OKR目標與關鍵成果法導入方案

【目標與關鍵成果法】引進方案一、什么是OKR目標與關鍵成果法OKR目標與關鍵成果法指一套有系統(tǒng)、有計劃，并加以執(zhí)行的目標管理方法。是每個成員為確保達成企業(yè)目標，所做的關鍵結果分析與行動實施。OKR考核“我要做的事”，不與薪酬和晉升直接掛鉤（另輔以KPI方案）。二、OKR目標與關鍵成果法的意義1、改變了監(jiān)督下屬工作的傳統(tǒng)方式，使管理人員與員工共同協(xié)商具體的工作目標和每個具體行動，放手讓員工努力去達成結果。重點在于尊重員工及小組設定目標和具體行動的自發(fā)性，充分發(fā)揮員工的能力。這樣每位參與者的主動性、自主性、創(chuàng)造力、積極性能更多的激發(fā)和得到尊重。2、各職能組織為實現(xiàn)各自設定的結果和行動，彼此密切協(xié)同，將全部績效型目標系統(tǒng)地連在一起，能發(fā)揮團體的最大力量。每個人自己的目標也同企業(yè)總目標息息相關，更體現(xiàn)個人的貢獻度和價值。3、OKRvsKPI

OKR考核“我要做的事”，是時刻提醒每一個人，為了達成目標有那些關鍵的事情需要自己做，自己當前的任務是什么，然后聚焦在這些事上；而KPI考核“要我做的事”。但兩者都強調(diào)有目標,同時也需要有執(zhí)行力，都是以績效改善及組織目標實現(xiàn)為根本。三、引入的方法和步驟OKR目標與關鍵成果法是以目標為起始點，在管理者制定出全企業(yè)層面的總目標后，中層及基層主管、員工據(jù)以設定各自的部門目標及個別目標，并把最寶貴的最接近一線最有感觸的一線員工的見識、建議、積累的經(jīng)驗方法等更多的納入運營過程中發(fā)揮價值。引進方法有兩種路徑1、“縱向引進”入部門試行：應選最易奏效的部門來試驗。比如銷售部，因為銷售部門的功效，容易以具體的目標表示出來，而結果也易于測定，能用具體、定量的方式來計劃。2、橫向引進法：這是從經(jīng)營管理層、監(jiān)督層、作業(yè)層等企業(yè)各個層次中選擇一個層次進行試行的一種引進方法。四、確定OKR目標與關鍵成果法管理的形態(tài)采用以提高業(yè)績和效率為中心的目標管理，其實施步驟是：①最高管理者根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營理念、長期經(jīng)營計劃及過去業(yè)績等資料，將年度內(nèi)企業(yè)所必須達成的事項，制定為企業(yè)總目標，對內(nèi)公布通知。②各部門經(jīng)理根據(jù)企業(yè)總目標，分別議定各部門目標和每個具體行動，并公布出來，稱為部門目標。③各小組主管，則應根據(jù)企業(yè)總目標與部門目標，為自己掌管的業(yè)務制定目標和具體行動，向下屬公布。④各部門經(jīng)理、業(yè)務主管須制定各自應達成的目標，并幫助每個成員都制定其個人目標和具體行動。員工同自己的上司商議，雙方協(xié)調(diào)后決定目標和具體行動。五、目標管理的推動1、公示關鍵成果和相應的行動管理部門：發(fā)布企業(yè)結果目標，繪制并發(fā)布《目標體系模式圖》，發(fā)布《關鍵成果和行動實施表》人力資源部：發(fā)布《崗位職責說明書》、《部門關鍵成果和KR卡》、《個人關鍵成果和KR卡》、《月（季）績效回顧表》部門負責人+員工：采取由下而上的方式，采用歸納法來匯集個人、部門的關鍵成果和相應的KR2、回顧和分析提升管理部門：以月或季為節(jié)點，對全企業(yè)和部門的目標管理執(zhí)行成果做考評工作及平時的追蹤檢核工作。各級主管：以月或季為節(jié)點，負責和當事人一起做各部門、各級人員的成果考評工作及平時的追蹤檢核工作。六、關鍵成果和具體行動的設定原則1、以產(chǎn)出為導向產(chǎn)出導向就是關注做事情的成果，而不是僅僅關注事情做了沒有。請個人先查上層目標，考慮企業(yè)總目標、職務或崗位職責說明等因素，在自己能做、必須做、想做的事情范圍內(nèi)找到對公司完成目標有利的部分，和上級管理者討論做行動方案的權衡取舍。某種情況下，很有可能這個自己想做的東西，會變成公司今后改變的發(fā)展方向。2、簡單加直接每個被考核者的目標結果不宜多，對每個目標不超過3個具體行動（多了你能做好？）。每個具體行動都必須是能夠直接完成相對應目標的。不是“間接完成”，更不是“協(xié)助完成”，最不能接受的就是“可能有幫助”。例如目標：3個月內(nèi)新增600個新客戶分解出的關鍵結果有:投入宣傳費100元，帶來20個新訪客，轉(zhuǎn)化3個客戶，拜訪到150家推介手拉手優(yōu)惠活動，帶來15個新客戶等。擬定具體的行動：3、有進度和自檢要標明在“何期間內(nèi)”應達成“何種成果”。必須是和時間相聯(lián)系的:例如不能說“一定要達到成功”而是“在9月開課并在8月28日有1200個客戶”。以利追蹤與考核。結果可分有正常值、最優(yōu)值、最低限度值。如果采用評分方法，可將分值范圍定在0到1分之間。而最理想的得分是不低于0.7。達到1分，說明目標定得太低或完成的很優(yōu)秀，這些情況出現(xiàn)后，需考慮調(diào)整。如果低于0.4分則說明可能存在問題。自檢的流程為：原因分析-----對策檢討-----擬案-----實施七、共同設定目標的關鍵因為上下級還有不同部門之間，信息是不對稱的，溝通時應注意掌握好以下幾個要點：1.充分了解雙方的期望充分了解企業(yè)的背景、期望。理解企業(yè)和部門的目標是出于對企業(yè)整體的發(fā)展和每位員工負責而設定。充分理解個人、部門在實現(xiàn)企業(yè)目標中所處的位置、所起的作用。OKR目標與關鍵成果促進自檢者部門崗位訪談者進行時間地點自檢記錄已采取的行動有效性對出現(xiàn)的問題點所采取的對策有效性發(fā)生什么障礙？無法克服的障礙因素