǎn)率或者是員工業(yè)績的可以提升等;但在另一方面,企業(yè)也將會有來自培訓(xùn)機構(gòu)的和來自員工本身的風(fēng)險。只要企業(yè)和員工都是理性的,企業(yè)可以選擇培訓(xùn)或不培訓(xùn)員工。員工將更賺錢,并選擇留下或調(diào)到其他公司。這樣,公司和員工之間也存在一種博弈,如果公司的成本大于培訓(xùn)員工后的收入,無論員工是否接受培訓(xùn),公司的收入都不會增加,因此公司不會培訓(xùn)員工。另一種情況是,如果公司已經(jīng)完成培訓(xùn),但員工在培訓(xùn)后選擇換工作,公司的成本會上升,但他們不會受益。同樣,企業(yè)也不愿意增加對員工培訓(xùn)的投資。如果員工接受培訓(xùn)后的收入大于轉(zhuǎn)崗時的收入,如果培訓(xùn)后增加的收入大于培訓(xùn)過程的成本,員工會選擇留在原公司,公司也會愿意增加培訓(xùn)投資。這將是比賽雙方的最佳決策方案。從員工的角度看,一般的培訓(xùn)的培訓(xùn)內(nèi)容是共通的,所以員工在接受培訓(xùn)后,可能會從其他企業(yè)拿到更高的工資,員工有一定的概率會在支付違約金后跳槽。另外,在員工的綜合收益比其他企業(yè)的綜合收益小的情況下,不管員工有沒有培訓(xùn)的機會,他都很可能不會再選擇留在企業(yè)。這樣對企業(yè)的損失將是最大的。對企業(yè)來說,如果知道員工最終會跳槽,企業(yè)一開始就不會對員工進行培訓(xùn),對它的損失是最小的。公司在培訓(xùn)方面一般需要大量的人力、物力和投資,員工接受培訓(xùn)后是否會繼續(xù)為公司工作還不確定,因為公司無論是轉(zhuǎn)崗還是繼續(xù)工作對公司都有重大影響,如果員工接受培訓(xùn)后換工作,公司將蒙受損失。但是如果員工留下來,他們可以給公司帶來好處。企業(yè)想在這場博弈中獲得優(yōu)勢,就必須采取一些措施。例如,企業(yè)在培訓(xùn)過程中,可以給員工一種他將能得到穩(wěn)定發(fā)展的心理暗示,同時為員工在企業(yè)中更好的發(fā)展創(chuàng)造條件,讓員工對未來懷有希望。同時企業(yè)可以和培訓(xùn)機構(gòu)簽訂合同,建立長期穩(wěn)定的合作伙伴關(guān)系,由此來提升培訓(xùn)的效果。另外,企業(yè)也可以通過簽定合同的方法來要求員工在一定的時間內(nèi)是不能離職的,由此來降低員工離職給企業(yè)帶來的風(fēng)險。為企業(yè)能大膽的進行人力資源的投資創(chuàng)造一定的有力條件。3.在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用在公司治理體系設(shè)計的基礎(chǔ)上,明確公司主體的權(quán)利、責(zé)任和利益,在公司治理體系設(shè)計的基礎(chǔ)上,加強人力資源管理是企業(yè)的基本戰(zhàn)略。當企業(yè)不加強人力資源管理時,人力資源管理部門的人才、內(nèi)部員工和外部人才都會相對消極。因此,要加強人力資源管理,構(gòu)建和優(yōu)化公司治理和人力資源管理體系設(shè)計,明確企業(yè)的權(quán)責(zé)利益。首先,明確每個崗位的職責(zé)和權(quán)限,盡量避免職責(zé)和權(quán)限的交叉劃分,進一步提高每個崗位對員工的素質(zhì)要求;第二,建立覆蓋全體員工的績效評估和評估制度,公開、公平、公正、及時公布和表揚員工,建立透明的員工績效評估管理機制。第三,增加公司治理體系的人性化元素。做一個熱情的人力資源管理者,充分考慮員工的需求和反饋,不斷優(yōu)化人力資源管理系統(tǒng)。第四,重視人力資源管理的激勵與限制,重視對人事管理的評價,提高人事管理部門對公司發(fā)展的貢獻。企業(yè)加強人力資源管理的關(guān)鍵戰(zhàn)略是公司治理體系的設(shè)計。有很多方法可以提高員工的積極性。一般來說,正泰儀器公司的管理層采用物質(zhì)激勵和精神激勵來提高員工的積極性。正泰儀器的人力資源管理部門經(jīng)常采用物質(zhì)激勵的方式從公司外部招募獨特的人才。這些物質(zhì)激勵和精神激勵當然對公司內(nèi)部員工和外部人才都有很大的吸引力,也能在一定程度上達到公司管理層所期望的管理目標。然而,這些只是管理人力資源的開創(chuàng)性方法,我們應(yīng)該開始規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展,這才是真正促進公司和員工成長的最有效的手段。重視職業(yè)規(guī)劃可以從兩個方面入手:第一,可以根據(jù)員工的學(xué)歷和專業(yè),興趣愛好等自身條件來安排其工作崗位,并且可以讓員工看到他們清晰的職業(yè)規(guī)劃路線,而在公司的日常工資管理的過程中可以對員工進行一定的引導(dǎo),最終使公司既能培養(yǎng)人才也能留在人才。第二,根據(jù)員工所在崗位的性質(zhì)和重要程度還有專業(yè)要求等,給員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機會,幫助他們提高自身的專業(yè)性,對提供工作積極性也有一定的幫助。人才作為企業(yè)的核心戰(zhàn)略資源必須要科學(xué)管理,這是現(xiàn)代企業(yè)在日趨激烈的市場競爭中獲勝的關(guān)鍵要素。重視企業(yè)人力資源管理工作,將有利于提升企業(yè)人力資源管理部門的工作效能,有利于提高企業(yè)內(nèi)部員工的工作積極性,有利于提振外部人才對企業(yè)發(fā)展的信心,實現(xiàn)企業(yè)人才資源的快速集聚。而博弈論更注重在不破壞已有規(guī)則的基礎(chǔ)上獲得最大的收益,正泰儀表公司如能在實際工作中將博弈論運用到企業(yè)人力資源管理中,那么將會減少公司在人力資源管理決策上的失誤率。這樣才能發(fā)揮出人力資源管理的重要性,提高公司的績效管理從而達到事半功倍的效果。二、浙江正泰儀器儀表有限責(zé)任公司人員培訓(xùn)的博弈分析(一)浙江正泰儀器儀表有限責(zé)任公司人員培訓(xùn)的現(xiàn)狀分析浙江正泰儀器儀表有限責(zé)任公司有自己的年度培訓(xùn)計劃,但企業(yè)沒有很好地實施企業(yè)的培訓(xùn)計劃,實施效果達不到預(yù)期。浙江正泰儀器儀表有限責(zé)任公司員工參與培訓(xùn)最重要的方式仍然是比較古老的內(nèi)部和外部培訓(xùn)。內(nèi)部培訓(xùn)是在公司內(nèi)部聘請有實踐經(jīng)驗或者業(yè)績優(yōu)秀的員工作為培訓(xùn)師。公司的外部培訓(xùn)通常由專門培訓(xùn)機構(gòu)組織,由專業(yè)教師在公司內(nèi)部進行員工培訓(xùn),這樣的方式更為專業(yè)和自由,這也是目前最流行的培訓(xùn)方式。此外,還有下班學(xué)習(xí)和遠程學(xué)習(xí)等培訓(xùn)方式也開始逐漸發(fā)展。(二)浙江正泰儀器儀表有限責(zé)任公司人員培訓(xùn)的問題分析企業(yè)在制定培訓(xùn)課程時,不關(guān)注現(xiàn)實的現(xiàn)象特別嚴重,即在制定培訓(xùn)計劃時忽視了“培訓(xùn)問題分析”這個環(huán)節(jié)的重要性。企業(yè)規(guī)劃師根本不了解員工真正的培訓(xùn)需要,以及對員工未來的工作至關(guān)重要的培訓(xùn)方式是什么。在制定培訓(xùn)計劃時,公司只是盲目地確定培訓(xùn)的具體內(nèi)容。它們通常會根據(jù)培訓(xùn)預(yù)算的金額和時間,聯(lián)系培訓(xùn)機構(gòu)并將其分配到不同的部門。在許多情況下,員工無權(quán)選擇培訓(xùn)內(nèi)容,從而導(dǎo)致了培訓(xùn)與員工的需求無關(guān),沒有實際用途。最后導(dǎo)致了員工對培訓(xùn)感到排斥,不熱衷于參加公司安排的培訓(xùn),只完成指定的學(xué)習(xí)任務(wù)。這種情況在公司中也很常見,一套培訓(xùn)流程是事先定好的缺乏變化,大部分員工都是走同一套流程,但由于員工個人成長以及接觸的知識技能不一樣,一種新的方法培訓(xùn)可能跟員工之前學(xué)習(xí)到的不同或者相矛盾,這種就是沒有針對員工自身培訓(xùn)需求做培訓(xùn),給予的是員工本身不需要的或者說給予的不如員工以往工作中所積累的,反而造成了員工職業(yè)習(xí)慣的混亂,造成負向效果。這樣就浪費了人力、財力和時間,而收效甚微甚至背道而馳,導(dǎo)致員工對企業(yè)培訓(xùn)工作滿意度不高以及培訓(xùn)服從度降低。(三)人員培訓(xùn)的必要性員工培訓(xùn)不僅是提升員工潛力價值的重要途徑,也是提高公司組織效率和企業(yè)收益的重要途徑。許多公司現(xiàn)在的發(fā)展越來越關(guān)注員工的個人能力和質(zhì)量,提高個人技能和專業(yè)知識,提高工作的效率,以提高中央企業(yè)發(fā)展?jié)摿?提高企業(yè)的整體效益。也有積極的需要幫助企業(yè)以全面的方式真正實施人力資源戰(zhàn)略。員工培訓(xùn)可以增強團隊凝聚力。公司本身就是一個團隊,團隊決定公司的發(fā)展。團隊擴張一般有兩種類型,一種是招募引進外部人才,另一種是信任內(nèi)部培訓(xùn)。每個公司都必須重視對員工的持續(xù)培訓(xùn),并引入優(yōu)秀的公司價值觀和規(guī)范的行為準則。提高員工的身份和成員身份,增強員工在公司的競爭力和凝聚力。員工培訓(xùn)不是漫無目的的培訓(xùn),是企業(yè)針對自己以及員工的需求進行培訓(xùn),包括崗位規(guī)范,職業(yè)技能,職業(yè)素質(zhì)等更高層次的培訓(xùn)目標,讓在崗的員工其專業(yè)知識、技術(shù)能力達到預(yù)期目標或者更高的目標。員工的進步帶動企業(yè)的不斷向前,一個能夠激發(fā)員工積極性與活力的培訓(xùn)計劃是企業(yè)獲得成功的源泉,進步型企業(yè)與普通企業(yè)的區(qū)別就是,是否有永不停止的創(chuàng)新以及高效益的學(xué)習(xí)培訓(xùn)。對員工進行適當?shù)呐嘤?xùn)可以提高員工的工作積極性,并且能夠充使員工的自主權(quán)和主動權(quán)得到充分發(fā)揮。作為企業(yè)員工更看重可以通過工作使自己職業(yè)生涯有更好的發(fā)展和提高。而系統(tǒng)優(yōu)秀的員工培訓(xùn)可以實現(xiàn)其目的,增加員工對企業(yè)的認同感與使命感。(四)人員培訓(xùn)的博弈分析在員工培訓(xùn)方面,主要的參與者是公司和工人。傳統(tǒng)的培訓(xùn)一般由公司承擔(dān),圖書館員被動接受。公司承擔(dān)所有的培訓(xùn)費用。在新時代,由于圖書館員教育內(nèi)容日益豐富,企業(yè)無法全面、及時地培養(yǎng)各方面的圖書館人才。為了提高企業(yè)服務(wù)質(zhì)量,參與培訓(xùn)投資是企業(yè)和館員雙贏的選擇。這不僅可以及時提高館員的專業(yè)素質(zhì),還可以提高企業(yè)提供的服務(wù)質(zhì)量,吸引更多的客戶到企業(yè)。企業(yè)與館員共同投資的方法是一個新的研究課題。在實際操作中會出現(xiàn)很多問題,比如。圖書館員參與投資培訓(xùn)的情況,如何動員館員和企業(yè)等。為了解決這些問題,引入了博弈論的方法。在企業(yè)和館員共同投資的背景下,企業(yè)和圖書館員是這場博弈的主要參與者。他們可以選擇投資教育還是不投資教育。在本次博弈中,管理員擁有優(yōu)先選擇策略的優(yōu)勢??梢愿鶕?jù)培訓(xùn)的內(nèi)容和最終的收益來決定是否投資。公司根據(jù)管理員的戰(zhàn)略選擇來選擇是否投資。因此,完全信息動態(tài)博弈可以用來研究這一問題。三、浙江正泰儀器儀表有限責(zé)任公司人員晉升激勵的博弈分析(一)浙江正泰儀器儀表有限責(zé)任公司人員晉升激勵的現(xiàn)狀分析浙江正泰儀器儀表有限責(zé)任公司目前施行的晉升制度不夠明確合理,員工晉升的主要依據(jù)是工作業(yè)績貢獻和日常工作完成程度。對普通員工來說,高層的職位變動概率較小且晉升機會過于渺茫。缺乏嚴密完善的晉升制度、晉升機會短缺、晉升標準主觀化和晉升與考核脫節(jié)是員工晉升面臨的主要問題,這些問題大大降低了員工工作的主動性、挫傷了員工的崗位熱情。浙江正泰儀器儀表有限責(zé)任公司的員工整體收入還是比較可觀的,而公司除了薪酬等物質(zhì)性獎勵外,還采取了其他措施,主要有以下兒個方面:評選出年度優(yōu)秀員工和進步最大的員工,開會表揚、頒發(fā)獎?wù)潞酮劷鸩⒃O(shè)立為學(xué)習(xí)的榜樣;在端午、中秋、春節(jié)三個傳統(tǒng)節(jié)日中還會向員工發(fā)放節(jié)日禮物;為公司里所有工作滿一年的員工安排每年一次的外出旅游活動。公司采取的激勵措施起到了溫暖人心、提升員工忠誠度的作用。(二)浙江正泰儀器儀表有限責(zé)任公司人員晉升激勵的問題分析浙江正泰儀器儀表有限責(zé)任公司在激勵機制設(shè)計方面沒有意識到公平性的重要性。薪酬是員工辛勤工作后的所得到屬于自己的薪資報酬,薪酬和績效考評是密不可分的關(guān)系,績效評價決定了報酬的高低,目前浙江正泰儀器儀表有限責(zé)任公司依舊采取平均主義的方式來平分薪酬,平均主義的存在,不能很好地促進激勵機制的實施,會導(dǎo)致部分員工覺得努力奮發(fā)和偷懶度日的結(jié)果是一樣。浙江正泰儀器儀表有限責(zé)任公司激勵機制缺乏公平,主要源自于公司內(nèi)部資源、利益、工作不公平、不合理的分配,浙江正泰儀器儀表有限責(zé)任公司與員工不能在內(nèi)容和制度上取得一致的公平,營造如此不公平的工作環(huán)境帶給員工的只有惡性競爭和不良影響。分配不公的問題仍然或多或少地存在于每個公司,公司應(yīng)該科學(xué)完善激勵考核機制,因人而異制定更為公平的工作績效考核機制。激勵機制講究的是激勵標準和規(guī)則統(tǒng)一,人人機會均等。另外,浙江正泰儀器儀表有限責(zé)任公司管理者人為制造不公平的機制、“認人唯親”等現(xiàn)象較為常見,這會讓員工產(chǎn)生不公平的感受,從而進一步對公司失去信心,對工作失去積極性。(三)人員晉升激勵的必要性晉升激勵是一種多重激勵,它明顯不同于薪酬激勵。晉升激勵背后隱藏著一系列的價值觀。例如,獲得更高的職位不僅意味著工資和福利的增加以及權(quán)力的提升,還意味著工作環(huán)境、社會地位和進一步提升的機會的改善。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論和麥克萊倫的成就需求理論,晉升刺激了各種需求。因此,與其他任何單一價值的激勵方式相比,晉升激勵更具吸引力。但任何事情都有兩面性,而晉升背后隱藏的多重價值觀也給這種激勵方式帶來了許多變量。例如,如果一名員工在公司加班,他可能正在為晉升做準備,但也可以說他獲得了加班工資。這種行為的目的很難判斷清楚。換言之,由于價值觀的多樣性,員工可以很好地隱藏自己的真實動機,秘密地參與職位晉升競爭。這種隱性競爭增加了黑箱操作的可能性,使公平難以充分實現(xiàn)。(四)人員晉升激勵的博弈分析員工是公司成敗的決定性因素。例如,因為員工是公司工作的經(jīng)理。物理對象的使用、操作、配置和服務(wù)以及表征人們印象的形象由集體工人維護或?qū)嵤?。因此,企業(yè)主管部門應(yīng)采取適當措施,例如:引入精神和物質(zhì)相結(jié)合的激勵機制,以最大限度地發(fā)揮員工的內(nèi)在潛力。詹姆斯是美國哈佛大學(xué)的教授,他做了一項關(guān)于按時支付工資的研究。這表明,在正常情況下,個人可以發(fā)揮20%至30%的能力。如果受到鼓勵,他們的能力可以發(fā)揮80%到90%。因為晉升是管理公司人力資源的重要激勵。推行激勵不僅可以選拔優(yōu)秀人才,而且可以激發(fā)全體員工的積極性。一般來說,行業(yè)內(nèi)的勞動力競爭并不像公司那樣激烈,但良好的晉升制度可以激發(fā)員工的潛在技能、服務(wù)態(tài)度和工作積極性,并為客戶提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。同時,管理部門也將采取類似措施,如:引入激勵措施和人文關(guān)懷,創(chuàng)造良好的工作環(huán)境,使公司利益最大化。四、浙江正泰儀器儀表有限責(zé)任公司人員績效考核的博弈分析(一)浙江正泰儀器儀表有限責(zé)任公司人員績效考核的現(xiàn)狀分析當前浙江正泰儀器儀表有限責(zé)任公司實行的績效考核包含日??己?、月度考核以及年終考核。日??己擞性敿毜牧炕瘶藴?,同時參考辦公室登記的考勤記錄(每天四次的上下班打卡時間),也會匯總參考員工請假、遲到、早退的情況。公司月度績效工資分為200元、400元、800元和1000元四個檔次,人事部門會根據(jù)員工的日常表現(xiàn)和部門經(jīng)理的評價來確定月度考核結(jié)果,績效工資要依據(jù)考核結(jié)果來發(fā)放,總體是堅持“多勞多得”的基本原則予以發(fā)放。年終考核是由各部門經(jīng)理依據(jù)業(yè)務(wù)的完成情況和員工的綜合表現(xiàn)評選出優(yōu)秀員工備選人員,再提交資料到人力資源部,人力資源部核實后向遞交總經(jīng)理書面申請,經(jīng)總經(jīng)理批準后選出評選出一定比例的公司年度優(yōu)秀員工,發(fā)放一次性獎金獎勵和榮譽證書。(二)浙江正泰儀器儀表有限責(zé)任公司人員績效考核的問題分析人力資源管理過程中,浙江正泰儀器儀表有限責(zé)任公司績效考評缺乏完善的系統(tǒng)。員工績效考核流于形式,沒有設(shè)立明確清晰的績效目標,未能細分崗位的績效標準,考核進行時,并不能從實質(zhì)上與員工進行工作績效溝通再進行績效考核,導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏準確性、真實性的問題公司雖然采取的是職位薪酬體系,然而,由于對職位缺乏了解,職位分析不夠精確,公司沒有提供職位的詳細描述,因此職位評估沒有標準化和系統(tǒng)化,相應(yīng)的評估結(jié)果當然也沒有說服力。而公司管理層的員工沒有掌握崗位評估技術(shù),導(dǎo)致在制定工資制度時缺乏崗位參考,失去了科學(xué)合理的基本知識時代。公司二級工資標準的制定主要依靠公司高層管理人員,但這些員工在工資設(shè)計上主要依靠自己的經(jīng)驗,存在主觀性和隨機性問題。在沒有參考指標的情況下,高層管理人員制定的工資標準具有明顯的個人主觀意愿。在評估過程中,員工開始有意識地支持項目經(jīng)理,并試圖給項目經(jīng)理留下好印象,以便于將來晉升。員工花費精力和時間與項目經(jīng)理建立友好關(guān)系,而不是提高他們的能力,這不利于個人和公司的長期發(fā)展。這種不正常的薪酬制度引起了更多技術(shù)工人的極大不滿,跳槽問題更加嚴重。浙江正泰儀器儀表有限責(zé)任公司考核只是走過場,這對激勵機制將會起著負面的影響。在績效考核結(jié)束后,浙江正泰儀器儀表有限責(zé)任公司人力資源部門未能及時將結(jié)果反饋給員工,導(dǎo)致員工未能及時改進不足之處,失去有效工作的途徑。激勵機制中反饋也是一項重要的環(huán)節(jié),員工在了解自己不足之處之后將會向好的方向進步發(fā)展。傳統(tǒng)的人力資源管理方式是無法跟上現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展速度的,缺乏系統(tǒng)性的管理會讓企業(yè)在前進的道路上舉步維艱,唯有及時調(diào)整、謀求新的出路。(三)人員績效考核的必要性績效考核是指根據(jù)現(xiàn)有標準收集、分析、評估和反饋對員工績效和工作行為的工作成果評估,以形成客觀、公正的決策員工。這是一項重要的人力資源管理工作。人力資源管理的核心是績效管理,績效管理最重要的方面是績效評價。成果評價是人力資源開發(fā)和管理中一個非常重要的問題。這是人力資源管理的重要組成部分。結(jié)果評估是實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標的一種手段;它強調(diào)了績效評估在公司管理中的作用,鼓勵員工改進績效,提高公司的經(jīng)濟效益。從這個意義上說,所有員工應(yīng)共同承擔(dān)績效評估的責(zé)任。(四)人員績效考核的博弈分析目前,許多公司都引入了績效考核體系,這是公司人力資源管理的重要組成部分。然而,在實踐中,績效考核的效果并不理想。大多數(shù)情況下,評估只是一種形式,評估指標和權(quán)重的確定沒有科學(xué)依據(jù)。領(lǐng)導(dǎo)者們認為,不僅預(yù)期目標沒有實現(xiàn),而且圖書館員的積極性也被削弱了。在員工心目中,績效考核就是績效考核。他們認為,評估結(jié)果并不反映他們的真實結(jié)果,評估是不公平的。由于雙方對績效評估的理解不同,因此很難確定績效評估的初始數(shù)據(jù)。在這方面,國內(nèi)很多公司都進行了調(diào)查,但影響并不明顯。大多數(shù)公司的績效評估只是一種形式,有些公司只有在部分績效評估后才會失敗。主要原因是監(jiān)控體系不完善,缺乏針對性措施,最終對企業(yè)績效考核影響不大。因此,設(shè)計和制定一套科學(xué)、規(guī)范、可行的績效評價體系,才能在績效評價中充分發(fā)揮作用。作為一種分析工具,野生動物理論為研究人類理性行為提供了一種通用的方法。在評估結(jié)果時,該方法可用于清晰完整地分析決策者之間的互動現(xiàn)象(沖突與合作),從制度層面標準化評估問題,并將不利影響降至最低。使績效考核的管理者能夠獲得準確、客觀的原始績效數(shù)據(jù),對員工做出公平、公正的考核。五、浙江正泰儀器儀表有限責(zé)任公司人力資源管理的對策(一)建立完善的培訓(xùn)體系由于外部環(huán)境的刺激,工人本身必須進行投資,以確保教育的基本經(jīng)濟保障。技術(shù)進步不僅提高了企業(yè)的活力,也極大地影響了工人。例如,員工當前的知識和技能不可避免地被磨損,現(xiàn)有技能過時,角色被削弱。鑒于技術(shù)的不斷發(fā)展,工人需要更新他們的知識和技能,以適應(yīng)新的工作環(huán)境。由于就業(yè)競爭激烈,如果工人不接受培訓(xùn),他們將面臨裁員、換工作或工資福利削減的壓力。短期內(nèi),繼續(xù)培訓(xùn)、解決實際問題的培訓(xùn)等。(二)建立完善的考核體系首先,浙江正泰儀器儀表有限責(zé)任公司需要為員工樹立一個激勵目標,當人有目標時,目標會在一定程度上影響員工的行為,不知不覺中按照目標的進發(fā)。在確定激勵目標時,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人及人力資源管理人需要關(guān)注員工目標的科學(xué)性,是否需根據(jù)員工的能力、職位等多方位的因素來考量激勵標準。在薪資激勵方面,浙江正泰儀器儀表有限責(zé)任公司需對員工崗位進行工作分析,明確員工工作的職責(zé),能力需求,知識儲備量等技能要求。在崗位描述完成后,完成崗位價值確定并進行科學(xué)分析,比較崗位的相對重要性并且劃分薪酬等級,按等級分配薪資。合理的薪酬福利分配是科學(xué)把控的前提條件,浙江正泰儀器儀表有限責(zé)任公司需要將此落實到日常管理工作中。其次,充分了解市場行情,做好公司戰(zhàn)略把控,從現(xiàn)實情況出發(fā),建立適合企業(yè)的人力資源管理與激勵機制,確保公司員工薪資福利水平不低于市場水平,充分明確每個崗位為企業(yè)所帶來的價值,保證員工勞有所得,盡量做到員工工作能力和薪酬等價分配。將薪酬福利與員工個人能力掛鉤,能夠激發(fā)員工內(nèi)在的工作熱情,從而激勵員功勤勤懇懇地在崗位上,更加努力地拓展自己的工作能力,挖掘本身的工作潛能,為高薪而拼搏,為企業(yè)的未來創(chuàng)造利益和價值。(三)完善員工的晉升激勵為了發(fā)揮晉升對員工的激勵作用,在薪資待遇方面,浙江正泰儀器儀表有限責(zé)任公司應(yīng)該從市場出發(fā),結(jié)合其他優(yōu)秀公司的薪資福利情況以及自身財務(wù)情況制定員工的激勵措施,提供具有激勵性的薪資福利待遇,往往能夠很好地調(diào)動員工的工作熱情與創(chuàng)新能力,在工作中勇挑重擔(dān),敢于創(chuàng)新。在員工晉升制度方面,建立起浙江正泰儀器儀表有限責(zé)任公司干部隊伍建設(shè)管理辦法,明確干部隊伍建設(shè)的目的、意義,重在明確員工晉升的具體程序、晉升考
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