管理學(xué)原理第一章

管理學(xué)原理授課教師：李家鴻電郵：本學(xué)科的主要參考資料1.[美]斯蒂芬·羅賓斯、大衛(wèi)·德森佐：《管理學(xué)原理》（第六版），東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2008年（羅賓斯是管理學(xué)界的權(quán)威人物，且此書材料很新）2.[美]斯蒂芬·羅賓斯：《管理學(xué)》（第九版），中國(guó)人民大學(xué)出版社，2008年3.[美]哈羅德·孔茨、海因茨·韋里克：《管理學(xué)》，經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，1998年8月版（本書所采用的“計(jì)劃－組織－領(lǐng)導(dǎo)－控制”框架已成經(jīng)典）4.芮明杰：《管理學(xué)：現(xiàn)代的觀點(diǎn)》，上海人民出版社，1999年9月（符合中國(guó)人的思維習(xí)慣）5.[美]彼德·德魯克：《管理的實(shí)踐》，機(jī)械工業(yè)出版社，2006年1月（德魯克被譽(yù)為大師中的大師，其著作本本可讀）管理學(xué)的性質(zhì)管理學(xué)是一門綜合和交叉的學(xué)科，經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、政治學(xué)、哲學(xué)及組織行為學(xué)等與管理學(xué)密切相關(guān)。經(jīng)濟(jì)學(xué)：市場(chǎng)分析、制度安排心理學(xué)：個(gè)人的動(dòng)機(jī)、需要與行為理論社會(huì)學(xué)：從眾、歸屬與社會(huì)角色的研究政治學(xué)：官僚行政組織設(shè)計(jì)與權(quán)術(shù)活動(dòng)哲學(xué)：價(jià)值判斷與倫理問題組織行為學(xué)：組織慣例、互惠性交換管理學(xué)從中吸收給養(yǎng)學(xué)習(xí)管理學(xué)需要打開思維社會(huì)學(xué)科的特點(diǎn)：理論需要前提，在一定條件下正確可以進(jìn)行個(gè)人管理嗎？（時(shí)間、預(yù)算）本書所講管理的主要適用范圍：營(yíng)利性的企業(yè)讀書需要思考知識(shí)的三種分類：know-how(訣竅知識(shí))、know-what（事實(shí)型知識(shí)）、know-why（原理型知識(shí)）增加書本的價(jià)值：將讀書視為一次再創(chuàng)作的過程參考書籍選擇的要點(diǎn)：作者、出版社、專著管理學(xué)原理的內(nèi)容第一篇、總論(含管理思想史的演變)第二篇、計(jì)劃與決策篇第三篇、組織與人事篇第四篇、領(lǐng)導(dǎo)與溝通篇第五篇、控制篇第1章管理與管理者管理者組織內(nèi)所有“人”可以分為兩類：作業(yè)人員（Operatives）是指那些直接從事某些具體工作或任務(wù)，不必負(fù)有責(zé)任去監(jiān)督他人勞動(dòng)的員工。管理者（Managers）是指在一個(gè)組織中直接督導(dǎo)他人工作的那群人。管理者通?？梢苑譃楦邔?、中層和基層三個(gè)層級(jí)。管理者的層次業(yè)務(wù)人員基層管理者中層管理者高層管理者高層管理者

經(jīng)營(yíng)策略層，最重要的目標(biāo)是增進(jìn)組織利潤(rùn)，如董事長(zhǎng)、總裁、總經(jīng)理中層管理者

戰(zhàn)術(shù)階層，如生產(chǎn)經(jīng)理、銷售經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、財(cái)務(wù)經(jīng)理，分公司經(jīng)理等基層管理者

依法行事者，此階層的頭銜，如科長(zhǎng)、管理員、組長(zhǎng)、車間主任、主管等業(yè)務(wù)人員

實(shí)際完成工作的人，如裝配員、會(huì)計(jì)員、教授、接線生、出納員等組織

所謂“組織”（Organization），是由兩個(gè)或兩個(gè)以上的個(gè)人為了實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)組合而成的有機(jī)整體。

中國(guó)總會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)InsertFigure15.4hereNote:onlyincludepartB組織有什么共性？目的結(jié)構(gòu)人員什么是管理

“Manage”字源于意大利文“Manaeggiare”，原意為“訓(xùn)練馬匹”及“處理”。此字由“man”和“age”構(gòu)成，故管理的重心在于有經(jīng)驗(yàn)的人。不同人對(duì)管理的定義也不盡相同：

本書的觀點(diǎn)：指通過與其他人的共同努力，即有效率又有效果地把工作做好的過程。（羅賓斯）

泰羅認(rèn)為，管理就是“明確你要?jiǎng)e人去干什么，并使他用最好的方法去干；法約爾認(rèn)為，管理就是實(shí)行計(jì)劃、組織、控制、協(xié)調(diào)和指揮；管理就是在使人們具有生產(chǎn)力（PeterDrucker）西蒙認(rèn)為，管理就是決策，決策貫穿管理的全過程孔茨認(rèn)為，管理就是設(shè)計(jì)和保持一種良好的環(huán)境，使個(gè)人在群體中高效率地完成既定的目標(biāo)。過程、效率與效果

過程代表了一系列進(jìn)行中的有管理者的參與的職能或活動(dòng)，這些職能包括計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制。

效率（efficiency）是指盡可能少的投入獲得盡可能多的產(chǎn)出。效率通常是指“正確的做事”效果（effectiveness），通常是指“做正確的事”，即所從事的工作和活動(dòng)有助于組織達(dá)到目標(biāo)。管理的效率與效果資源利用目標(biāo)達(dá)成效率（方式）效果（結(jié)果）低浪費(fèi)高達(dá)成管理努力實(shí)現(xiàn)低資源浪費(fèi)（高效率）高目標(biāo)達(dá)成（高效果）管理者做什么管理職能和過程

20世紀(jì)早期，法國(guó)工業(yè)家亨利.法約爾（HenriFayol）提出管理者都在從事五種管理職能，即計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制，后被逐漸壓縮到計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制。計(jì)劃組織領(lǐng)導(dǎo)控制定義目標(biāo)，制定戰(zhàn)略開發(fā)分計(jì)劃以協(xié)調(diào)活動(dòng)決定需要做什么，怎么做，誰去做指導(dǎo)和激勵(lì)所用的群體和個(gè)人，解決沖突控制活動(dòng)以確保他們按計(jì)劃完成達(dá)到實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)宣布的目標(biāo)管理者做什么管理角色

亨利.明茨伯格（HenryMintzberg）認(rèn)為，管理者做什么可以通過考察管理者在工作中所扮演的角色來恰當(dāng)?shù)拿枋觥Ｋ^管理角色（managementroles），是指特定的管理行為類型。明茨伯格的10種管理行為可以進(jìn)一步被組合成三個(gè)主要方面，即人際關(guān)系、信息傳遞和決策制定。管理角色角色描述特征活動(dòng)人際關(guān)系1.代表人象征性首腦；必須履行許多法律性和社會(huì)性的例行義務(wù)迎接來訪者；簽署法律文件2.領(lǐng)導(dǎo)人負(fù)責(zé)激勵(lì)下屬；負(fù)責(zé)人員配備，培訓(xùn)以及有關(guān)的職責(zé)實(shí)際上從事所有的有下級(jí)參與活動(dòng)3.聯(lián)絡(luò)人維護(hù)自行發(fā)展起來的外部關(guān)系和信息來源，從中得到幫助和信息發(fā)感謝信；從事外部委員會(huì)的工作；從事其他有外部人員參加的活動(dòng)管理角色角色描述特征活動(dòng)信息傳遞4.信息收集人尋求和獲取各種內(nèi)部和外部的信息，以便透徹地理解組織與環(huán)境從外部人員和下級(jí)那里獲取的閱讀期刊和報(bào)告；有關(guān)人員保持私人接觸5.信息傳達(dá)人特信息傳遞給組織的其他成員舉行信息交流會(huì)；用打電話的方式傳達(dá)信息6.發(fā)言人向外界發(fā)布組織的計(jì)劃、政策、行動(dòng)、結(jié)果等召開董事會(huì)；向媒體發(fā)布信息管理角色角色描述特征活動(dòng)決策制定7.企業(yè)家尋求組織和環(huán)境中的機(jī)會(huì)，制定“改進(jìn)方案”以發(fā)起變革組織戰(zhàn)略制定和檢查會(huì)議，以開發(fā)新項(xiàng)目8.危機(jī)處理者當(dāng)組織面臨重大的、意外的混亂時(shí)，負(fù)責(zé)采取糾正行動(dòng)組織應(yīng)對(duì)混亂和危機(jī)的戰(zhàn)略制定和檢查會(huì)議9.資源分配者負(fù)責(zé)分配組織的各種資源-制定和批準(zhǔn)所有有關(guān)的組織決策調(diào)度、授權(quán)、開展預(yù)算活動(dòng)，安排下級(jí)的工作10.談判者在主要的談判中作為組織的代表參與工作的合同談判為什么要學(xué)習(xí)管理？管理的普遍性管理是不可缺少的各種規(guī)模的組織小型的大型的各個(gè)國(guó)家的組織中國(guó)外國(guó)組織的各個(gè)層級(jí)底層頂層各種類型的組織營(yíng)利性的非營(yíng)利性的管理者的技能羅伯特·卡爾茲（RobertL.Karz）等人發(fā)現(xiàn)，管理者們必須擁有4項(xiàng)關(guān)鍵的管理技能。這些技能可分為兩大類，一個(gè)是管理者所必須擁有的一般技能，二是與管理成功密切相關(guān)的特殊技能。一般技能包括四個(gè)方面：理念（或概念）技能（Conceptualskills）是指綜觀全局，認(rèn)清為什么要做某事的能力，也就是洞察企業(yè)與環(huán)境相互影響之復(fù)雜性的能力。具體包括：理解事物的相互關(guān)聯(lián)性從而找出關(guān)鍵影響因素的能力。確定和協(xié)調(diào)各方面關(guān)系的能力。權(quán)衡不同方案優(yōu)劣和內(nèi)在風(fēng)險(xiǎn)的能力。管理者的技能（續(xù)）人際關(guān)系技能(Interpersonalskills)是指管理者了解、指導(dǎo)、激勵(lì)與之相關(guān)的個(gè)體和團(tuán)隊(duì)工作的能力。其內(nèi)涵遠(yuǎn)比領(lǐng)導(dǎo)技能廣泛，因?yàn)楣芾碚叱祟I(lǐng)導(dǎo)下屬人員外，還得與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和同級(jí)同事打交道，還得學(xué)會(huì)說服上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，學(xué)會(huì)同其他部門同事緊密合作。技術(shù)性技能(Technicalskills)是指管理者應(yīng)用專業(yè)性知識(shí)或經(jīng)驗(yàn)的能力。對(duì)于高層管理者而言，通常是指管理者對(duì)有關(guān)產(chǎn)業(yè)知識(shí)、組織的運(yùn)作流程以及產(chǎn)品的基本認(rèn)識(shí)。對(duì)于中層和基層管理者來說，是指在他們所工作的領(lǐng)域內(nèi)所要具備的專業(yè)知識(shí)——財(cái)務(wù)、人力資源、生產(chǎn)、計(jì)算機(jī)系統(tǒng)、法律、市場(chǎng)營(yíng)銷等。政治技能(Politicalskills)是指提高個(gè)體在組織中的職位，建立權(quán)力基礎(chǔ)并維系社會(huì)關(guān)系方面的能力。特殊技能（一）對(duì)組織環(huán)境及其資源的控制能力它包括在現(xiàn)場(chǎng)決策、制定計(jì)劃和分配工作會(huì)議過程中所表現(xiàn)出來的預(yù)知環(huán)境變化并預(yù)先作出行動(dòng)準(zhǔn)備的能力。這種技能還包括對(duì)具有明晰性、先進(jìn)性以及精確知識(shí)性的組織目標(biāo)進(jìn)行基礎(chǔ)性資源決策的能力。組織和協(xié)調(diào)工作能力管理者圍繞任務(wù)內(nèi)容進(jìn)行組織，然后對(duì)各項(xiàng)任務(wù)中所存在的各種相互依賴關(guān)系進(jìn)行協(xié)調(diào)的能力。信息處理能力管理者通過訊息與溝通渠道進(jìn)行問題判別，了解變化的環(huán)境，并做出有效決策的能力。特殊技能（二）提供成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)能力通過在工作中不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí)，管理者不但要把握自身發(fā)展的機(jī)會(huì)，而且還要為員工的發(fā)展創(chuàng)造良機(jī)。激勵(lì)員工和解決沖突的能力管理者要不斷地強(qiáng)化對(duì)員工的激勵(lì)措施，以使他們有動(dòng)力積極地開展工作，同時(shí)還要消除一切有可能妨礙雇員積極性發(fā)揮的障礙。戰(zhàn)略性問題的解決能力管理者要對(duì)他們所制定的決策負(fù)責(zé)，同時(shí)要具備確保下屬能夠有效地響應(yīng)其決策技能。本講應(yīng)掌握的主要內(nèi)容1.

解釋管理的含義？2.

區(qū)分效率與效果？3.

描述管理的4個(gè)基本過程（職能）？4.

概括管理者的主要角色？5.成為一名成功的管理者所應(yīng)具備的4項(xiàng)基本技能？

謝謝！難以模仿性增強(qiáng)知識(shí)的戰(zhàn)略價(jià)值事實(shí)型知識(shí)訣竅型知識(shí)原理型知識(shí)大學(xué)生的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)掌握基本原理與實(shí)踐相結(jié)合多思考多討論個(gè)人的時(shí)間管理重要的程度緊迫的程度避免首位同步最后組織層級(jí)上不同活動(dòng)的時(shí)間分配營(yíng)利性組織與非營(yíng)利性組織共同之處：均需進(jìn)行決策、確定目標(biāo)、創(chuàng)建組織結(jié)構(gòu)、雇傭并激勵(lì)員工、提高組織內(nèi)部效率。不同之處在于：衡量績(jī)效的方式和標(biāo)準(zhǔn)不同。管理的普遍性

當(dāng)然，管理在不同組織中是有所不同的——畢竟，組織的使命決定了組織的戰(zhàn)略，而組織的戰(zhàn)略決定組織的結(jié)構(gòu)。但是，管理一個(gè)連鎖的零售商店和管理羅馬天主教的眾多教區(qū)之間的差別，遠(yuǎn)遠(yuǎn)比連鎖店管理者和主教們所認(rèn)為的差別要小的多。差別只存在于應(yīng)用方式上，而不是在管理原則上。例如，這些組織的管理者都同樣要花費(fèi)大量的時(shí)間解決人的問題——而這些人的問題幾乎都是一樣的。因此，不論你管理一家軟件公司、一家醫(yī)院、一家銀行，還是童子軍組織，其間的差異大約只占你的工作的10％。這10％是由組織的特殊使命、特殊文化、特殊歷史和特殊語匯所決定的。而其他的絕大部分的工作是相同的，是可以交互的。

——彼得.德魯克組織規(guī)模對(duì)管理活動(dòng)的影響小企業(yè)員工數(shù)量一般在500人以下。與大企業(yè)相比，小企業(yè)的管理者更象通才高中低發(fā)言人企業(yè)家掛名者領(lǐng)導(dǎo)者信息傳達(dá)人資源分配者聯(lián)絡(luò)人信息收集人談判者企業(yè)家小企業(yè)中管理者擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧笃髽I(yè)中管理者擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧珫|西方的管理有差別嗎？文化的距離個(gè)人主義/集體主義權(quán)力距離不確定回避長(zhǎng)期導(dǎo)向與短期導(dǎo)向美、日、中三國(guó)的管理差別美國(guó)式管理：一條直線，直來直去日本式管理：一個(gè)圓圈，圍成一團(tuán)中國(guó)式管理：一個(gè)太極，彎中有直，直中有彎當(dāng)老中遇上老美老美重規(guī)則,老中重關(guān)系(guanxi)美國(guó)社會(huì):作業(yè)流程講究標(biāo)準(zhǔn)化管理作風(fēng)講究正式化改革作法講究透明化中國(guó)社會(huì):作業(yè)流程因關(guān)系而異管理作風(fēng)因人而異改革方法:說一套,做另一套西方社會(huì)奉行“一般性”(universalism)

中國(guó)社會(huì)奉行“特殊性”(particularism)美國(guó)人的情緒是風(fēng)向球:寫在臉上中國(guó)人的情緒是地震:喜怒不形于色32%的中國(guó)部屬會(huì)對(duì)頂頭上司說“不”

82%的美國(guó)部屬會(huì)對(duì)頂頭上司說“去你的”中國(guó)人：人在矮檐中,豈得不低頭雖不滿意,但可以接受美國(guó)人:此處不留人,自有留人處處處不留人，咱干個(gè)體戶。組織文化與管理日本的一家公司要招聘10名員工，經(jīng)過一段嚴(yán)格的面試，公司從三百多應(yīng)征者中選出了10位佼佼者。放榜這天，一個(gè)叫水原的青年看見榜上沒有自己的名字，悲痛欲死，回到家中便要切腹自殺，幸好親人及時(shí)搶救，水原沒有死成。正當(dāng)水原悲傷之時(shí)，從公司卻傳來好消息：水原的成績(jī)?cè)敲星懊?，只是由于電腦的錯(cuò)誤導(dǎo)致了水原的落榜。正當(dāng)水原一家人欣喜若望之時(shí)，從公司又傳來消息：水原被公司除了名。原因很簡(jiǎn)單，公司老板說：如此小的挫折都受不了，這樣的人在公司是不成什么大事的。

美國(guó)的一家公司要招聘10名員工，經(jīng)過一段嚴(yán)格的面試，公司從三百多應(yīng)征者中選出了10位佼佼者。放榜這天，一個(gè)叫湯姆的青年看見榜上沒有自己的名字，悲痛欲死，回到家中要舉槍自盡，幸好親人及時(shí)搶救，湯姆沒有死成。正當(dāng)湯姆悲傷之時(shí)，從公司卻傳來好消息：湯姆的成績(jī)?cè)敲星懊模皇怯捎陔娔X的錯(cuò)誤導(dǎo)致了湯姆的落榜。正當(dāng)湯姆一家人欣喜若望之時(shí)，美國(guó)各大州的之知名律師都來到湯姆的家中，他們千方百計(jì)的鼓動(dòng)湯姆到法院告這家公司，聲稱需支付巨額的精神賠償，并自告奮勇的充當(dāng)湯姆的律師。德國(guó)的一家公司要招聘10名員工，經(jīng)過一段嚴(yán)格的面試，公司從三百多應(yīng)征者中選出了10位佼佼者。放榜這天，一個(gè)叫蕭恩的青年看見榜上沒有自己的名字，悲痛欲死，回到家中便要跳河自殺，幸好親人及時(shí)搶救，蕭恩沒有死成。正當(dāng)蕭恩悲傷之時(shí)，從公司卻傳來好消息：蕭恩的成績(jī)?cè)敲星懊模皇怯捎陔娔X的錯(cuò)誤導(dǎo)致了蕭恩的落榜。正當(dāng)蕭恩欣喜若望之時(shí)，蕭恩的父母卻堅(jiān)決反對(duì)自己的兒子進(jìn)入這家公司。他們的理由不容置疑：這家公司作業(yè)效率如此差勁，進(jìn)入這家公司對(duì)兒子的成績(jī)毫無益處。

中國(guó)的一家公司要招聘10名員工，經(jīng)過一段嚴(yán)格的面試，公司從三百多應(yīng)征者中選出了10位佼佼者。放榜這天，一個(gè)叫志強(qiáng)的青年看見榜上沒有自己的名字，悲痛欲死，回到家中便要懸梁自盡，幸好親人及時(shí)搶救，志強(qiáng)沒有死成。正當(dāng)志強(qiáng)悲傷之時(shí)，從公司卻傳來好消息：志強(qiáng)的成績(jī)?cè)敲星懊?，只是由于電腦的錯(cuò)誤導(dǎo)致了志強(qiáng)的落榜。正當(dāng)志強(qiáng)欣喜若望之時(shí)，志強(qiáng)的父母來到公司，一看到公司老板便跪了下來，他們含淚的說：多虧你救了我兒子，我們家世世代代感謝你的大恩大德！

臺(tái)灣的一家公司要招聘10名員工，經(jīng)過一段嚴(yán)格的面試，公司從三百多應(yīng)征者中選出了10位佼佼者。放榜這天，一個(gè)叫俊杰的青年看見榜上沒有自己的名字，悲痛欲死，回到家中便要嗑藥自殺，幸好親人及時(shí)搶救，俊杰沒有死成。正當(dāng)俊杰悲傷之時(shí)，從公司卻傳來好消息：俊杰的成績(jī)?cè)敲星懊?，只是由于電腦的錯(cuò)誤導(dǎo)致了俊杰的落榜。正當(dāng)杰欣喜若望之時(shí)，媒體大幅報(bào)導(dǎo)此事，并邀請(qǐng)俊杰參加各種CALLIN評(píng)論及綜藝節(jié)目，輿論熱烈討論電腦為何會(huì)出錯(cuò)，是否有黑道介入或官商勾結(jié)，至于俊杰到底有沒有去該公司上班，根本沒有人關(guān)心......附加單元

管理思想史主要內(nèi)容：一、早期的管理實(shí)踐與思想二、古典管理理論階段三、現(xiàn)代管理理論階段四、管理理論在當(dāng)代面臨的挑戰(zhàn)與變化一、早期的管理實(shí)踐與思想（——19世紀(jì)末）

管理的存在已經(jīng)有幾千年的歷史，但是對(duì)管理進(jìn)行正式的、科學(xué)地研究還是近百年的事情。自從有了人類活動(dòng)、有了組織就有管理活動(dòng)。那時(shí)，基本的社會(huì)組織是家庭、部落、教會(huì)、軍隊(duì)與國(guó)家。因此，管理活動(dòng)也主要是同家庭、教會(huì)活動(dòng)、指揮軍事戰(zhàn)役和治國(guó)執(zhí)政聯(lián)系在一起。關(guān)于管理產(chǎn)生的原因人們是這樣認(rèn)識(shí)的：凡是有共同勞動(dòng)的地方就有管理的存在。埃及金字塔/中國(guó)的長(zhǎng)城。

羅馬天主教公元2世紀(jì)的5個(gè)層次的權(quán)力等級(jí)結(jié)構(gòu)亞當(dāng)?斯密（AdamSmith）在1776年發(fā)表的《國(guó)富論》著作中提出，勞動(dòng)分工（DivisionofLabor）能提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，組織和社會(huì)將從勞動(dòng)分工中獲得巨大經(jīng)濟(jì)利益的光輝論斷。

對(duì)管理產(chǎn)生最重要影響的還是開始于18世紀(jì)的英國(guó)產(chǎn)業(yè)革命（IndustrialRevolution）：機(jī)械動(dòng)力+勞動(dòng)分工=工業(yè)革命（18-19世紀(jì)），美國(guó)國(guó)內(nèi)戰(zhàn)爭(zhēng)后又傳入美國(guó)：機(jī)械力的出現(xiàn)，大量生產(chǎn)，擴(kuò)展的鐵路系統(tǒng)使運(yùn)輸成本大大下降，沒有任何政府法律的限制，促進(jìn)了大公司的發(fā)展。大型企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模擴(kuò)大、勞動(dòng)分工日益復(fù)雜需要正規(guī)化的管理，對(duì)于規(guī)范化管理理論的需求應(yīng)運(yùn)而生。但直到20世紀(jì)初葉，建立正式管理的嘗試才邁出了決定性的一步。

制針廠：?jiǎn)为?dú)一人做10道工序：200根/天、人；

10人分工：4萬8千根/天、人。

二、古典管理理論階段——20世紀(jì)前半期理論多樣化時(shí)期

四大流派：１．科學(xué)管理學(xué)派２．一般行政管理學(xué)派３．人力資源管理學(xué)派４．定量管理學(xué)派（方法）1．科學(xué)管理學(xué)派美國(guó)的泰羅（F.W.Taylor）是科學(xué)管理學(xué)派的奠基人。1911年，泰羅出版了《科學(xué)管理原理》該書的出版標(biāo)志著管理科學(xué)的正式誕生，泰羅也因此被稱為"科學(xué)管理之父"。泰勒關(guān)心的主要事情---車間作業(yè)管理：工作、方法和工具的標(biāo)準(zhǔn)化，以提高生產(chǎn)率為目標(biāo)（管理是一門科學(xué)，強(qiáng)調(diào)用科學(xué)取代經(jīng)驗(yàn)，表現(xiàn)在用科學(xué)方法挑選工人、培訓(xùn)工人上，而不是用師傅帶徒弟的方法；用科學(xué)方法考核作業(yè)績(jī)效；它還強(qiáng)調(diào)管理者與工人的衷心合作，提高效率）伯利恒鋼鐵公司（BethlemSteelCompany）(1)搬運(yùn)生鐵塊試驗(yàn)75名工人，30米，80多斤重12.5T/天·人——47.5T/天·人$1.15/天·人——$1.85/天·人(2)鐵鍬試驗(yàn)21磅鏟鐵16T/天·人——59T/天·人400-600人——140人$1.15/天·人——$1.85/天·人《科學(xué)管理原理》的主要思想：(1)科學(xué)管理的中心問題是提高效率。(2)為工作挑選一流的人員。(3）實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化管理。(4)實(shí)行刺激性的計(jì)件工資制。(5)勞資雙方為提高勞動(dòng)生產(chǎn)率共同合作。(6)實(shí)行計(jì)劃職能與執(zhí)行職能的分離。(7)使管理職能細(xì)化，在此基礎(chǔ)上實(shí)行“職能工長(zhǎng)制”。(8)實(shí)行組織控制的例外原則。泰勒的科學(xué)管理四原則：

1．根據(jù)工作要素開發(fā)科學(xué)方法，替代以往的經(jīng)驗(yàn)管理２．科學(xué)挑選員工，并加以培訓(xùn)３．根據(jù)形成的科學(xué)原則，協(xié)調(diào)員工的工作４．管理者與操作者的職責(zé)劃分開泰勒科學(xué)管理的貢獻(xiàn)：

（1）泰勒在歷史上第一次使管理從經(jīng)驗(yàn)上升為科學(xué)；

（2）講求效率的優(yōu)化思想和調(diào)查研究的科學(xué)方法。泰勒科學(xué)管理的局限性：（1）泰勒對(duì)工人的看法是錯(cuò)誤的。他認(rèn)為工人的主要?jiǎng)訖C(jī)是經(jīng)濟(jì)的，工人最關(guān)心的是提高自己的金錢收入，即堅(jiān)持"經(jīng)濟(jì)人"假設(shè)。（2）泰勒的科學(xué)管理僅重視技術(shù)因素，不重視人群社會(huì)的因素。（3）"泰勒制"僅解決了個(gè)別具體工作的作業(yè)效率問題，而沒有解決企業(yè)作為一個(gè)整體如何經(jīng)營(yíng)和管理的問題。

科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)的興起----泰勒的追隨者①亨利·甘特，1901（HenryL·Gantt）（1861-1919）：對(duì)完成定額的領(lǐng)班實(shí)行獎(jiǎng)金制度；用甘特圖等手段激勵(lì)工人和進(jìn)行計(jì)劃、成本的控制與考核。②吉爾布雷斯夫婦，1900（FrankandLillianM·Gilbreth）（1868-1924and1878-1972）：曾是一位建筑承包商，進(jìn)行砌墻的動(dòng)作與時(shí)間研究（motionandtimestudy，economical）；率先采用動(dòng)作攝影：記錄1/2000秒；砌磚動(dòng)作：外墻：18個(gè)動(dòng)作減為4個(gè)動(dòng)作；內(nèi)墻：18個(gè)動(dòng)作減為2個(gè)動(dòng)作；并開始注意“管理咨詢”和“人的因素”在提高生產(chǎn)率中的作用。2．一般行政管理學(xué)派法國(guó)的亨利·法約爾（HenriFayol,1841-1925）是組織管理學(xué)派的代表人物，他的組織管理理論集中在他于1916年出版的《工業(yè)管理與一般管理》書中。被稱為現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理理論之父。法約爾認(rèn)為，企業(yè)無論大小，簡(jiǎn)單還是復(fù)雜，其全部活動(dòng)都可以概括為6種：技術(shù)性的活動(dòng)----生產(chǎn)、制造。商業(yè)性的活動(dòng)----采購(gòu)、銷售和交換。財(cái)務(wù)性的活動(dòng)----資金的取得與控制。會(huì)計(jì)性的活動(dòng)----盤點(diǎn)、會(huì)計(jì)、成本及統(tǒng)計(jì)。安全性的活動(dòng)----商品及人員的保護(hù)。管理性的活動(dòng)----計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)及控制。他認(rèn)為管理活動(dòng)在企業(yè)的六項(xiàng)活動(dòng)中處于核心地位，是關(guān)系到其他活動(dòng)能否順利進(jìn)行的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。他明確提出管理工作的五大職能——

計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制他提出關(guān)于管理的14項(xiàng)一般原則：——管理分工原則——權(quán)力與責(zé)任聯(lián)系原則——確立和遵守紀(jì)律原則——命令的統(tǒng)一性原則——指揮和領(lǐng)導(dǎo)的統(tǒng)一性原則——個(gè)人利益服從整體利益原則——公平支付報(bào)酬原則——權(quán)力適度集中原則——管理劃分等級(jí)系列原則——秩序原則——公平管理原則——保持組織成員穩(wěn)定原則——首創(chuàng)精神原則——人員團(tuán)結(jié)原則法約爾一般管理的局限性：法約爾一般管理理論的主要不足之處是他的管理原則缺乏彈性，以至于有時(shí)實(shí)際管理工作者無法完全遵守。法約爾對(duì)一般管理的貢獻(xiàn)：

法約爾的管理思想與泰勒的管理思想都是古典管理思想的代表，但法約爾管理思想的系統(tǒng)性和理論性更強(qiáng)，后人根據(jù)他建立的構(gòu)架，建立了管理學(xué)并把它引入了課堂。法約爾提出的管理原則，經(jīng)過多年的研究和實(shí)踐證明，至今仍然是正確的，這些原則曾經(jīng)給管理人員巨大的幫助，現(xiàn)在仍然為許多人所推崇。馬克斯·韋伯（MaxWeber，1864－1920）生于德國(guó)，曾擔(dān)任過教授、政府顧問、編輯，對(duì)社會(huì)學(xué)、宗教學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)與政治學(xué)都有相當(dāng)?shù)脑煸?。韋伯主要從行政管理的角度對(duì)管理的組織進(jìn)行了深入的研究，其思想和理論集中體現(xiàn)在其代表作《社會(huì)和經(jīng)濟(jì)組織的理論》一書中。被稱為“組織理論之父”。

韋伯把人類社會(huì)的權(quán)威劃分為三種基本類型：

——傳統(tǒng)型、魅力型和法理型的權(quán)威。韋伯的理想官僚行政組織

３．人力資源（HumanResources）管理學(xué)派

美國(guó)哈佛大學(xué)教授埃爾頓·梅奧（EltonMayo1880-1949），1924年—1932年間他在西方電氣公司設(shè)在伊利諾伊州的霍桑工廠的研究--霍桑研究（Hawthornestudied,1924-1927-1932）使人際關(guān)系研究真正走上管理學(xué)的舞臺(tái)?；羯Ｔ囼?yàn)：第1階段：變換車間照明條件試驗(yàn)第2階段：繼電器裝配室試驗(yàn)第3階段：大規(guī)模的訪問與調(diào)查第4階段：接線板接線工作室試驗(yàn)人際關(guān)系學(xué)說的創(chuàng)立第1階段：變換照明條件試驗(yàn)（1924—1927）——照明強(qiáng)度增加或減少試驗(yàn)組與對(duì)照組的產(chǎn)量都增加。只有當(dāng)光線降到月光水平時(shí)，試驗(yàn)組的產(chǎn)量才降低。——結(jié)論：（1）工場(chǎng)的照明只是影響工人生產(chǎn)效率的一項(xiàng)微不足道的因素（2）照明對(duì)產(chǎn)量的影響無法準(zhǔn)確測(cè)量，即工作條件的好壞與勞動(dòng)生產(chǎn)率沒有直接關(guān)系第2階段：繼電器裝配室試驗(yàn)（1927—1928)

試驗(yàn)各種工作條件的變動(dòng)對(duì)小組生產(chǎn)率的影響：

如改進(jìn)材料供應(yīng)方法、增加工間休息、供應(yīng)午餐和茶點(diǎn)、縮短工作時(shí)間、實(shí)行團(tuán)體計(jì)件工資制等，在工作時(shí)間內(nèi)大家可以互相自由交談，產(chǎn)量上升。取消了這些條件之后，產(chǎn)量仍維持在高水平上。結(jié)論：督導(dǎo)方法的改變使工人的態(tài)度有所變化，因而產(chǎn)量增加。第3階段：大規(guī)模的訪問與調(diào)查（1928—1931）兩年多時(shí)間里，兩萬多人次的普查與訪問。結(jié)論：任何一位員工的工作績(jī)效，都受到其他人的影響第4階段：接線板接線工作室試驗(yàn)（1931—1932）

采取集體計(jì)件工資制刺激大部分成員都自行限制產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)7312個(gè)接點(diǎn)實(shí)際6000—6600個(gè)接點(diǎn)（1）怕標(biāo)準(zhǔn)再度提高（2）怕失業(yè)（3）保護(hù)速度慢的同伴工人對(duì)不同的上級(jí)持不同態(tài)度成員中存在著一些小派系

結(jié)論：人們的生產(chǎn)效率