員工激勵(lì)與薪酬福利制度

關(guān)于員工激勵(lì)與薪酬福利制度13.05.20231第1頁(yè)，課件共74頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月13.05.20232薪酬是成本？還是投資？A級(jí)人才B級(jí)人才一般員工投資型投資型+成本型成本型(回報(bào)率參考)20–50%經(jīng)理人才專業(yè)人才20%-主管人員-技術(shù)人員-營(yíng)銷人員員工激勵(lì)與薪酬福利制度第2頁(yè)，課件共74頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月13.05.20233薪酬福利管理

如何“發(fā)錢”？？？“發(fā)錢”的目的？第3頁(yè)，課件共74頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月13.05.20234薪酬觀念的病毒病毒來(lái)源病毒的破壞性個(gè)人化的獎(jiǎng)勵(lì)能提升員工工作成果水平金錢是最有效的激勵(lì)方法薪酬系統(tǒng)的運(yùn)作和管理成本越低越好低工資通常伴隨著低效率、低績(jī)效、弱應(yīng)變力與競(jìng)爭(zhēng)力。過(guò)于強(qiáng)調(diào)個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)只會(huì)增加員工短期行為甚至偽造業(yè)績(jī)、打擊團(tuán)隊(duì)，進(jìn)而錯(cuò)誤鼓勵(lì)員工注重討好上司、同事的外交手段而忽視真正的業(yè)績(jī)。金錢能在短時(shí)間帶來(lái)一些激勵(lì)效應(yīng)，但他同時(shí)又把人們“胃口”擴(kuò)大了，不滿意的傾向更突出，造成事業(yè)的精神與斗志受侵蝕。不合理的地運(yùn)作與維護(hù)成本可能最終反而成為最高代價(jià)的薪酬福利系統(tǒng)。壓低工資就能增加利潤(rùn)員工激勵(lì)與薪酬福利制度第4頁(yè)，課件共74頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月13.05.20235員工激勵(lì)與薪酬福利制度激勵(lì)機(jī)制結(jié)構(gòu)圖激勵(lì)現(xiàn)金激勵(lì)非現(xiàn)金激勵(lì)基本工資崗位津貼業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金現(xiàn)金福利非現(xiàn)金福利股票期權(quán)榮譽(yù)與晉升培訓(xùn)與發(fā)展股票/分紅(此三項(xiàng)屬薪酬范圍)第5頁(yè)，課件共74頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月13.05.20236員工激勵(lì)與薪酬福利制度總體激勵(lì)機(jī)制戰(zhàn)略圖職責(zé)個(gè)人業(yè)績(jī)能力公司業(yè)績(jī)企業(yè)戰(zhàn)略和文化法制環(huán)境企業(yè)生命周期市場(chǎng)環(huán)境基本工資短期激勵(lì)長(zhǎng)期激勵(lì)津貼福利第6頁(yè)，課件共74頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月13.05.20237員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬管理的原則對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)內(nèi)具有公平性對(duì)員工具有激勵(lì)性對(duì)企業(yè)具有經(jīng)濟(jì)性（對(duì)社會(huì)具有合法性）第7頁(yè)，課件共74頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月13.05.20238員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬管理的內(nèi)容崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)薪酬調(diào)查薪酬計(jì)劃薪酬結(jié)構(gòu)薪酬制度的制定與調(diào)整人工成本測(cè)算薪酬設(shè)計(jì)第8頁(yè)，課件共74頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月13.05.20239員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬設(shè)計(jì)的程序確定薪酬戰(zhàn)略進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)薪酬調(diào)查設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)分級(jí)、定薪控制與管理行業(yè)分析企業(yè)狀況分析競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析評(píng)估現(xiàn)行薪資狀況行業(yè)薪酬?duì)顩r繪制薪酬曲線確定公司薪酬曲線人力成本分析員工滿意度分析工作績(jī)效分析第9頁(yè)，課件共74頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月13.05.202310員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理 薪酬設(shè)計(jì)步驟之一：確定薪酬戰(zhàn)略

1 高于市場(chǎng)水平？持平？低于？

2 企業(yè)文化與薪酬戰(zhàn)略的匹配？

3 高工資底福利？還是低工資高福利？

4 薪酬的偏向？

5 薪酬的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？討論題：您認(rèn)為您的公司的薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該是什么？為什么？第10頁(yè)，課件共74頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月13.05.202311員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬設(shè)計(jì)步驟之二：崗位評(píng)價(jià)什么是崗位評(píng)價(jià)：簡(jiǎn)而言之，崗位評(píng)價(jià)就是評(píng)估崗位的價(jià)值。崗位評(píng)價(jià)的依據(jù)：公司薪酬戰(zhàn)略、職位說(shuō)明書、付酬因素崗位評(píng)價(jià)的對(duì)象：須進(jìn)行崗位評(píng)估的職位，而不是具體個(gè)人崗位評(píng)估的方法：排序法、崗位歸類法、要素計(jì)點(diǎn)法、要素比較法第11頁(yè)，課件共74頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月13.05.202312崗位評(píng)價(jià)的工作程序

1、選擇崗位分析的方法進(jìn)行崗位分析成立崗位評(píng)價(jià)小組－小組職能選擇崗位評(píng)價(jià)的方法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)（四種）第12頁(yè)，課件共74頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月13.05.202313員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬設(shè)計(jì)步驟之二：崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)方法（一）1 排序法：按照工作對(duì)公司的價(jià)值大小順序排列各職位。 排序結(jié)果可以以各項(xiàng)內(nèi)容排列的平均值為最終結(jié)果，也可以將排列的順序乘以權(quán)重得出最終結(jié)果定限排列法成對(duì)排列法第13頁(yè)，課件共74頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月13.05.202314員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬設(shè)計(jì)步驟之二：崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)方法（二）2 崗位歸類法：

根據(jù)職位說(shuō)明書將工作內(nèi)容相似的崗位劃為同一類，再對(duì)這一類崗位按工作復(fù)雜程度或其它因素進(jìn)行崗位分級(jí)。 如，政府機(jī)關(guān)的職務(wù)系列。確定崗位類別的數(shù)目定義崗位級(jí)別確定各崗位級(jí)別設(shè)定薪酬等級(jí)第14頁(yè)，課件共74頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月13.05.202315某外資企業(yè)的多階梯制度職稱表

等級(jí)管理研究開發(fā)工藝工程技術(shù)服務(wù)副總裁、R&D主管（PE)(TS)八經(jīng)理高級(jí)研究科學(xué)家高級(jí)開發(fā)科學(xué)家高級(jí)PE科學(xué)家高級(jí)TS科學(xué)家七經(jīng)理研究科學(xué)家開發(fā)科學(xué)家PE科學(xué)家TS科學(xué)家六部門經(jīng)理助理研究科學(xué)家助理開發(fā)科學(xué)家助理PE科學(xué)家助理TS科學(xué)家五團(tuán)隊(duì)長(zhǎng)高級(jí)研究專家高級(jí)開發(fā)專家高級(jí)工程專家高級(jí)TS專家四研究專家開發(fā)專家高級(jí)項(xiàng)目工程師TS專家三項(xiàng)目化學(xué)家開發(fā)代表項(xiàng)目工程師TS代表二助理項(xiàng)目化學(xué)家開發(fā)工程師開發(fā)工程師TS工程師一化學(xué)家工程師工程師工程師第15頁(yè)，課件共74頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月13.05.202316員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬設(shè)計(jì)步驟之二：崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)方法（三）3 要素比較法----工作程序（P169)

獲取崗位信息確定薪酬要素選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位將基準(zhǔn)崗位排序確定崗位工資率按工資率排序剔除非關(guān)鍵崗位確定崗位薪酬等級(jí)使用崗位比較等級(jí)第16頁(yè)，課件共74頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月13.05.202317員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬設(shè)計(jì)步驟之二：崗位評(píng)價(jià)付酬因素分析列出公司的所有付酬因素職位、責(zé)任、決策、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)等確定主要的因素和權(quán)重編制付酬因素表職位20%、責(zé)任20%、學(xué)歷10%等等付酬因素表第17頁(yè)，課件共74頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月13.05.202318員工激勵(lì)與薪酬福利制度第18頁(yè)，課件共74頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月13.05.202319員工激勵(lì)與薪酬福利制度第19頁(yè)，課件共74頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月13.05.202320員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理崗位評(píng)價(jià)方法（三）

3要素比較法：

通常比較的要素包括：精神（心理）要求：反映精神或心理特征——推理想象力、表達(dá)能力等；技能要求：身體協(xié)調(diào)能力、靈巧程度、對(duì)工作的數(shù)量程度等；體能要求：包括身體素質(zhì)和身體狀況；責(zé)任要求：包括如原材料、資金、記錄以及監(jiān)督范圍的責(zé)任；工作條件：如噪音、照明、通風(fēng)、危險(xiǎn)和工作時(shí)間等。第20頁(yè)，課件共74頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月13.05.202321員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)方法（三）3 要素比較法：（見P169-P174）第21頁(yè)，課件共74頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月13.05.202322員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬設(shè)計(jì)步驟之二：崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)方法（三）3 要素比較法：第22頁(yè)，課件共74頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月13.05.202323員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬設(shè)計(jì)步驟之二：崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)方法（三）3 要素比較法：第23頁(yè)，課件共74頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月13.05.202324員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬設(shè)計(jì)步驟之二：崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)方法（三）3 要素比較法：第24頁(yè)，課件共74頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月13.05.202325員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬設(shè)計(jì)步驟之二：崗位評(píng)價(jià)方法（四）要素計(jì)點(diǎn)法（也叫評(píng)分法）：根據(jù)付酬因素中計(jì)算出的權(quán)重，賦予每個(gè)要素不同的分值，再將這些分值劃分為不同的等級(jí)，而后將每個(gè)職位按不同等級(jí)匯總計(jì)算出該職位的總分?jǐn)?shù)。第25頁(yè)，課件共74頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月13.05.202326員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬設(shè)計(jì)步驟之二：崗位評(píng)價(jià)方法（四）4 要素計(jì)點(diǎn)法（也叫評(píng)分法）：——掌握p174

確定崗位系列收集崗位信息選擇薪酬要素界定薪酬要素確定要素等級(jí)確定要素價(jià)值確定各要素及各要素等級(jí)的點(diǎn)值第26頁(yè)，課件共74頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月13.05.202327員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬設(shè)計(jì)步驟之二：崗位評(píng)價(jià)方法四－要素計(jì)點(diǎn)第27頁(yè)，課件共74頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月13.05.202328員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬設(shè)計(jì)步驟之二：崗位評(píng)價(jià)要素計(jì)點(diǎn)法（也叫評(píng)分法）：

薪酬等級(jí)劃分（p176）

不分系列等級(jí)劃分的方法（P176)崗位評(píng)價(jià)的方法比較（P179)不分系列分系列第28頁(yè)，課件共74頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月13.05.202329崗位評(píng)價(jià)的方法比較

優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用企業(yè)崗位排列法簡(jiǎn)單方便，易理解、操作主觀性強(qiáng)，評(píng)價(jià)人員對(duì)崗位非常熟規(guī)模小，崗位設(shè)置穩(wěn)定崗位分類法簡(jiǎn)單明了，易被接受級(jí)別劃分主觀性太強(qiáng)崗位差別明顯，公共部門較多用要素比較法直接得到各崗位的薪酬水平經(jīng)常性薪酬調(diào)查，成本較高能夠隨時(shí)掌握市場(chǎng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)要素記點(diǎn)法可量化，可調(diào)整，主觀性較小管理水平較高，設(shè)計(jì)難度大，成本高崗位設(shè)置不穩(wěn)定，精確度要求高第29頁(yè)，課件共74頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月13.05.202330薪酬福利管理－崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)的目的崗位評(píng)價(jià)的原則

1、崗位

2、員工參與

3、結(jié)果公開崗位評(píng)價(jià)的功能第30頁(yè)，課件共74頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月13.05.202331員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬設(shè)計(jì)步驟之三：薪酬調(diào)查之程序（1）確定調(diào)查崗位確定被調(diào)查企業(yè)之崗位確定調(diào)查方法確定調(diào)查企業(yè)調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析確定調(diào)查內(nèi)容提交調(diào)查分析報(bào)告薪酬市場(chǎng)調(diào)查工作程序第31頁(yè)，課件共74頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月13.05.202332員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬設(shè)計(jì)步驟之三：薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查需考慮：地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)類型、工作崗位和工作性質(zhì)等

薪酬調(diào)查的目的薪酬調(diào)查的方式：企業(yè)之間相互調(diào)查委托調(diào)查調(diào)查公開信息問(wèn)卷調(diào)查第32頁(yè)，課件共74頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月13.05.202333員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬設(shè)計(jì)步驟之三：薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析的方法數(shù)據(jù)排列（重要分位點(diǎn)）頻率分析回歸分析圖形分析第33頁(yè)，課件共74頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月13.05.202334員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬設(shè)計(jì)步驟之三：薪酬調(diào)查之程序（2）確定調(diào)查對(duì)象確定調(diào)查方式調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析確定調(diào)查內(nèi)容提交調(diào)查分析報(bào)告薪酬滿意度調(diào)查工作程序員工薪酬滿意度調(diào)查表（P188）第34頁(yè)，課件共74頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月13.05.202335員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)步驟之三：薪酬調(diào)查繪制薪酬曲線：職務(wù)分值收入水平01002003004005006007008000100020003000400050006000第35頁(yè)，課件共74頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月13.05.202336薪酬計(jì)劃制定薪酬計(jì)劃制定的工作程序薪酬計(jì)劃制定的工作方法

1、從下而上法

2、從上而下法

各有優(yōu)劣第36頁(yè)，課件共74頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月13.05.202337員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬設(shè)計(jì)步驟之四：設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)通常的薪資由以下部分組成：基本工資、：剛性既能活能力工資計(jì)時(shí)工資或計(jì)件工資崗位工資（津貼）：職務(wù)津貼、公務(wù)車津貼、住房津貼學(xué)歷工資：工齡工資：要注意封頂考核工資/獎(jiǎng)金：業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金。薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)就是確定薪資的組成，同時(shí)設(shè)計(jì)各類薪資項(xiàng)目占整個(gè)薪資的比例和分配原則。固定工資制還是傭金制？第37頁(yè)，課件共74頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月13.05.202338員工激勵(lì)與薪酬福利制度影響員工薪酬的主要因素決定員工薪酬的主要因素員工個(gè)人因素企業(yè)整體因素勞動(dòng)績(jī)效生活費(fèi)用與物價(jià)水平企業(yè)工資支付能力地區(qū)和行業(yè)工資水平勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況產(chǎn)品的需求彈性工會(huì)的力量企業(yè)薪酬策略技術(shù)和培訓(xùn)水平工作條件年齡與工齡職務(wù)或崗位第38頁(yè)，課件共74頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月13.05.202339經(jīng)營(yíng)周期與薪酬趨勢(shì)員工激勵(lì)與薪酬福利制度開創(chuàng)期成長(zhǎng)期成熟期衰退(轉(zhuǎn)型)期基本工資獎(jiǎng)金福利第39頁(yè)，課件共74頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月13.05.202340員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬設(shè)計(jì)步驟之四：設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)各種薪酬結(jié)構(gòu)類型以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)組合薪酬結(jié)構(gòu)其他新型薪酬結(jié)構(gòu)第40頁(yè)，課件共74頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月13.05.202341員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬設(shè)計(jì)步驟之四：設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)各種薪酬結(jié)構(gòu)類型以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職位（或崗位）價(jià)值績(jī)效（生產(chǎn)量、銷售量）基本工資（20%）績(jī)效工資（80%）第41頁(yè)，課件共74頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月13.05.202342員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬設(shè)計(jì)步驟之四：設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)各種薪酬結(jié)構(gòu)類型以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職位（或崗位）價(jià)值績(jī)效（生產(chǎn)量、銷售量）職務(wù)工資（87%）績(jī)效工資（3%）工齡工資及其他（10%）第42頁(yè)，課件共74頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月13.05.202343員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬設(shè)計(jì)步驟之四：設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)各種薪酬結(jié)構(gòu)類型以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職位（或崗位）價(jià)值績(jī)效（生產(chǎn)量、銷售量）技術(shù)等級(jí)工資（80%）績(jī)效工資（10%）職務(wù)津貼（10%）第43頁(yè)，課件共74頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月13.05.202344員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬設(shè)計(jì)步驟之四：設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)各種薪酬結(jié)構(gòu)類型組合薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職位（或崗位）價(jià)值績(jī)效（生產(chǎn)量、銷售量）基礎(chǔ)工資（35%）獎(jiǎng)金（25%）工齡工資（15%）崗位工資（25%）第44頁(yè)，課件共74頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月13.05.202345員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)步驟之四：設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)各種薪酬結(jié)構(gòu)類型比較結(jié)構(gòu)類型薪酬依據(jù)優(yōu)點(diǎn)不足適用崗位以績(jī)效為導(dǎo)向近期勞動(dòng)績(jī)效激勵(lì)效果好重眼前忽視長(zhǎng)期；團(tuán)隊(duì)合作性差個(gè)人對(duì)績(jī)效的控制力強(qiáng)；須超額工作以工作為導(dǎo)向職位、崗位、環(huán)境激發(fā)員工的工作熱情和責(zé)任心無(wú)法反映因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)以能力為導(dǎo)向工作能力與潛能激勵(lì)員工提高技術(shù)、能力忽略了工作績(jī)效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度等因素；薪酬成本較高技術(shù)復(fù)雜程度高；提高核心競(jìng)爭(zhēng)能力的企業(yè)組合各因素組合全面考慮了員工對(duì)企業(yè)的投入薪酬系統(tǒng)較為復(fù)雜各類型企業(yè)第45頁(yè)，課件共74頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月13.05.202346新薪酬結(jié)構(gòu)股票期權(quán)、虛擬股票等產(chǎn)權(quán)激勵(lì)方式案例：西南航空公司1974

利潤(rùn)分享計(jì)劃第46頁(yè)，課件共74頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月13.05.202347員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬設(shè)計(jì)步驟之五：薪酬制度制定－分級(jí)、定薪

分級(jí)是將不同的職位分成若干等級(jí)，使得員工在職業(yè)發(fā)展時(shí)保持一個(gè)上升的激勵(lì)。（薪酬等級(jí)與薪酬級(jí)差）

薪酬制度的設(shè)計(jì)程序（掌握）

定薪是確定每一個(gè)員工的具體工資水平。

薪酬等級(jí)類型：分層式薪酬等級(jí)類型 寬泛式薪酬等級(jí)類型第47頁(yè)，課件共74頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月13.05.202348員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬設(shè)計(jì)步驟之五：分級(jí)、定薪以生產(chǎn)部經(jīng)理為例： 生產(chǎn)部經(jīng)理的總收入水平為3000-5500元/月，假設(shè)經(jīng)理級(jí)員工的基本工資占總收入的水平為70%，即其基本工資范圍為：2100-3850元。 故可以設(shè)定生產(chǎn)部經(jīng)理分為五級(jí)：M-1M-2M-3M-4M-52100-25002501-28002801-31003101-34003401-3850第48頁(yè)，課件共74頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月13.05.202349員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬設(shè)計(jì)步驟之五：分級(jí)、定薪薪酬等級(jí)——薪點(diǎn)表1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)5級(jí)五等9001100130015001700四等6007108209301040三等500560620680740二等400435470505540一等300320340360380注：薪點(diǎn)不代表工資額第49頁(yè)，課件共74頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月13.05.202350固定薪酬與浮動(dòng)薪酬固定薪酬的設(shè)計(jì)浮動(dòng)薪酬的設(shè)計(jì)過(guò)渡辦法第50頁(yè)，課件共74頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月13.05.202351員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬設(shè)計(jì)步驟之五：分級(jí)、定薪薪酬等級(jí)職務(wù)分值收入水平01002003004005006007008000100020003000400050006000生產(chǎn)部經(jīng)理第51頁(yè)，課件共74頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月13.05.202352員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬設(shè)計(jì)步驟之六：控制、管理

公司人力資源成本變化員工對(duì)薪酬制度的滿意度薪酬制度對(duì)公司績(jī)效的影響評(píng)價(jià)內(nèi)容第52頁(yè)，課件共74頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月13.05.202353員工激勵(lì)與薪酬福利制度制定薪酬計(jì)劃的工作程序比較崗位薪酬水平確定企業(yè)薪酬水平了解人力資源規(guī)劃制定薪酬計(jì)劃計(jì)算表計(jì)算比較薪酬總額/銷售收入比值部門制定薪酬計(jì)劃比較、調(diào)整薪酬計(jì)劃上報(bào)、審批第53頁(yè)，課件共74頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月13.05.202354員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬計(jì)劃表職位名稱、編號(hào)、姓名受聘日期上次調(diào)資時(shí)間、額度目前薪資數(shù)額（元）工作表現(xiàn)預(yù)測(cè)增薪（%）預(yù)測(cè)薪酬水平（元）備注薪酬計(jì)劃總數(shù)第54頁(yè)，課件共74頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月13.05.202355員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬計(jì)劃報(bào)告的內(nèi)容本年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額人力資源規(guī)劃情況下一年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額的增長(zhǎng)率第55頁(yè)，課件共74頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月13.05.202356員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬制度的制定薪酬制度的內(nèi)容薪酬分配政策工資支付方式工資標(biāo)準(zhǔn)工資結(jié)構(gòu)薪酬等級(jí)及級(jí)差獎(jiǎng)金、津貼過(guò)渡辦法其他規(guī)定第56頁(yè)，課件共74頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月13.05.202357員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案測(cè)算的具體步驟1、評(píng)定員工能力、績(jī)效，確定員工級(jí)別2、根據(jù)工資獎(jiǎng)金方案確定工資、獎(jiǎng)金3、若薪酬等級(jí)降低，原工資水平高于調(diào)整后的方案，可凍結(jié)工資4、若薪酬等級(jí)沒有降低，原工資水平低于調(diào)整后的方案，則分析，并重新調(diào)整5、匯集測(cè)算中出現(xiàn)的問(wèn)題，完善方案 第57頁(yè)，課件共74頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月13.05.202358員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬制度調(diào)整的內(nèi)容工資定級(jí)性調(diào)整物價(jià)性調(diào)整工齡性調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整效益性調(diào)整考核性調(diào)整第58頁(yè)，課件共74頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月13.05.202359員工激勵(lì)與薪酬福利制度考核性工資調(diào)整表原工資等級(jí)S1S2S3S4S5個(gè)人考核等級(jí)A15%12%8%5%2%B10%7%3%00C6%3%000D00-2%-5%-7%E0-4%-7%-10%-15%第59頁(yè)，課件共74頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月13.05.202360員工激勵(lì)與薪酬福利制度如何建立有效的獎(jiǎng)金計(jì)劃保證努力程度與薪酬有直接的關(guān)系制定滿足員工需求的獎(jiǎng)金計(jì)劃獎(jiǎng)金計(jì)劃明了且易于計(jì)算設(shè)立有效的標(biāo)準(zhǔn)言而有信員工參與制定第60頁(yè)，課件共74頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月13.05.202361工資定級(jí)調(diào)整時(shí)的注意事項(xiàng)應(yīng)考慮因素p204內(nèi)部公平與對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)力的平衡問(wèn)題第61頁(yè)，課件共74頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月13.05.202362員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理人工成本核算的指標(biāo)（1）企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)企業(yè)銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）企業(yè)增加值（純收入）企業(yè)利潤(rùn)總額企業(yè)成本（費(fèi)用）總額企業(yè)人工成本總額第62頁(yè)，課件共74頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月13.05.202363員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理人工成本核算指標(biāo)（2）企業(yè)增加值、企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)、企業(yè)成本總額工資總額= 計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+獎(jiǎng)金

+津貼和補(bǔ)貼+加班加點(diǎn)工資

+特殊情況下支付的工資人工成本= 勞動(dòng)報(bào)酬總額（工資總額）

+社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi)用

+教育費(fèi)用+勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用

+住房費(fèi)用+其他人工成本第63頁(yè)，課件共74頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月13.05.202364員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理人工成本核算指標(biāo)（3）人均產(chǎn)值

=公司產(chǎn)值(銷售收入)/公司員工總數(shù)人均利潤(rùn)

=公司利潤(rùn)總額/公司員工總數(shù)勞動(dòng)分配率

=人工費(fèi)用/增加值（純收入）人工成本

=工資總額+福利支出+其他人工費(fèi)用人工費(fèi)用率

=人工成本/公司費(fèi)用總額*100%單位人工效率

=單位人工成本產(chǎn)出（利潤(rùn)）率

=公司產(chǎn)值（利潤(rùn)）總額/人工成本第64頁(yè)，課件共74頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月13.05.202365員工激勵(lì)與薪酬福利制度福利管理福利的本質(zhì)：一種補(bǔ)充性報(bào)酬福利的形式：

全員性福利

–如社會(huì)保險(xiǎn)、午餐費(fèi)、交通車、 有薪假期、病假、彈性工作制、定期體檢、 圖書室、健身房等

特殊福利

–免息住房貸款、出差時(shí)高級(jí)賓館住宿、 股票優(yōu)惠購(gòu)買權(quán)、額外商業(yè)保險(xiǎn)、免費(fèi)旅游等

困難補(bǔ)助

-住院慰問(wèn)金、醫(yī)療補(bǔ)助、家庭生活困難補(bǔ) 助等

案例：時(shí)代公司的福