工程項目薪酬

工程項目薪酬工程項目薪酬/NUM/11工程項目薪酬工程項目薪酬目錄1. 總則 12. 薪酬的體系 13. 薪酬結構 24. 年薪制 35. 項目薪酬 46. 薪酬兌現 47. 福利 68. 獎金 69.薪資的發(fā)放 810.薪資的調整 811. 附則 8薪酬管理辦法總則1.1目的為使員工薪酬管理規(guī)范明確化，使得公司的薪酬體系與市場接軌，達到激發(fā)員工工作動力的目的；充分發(fā)揮薪酬的激勵和導向作用，把員工個人業(yè)績和團隊業(yè)績有效結合起來，共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益；促進員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制；建立以業(yè)績?yōu)閷虻男匠攴峙錂C制，充分調動員工的生產、工作積極性，增強責任心和敬業(yè)精神；推進公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現，保證公司的可持續(xù)發(fā)展。

1.2適用范圍本制度適用于科為集團（工程建設）范疇的在職員工，不包括臨聘人員。1.3基本原則1）“多勞多得，少勞少得，不勞不得”的原則，建立合理的工資構成體系并與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤；2）競爭的原則，以崗定薪，動態(tài)管理。建立明確的分配制度，根據不同部門的工作性質與特點，建立合理的分配方式與制度，以適應不同部門的需要；3）公平、公正的原則。所有員工均有機會通過不斷提高業(yè)務能力及業(yè)績水平而獲得加薪。4)合理、適用的原則。即在公司可承受的范圍之內，同時又保障員工的相關利益。1.4本制度所稱薪酬指員工為本公司完成相應工作而獲得的貨幣性報酬（含工資、福利、獎金等）。公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應的福利。1.5嚴格遵照國家有關法律法規(guī)，由企業(yè)與個人分別繳納各自所應承擔的稅費(如個人所得稅、社保、其它必要的款項)。二、薪酬體系2.1員工薪酬=月薪資+福利+獎金。其中，月薪資=基本工資+崗位工資+績效工資。任職資格要求的相關規(guī)定來確定。、工作計劃完成情況。三、薪酬結構3.1公司項目正常在建情況下，職能部門（包括財務、行政、材料、預算人員）的薪資=基本工資+崗位工資+績效工資（50%工作計劃完成+50%工程量產值）+福利+獎金(部門所占工程評優(yōu)節(jié)點獎比例到個人)3.2公司在建項目工程量縮小至以下時，職能部門（包括財務、行政、材料、預算人員）的薪資=基本工資+崗位工資+績效工資（30%工作計劃完成+70%工程量產值）+福利+獎金（適項目情況）績效工資的考核方式4.1月度考核：主要針對基層員工。每月度工作結束后，對崗位員工該月度的工作業(yè)績、態(tài)度、周邊績效、能力等作出評價并進行相關獎懲，與月度績效工資進行掛鉤。4.2半年度：包含各部門中層及以上人員?；鶎?、中層年中實施半年度考核，考核結果不與績效獎金掛鉤，但基層考核結果作為年度考核后調薪的參考依據之一，高層年中、年末均實施半年度考核，考核結果作為考核期內績效獎金的發(fā)放依據。4.3年度考核：主要針對高層人員。全員年度考核作為“年終獎金”、“特殊貢獻獎金”數額確定及發(fā)放的主要依據，并與獎懲、調薪、培訓、調崗等掛鉤。五、績效結果的應用5.1.月度績效工資發(fā)放數額的計算公式為：（實際）績效工資＝個人績效工資基準×月度考核分數/100注：“個人績效工資基準”結合崗位所在層級個人績效工資所占比例計算（基本工資、績效工資比例如下）：崗位類別基本工資比例績效工資比例集團決策層50%50%高層（各中心/部分管領導）60%40%中層（經理/副經理級）70%30%執(zhí)行層（薪酬體系3、4、5級）80%20%操作層（薪酬體系1、2級）90%10%5.2個人年終獎金額=個人年終獎金基準×個人績效系數×出勤率；注：“個人年終獎金基準”結合崗位所在層級個人年終獎金所占比例計算（年終獎金比例如下）：崗位層級集團決策層高層（各中心/部分管領導）中層（經理/副經理級）執(zhí)行層（薪酬體系3、4、5級）操作層（薪酬體系1、2級）年終獎金與年度總現金占比50%40%30%20%10%5.3高層月度績效工資按照5.5.2“個人績效等級及相關系數”每月績效系數0.6計提，半年六、項目薪酬6.1項目實行包干工資制包干工資制是指對某一范圍的工作，規(guī)定完成的指標及約定支付的工資，按工作任務包干支付工資的分配方式。6.2適用范圍：試用于自項目成立之日起所有項目全體員工。6.3薪酬結構：實行包干工資制人員薪酬包括包干工資和福利津貼兩個部分。6.4包干工資的確定辦法：包干工資以同類崗位人員工資標準為測算依據，按市場化原則確定。一般實行團隊包干。項目管理團隊按照建筑面積實行管理費包干，每建筑平米______元（不得超過工程總造價的__%、管理費用比例系數的___）包括以下內容：項目管理人員工資、加班費、各項獎金、通訊費、交通費、差旅費、辦公耗材費，日常招待費等。6.5工程項目員工的基本工資依據所在崗位和所擔任的職位以及項目的大小不同來確定，具體標準見附表。6.6外（返）聘人員、特殊崗位、臨時人員的工資均按協議工資執(zhí)行。七、薪酬兌現7.1工程項目薪酬（1）在項目開始時，由公司按項目工程量大小、規(guī)模，人員分配其相應管理費用。（2）工程項目薪金根據同地區(qū)市場行業(yè)采取項目自助結算方式。工程項目規(guī)模與相應管理費對照表工程項目規(guī)模項目實際產值周期相應管理費備注20萬以下（含）10萬以上，20萬以上（含）20萬以上，30萬元以下（含）30萬以上，40萬以下(含)40萬以上（3）項目施工過程中如發(fā)現虧損，相關管理費用不予結算。（4）風險抵押金：項目部經理風險抵押金繳納按工程項目薪金的10%確定并一次性繳清。在工程項目開工一個月內，由公司財務部統一收取，風險抵押金的返還在工程項目終結時予以返還。八、獎金獎金分為年終利潤獎金和項目節(jié)點獎、成本控制獎、項目評優(yōu)獎。8.1年終利潤獎金是為獎勵員工完成公司年度整體經營任務所設立的定期獎金，金額根據公司全年實現經營利潤而定。年終利潤獎金具體按項目產值，上繳利潤的比值算，獎金發(fā)放采取在年底分一次性發(fā)放的方式。年終獎金考核分數計算公式：（詳見附表1：年終獎金考核維度與權重）基層年度考核得分=月度考核的平均分×權重+公司年度經營計劃達成率×權重+能力得分；中層年度考核得分=月度考核的平均分×權重+公司年度經營計劃達成率×權重+能力得分；高層年度考核得分=關鍵業(yè)績指標×權重+計劃績效指標×權重+管理能力得分注：關鍵業(yè)績指標=（年度經營目標+KPI指標）；計劃績效指標=（項目里程碑/一級節(jié)點+分管中心（部）年度工作計劃）（實際）個人年終獎金額=個人年終獎金基準×個人績效系數×出勤率；（個人績效系數參見4.2）注：“個人年終獎金基準”依據《科為集團薪級薪點表》之所在薪檔“年度總現金”收入結合崗位所在層級個人年終獎金所占比例計算（年終獎金比例如下）：崗位層級集團決策層高層（各中心/部分管領導）中層（經理/副經理級）執(zhí)行層（薪酬體系3、4、5級）操作層（薪酬體系1、2級）年終獎金與年度總現金占比50%40%30%20%10%8.2項目節(jié)點獎、成本控制獎、項目評優(yōu)獎具體詳見《工程項目績效考核獎罰管理辦法》。8.3特殊情況年度經營目標達成率≤50%，則全員年終獎金歸0，不予計算全員年終獎金。九、薪資的發(fā)放9.1工資的計算日期為當月1日至月底止，發(fā)放時間為次月15日。9.2工資發(fā)放日如遇節(jié)假日，則提前或推遲一日發(fā)放。9.3因特殊原因而無法按期發(fā)放工資時，應于發(fā)放日前五日公告通知員工。9.4員工個人工資每月由公司財務部匯入指定的銀行本人賬戶內。9.5非因公受傷的請假、停職、缺勤、曠工等情況，按公司有關規(guī)定從工資中予以扣除。十、薪資的調整10.1在公司任同職崗位滿二年，且考核成績達到“良好”及以上的員工，其崗位工資調一個薪級。連續(xù)二年被評為”年度優(yōu)秀員工“、”年度優(yōu)秀管理者“，其崗位工資上調一個薪級；10.2員工因工作需要調動、工作能力進行薪級調整時，根據崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標準調整；10.3違反公司規(guī)章制度、失職、瀆職、在工作中給公司造成損失者，視情節(jié)輕重，可扣罰部分工資，甚至追究法律責任和經濟損失；10.4若職務發(fā)生調整，則套入變動后職務所在薪幅中與原級別最相近的崗位工資級別。10.5員工在其相應職務的薪幅內調整崗位工資級別，達到本職務薪幅內最高檔后，則不再調整；10.6由于員