人力資源管理課程

1人力資源管理講義整稿人：徐龍立第一章：人力資源管理概述第一節(jié)：人力資源管理的含義的基本概念(一)各類資源的概念金、機器、廠房、設備等。資源：指對生產活動及其與之相關的其他活動的事物描述的符號集合。前兩種資源具(二)對人力資源概念的不同理解：能夠推動國民經濟的社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總們的總和。富、為社會提供勞動和服務的人。(三)人力資源的構成與特征55口人口④求業(yè)人口口成年就業(yè)人口①適齡就業(yè)人口(1)處于勞動年齡之內的社會勞動人口，即“適齡就業(yè)人口”；(2)尚未達到勞動年齡實際已從事社會勞動的人口，即“未成年就業(yè)人口”；年齡以內，有能力有愿望參加社會勞動，但是實際上并未參加社會勞動的人口”；(5)處于法定勞動年齡以內的就學人口；(6)處于法定勞動年齡之內的現(xiàn)役軍人；2人力資源管理講義整稿人：徐龍立(7)處于法定勞動年齡以內的家務勞動人口；(8)處于法定勞動年齡以內的其他人口。上述四部分人口，由于未構成現(xiàn)實社會的勞動力供給，故可稱之為“潛在人力資源”。(1)生成過程的時代性；(2)存在過程的能動性；(3)使用過程的時效性；(4)開發(fā)過程的持續(xù)性。(四)人口資源、勞動力資源、人力資源、人才資源的關系人口的總和。4、人才資源：一個國家或地區(qū)具有較強的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術能力的人人勞才資源源口資源(五)發(fā)展中國家、較發(fā)達國家和發(fā)達國家的人口、人力資源、勞動力和人才資源模式(見圖角度o(1)發(fā)展中國家人口、人力、勞動力、人才資源開發(fā)模式3(六)我國人口資源、人力資源、勞動力資源與人才資源開發(fā)特性(見圖表1—4所示)整稿人：徐龍立o度oo度o(3)發(fā)達國家人口、人力、(3)發(fā)達國家人口、人力、人才資源開發(fā)模式源開發(fā)模式的概念(一)管理的概念揮(二)人力資源管理的概念(一)偏重于計劃與組織職能的內容整稿人：徐龍立(二)偏重于組織與協(xié)調職能的內容(三)偏重于協(xié)調與激勵職能的內容(四)偏重于組織、協(xié)調與激勵職能的內容(一)學科范圍的綜合性、交叉性、邊緣性。(二)學科理論的政策性、文化性、科學性。(三)學科內容的實踐性、操作性、權變性。第二節(jié)：人力資源管理的產生與發(fā)展源管理思想的成長(一)傳統(tǒng)管理階段(20世紀初年左右以前)(二)科學管理階段(20世紀初—20世紀30年代中期)“經濟人”假設(三)人際行為關系階段(20世紀30年代中期—20世紀50年代)“社會人”假設(四)管理科學階段(20世紀50年代—20世紀70年代)“理性人”假設(五)現(xiàn)代管理階段(20世紀70年代以來)“復雜人”假設、管理人性觀的演進及其基本規(guī)律美國學者斯科特(R．Scott)對現(xiàn)代管理思潮的演進作了如下(圖表1—5所示)的概括。環(huán)境觀封閉性開放性第一階段第一階段古典管理學派科學管理學派管理科學階段數(shù)理模型階段第二階段第二階段人際關系學派社4現(xiàn)代綜合管理學派5人力資源管理講義整稿人：徐龍立會人、人力資源管理功能的演變(一)檔案管理階段(20世紀60年代中期以前)(二)政府職責階段(20世紀60年代——80年代初)(三)組織的職責階段(20世紀80年代初——今天)(一)管理觀念的區(qū)別(二)管理模式的區(qū)別(三)管理重心的區(qū)別(四)管理地位的區(qū)別(五)其他區(qū)別第三節(jié)：人力資源管理的未來、人力資源管理未來的幾個領域(一)戰(zhàn)略人力資源管理研究響(二)國際人力資源管理研究3、如何評價國際人力資源管理對跨國公司全球化、業(yè)績和財務上競爭性的附加價值，并發(fā)展模型技術對國際人力資源管理的影響(三)政治化人力資源管理研究2、業(yè)績評價過程：員工及其工作相關行為和業(yè)績的本質聯(lián)系與維度(一)責任與人力資源管理(二)多樣性與人力資源管理(三)公平與人力資源管理(四)人力資源管理中的象征性與聲譽(五)人力資源管理理論與實踐的結合6人力資源管理講義整稿人：徐龍立(一)全球化徹底改變了競爭范圍(二)電子通訊、計算機、國際互聯(lián)網(wǎng)和其他互動技術使世界變得更小，將人們的距離拉近，技術的發(fā)展將不斷地重新定義工作時間和工作機會(三)企業(yè)適時需要重新定義(一)四種角色(見圖表1—6所示)把人力資源和經營戰(zhàn)略結合起來“共享的服務項目”傾聽并對員工的意工提供所需的資源”“保證應變的能力”建立有效機制結構提高員工的能力和參與度創(chuàng)建一個嶄新的管理組織的機制結構管理員工的貢獻程度管理轉型和變化職能專家員工的支持者變革的倡導(二)人力資源管理從業(yè)者的四種技能(見圖表1—7所示)業(yè)務敏銳顧客導向外部導向(戰(zhàn)略伙伴)建立人際關系保持價值信任鼓勵(員工的支持者)2、掌握人力資源績效考評、獎勵系統(tǒng)溝通、組織設計(職能專家)革命創(chuàng)新人際能力影響問題解決能力(變革推動者)人力整稿人：徐龍立第四節(jié)：人力資源管理原理一、系統(tǒng)優(yōu)化原理(參見教材)二、能級對應原理(參見教材)三、系統(tǒng)動力原理(參見教材)四、彈性冗余原理(參見教材)五、互補增值原理(參見教材)六、利益相容原理(參見教材)考題章：人力資源規(guī)劃第一節(jié)：人力資源規(guī)劃的內涵規(guī)劃的概念策措施及經費預算所制定的一項全面的、長遠的、戰(zhàn)略性籌謀及其具體業(yè)務安排。狀分析與需求預測是根據(jù)之二；務安排。劃的作用4、是人力資源及其相關方面預算的基礎。8整稿人：徐龍立劃整稿人：徐龍立劃理劃三、人力資源規(guī)劃的種類及內容(一)人力資源規(guī)劃的種類(二)人力資源規(guī)劃的內容(1)人員補充計劃(2)人員使用計劃(3)員工職業(yè)開發(fā)與職業(yè)發(fā)展計劃(4)績效考評與激勵計劃(5)培訓開發(fā)計劃(6)勞動關系及員工參與、團隊建設計劃(一)組織規(guī)劃與人力資源規(guī)劃的關系(二)人力資源規(guī)劃制定與實施的基本程序人力資源規(guī)劃制定與實施的程序可分為四個階段(見圖表2—3所示)：分析檔案資料用工情況組織環(huán)境戰(zhàn)略生產力預測人力資源需求預測人力資源供給層管理持人力資源政策、目標人力資源規(guī)劃招聘選拔配置培訓開發(fā)獎酬計劃績效考評職業(yè)發(fā)展信息系統(tǒng)人力資源規(guī)劃實施過程的協(xié)調與控制實施結果評價與反饋第二節(jié)：人力資源供求預測9人力資源管理講義整稿人：徐龍立資源需求預測(一)人力資源需求預測的定性方法1、德爾菲法(Delphi法)，有稱專家預測法或天才預測法。(二)人力資源需求預測的定量方法件。(2)估計今后3年每一類工作的計劃產量如圖表2—4所示：)第一年第二年1234(3)將工作量折算成所需工作時數(shù)，見圖表2—5：第一年第二年1234總計整稿人：徐龍立年年∑X∑XYX人∑Y∑X2Y仍保持這種發(fā)展趨勢，試預測今后第三年、第五年所需的人數(shù)。(一)人力資源內部供給預測0(140(1401006045)0整稿人：徐龍立00000最后一列為各類人員每年流出的比率；最后一行為各類人員的補充率，為(30÷，000()、和人，總人數(shù)為人，流出人員為0(114927145)0()000(二)人力資源的外部供給預測業(yè)的用人情況等。1、國家、各地區(qū)、各行業(yè)領域的勞動力、人才市場狀況人力資源管理講義整稿人：徐龍立第三節(jié)：人力資源規(guī)劃的控制與評價劃的編制(一)人力資源總體規(guī)劃的制定導思想、原則的說明，組織現(xiàn)狀分(二)業(yè)務性人力資源規(guī)劃的制定力資源規(guī)劃的運用與控制(一)人力資源信息系統(tǒng)(二)人力資源供應控制人力資源規(guī)劃的評估；考題需求預測的方法。。人力資源管理講義整稿人：徐龍立工作分析第一節(jié)：工作分析的基本概念的基本術語ⅡⅡⅣ職等職級職系ⅠⅤⅢ職組念人力資源管理講義整稿人：徐龍立(一)準備階段(二)信息收集階段(三)信息分析階段(四)結果表達階段節(jié)：工作分析的地位(一)工作描述作等級、工資等級、所屬部門、直接(二)工作規(guī)范(二)工作分析的作用三節(jié)：工作分析的方法析法考題區(qū)別。人力資源管理講義整稿人：徐龍立員工招聘一節(jié)：員工招聘概述義招聘的前提與內容招聘程序二節(jié)：員工招聘渠道競爭而導致內耗。人力資源管理講義整稿人：徐龍立招聘申請表的設計與使用(見圖表4—1所示)性性別出生年月主人簡歷要事項個歷題人力資源管理講義整稿人：徐龍立三節(jié)：人員素質測評質測評的含義中的表征信息，(一)含義(二)心理測驗的種類2、根據(jù)測驗的目的，可以分為：描述性、預測性、診斷咨詢、挑選性、配置性、計劃性和研(三)心理測驗方法技術(1)智力測驗(2)能力性向(傾向)測驗度以及動作的速度與穩(wěn)定性方面。(一)面試的含義與特點(二)面試的基本類型人力資源管理講義整稿人：徐龍立5、序列(系列式)面試6、陪審團式(小組)面試(三)面試程序2、布置面試現(xiàn)場(強調輕松的氣氛)4、結束面試(友好的告別)(四)面試中常見的偏差(五)有效面試的要點聘評價面；招聘工作質量。的成效評價人力資源管理講義整稿人：徐龍立(1)招聘成本(2)成本效用評估(3)招聘收益成本比考題五章：員工培訓與開發(fā)第一節(jié)：員工培訓與開發(fā)概述培訓與開發(fā)的必要性、培訓與開發(fā)的特點人力資源管理講義整稿人：徐龍立的具與員工日常工作結合較為緊密。(1)培訓內容與工作現(xiàn)場實際運作相結合，強調實踐性。(2)是一個連續(xù)不斷、重復進行的過程。(3)培訓內容具有鮮明的針對性。(4)培訓教師可以在企業(yè)內部聘請。(5)相對較為經濟。節(jié)：新員工導向培訓向培訓的含義(一)含義知識、技能和態(tài)度等所開展的一系列磨合誘導活動過程。(二)意義新員工的歸屬感，盡快融入企業(yè)；同感，努力提高士氣。向培訓的內容(一)人力資源部門的一般性導向內容、企業(yè)文化與價值觀、企業(yè)的經營范圍、企業(yè)組織結構與企業(yè)運作方制度、培訓制度、晉升調職制度、獎懲制度和作息制度等。人力資源管理講義整稿人：徐龍立。(二)新員工所屬部門特殊導向內容第三節(jié)：員工培訓與開發(fā)的內容訓內容(4)企業(yè)安全教育等。人力資源管理講義整稿人：徐龍立2、改進工作(結合實際的創(chuàng)新)；3、管理工作的實際形式(計劃、指令、協(xié)調、會議等)；第四節(jié)：員工培訓方式方法發(fā)三、培訓與開發(fā)的常用方法(1)公文處理法；(2)角色扮演法；(3)無領導小組討論；人力資源管理講義整稿人：徐龍立(4)管理游戲法?？碱}第六章：員工職業(yè)生涯管理第一節(jié)：員工職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃概述(一)職業(yè)生涯的定義業(yè)生涯就是個人終其一生所扮演職業(yè)角色的整個過程。(二)職業(yè)生涯規(guī)劃的含義(一)職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素人力資源管理講義整稿人：徐龍立(二)職業(yè)生涯規(guī)劃要素(一)確定志向(二)自我評估(三)生涯機會評估(四)職業(yè)選擇(五)確定職業(yè)生涯路線(六)設定職業(yè)生涯目標(七)制定行動計劃與措施(八)評估與反饋第二節(jié)：員工職業(yè)生涯管理管理概述(一)職業(yè)生涯管理的含義(二)職業(yè)生涯管理的因素(1)心理特質；(2)生理特質；(3)學歷背景；(4)經驗經歷。(1)組織特色；(2)人力評估；(3)工作分析；(4)人力資源管理狀況。(1)社會環(huán)境；(2)政治環(huán)境；(3)經濟環(huán)境；(4)法律環(huán)境。(1)家庭背景；(2)科技發(fā)展；人力資源管理講義整稿人：徐龍立(3)人際關系。四、職業(yè)生涯規(guī)劃表(如圖表6—1所示)性別姓名人力資源管理講義整稿人：徐龍立第三節(jié)：職業(yè)生涯階段理論職業(yè)生涯階段理論(一)金茲伯格的職業(yè)選擇三階段理論特征劃分(18—)(二)休普的四階段理論1、試探期(25歲以前)2、創(chuàng)立期(25—45歲)3、維持期(45—65歲)4、衰退期(65歲以上)(三)薩珀的職業(yè)發(fā)展五階段理論度人力資源管理講義整稿人：徐龍立(一)全程性職業(yè)生涯模式(二)階段性職業(yè)生涯模式考題章：員工績效考評一節(jié)：績效考評概述義(1)指員工的工作結果；(2)指影響員工工作結果的行為、表現(xiàn)及素質。理的需要，對員工的工作結果及其影響行為、表現(xiàn)和素質序(1)制定考評標準；(2)實施考評；(3)考評結果的分析與評定；(4)結果反饋與糾偏(包括被考評員工與工作環(huán)境條件等)。(1)以基層為起點；(2)中層考評；(3)高層考評。三、績效考評的地位和作用系。人力資源管理講義整稿人：徐龍立第二節(jié)：員工績效考評的內容與標準評的內容評的標準節(jié)：績效考評的方法作標準相比的考評方法三、在個體之間相比的考評方法(參看有關資料)第四節(jié)：員工績效考評的實施行者人力資源管理講義整稿人：徐龍立(1)暈輪效應(還有魔角效應)；(2)群體定見；(3)第一印象誤差；(4)類己效應；(5)近因效應；(6)對比效應；(7)過寬或過嚴傾向；(8)趨中效應。第五節(jié)：員工績效考評中應注意的問題、選擇適當?shù)目荚u方法人力資源管理講義整稿人：徐龍立考題？。人力資源管理講義整稿人：徐龍立章：員工報酬系統(tǒng)第一節(jié)：員工報酬系統(tǒng)概述統(tǒng)的構成內容(一)報酬的概念(二)報酬系統(tǒng)的構成要素(三)報酬系統(tǒng)的功能系統(tǒng)應考慮的因素(一)外在因素(二)內在因素三、構建報酬系統(tǒng)的原則(一)公平性原則(二)競爭性原則(三)激勵性原則(四)經濟性原則(五)合法性原則第二節(jié)：企業(yè)報酬系統(tǒng)的確定制度(一)基本報酬的內涵、特點及其確定方法人力資源管理講義整稿人：徐龍立動強(二)輔助報酬(三)報酬與福利結構一(一)報酬制度規(guī)劃的內容圖表—：報酬制度規(guī)劃及各分類計劃提高、減少、平衡、穩(wěn)定、改革等報酬制度基本措施調整政策、定級政策、傾斜政策重點原則、獎水準、計件計分享制度則總目標績效提員工滿意度與社會聲譽比較士氣水平等提高激勵、提高凝聚力績效提高，積極性提高，長期行為增強凝聚力提高總體步驟期、實施效果評估、調整日期如按季發(fā)放、按班組考核、按年發(fā)放、按指標考核如每年安排旅游或休假等預總預算增減工資額如按利潤增長額度分段遞增分享比率資金來源及使用金額計劃類別劃劃計劃福利計劃算(二)報酬制度規(guī)劃的意義和作用1、促使企業(yè)面向市場，適應外部環(huán)境變化，增強企業(yè)凝聚力2、保證內部公平及分配的計劃性3、加強企業(yè)人力資源成本控制人力資源管理講義整稿人：徐龍立(三)報酬制度規(guī)劃的步驟外外部環(huán)境掃描與預測根據(jù)總目標評價各種方案人力資源市場供求狀況哪個方案將提供最佳機會行業(yè)報酬水平最大收益，最低成本工期望企業(yè)目標及經濟效益選擇最佳方案編制總體規(guī)劃確定總體政策目標總水平分配標準編制分類計劃特殊政策工資調整總體規(guī)劃獎勵計劃研究可能的變動