《人才引進(jìn)問題研究文獻(xiàn)綜述》4100字

人才引進(jìn)問題研究文獻(xiàn)綜述1國外文獻(xiàn)綜述關(guān)于人力資源的相關(guān)研究，國外學(xué)者從人才激勵、人才管理方面進(jìn)行了研究。國外對人才激勵理論已經(jīng)有了很長時間的研究，當(dāng)中很多理論都是在市場經(jīng)濟(jì)的成長和成熟的過程中形成的，同時伴隨著管理學(xué)和行為學(xué)的發(fā)展而不斷完善。（1）人才管理的研究。人才管理是研究如何激發(fā)員工自身潛能，使其能提高工作效率，達(dá)到較高的工作水平為目的的管理過程。高層次人才管理在西方學(xué)界正式興起是從1954年彼得·德魯克的《管理的實踐》出版開始，在這之后，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨在上世紀(jì)60年代從整個社會的發(fā)展和人類的發(fā)展的角度，從宏觀層面為出發(fā)點，對人力資本、人才資本以及人才管理方面進(jìn)行了研究，在研究美國農(nóng)業(yè)發(fā)展后，他發(fā)現(xiàn)對人的投資在美國農(nóng)業(yè)發(fā)展的過程中起到很重要的作用。他認(rèn)為，人不僅僅是資源，同時還是一種資本，以此提出“人力資本”這一概念，形成人力資本學(xué)說[2]。Hilton（2000）認(rèn)為，管理涵蓋了招聘、遴選、規(guī)劃、承繼等各項工作，是一項綜合性的人力資源實踐、運用、活動或?qū)I(yè)領(lǐng)域的選擇[3]。Kesler（2002）指出人才管理的價值就在于讓每一個崗位都能存在合適的人員并履行相對應(yīng)的職責(zé)。KarinA.King（2015）對全球人才管理整合出基本概念，并且指出其四個組成部分，分別為戰(zhàn)略、實踐、經(jīng)驗和系統(tǒng)[4]。（2）高層次人才引進(jìn)的研究。國外學(xué)者均認(rèn)為，人才尤其是高層次人才是國家健康快速發(fā)展的動力支撐，因而培養(yǎng)引進(jìn)高層次人才得到了諸多國家的廣泛關(guān)注。DavidBland（1973）認(rèn)為，高層次人才的比例能夠直接影響國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，是預(yù)測一個國家未來經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r的重要指標(biāo)，這一觀點開拓出了人才管理與經(jīng)濟(jì)發(fā)展相結(jié)合的新思路。隨著經(jīng)濟(jì)全球化、世界一體化格局的形成，在人才引進(jìn)方面，美國制定了移民及簽證、經(jīng)濟(jì)扶持、人才培養(yǎng)、引進(jìn)留學(xué)生等政策試圖引進(jìn)世界各地的高質(zhì)量人才，大大提升了其人才水平，在國際間人才競爭中取得了優(yōu)勢地位[5]。MichaelLouis（2010）認(rèn)為，要引進(jìn)高質(zhì)量人才，就必須保證招聘單位的高層次，營造具有廣闊發(fā)展前景的就業(yè)環(huán)境，確保高校教學(xué)的高品質(zhì)，完善相關(guān)的配套設(shè)施，以及建設(shè)更具有靈活性和延展性的政府公共服務(wù)。日本高度重視研究環(huán)境，通過政府資助院校建立具有特色的高層次人才聚集的平臺，創(chuàng)造優(yōu)渥的研究環(huán)境吸引人才[6]。歐美發(fā)達(dá)國家很早就將人才的引進(jìn)和培養(yǎng)上升到國家戰(zhàn)略的高度了，將人才視作國家經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的動力。歐美等發(fā)達(dá)國家通過加大科研的投入、建立經(jīng)營培養(yǎng)模式、設(shè)立各項人才培養(yǎng)基金。英國非常重視高等教育和繼續(xù)教育，他們認(rèn)為，加大對教育的人力物力投入，培養(yǎng)出來的高層次人才能夠為國家?guī)砀迂S厚的回報。新加坡為了與國際接軌以英語作為第一語言，重視培訓(xùn)和終身教育，立法強制企業(yè)定期對員工進(jìn)行各項專業(yè)培訓(xùn)，且不得無薪培訓(xùn)，為企業(yè)的職工培訓(xùn)提供大力的財政支持，提高培訓(xùn)在企業(yè)成本支出中的比例，推動企業(yè)向國際一流標(biāo)準(zhǔn)發(fā)展，加強企業(yè)的品牌建設(shè)工作。同時完善人才引進(jìn)后的社會福利保障機制，為本國培養(yǎng)了許多高層次人才，也為激發(fā)本國創(chuàng)造力、提高本國科技創(chuàng)新能力、推動經(jīng)濟(jì)發(fā)展都有重要的意義。（3）關(guān)于政策執(zhí)行與評估的研究。1975年左右，普雷斯曼和韋達(dá)夫斯基打響了針對公共政策執(zhí)行狀況進(jìn)行研究的第一槍，在學(xué)界引起了大量關(guān)注，形成了聲勢浩大的“執(zhí)行研究運動”，這標(biāo)志著公共政策執(zhí)行研究的開端。20世紀(jì)50年代政策科學(xué)產(chǎn)生，西方國家開始對政策評估進(jìn)行研究。政策評估的興起和發(fā)展與政治實踐的深入開展密切相關(guān)，國外學(xué)者主要從公共政策評估含義、公共政策評估標(biāo)準(zhǔn)、公共政策評估模式展開研究。在公共政策評估含義方面，斯圖亞特·S·那格爾（1990）提出，公共政策評估指的是，通過對各種數(shù)據(jù)分析工具和方法的綜合運用，以政府公共政策規(guī)劃和實際運作模式作為研究對象，從各方面進(jìn)行體系性的判斷和評定，從而厘清其優(yōu)勢與弊端，明確其公益性和操作性程度，為政府決策提供一定的理論支撐[7]。安德森（1990）提出，政策評價包含對一項政策的內(nèi)容、執(zhí)行、目標(biāo)的實現(xiàn)以及其他方面效應(yīng)的估計和評價。對于其具體的標(biāo)準(zhǔn)而言[8]，薩茨曼（1968）展開了體系性的梳理，提出了五項具體指標(biāo)，為這一方法的實行提供了更多的確定性和可操作性[9]。關(guān)于公共政策評估模式，威廉·鄧恩（2011）認(rèn)為，政策評價分為三類，即偽評價、正是評價、決策理論評價，其劃分的依據(jù)是給予政策評價的標(biāo)準(zhǔn)[10]。2國內(nèi)文獻(xiàn)綜述相較于西方國家，中國近些年才開始研究人才引進(jìn)課題，并未獲得顯著的研究成效。所以，我國專家學(xué)者會從多元視角深入探究人才引進(jìn)課題。（1）對人才引進(jìn)政策的現(xiàn)狀研究。鄭代良、鐘書華對我國現(xiàn)有各類人才政策進(jìn)行了系統(tǒng)研究，他們從不同地區(qū)實際采取的政策出發(fā)進(jìn)行了對比和分析，厘清了背后存在的各種問題和成因[11]。楊倩、吳丹妮深入研究了人才評價指標(biāo)體系，認(rèn)為人才評價指標(biāo)體系的構(gòu)建是完善評價機制的關(guān)鍵，政策評價重點應(yīng)聚焦政策是否合理、是否具有可操作性這一標(biāo)準(zhǔn)，并在《地方政府高層次人才引進(jìn)問題研究》一文中研究了地方政府人才政策的內(nèi)容、影響因素、評價現(xiàn)狀[12]。祝贊對我國各地高層次人才政策的引進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)、方式和優(yōu)惠措施進(jìn)行了梳理比較，并在《地方政府高層次人才引進(jìn)工作的思考》一文中分析了各地在人才引進(jìn)政策的差異和存在的原因[13]。倪海東、楊曉波在人才政策研究領(lǐng)域的突出貢獻(xiàn)是對高質(zhì)量人才標(biāo)準(zhǔn)提出了建設(shè)性意見，并針對不同類型的高質(zhì)量人才創(chuàng)設(shè)出了不同的聚集方式，還對高層次人才的涵義和特征展開了廣泛的探索[14]。胡俊晨，吳曉云（2008）指出，政府十分重視制定人才引進(jìn)政策。并且，伴隨著政府財政負(fù)擔(dān)持續(xù)增大，企業(yè)面臨建設(shè)團(tuán)隊等一系列發(fā)展困境，使得高等院校及科研機構(gòu)匯總了大量高端人才，產(chǎn)生了一系列引進(jìn)高端人才問題，并有針對性地制定了改進(jìn)措施[15]。王偉(2016)提出，為實現(xiàn)人才引進(jìn)目標(biāo)，必須對引進(jìn)人才質(zhì)量波動引起高度重視，對引進(jìn)人才指導(dǎo)、過程及結(jié)果三環(huán)節(jié)工作持續(xù)優(yōu)化完善[16]。基于當(dāng)前引進(jìn)人才實際，“深化改革無人區(qū)”“筑巢引智”等應(yīng)作為施行政策的重點，為深化推動改革奠定人才基礎(chǔ)[17]。由此可以看出，在我國進(jìn)入改革新時代之后，社會各界高度重視研究人才引進(jìn)課題，并得到快速進(jìn)步發(fā)展。對人才引進(jìn)政策的有的學(xué)者側(cè)重于對人才政策區(qū)域比較的研究。在《建設(shè)國家認(rèn)識政策體系的思考》中，陳錫安指出，學(xué)者應(yīng)當(dāng)加強對不同地域人才政策的對比研究，避免各地政府生搬硬套，缺乏對人才引進(jìn)和建設(shè)工作的科學(xué)規(guī)劃，造成不同地域的政策雷同現(xiàn)象，從而降低各地人才引進(jìn)政策效能，最終對地域間的合作發(fā)展產(chǎn)生不良影響。在《人才政策和結(jié)構(gòu)政策偏好區(qū)域比較研究》中，陳因、李明祿（2009）指出，在增強人才綜合素養(yǎng)、強化人才隊伍建設(shè)、全面落實人才引進(jìn)工作、推動人才長遠(yuǎn)發(fā)展方面，人力資本投資受到福利政策較大差異性制約而產(chǎn)生正向影響[18]。基于研究激勵政策的視角，在深入探討研究北京、上海、深圳推出的高科技人才政策的基礎(chǔ)上，史修禮（2001）指出人才得以引進(jìn)和留用的關(guān)鍵手段就是施行靈活高效的激勵機制[19]。激勵方式和手段是激勵存在的兩種表現(xiàn)形式，激勵手段主要表現(xiàn)為人才獲得政府特殊津貼，榮膺榮譽稱號和獲得特別獎，激勵作用的發(fā)揮主要取決于榮譽，而真正激勵手段實際上是對其他成員產(chǎn)生激勵作用的激勵方式。根據(jù)激勵理論研究和形式而形成的上述研究觀點，必須考量于現(xiàn)行人才激勵政策制定環(huán)節(jié)。一般而言，在參考激勵理論的基礎(chǔ)上進(jìn)行獎勵，而實行激勵政策的效果將直接取決于獎勵是否科學(xué)。對人才引進(jìn)政策存在問題的研究。對于政策本身，黃濤，邵文武（2007）研究發(fā)現(xiàn)，對于發(fā)展相對落后的地區(qū)，若人才政策寬松，則不利于其他地方經(jīng)濟(jì)的正常發(fā)展，甚至?xí)斐膳c其他經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度較高的地區(qū)發(fā)生惡行競爭的情況，影響社會秩序[20]。陳莎利，李銘祿（2009）認(rèn)為當(dāng)前的福利性政策差別非常大，要更加關(guān)注對已經(jīng)引進(jìn)的人才的扶持力度，完善人才發(fā)展政策，提升人才知識、技能儲備，使人才能夠更長遠(yuǎn)發(fā)展[21]。楊兆雄（2011）認(rèn)為，人才引進(jìn)政策包括安頓性政策及工資待遇政策，而安頓性政策更為重要[22]。張鳳華，張體勤等（2012）提出打造和完善人才市場體系的觀點，以市場為主體開展人才引進(jìn)工作，最終優(yōu)化人才引進(jìn)的結(jié)果[23]。倪海東，楊曉波（2014）指出，從科學(xué)維度視角，國內(nèi)往前并未制定嚴(yán)謹(jǐn)?shù)母邔哟稳瞬乓M(jìn)政策，同時相關(guān)戰(zhàn)略規(guī)劃沒有基于長遠(yuǎn)角度出發(fā)，能夠引進(jìn)的人才規(guī)模有限，而這些問題在很大程度上制約的人才政策的實施效果[24]。學(xué)者李娟（2015）認(rèn)為，要推動人才的建設(shè)工作，就必須加強對人才的獎勵鼓勵體系建設(shè)，提高對人才的吸引力，給予其實實在在的回報，為人才引進(jìn)提供強大的政策保障，為人才保留提供更有利的幫助[25]。孟華、劉娣、蘇嬌妮（2017）等對人才吸引力的研究中認(rèn)為，雖然某些區(qū)域的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r尚顯不足，對人才的吸引力不夠，但有效政策的推行能夠提供較強的助力，促進(jìn)當(dāng)?shù)厝瞬乓M(jìn)和保留的建設(shè)工[26]。（3）對人才引進(jìn)政策體系研究。當(dāng)前，人才戰(zhàn)略的重要性日益凸顯，因此一個完善的政策體系才能有效地指導(dǎo)政策實施。在政策體系方面，從鄭代良，鐘書華（2012）的研究中知道，我國政府對于人才建設(shè)工作的相關(guān)政策發(fā)展起步較晚，與法律規(guī)范的結(jié)合度較低，對人才的鼓勵作用有限，系統(tǒng)性、綜合性不足，且將重心放在人才引進(jìn)而往往忽略了對人才的進(jìn)一步培養(yǎng)工作，這些問題的存在對我國高層次人才建設(shè)形成了較大障礙[27]。蕭鳴政，韓溪（2009）對我國的人才政策體系進(jìn)行了橫縱劃分，針對不同維度展開了較為全面的分析，對政策的主要內(nèi)容和各項側(cè)重點都進(jìn)行了詳盡闡述；同時提出在人才政策體系中，政府規(guī)章占比重較大，法律法規(guī)所占比例少。而在政府的規(guī)章制度中，方向性的政策較多，指導(dǎo)操作的政策較少，這給政策準(zhǔn)確落實帶來一定困難。同時，各地人才政策的相關(guān)配套政策缺失，無法提供全面的政策保障，影響人才政策的全局性，這也是我國人才政策體系不健全的重要表現(xiàn)[28]。劉玉雅，李紅艷（2016）從人才引進(jìn)、人才培養(yǎng)、人才鼓勵的不同維度展開對比，通過科學(xué)的統(tǒng)計管理方法對政策進(jìn)行綜合的評估，并提出，一項優(yōu)秀的人才政策應(yīng)當(dāng)具有明確的引進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)當(dāng)在長遠(yuǎn)角度上促進(jìn)人才的未來發(fā)展，向人才提供各項福利傾斜，提高其對高層次人才的吸