管理心理學復習題

精品文檔精品文檔《管理心理學》復習題一、單選題（210分）1、下列哪一項不能被看做組織【d】教堂大學軍隊45歲的成年人2、下列哪一項不是管理的基本職能【c】。控制計劃人事組織3、一個人經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和是【 b】氣質(zhì)個性能力人格4、決定人的心理活動動力特征的是【a】。氣質(zhì)能力個性性格5、下列屬于專長權(quán)的內(nèi)涵的是【d】。提升職務知人善任豐富的實踐經(jīng)驗降低待遇1、“先入為主”說的是對人知覺的【bio暈輪效應首因效應近因效應投射效應2、信息溝通必須具備的要素是【C】。傳遞者、接收者、信息渠道發(fā)送者、傳遞者、信息內(nèi)容發(fā)送者、接收者、信息內(nèi)容發(fā)送者、傳遞者、接收者3c準確有充足的時間進行思考應答立即反饋不受噪音干擾4、信息溝通必須具備的要素是【c】傳遞者、接收者、信息渠道發(fā)送者、傳遞者、信息內(nèi)容發(fā)送者、接收者、信息內(nèi)容發(fā)送者、傳遞者、接收者5、2040年代以前，管理學界對沖突的認識是這樣的：沖突具有二重性沖突對組織是不利的沖突具有有利的一面沖突對組織的影響很小

【b】1、

有助于形成團體之間、同行之間的溝通了解。

【c】自下而上溝通自上而下溝通水平溝通分權(quán)2、口頭溝通存在的最主要缺點在于【c】反饋迅速書面溝通技巧缺乏沒有長久的溝通記錄溝通簡單3、橫向溝通過程中最大的障礙來自【b】個人間的沖突企業(yè)內(nèi)部部門化管理者管理能力過低個人理解能力存在差異4、赫茲伯格認為，激勵員工的關(guān)鍵在于【c】。提供給員工更高的工作報酬加強對員工的監(jiān)督和控制設計出一種能讓員工感到工作本身就是激勵的工作任務創(chuàng)造良好的工作條件5哪一種？【c】。需要層次論成就需要論ERG理論雙因素理論二、判斷題（210分）弗洛伊德認為人格由本我、自我、超我組成。膽汁質(zhì)氣質(zhì)的人具有外向、情緒穩(wěn)定的特點。

【對】。【錯】。效篡是指個人對通過某種行為會導致一個預期成果的可能性的估計。

【錯】。根據(jù)公平理論，當獲得相同結(jié)果時，員工會感到他們是被公平對待的?！緦Α?管理方格理論是將人格測量與情景分類相結(jié)合的領導情景理論。組織文化是由相對穩(wěn)定不變的特征組成的，很難發(fā)生變化。在任何特定的組織中，脫離文化的管理活動是不存在的。

【錯】?！緦Α俊！緦Α?。3.上比語言本意更為豐富的內(nèi)涵。4.5壓力的后果都是負面的?！惧e】。

非語言溝通可以使其帶【對】。【對】。，一般是認知將決定人的行為?！緦Α俊Ｊ繗馐侵敢蝗喝俗非蠊餐哪康牟⒊志玫厥孜惨回灥貐f(xié)力工作的能力。 【對】素?！惧e】。效篡是指個人對通過某種行為會導致一個預期成果的可能性的估計。

【錯】。膽汁質(zhì)氣質(zhì)的人具有外向、情緒穩(wěn)定的特點。、簡答題（2525分）

【錯】。16種人格類型是什么？現(xiàn)實型，研究型，藝術(shù)型，社會型，企業(yè)家型，傳統(tǒng)型2、領導風格理論的研究重點是什么？領導者的個性特質(zhì)不同領導行為和領導風格對領導績效的影響領導者的影響力領導者、被領導者的行為和領導環(huán)境的關(guān)系3、定義社會測量法，并解釋它對于管理人員的作用。它對于管理者的價值而言就是能夠幫助他們預測溝通的模式以及員工流動的模式。如果成員之間人際關(guān)系很親密，沖突水平也就比較低。它們之間的沖突就會比較少。女性員工和少數(shù)民族員工容易形成結(jié)合體和小集團，與白人男同事相比，她們成為聯(lián)絡人或橋梁的可能性較小。4、簡述領導者培育組織文化的有效途徑。（1）選擇合適的組織價值觀標準組織價值觀是整個組織文化的核心，選擇真確的組織價值觀是塑造良好組織文化的首要戰(zhàn)略問題強化員工的認同感A充分利用一切宣傳工具和手段，大張旗鼓地宣傳組織文化B培養(yǎng)和樹立典型C加強相關(guān)培訓教育提煉定格ABC5、個人對壓力的體驗受哪些因素的制約？1、職業(yè)生涯的選擇應考慮哪幾方面？2、定義社會測量法，并解釋它對于管理人員的作用。3、社會化能給組織帶來什么好處？能給組織新成員帶來什么好處？4、簡述非正式組織的特點5、對待壓力的方法和措施有哪些？1、職業(yè)生涯的選擇應考慮哪幾方面？2、四分圖理論的四種結(jié)果包括哪些內(nèi)容？3、社會知覺會發(fā)生哪些偏差？4、什么是歸因理論？5、什么是領導？透射測驗的作用和種類？管理者如何在他的部門中激發(fā)沖突？領導風格理論的研究重點是什么？5.它與態(tài)度有什么聯(lián)系

什么是認知失調(diào)，？四：論述題（2525題）在過去一年中你工作中遇到最大的挑戰(zhàn)和困難是什么？你應對這個挑戰(zhàn)的過程和經(jīng)驗是什么？從這個應對的過程看，你覺得自己最不容易和自己最難得的地方是？從應對的過程看，你對于自己有哪些新發(fā)現(xiàn)和認識？這些新的認識和發(fā)現(xiàn)對于你以后面對挑戰(zhàn)和困難會帶來什么？你渴望成為一位怎樣的管理者或者專業(yè)人員？么影響？對于渴望帶來的這些影響，你的態(tài)度是（喜歡還是不喜歡，或者二者都有）？你希望在未來如何與這個一直都在的渴望相處？在過去一年中你工作中遇到最大的挑戰(zhàn)和困難是什么？你應對這個挑戰(zhàn)的過程和經(jīng)驗是什么？從這個應對的過程看，你覺得自己最不容易和自己最難得的地方是？從應對的過程看，你對于自己有哪些新發(fā)現(xiàn)和認識？這些新的認識和發(fā)現(xiàn)對于你以后面對挑戰(zhàn)和困難會帶來什么？用那些方式與管理者進行溝通，能夠達到較好的溝通效果？五：案例分析：（22040分匯源困局不為外界所知的是，朱新禮為此3決）還付出了另一筆更為沉重的代價。一位知情者告訴本刊，當時可口可樂收購匯源硬性條件之一就是完全裁撤匯源的銷售渠道， 因為這部分資產(chǎn)對可口可樂來說是負資產(chǎn)。不僅底層員工和各地經(jīng)銷商不要，連省級經(jīng)理也不要。2121個省級經(jīng)解。2002子公司制、到專賣店制，在不同模式間轉(zhuǎn)換，但都淺嘗輒止。過于頻繁密集的變動使匯源渠道政策缺乏持續(xù)性、 連貫性，其機構(gòu)不僅臃腫而且效率低下。200618722億元，48個辦事處，2000200828.2多家銷售子公司，320多個辦事處，400060930娃哈哈眾所周知的渠道秘訣是，建立聯(lián)銷體模式，幫助經(jīng)銷商賺錢。匯源則與之相反，多次渠道轉(zhuǎn)型，并與經(jīng)銷商爭利。此外，與娃哈哈漸進式銷售體系變革不同，匯源銷售模式轉(zhuǎn)變劇烈，內(nèi)部有“三月一小變、半年一中變、一年一大變”之說。“朱新禮有一個奇怪的認識，比如經(jīng)銷商是永遠招不完的，這使得匯源渠道政策多急功近利，殺雞取卵。”這位副總說。在匯源許多銷售經(jīng)理看來，每次渠道模式究竟為何改變都是一個謎。朱新禮的慣思維認為，既然在原有模式下銷售目標未達成，說到底是組織團隊和渠道的問題，所以就應該不停改變。但是，“他一直對渠道變革之慘烈了解不深，也許他很難意識到這一點一每年一變對于小公司來說可能適合， 但對于數(shù)十億規(guī)模的公司則是一場災難。”前述離職副總說。2003年10月，朱新禮曾一意孤行力推專賣店計劃，計劃在全國開設 1500家。此前，飲料行業(yè)以專賣店形式進行渠道拓展鮮見成功案例。 加盟者只需交納55果事與愿違，傳統(tǒng)主流分銷商體系異?？咕?，該計劃不得不無果而終。2006年，匯源又開始設立項目部，目的是向市場領先者康師傅學習。所謂項目部，就是把各產(chǎn)品單獨經(jīng)營，五個項目部分別是高果（100%“全有”（一種混合果汁）、奇異王果、低果、乳飲料項目部等。但問題是，康師傅是把食品和飲料分開經(jīng)營，而匯源只有飲料產(chǎn)品，分成幾個項目部后等于在內(nèi)部形成了相互競爭一但如此嚴重的問題，朱新禮竟然直接忽略了。命令幾乎是在一夜之間下達的。不少業(yè)務員感到非常迷茫：“我是A果客戶跟我訂B、C的產(chǎn)品，算不算我的個人業(yè)績？”此模式導向的結(jié)果是匯源內(nèi)部項目部為了部門利益而內(nèi)耗，而終端業(yè)務員缺乏直接利益激勵而毫無合作意識。這項變革最終草草維持了三個月，之后朱新禮又突然宣布取消，所有銷售人員回到原來的崗位繼續(xù)銷售全品項的匯源產(chǎn)品， 整個渠道經(jīng)歷兩個月震蕩期方才平息。2007期，為了保證全年銷售額以及利潤報表鮮亮，匯源提高了經(jīng)銷商進貨價格，這激起了經(jīng)銷商的憤怒，后者擔心存貨滯銷遲遲不肯訂貨。20084未觸及的地方市場做起來，同時，也相當于變相地裁員。在匯源員工大會上，朱新禮稱該計劃是“在做慈善事業(yè)，把發(fā)財機會讓給自己的員工”。與此同時，匯源總部亦開始裁減各地辦事處人員。事后人們才看出端倪：匯源彼時正在依可口可樂的收購條件進行渠道精減。時需要注意的問題?？姎J：麥當勞中國區(qū)副總裁,2008年銷售業(yè)績最佳的北區(qū)掌管者眾所周知，麥當勞作為直接跟消費者打交道的企業(yè)，公司旗下 1000多家餐廳便是公司的核心資產(chǎn)和利潤機器，業(yè)績出色的一個重要因素便是更大的人流量。繆欽的過人之處便在于，輾轉(zhuǎn)數(shù)個陌生市場，他總能在最快的時間內(nèi)將其帶領的團隊調(diào)整到最佳狀態(tài)，讓每個人都能在組織中發(fā)揮高效。1/3頭資源盡可能快速地解決問題。問題：從管理心理學的角度分析繆欽的激勵以及管理藝術(shù)?！拔以撛趺崔k”小A294稚。例如：不知如何做團隊溝通。有一次市場部需要宣傳活動，需要使用官方微博ID，官方微博負責人不是很配合工作。她在部門溝通群中怒斥對方，告知以后所發(fā)送內(nèi)容必須先與她以及我溝通確認。這個時候她剛剛?cè)肼毎雮€月，這個行動讓我一臉黑線。不區(qū)分工作優(yōu)先級。她做事情認真負責，但是對所有的工作內(nèi)容都一絲不茍，不分輕重。對自己崗位的本職工作，以及其他同事交代的配合工作混在一起。她會找我抱怨，工作太多，忙不過來，自己的工作非常忙，誰誰誰讓她幫忙的事情她還要做好。我告訴她，別人拜托你的事情，你可以幫忙，但是不能影響你自己的工作。如果你有事情，你可以直接拒絕。她說她拒絕不了，讓我跟其他同事說不要讓別人再給她安排別的事情。我又是一臉黑線。抱怨點很多。通常是誰誰誰不配合她的工作。我能夠理解她的心情，但是團隊溝通本來就不是任何時候都順暢的事情。她的想法通常很理想化，現(xiàn)實與理想不一致的時候，她就會很焦慮，會抱怨，會難過。簡單的說，思想上還是不夠成熟