培訓(xùn)評(píng)估與成果轉(zhuǎn)化（企業(yè)培訓(xùn)）

培訓(xùn)評(píng)估與成果轉(zhuǎn)化李琦教授博士后北京勞動(dòng)保障職業(yè)學(xué)院勞經(jīng)系主任

1目錄CONTENTS一、認(rèn)識(shí)培訓(xùn)二、培訓(xùn)評(píng)估三、培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化23一個(gè)難題：如果培訓(xùn)工作的重點(diǎn)放在評(píng)估與效果轉(zhuǎn)化上，您是否還愿意從事培訓(xùn)管理工作？4一、認(rèn)識(shí)培訓(xùn)是企業(yè)通過(guò)各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來(lái)工作所需要的知識(shí)、技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)?lái)職位上的工作業(yè)績(jī)，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效提升的一種計(jì)劃性和連續(xù)性的活動(dòng)。為什么越來(lái)越多的企業(yè)關(guān)注培訓(xùn)5企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)是人的競(jìng)爭(zhēng)：據(jù)調(diào)查82%企業(yè)總經(jīng)理認(rèn)為企業(yè)員工技能明顯不足；幾乎100%的管理者抱怨下屬工作推進(jìn)不利或缺乏職位勝任力；企業(yè)司空見(jiàn)怪的管理人員“高級(jí)保姆”現(xiàn)象，多數(shù)也由于技能錯(cuò)位造成不斷變化的環(huán)境：對(duì)員工能力有了更為不確定要求，不學(xué)習(xí)就要落伍競(jìng)爭(zhēng)的壓力：隨著一些地位穩(wěn)固企業(yè)的衰落，許多公司在迅速增長(zhǎng)的世界市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)力的下降，以及對(duì)組織再造和轉(zhuǎn)型的要求，人們對(duì)組織學(xué)習(xí)的興趣日益增長(zhǎng)。許多組織的高級(jí)管理人員相信改進(jìn)組織學(xué)習(xí)對(duì)于其組織非常重要學(xué)習(xí)的壓力來(lái)自于市場(chǎng)6學(xué)習(xí)的壓力首先來(lái)自市場(chǎng)，現(xiàn)在的市場(chǎng)需要決策人具有較高的綜合素質(zhì)，正如我們創(chuàng)出的OEC管理模式所倡導(dǎo)的“練為戰(zhàn)，不為看”一樣，只有抓緊每一分鐘時(shí)間來(lái)提高自己的綜合素質(zhì)，使自己的知識(shí)水平、認(rèn)識(shí)能力、判斷能力都進(jìn)入一個(gè)高層次上，才能適應(yīng)市場(chǎng)的變化。

——張瑞敏

未來(lái)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是學(xué)習(xí)能力的競(jìng)爭(zhēng)

——皮得*圣吉員工對(duì)培訓(xùn)的態(tài)度從追求“終身就業(yè)飯碗”到追求“終身就業(yè)能力”多學(xué)一些東西，就多一條出路職業(yè)生涯發(fā)展的要求融入企業(yè)的手段之一7東西方培訓(xùn)觀的區(qū)別8西方培訓(xùn)觀培訓(xùn)是為了增加員工的能力培訓(xùn)是作為競(jìng)爭(zhēng)的利器培訓(xùn)是變革的前奏培訓(xùn)是為了建立企業(yè)文化培訓(xùn)是為了進(jìn)行人力資本的儲(chǔ)備中國(guó)培訓(xùn)觀培訓(xùn)是一種福利、獎(jiǎng)勵(lì)培訓(xùn)是作為提升的依據(jù)培訓(xùn)往往會(huì)增加員工的流失培訓(xùn)有時(shí)會(huì)成為負(fù)擔(dān)培訓(xùn)是人力部門或員工的事口號(hào)與現(xiàn)實(shí)的反差在培訓(xùn)上投入一億美元，就有30億美元的回報(bào)。

——摩托羅拉9“倒二八現(xiàn)象”的殘酷：組織在培訓(xùn)項(xiàng)目本身投入85%的資源，然而這些投入只產(chǎn)生24%的有效性——JamesKirkpatrick《柯氏評(píng)估四層次模型：五十年后新發(fā)現(xiàn)1959-2009三個(gè)更殘酷的“90-10規(guī)律”：?jiǎn)T工的學(xué)習(xí)90%以上并非來(lái)自正式培訓(xùn)，而是來(lái)自課堂之外員工發(fā)展的責(zé)任90%以上應(yīng)當(dāng)由直線領(lǐng)導(dǎo)而非專業(yè)的培訓(xùn)部門承擔(dān)組織當(dāng)中出現(xiàn)的問(wèn)題，90%以上都不是培訓(xùn)所能夠解決的10不要讓培訓(xùn)成為“保健品”員工要求培訓(xùn)要有“笑果”領(lǐng)導(dǎo)要求培訓(xùn)要有“效果”培訓(xùn)管理者既需要“笑果”又需要“效果”結(jié)果：“現(xiàn)場(chǎng)激動(dòng)，想想感動(dòng)，回去后一動(dòng)不動(dòng)”如何讓培訓(xùn)更有效——醉漢路燈下找鑰匙的故事11二、培訓(xùn)評(píng)估（一）為什么要進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估？（二）培訓(xùn)效果評(píng)估的理論與模型（三）培訓(xùn)評(píng)估所需數(shù)據(jù)的收集方法（四）評(píng)估方案設(shè)計(jì)與報(bào)告撰寫12（一）為什么要進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估？培訓(xùn)的代價(jià)：培訓(xùn)費(fèi)800還是1200嗎？培訓(xùn)一個(gè)工作人員，假設(shè)其年工資為60000元，則日工資約為240元，三天為720元假設(shè)一項(xiàng)培訓(xùn)三天，直接交通費(fèi)用2000元，餐費(fèi)80*3=240元，住宿費(fèi)120*3=360元，其它費(fèi)用50*3=150元，合計(jì)2750元假設(shè)培訓(xùn)部門工作人員的工資同被培訓(xùn)人員，則其日工資為240元，三天為720元?jiǎng)t該員工總的培訓(xùn)投入為720元+2750元+720元=4190元加上800或1200元的培訓(xùn)費(fèi)則為4990元或5390元800或1200的區(qū)別不是那么明顯了，而領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心的不僅是800或1200的回報(bào)，而是4990元或5390元的回報(bào)，總投入是其培訓(xùn)費(fèi)的5倍“花錢要聽(tīng)見(jiàn)響兒”！——撰寫培訓(xùn)總結(jié)的需要13培訓(xùn)評(píng)估的內(nèi)涵評(píng)估：對(duì)某一事物的價(jià)值給予判斷的過(guò)程培訓(xùn)評(píng)估：…判斷培訓(xùn)的價(jià)值和質(zhì)量的過(guò)程不是判斷培訓(xùn)正確與否正確地做事和做正確的事14二、培訓(xùn)評(píng)估（一）為什么要進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估？（二）培訓(xùn)效果評(píng)估的理論與模型（三）培訓(xùn)評(píng)估所需數(shù)據(jù)的收集方法（四）評(píng)估方案設(shè)計(jì)與報(bào)告撰寫15（二）培訓(xùn)效果評(píng)估的模型模型培訓(xùn)評(píng)價(jià)指標(biāo)柯布，1956知識(shí)與態(tài)度、受益及運(yùn)用程度、績(jī)效記錄和主管評(píng)語(yǔ)、生產(chǎn)效率、工作滿意度和士氣柯克帕特里克，1967、1987、1994四個(gè)層次：反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)CIPP（高爾文，1983）四個(gè)層次：情境、投入、過(guò)程、產(chǎn)品CIRO（沃爾等，1970）情境、投入、反應(yīng)、產(chǎn)出菲利普斯，1986五個(gè)層次：反應(yīng)和行動(dòng)改進(jìn)計(jì)劃、學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)成果在工作中的應(yīng)用、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、投資回報(bào)培訓(xùn)的效果如何，可以從被培訓(xùn)員工所獲得的知識(shí)、技能、態(tài)度的變化和其他特性應(yīng)用于工作的程度和有效性來(lái)反應(yīng)。培訓(xùn)效果可能是積極的，這時(shí)工作績(jī)效會(huì)得到提高，這也是培訓(xùn)的根本目的；也可能是消極的，還可能是中性的，工作績(jī)效會(huì)沒(méi)有變化，甚至是惡化。培訓(xùn)的有效性評(píng)估最有代表性的觀點(diǎn)是柯克帕特里克(Kirkpatrick)評(píng)估模型，柯氏評(píng)估模型從四個(gè)層次來(lái)對(duì)一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估。如表所示應(yīng)用的知名企業(yè)：AT&T、IBM、美國(guó)施樂(lè)公司等16評(píng)估層次評(píng)估重點(diǎn)1.反應(yīng)學(xué)員滿意度2.學(xué)習(xí)學(xué)到的知識(shí)、技能、態(tài)度、行為3.行為工作行為的改進(jìn)4.結(jié)果工作中導(dǎo)致的柯氏模型柯氏培訓(xùn)評(píng)估模式，簡(jiǎn)稱“4R”

Level1反應(yīng)評(píng)估(Reaction)：評(píng)估被培訓(xùn)者的滿意程度；

Level2.學(xué)習(xí)評(píng)估(Learning)：測(cè)定被培訓(xùn)者的學(xué)習(xí)獲得程度；

Level3.行為評(píng)估(Behavior)：考察被培訓(xùn)者的知識(shí)運(yùn)用程度；

Level4.成果評(píng)估(Result)：計(jì)算培訓(xùn)創(chuàng)出的經(jīng)濟(jì)效益。

也有人在這個(gè)基礎(chǔ)上發(fā)展了第五級(jí)即Level5.投資報(bào)酬率評(píng)估(ROI)。17培訓(xùn)有效性評(píng)估模型1反應(yīng)評(píng)估2學(xué)習(xí)評(píng)估3行為評(píng)估4結(jié)果評(píng)估1、反應(yīng)評(píng)估指被培訓(xùn)員工對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的滿意度，關(guān)注的是被培訓(xùn)員工對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目及其有效性的主觀感受和看法，是最基本、最常用的評(píng)估方式。例如可以詢問(wèn)“您喜歡此次培訓(xùn)嗎?”、“對(duì)培訓(xùn)講師滿意嗎?”等問(wèn)題，反應(yīng)評(píng)估可以采取問(wèn)卷調(diào)查法、面談法、座談法等方法。局限：只能反映受訓(xùn)者的滿意度，不能反映是否達(dá)到了培訓(xùn)目標(biāo)18反應(yīng)評(píng)估注意事項(xiàng)確定你需要調(diào)查什么設(shè)計(jì)可以作為量化反應(yīng)的條件（如問(wèn)卷）鼓勵(lì)寫出意見(jiàn)或建議達(dá)到100%的立即回應(yīng)率（但只采用多數(shù)人的觀點(diǎn)）切實(shí)地溝通反饋（訪談、座談等）收集時(shí)機(jī)每一部分內(nèi)容結(jié)束時(shí)，每天結(jié)束時(shí)，每一課程結(jié)束時(shí)或幾周之后。建議：每位培訓(xùn)師課程結(jié)束時(shí)19培訓(xùn)評(píng)估問(wèn)卷示例2、學(xué)習(xí)評(píng)估指被培訓(xùn)員工在接受培訓(xùn)以后，知識(shí)、技能、態(tài)度方面是否有所提高或改變以及有多大程度的提高或改變，更多地停留在認(rèn)知層面上。學(xué)習(xí)評(píng)估可以采取考試法（知識(shí)）、實(shí)際操作（技能）、自我評(píng)價(jià)量表（態(tài)度）等方法。局限：未涉及培訓(xùn)遷移量20學(xué)習(xí)評(píng)估注意事項(xiàng)如果可行，采用控制組進(jìn)行對(duì)照評(píng)價(jià)培訓(xùn)前后的知識(shí)、技能、態(tài)度。如用紙筆測(cè)驗(yàn)評(píng)價(jià)知識(shí)和態(tài)度，用實(shí)際操作評(píng)價(jià)技能掌握情況達(dá)到100%的回應(yīng)率運(yùn)用評(píng)價(jià)結(jié)果以采取恰當(dāng)?shù)男袆?dòng)收集時(shí)機(jī)事前或事后的考試，培訓(xùn)中或追蹤效果的考試213、行為評(píng)估指被培訓(xùn)員工在接受培訓(xùn)以后工作行為發(fā)生的改變程度，也可以看作是對(duì)學(xué)習(xí)成果的運(yùn)用，在工作中是否改進(jìn)了以前的行為，是否運(yùn)用了培訓(xùn)的內(nèi)容。員工行為和組織效益的改變才是企業(yè)最終關(guān)注的結(jié)果，行為評(píng)估可采用360度反饋法，從多方面進(jìn)行評(píng)估，或者采用常用的行為評(píng)價(jià)量表。關(guān)鍵指標(biāo)：工作態(tài)度、工作行為的規(guī)范性，操作技能的熟練性、解決問(wèn)題的能力局限：工作量大，無(wú)法保證單因素分析22行為評(píng)估注意事項(xiàng)如果可行，采用控制組進(jìn)行對(duì)照容許發(fā)生行為改變的足夠時(shí)間調(diào)查或訪問(wèn)受訓(xùn)者、受訓(xùn)者主管、受訓(xùn)者下屬、其他經(jīng)常觀察受訓(xùn)者工作行為的人員選取一定量的受訓(xùn)者（如100名）進(jìn)行分析重復(fù)進(jìn)行評(píng)價(jià)考慮評(píng)價(jià)成本和潛在收益收集時(shí)機(jī)：培訓(xùn)前、回任后3-6個(gè)月23是與組織利益最為相關(guān)，也最重要的評(píng)估層面。結(jié)果評(píng)估衡量經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后，組織的績(jī)效是否得到了改善和提高。包括事故率下降、產(chǎn)品品質(zhì)提升、流失率下降、員工士氣提高、成本下降、利潤(rùn)增加等評(píng)估指標(biāo)。局限：意義大而操作性差244、結(jié)果評(píng)估結(jié)果評(píng)估注意事項(xiàng)如果可行，采用控制組進(jìn)行對(duì)照有足夠時(shí)間如果可行，評(píng)價(jià)培訓(xùn)前后的情況重復(fù)進(jìn)行評(píng)價(jià)（避免偶然性和干擾因素）考慮評(píng)價(jià)成本和潛在收益收集時(shí)機(jī)：事前和事后的測(cè)試25總結(jié)：四級(jí)評(píng)估法層次評(píng)估內(nèi)容評(píng)估方法評(píng)估時(shí)間評(píng)估單位反應(yīng)評(píng)估衡量學(xué)員對(duì)具體培訓(xùn)課程、講師于培訓(xùn)組織的滿意度

問(wèn)卷調(diào)查/面談?dòng)^察/綜合座談?wù)n程結(jié)束后培訓(xùn)單位學(xué)習(xí)評(píng)估合理學(xué)員對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸收于掌握程度

提問(wèn)法/筆試法/口試法/模擬練習(xí)與演示/角色扮演/演講/心得報(bào)告與文章發(fā)表課程進(jìn)行時(shí)課程結(jié)束時(shí)培訓(xùn)單位行為評(píng)估衡量學(xué)員培訓(xùn)后的行為改變是否因培訓(xùn)所導(dǎo)致

問(wèn)卷調(diào)查/行為觀察/訪談法/績(jī)效評(píng)估/管理能力評(píng)鑒/任務(wù)項(xiàng)目法/360度評(píng)估

三個(gè)月或半年以后

學(xué)員的直接主管上級(jí)結(jié)果評(píng)估衡量培訓(xùn)給公司的業(yè)績(jī)帶來(lái)的影響

個(gè)人與組織績(jī)效指標(biāo)/生產(chǎn)率/缺勤率/離職率/成本效益分析/組織氣候等資料分析/客戶與市場(chǎng)調(diào)查/360滿意度調(diào)查

半年、一年后公司績(jī)效評(píng)估

學(xué)員的單位主管26經(jīng)營(yíng)結(jié)果如何測(cè)量培訓(xùn)前結(jié)果培訓(xùn)后結(jié)果差異（+或-）收益值鑲板質(zhì)量淘汰率2%的淘汰率，即每天1440塊鑲板1.5%的淘汰率，即每天1080塊鑲板0.5%即360塊鑲板每天720元，即每年172800元環(huán)境管理用包括20項(xiàng)內(nèi)容的清單進(jìn)行檢查10處不合格（平均）2處不合格（平均）8處不合格無(wú)法用錢表示可避免的事故事故數(shù)量事故的直接成本每年24次每年144000元每年16次每年96000元每年8次每年48000元每年48000元ROI=回報(bào)投資經(jīng)營(yíng)結(jié)果培訓(xùn)成本=220800元32836元==6.7第五級(jí)評(píng)估2728柯氏模型的應(yīng)用情況美國(guó)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)協(xié)會(huì)發(fā)布的《美國(guó)2000年各州行業(yè)報(bào)道》中，對(duì)500個(gè)組織進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)

77%的組織對(duì)受訓(xùn)者的反應(yīng)進(jìn)行了測(cè)量36%的組織對(duì)學(xué)習(xí)成果進(jìn)行了測(cè)量15%的組織搜集了有關(guān)工作行為改變的信息8%的組織采集了經(jīng)營(yíng)結(jié)果層次的數(shù)據(jù)其他培訓(xùn)效果評(píng)估的模型CIRO和CIPP評(píng)估模型

CIPO模型由伯德等人提出，最初在歐洲地區(qū)使用廣泛

情景評(píng)估：依據(jù)目前的環(huán)境背景以決定培訓(xùn)需求及目標(biāo)輸入評(píng)估：搜集有關(guān)培訓(xùn)資源方面的資料并據(jù)此決定人力資源開(kāi)發(fā)的投入。反應(yīng)評(píng)估：取得受訓(xùn)學(xué)員對(duì)方案的反應(yīng)資料以便改進(jìn)開(kāi)發(fā)方案。輸出評(píng)估：取得開(kāi)發(fā)結(jié)果的資料以便和前面三個(gè)目標(biāo)做比較。

CIPP模型由高爾文提出29CIPP模型背景評(píng)估：確定培訓(xùn)需求、機(jī)會(huì)與目標(biāo)了解相關(guān)環(huán)境，分析培訓(xùn)需求，鑒別培訓(xùn)機(jī)會(huì)，制定培訓(xùn)目標(biāo)投入評(píng)估：決定資源使用的方式以及培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)與規(guī)劃的策略收集培訓(xùn)資源信息，評(píng)估培訓(xùn)資源，評(píng)估項(xiàng)目規(guī)劃是否有效地利用了資源，是否能夠達(dá)到預(yù)期目標(biāo)以及是否需要外部資源的幫助過(guò)程評(píng)估：培訓(xùn)方案的監(jiān)督控制與回饋主要是通過(guò)評(píng)估,為實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目的人們提供反饋信息,以使他們能在后續(xù)的培訓(xùn)過(guò)程中進(jìn)行改進(jìn)和完善產(chǎn)出評(píng)估：衡量培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)到的程度學(xué)員的滿意度、知識(shí)和技能的增加、行為的改善以及個(gè)人和組織績(jī)效的提高等3031二、培訓(xùn)評(píng)估（一）為什么要進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估？（二）培訓(xùn)效果評(píng)估的理論與模型（三）培訓(xùn)評(píng)估所需數(shù)據(jù)的收集方法（四）評(píng)估方案設(shè)計(jì)與報(bào)告撰寫（三）培訓(xùn)評(píng)估所需數(shù)據(jù)的收集方法一、培訓(xùn)評(píng)估所需數(shù)據(jù)的類型

1.硬性數(shù)據(jù)與軟性數(shù)據(jù)硬性數(shù)據(jù)：量化的、容易測(cè)量的、客觀的、能轉(zhuǎn)化為貨幣價(jià)值軟性數(shù)據(jù)：難以量化、不易測(cè)量、主觀的、不易轉(zhuǎn)化為貨幣價(jià)值2.硬性數(shù)據(jù)的四種主要類型產(chǎn)出、質(zhì)量、成本、時(shí)間3.軟性數(shù)據(jù)的類型組織氛圍、滿意度、新技能、工作習(xí)慣、發(fā)展以及創(chuàng)造性

32例子硬性數(shù)據(jù)的主要類型33軟性數(shù)據(jù)的主要類型34（三）培訓(xùn)評(píng)估所需數(shù)據(jù)的收集方法二、數(shù)據(jù)的收集方法訪談法問(wèn)卷調(diào)查法：

1.問(wèn)題類型分類：開(kāi)放式、復(fù)選列表、二選一、等級(jí)評(píng)定

2.編制問(wèn)卷的原則：用語(yǔ)簡(jiǎn)潔、含義清楚；將問(wèn)題分開(kāi)問(wèn)；答案之間相互獨(dú)立；限制答案?jìng)€(gè)數(shù)；問(wèn)題沒(méi)有引導(dǎo)性直接觀察法：需要觀察者受過(guò)全面系統(tǒng)培訓(xùn)測(cè)試和模擬法業(yè)績(jī)檔案分析：要能夠有比較完善的衡量業(yè)績(jī)的數(shù)據(jù)資料3536二、培訓(xùn)評(píng)估（一）為什么要進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估？（二）培訓(xùn)效果評(píng)估的理論與模型（三）培訓(xùn)評(píng)估所需數(shù)據(jù)的收集方法（四）評(píng)估方案設(shè)計(jì)與報(bào)告撰寫（四）評(píng)估方案設(shè)計(jì)評(píng)估方案所需回答的問(wèn)題：評(píng)估目的誰(shuí)評(píng)估評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)何處獲取信息評(píng)估方法調(diào)查工具何時(shí)何地實(shí)施評(píng)估向誰(shuí)反饋評(píng)估結(jié)果核心內(nèi)容：評(píng)估策略（評(píng)估目的、誰(shuí)評(píng)估、何時(shí)評(píng)估）、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)估方法、評(píng)估工具37評(píng)估策略評(píng)估策略的制定為什么評(píng)估？為誰(shuí)評(píng)估？評(píng)估報(bào)告誰(shuí)讀？誰(shuí)關(guān)心評(píng)估結(jié)果？關(guān)心什么？誰(shuí)根據(jù)評(píng)估結(jié)果采取行動(dòng)？誰(shuí)來(lái)評(píng)估？誰(shuí)設(shè)計(jì)？誰(shuí)收集信息？從誰(shuí)那里收集信息？誰(shuí)分析？誰(shuí)反饋？何時(shí)評(píng)估？——前、中、后、工作38評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的制定原則：以培訓(xùn)目標(biāo)為基礎(chǔ)；與培訓(xùn)計(jì)劃相匹配；可操作；可信確定評(píng)估指標(biāo)（例如：培訓(xùn)師授課能力；辦學(xué)實(shí)力）構(gòu)建指標(biāo)體系（分解指標(biāo)，注意科學(xué)性與可行性的結(jié)合）設(shè)立指標(biāo)等級(jí)（5級(jí)或10級(jí)）確定權(quán)重系數(shù)進(jìn)行試評(píng)39培訓(xùn)評(píng)估的步驟六個(gè)階段14個(gè)步驟：作出評(píng)估決定：評(píng)估可行性、目的、操作者與參與者制定評(píng)估方案：評(píng)估策略、標(biāo)準(zhǔn)、方法與工具、溝通收集評(píng)估信息：發(fā)放表格、收集信息信息的整理與分析撰寫評(píng)估報(bào)告：撰寫報(bào)告、審定報(bào)告評(píng)估反饋：提交報(bào)告、評(píng)估總結(jié)40撰寫評(píng)估報(bào)告內(nèi)容：導(dǎo)言：背景、目的等概述評(píng)估過(guò)程：方法、過(guò)程、步驟等闡明評(píng)估結(jié)果：文字客觀、準(zhǔn)確；數(shù)字盡可能用圖表分析和建議：經(jīng)驗(yàn)、問(wèn)題、原因、改進(jìn)方向附錄：評(píng)估方案、調(diào)查問(wèn)卷、訪談提綱、參考文獻(xiàn)等注意：四個(gè)原則：用辯證的眼光分析問(wèn)題下結(jié)論有真憑實(shí)據(jù)考慮評(píng)估者可能存在的偏見(jiàn)既考慮短期效果，也關(guān)注長(zhǎng)期影響41例子三、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化（一）如何理解培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化（二）影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素（三）確保培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的方法42（一）如何理解培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化教師培訓(xùn)為什么會(huì)出現(xiàn)“葉公好龍”？無(wú)法轉(zhuǎn)化的成果不僅領(lǐng)導(dǎo)不接受，員工也不會(huì)接受員工最迫切的需求是完成當(dāng)前的任務(wù)，當(dāng)培訓(xùn)本身侵占了完成任務(wù)的時(shí)間，此類培訓(xùn)成果是無(wú)法轉(zhuǎn)化的，員工當(dāng)然抵制我們必須回答兩個(gè)方面的問(wèn)題：我們期望受訓(xùn)者在培訓(xùn)之后必須改變什么行為，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化發(fā)生的頻率和情境，