淺析中尚日化公司的團隊建設大學論文

PAGE第12頁共11頁第1頁共11頁淺析中尚日化公司的團隊建設目錄TOC\o"1-2"\f\h\z\u -3- -3-一．引言 -4-二．中尚日化有限公司團隊建設的重要性分析 -4-三．中尚日化有限公司團隊建設的現(xiàn)狀 -5-（一）缺乏科學的團隊建設理念 -5-（二）缺乏多元化的團隊建設方法 -5-（三）缺乏完善的團隊績效測評 -6-（四）缺乏團隊創(chuàng)新 -7-四．完善中尚日化有限企業(yè)團隊建設的對策分析 -8-（一）建立科學的團隊建設理念 -8-（二）構建多元化的團隊建設方法 -8-（三）完善團隊績效測評 -9-（四）培育團隊創(chuàng)新同時增加團隊凝聚力 -10-五．總結 -11-參考文獻 -13-淺析中尚日化公司的團隊建設一．引言在企業(yè)運營中，團隊建設是很重要的一塊，因為對于企業(yè)來說，團隊建設的好壞直接可以影響企業(yè)在業(yè)績以及平時的日?？冃У男Чτ谝粋€好的團隊，良好的團隊建設可以增加團隊人員之間的交流合作性，同時可以加強團隊人員對于企業(yè)的忠誠度。而如果團隊建設如果出現(xiàn)問題的話，則會使團隊的協(xié)調性出現(xiàn)問題，進而會危及團隊乃至企業(yè)的運轉。本文所分析的中尚日化有限公司（簡稱“中尚”）座落在國際商貿城浙江—義烏，創(chuàng)立于2008年，是各種健康防護用品在國內為數(shù)不多集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售于一體的企業(yè)。中尚日化有限公司整體上都是先上規(guī)模，后上管理，團隊建設中存在著諸多問題，尤其是日常的管理工作存在不少的漏洞。而這些問題的根源大多都在于其理念、制度方面，要想從根本上改變落后的團隊意識，就必須從團隊理念、方法、績效測評、團隊創(chuàng)新等這些根源抓起。二．中尚日化有限公司團隊建設的重要性分析在一個企業(yè)中，如果把整個企業(yè)比作一棵大樹，那么團隊建設所造就的各種效果就是這棵大樹的養(yǎng)分。通過團隊建設工作來改變中尚日化員工的世界觀，讓他們和企業(yè)真正融為一體，從思想上認知企業(yè)就是他們的家，他們就是這個家庭中的成員，每個家庭成員都要為家庭的富裕、家庭的發(fā)展做出貢獻，讓大家真正建立起家庭式團隊的觀念來。團隊建設在企業(yè)的發(fā)展中起著舉足輕重的作用。團隊建設中最重要的是團隊精神，團隊精神是高績效團隊的靈魂，是團隊成員為了實現(xiàn)團隊利益和團隊目標而互相協(xié)作，盡心盡力的意愿和作風。雷鋒說過“一滴水只有放進大海里才永遠不會干涸，一個人只有當他把自己和集體事業(yè)融合在一起的時候才是最有力量。”而作為一個發(fā)展中的企業(yè)，其企業(yè)內部的團隊建設更是會影響到企業(yè)日后的發(fā)展重要一環(huán)。試問有誰會喜歡待在一個完全沒有團隊氛圍的企業(yè)并為其奮斗呢？企業(yè)是商業(yè)組織，利益既是企業(yè)最基本的出發(fā)點，也是最終的歸宿點。但是，企業(yè)也是由人組成的，企業(yè)內部和外部的各種各樣關系始終也是擺在企業(yè)面前的大事。企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期和規(guī)模較小的時候，一切都在老板的掌控中，老板需要的僅僅是幾個幫手和幫工作下手，問題和矛盾不是很突出。而當企業(yè)達到一定規(guī)模，因經(jīng)營規(guī)模和員工人數(shù)的不斷增加，達到老板的能力和精力極限的時候，各種各樣的問題就會隨之而來。因而老板就需要借助別人的力量來幫助他經(jīng)營企業(yè)、管理企業(yè)。此時，如果老板依然還是歸原來的思路，把經(jīng)營者和管理者當成自己的雇工和下手，小打小鬧可以，但做大必然會亂，做強必定不能。在利益面前企業(yè)如何處理好投資者、經(jīng)營者、管理者以及員工的關系，尤其是如何培養(yǎng)出人才和留住人才，確實一直都是擺在企業(yè)和企業(yè)家面前的難題。

面對這樣的難題，企業(yè)該怎么辦？素有中國指甲鉗大王之稱的廣東聚龍集團的梁伯強早就提出了自己的思路和解決辦法。他首先在自己公司提出了“一個人的事業(yè)不叫事業(yè)，一個人的成功不是成功”的理念，并進一步提出了利益的共同體、事業(yè)共同體、命運共同體的概念，在利益共同體的基礎上把企業(yè)培養(yǎng)成全體員工的事業(yè)共同體和命運共同體，與此同時自己的團隊分成管理者團隊、經(jīng)營者團隊和生產(chǎn)者團隊，公司管理層和員工除了享受基本的工資待遇外，還能通過各自的團隊享受到業(yè)績的考核和獎勵，并且可以根據(jù)在公司的年限、業(yè)績和貢獻享受到一定的股權激勵。把企業(yè)當作全體員工的利益、事業(yè)和命運的共同體，確實是一個非常得的也是難能可貴的思路和做法。三．中尚日化有限公司團隊建設的現(xiàn)狀中尚日化有限公司擁有企業(yè)獨立的生產(chǎn)基地以及研發(fā)部門，同時擁有線下實體網(wǎng)4000多家,線上分銷網(wǎng)店1萬多家，銷售網(wǎng)絡遍及全國。旗下?lián)碛姓憬x烏中尚日用品有限公司、浙江慶元野好食品有限公司、浙江義烏恒本生物科技有限公司、浙江義烏微業(yè)電子商務有限公司、蘭溪市恒本防護有限公司。蘭溪市中尚日化用品廠等六家企業(yè)。而在義烏中尚日化公司的多為公司電子商務銷售人員，約有四十人。從團隊建設的系統(tǒng)化構建角度去思考，中尚日化有限公司團隊建設仍需不斷加強，整體素質還有待提高，該企業(yè)的團隊建設尚存在如下問題。（一）缺乏科學的團隊建設理念該企業(yè)雖然隊伍建設迅速，而且發(fā)展勢頭強勁，但從觀念及行為上看，缺乏科學的團隊建設理念。其具體表現(xiàn)如下：一是缺乏對團隊建設的重要性認識，營銷員不認同團隊合作可以帶來多大效益，單靠自己的力量在跑業(yè)務。雖然可能會贏得老客戶的轉介紹，但如果后期服務不好，這樣的機會很渺茫，畢竟一個人的精力是有限的，所以企業(yè)的業(yè)績指標還有很大的上升空間；二是認為團隊建設就是新員工培訓、早會等常規(guī)化事項，沒有從本質上認識團隊建設，企業(yè)缺乏團隊建設與文化制度的有機結合，對于團隊建設的認知還停留在字面上的認識，并沒有去深刻的了解；三是企業(yè)認為團隊建設是人力資源部門的事情，對于以銷售為主的企業(yè)來說是不需要的部門，且人本管理費時費力，沒必要一手抓，只注重員工的業(yè)績考核。（二）缺乏多元化的團隊建設方法該企業(yè)培訓多采取攜帶式，輔以多媒體手段的教學方法。特別是針對新人入崗培訓，該企業(yè)新人培訓方式單一過時，沒有很好的結合現(xiàn)在的社會發(fā)展，缺乏團隊感染力的引導，工作直接上手，過渡期時間短，新員工對企業(yè)了解程度不足，對新人沒有針對性的輔導。一味的形式、走過場，培訓結束后直接上崗，導致新人手足無措。企業(yè)覺得，實踐才是最好的培訓，因此對員工的培訓力度一直不是很大，放任員工自我摸索發(fā)展，導致沒有一個系統(tǒng)的工作方式。遇到一些突發(fā)情況時往往會出現(xiàn)錯誤的應答機制。而發(fā)生這種情況時，企業(yè)對此的解決方式往往是簡單粗暴的懲罰員工本身。沒有設想自己未來職業(yè)生涯規(guī)劃的前提下，企業(yè)如何使其增員方式，帶來銷售的效益最大化。一旦惡性循環(huán)下去，原本組建完善的團隊隊伍也將受到不同的影響，對企業(yè)的績效沖擊很大。雖然企業(yè)有時候會舉行一些活動來增加員工之間的親密性，但這一類的活動一直存在著時間的不確定性和臨時性，無法完全的調動起員工之間的積極性。切活動間隔的時間較長，不利于維護日常關系。（三）缺乏完善的團隊績效測評該企業(yè)單一的績效激勵型工資制使得營銷團隊缺乏安全感，真心服務客戶意識弱。目前該企業(yè)采用的是績效型工資制加基本工資混合制，主要根據(jù)員工的業(yè)績來決定報酬的多少，基本將員工的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。然而，僅靠業(yè)績是無法真實反映出營銷人員的工作情況的。銷售人員的工作內容主要是和客戶溝通觀念，前期的工作基本上是為后期打基礎。因此很多新人一開始沒有業(yè)績是很正常的。但是，在銷售行業(yè)，業(yè)績就是營銷員的生命線：如果業(yè)績好，則工資高；沒有業(yè)績，則只能勉強維持自己的日常生活開支罷了。另外，員工福利體現(xiàn)的是對勞動者為企業(yè)提供勞動的一種物質補償，也是員工除工資和獎金外的一種補充形式。但是在企業(yè)中絕大多數(shù)營銷員是不可能享受到企業(yè)福利的。在這種薪酬設計中，企業(yè)過分地強調了薪酬的激勵作用，而忽視了它的保障作用，使得保險營銷人員特別是新人缺乏安全感，造成他們的短期行為，真心服務客戶的意識弱。且在之后的客戶維持中沒有足夠的工作積極性，往往是解決了一個客戶，然后短期內維護良好，等過了段時間就開始淡漠，知道再次需要的時候才會重新去維護與客戶的關系。比如企業(yè)里剛開始新人的實習工資是1800元加上其績效提成的合計工資，但由于新人剛開始加入團隊，并不清楚整個團隊的運作方法，所以第一個月的時候往往只是拿了一個保底的工資。但在第二個月的時候新人可能會開始意識到績效的重要性，所以會開始去尋找客戶，而一旦新人在這個時候沒有很好的過渡的話，一般都是熬不過下個月的。但團隊給予的評價僅僅只是從業(yè)績上看，沒有達到業(yè)績的話，補助和培訓之類的基本是享受不到。且因該企業(yè)團隊對于日?？冃У脑u估只是單純從業(yè)績上進行，沒有員工之間的互評，也沒有企業(yè)高層的評分，只是單純依靠業(yè)績以及上下班簽到來進行績效的考核，且對于新實行的績效考核的實施積極性也不高，整體處于較為散漫的狀態(tài)。原本企業(yè)在我剛加入的時候還是有人力資源部門進行這一塊的工作的，但因為團隊領導認為企業(yè)的人力資源部門并不能給企業(yè)帶來實際的業(yè)績之類，而將人力資源部門撤銷了，相對于企業(yè)原本就不完善的績效考核系統(tǒng)，這一下另企業(yè)的考核之路顯得更加的漫長。（四）缺乏團隊創(chuàng)新該企業(yè)管理體制過于行政化，針對營銷員早會遲到、曠會等問題，企業(yè)制定嚴厲的規(guī)章制度，墨守成規(guī)，比如在辦公室不準接聽私人電話，發(fā)現(xiàn)一次扣除50元，第二次扣除100元，第三次按辭退處理并扣除一個月工資。處罰層次力度跳躍過度太大，且接聽電話這種事情有時候是無法避免的事情，試問這種制度要員工如何去好好遵守，最終結果只會造成員工和企業(yè)監(jiān)管人員的不和。其次成員溝通存在障礙，大部分人只重視正式溝通，而忽視非正式溝通。單向溝通是最需要解決的問題，上級下達的指示，很多員工就算不贊成，也不能通過正式途徑反映到上面，很多時候領導自行裁定，從未采納員工的意見，也沒有解決員工的真正需求，基本就是領導一人獨自說了算，員工只能被動的而去符合領導的政策。除此之外，該企業(yè)還缺乏創(chuàng)新激勵機制，一味秉承以前的方案獎勵，沒有創(chuàng)新，能達成方案獎勵的人員少之又少。什么都是站在企業(yè)自身利益上實施方案，而未能切實考慮過員工的實際利益，一次兩次可以通過企業(yè)的集體利益來拉起員工的積極性，但長此以往只能降低員工對于企業(yè)的歸屬感，無法帶動員工的工作熱情參與度。四．完善中尚日化有限企業(yè)團隊建設的對策分析（一）建立科學的團隊建設理念首先是讓員工認識到團隊建設的重要性，以實際案例證明或引入團隊思維模式進行績優(yōu)考核，使員工意識到團隊合作可以帶來意想不到的業(yè)績獲取共贏，并非只有單打獨斗才可以取得好的成績。其次團隊建設可以結合企業(yè)文化制度，努力塑造團隊精神。中尚日化本身作為一個08年開始營業(yè)的企業(yè)，其企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化多為產(chǎn)品文化所決定，“堅持與夢想者同行”這是中尚一直所強調的文化。雖然就我個人看來，企業(yè)在這一方面可能前期做的很好，但在現(xiàn)在這個企業(yè)轉型的情況下卻做的不是特別的好。企業(yè)文化既然是同行，那么平時員工與員工之間，員工與領導的之間的交流應該做到更多，而不只是在電腦面前打出那么幾個匯報工作業(yè)績的字。既然是“同行”，那么領導者可以別有用心地組織會議、學習、營銷和休閑等活動，與員工之間形成良好的溝通，打造良好的團隊。在有限的時間內去了解員工的想法，更合理、更人性化的進行管理。這才能形成企業(yè)核心文化的管理制度。最后，企業(yè)應多費心在團隊建設上，這不僅僅是人力資源部門的事情，更是業(yè)務部需要實踐的重點，只有團隊意識上來了，成員的工作帶動氛圍就會熱情高漲。骨干會議中也要經(jīng)常強調團隊協(xié)作的重要性，制定相應的制度來使團隊活動開展地有聲有色。對于一個銷售的企業(yè)來說，良好的團隊建設可以形成一個企業(yè)良好的企業(yè)文化環(huán)境，從而使員工產(chǎn)生對于企業(yè)的歸屬感。（二）構建多元化的團隊建設方法任何的團隊建設都是從彼此的了解開始，因此，企業(yè)可以開展戶外拓展訓練，利用險峻的自然環(huán)境，通過精心設計的活動達到磨練意志、陶冶情操、完善人格、熔煉團隊的培訓目的，使員工在訓練中尋找團隊合作的真意，加強彼此之間的配合，而不再是一團散沙一般的團隊；接著可以在培訓中增加情景模擬環(huán)節(jié)，通過規(guī)范而嚴格的培訓課程，案例教學、互動教學，接受銷售原理和理念，掌握銷售的知識和應用手段，最大限度的提高員工的業(yè)務素質和營銷技巧，從而提高銷售業(yè)績。針對新人實事所遇問題一一解難，提高學習效率，使新人業(yè)務水平全面提高。定期開展團隊培訓，有效幫助新人認識全體作用，增進對集體的意識與責任心，可以克服惰性心理，改進工作方法，樹立相互配合，有助于企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。（三）完善團隊績效測評對于團隊的績效測評應該以切合實際以及長遠發(fā)展為目標。而為切實推進企業(yè)以核心客戶群為重心的團隊和機構體系建設，適應監(jiān)管和市場環(huán)境變化，企業(yè)應推出類似于《個人業(yè)務營銷員管理基本辦法》。以提升指標考量和傭金待遇為兩個杠桿，帶動隊伍轉型和客戶轉型，最終實現(xiàn)企業(yè)“以客戶為中心”的戰(zhàn)略轉型目標。以此法來留存人力為導向，在提高新人留存率基礎上引導績優(yōu)。一是取消低檔責任津貼，加大新人1—6月責任津貼，增設新人7—12月高檔責任津貼，并將津貼與大專學歷掛鉤，給予新增大專以上學歷人員差異化支持，績優(yōu)新人投入翻倍；二是調整增員獎計提方式，引導有高質新增，從源頭上引導優(yōu)秀團隊服務更多核心客戶群體，增員獎最高可翻番。這樣，就可以避免企業(yè)營銷員只重視展業(yè)務、發(fā)展業(yè)績，不重視服務、導致客戶退貨率不斷上升、企業(yè)資產(chǎn)下降的現(xiàn)象，促使企業(yè)領導重視團隊建設，保證企業(yè)的長遠發(fā)展。只有這樣，企業(yè)管理層才能從根本上轉變觀念，視提高團隊建設為其中心任務之一，而不是只關心如何展業(yè)務。（四）培育團隊創(chuàng)新同時增加團隊凝聚力一是提高企業(yè)管理彈性，逐步去除行政化。首先明確團隊目標，抓重點進行管理，減少其他因素干擾，提高管理效率。企業(yè)要抓的是每天員工的學習效果評估，促成話術與技巧的實戰(zhàn)演習能大大提高業(yè)務績效考評。二是提高不同成員間的溝通效率與效果，每周定期開展主管會議及中支主任主干會，組織策劃部門大型戶外踏青、祈福、漂流活動，每月1次增加成員間的溝通交流。三是建立推進團隊創(chuàng)新的機制，開展骨干會議中擴散思維，積極行動；選定骨干（明星會員），規(guī)劃晉升中支主任，團隊增員轉介紹，以這些機制來激勵帶動團隊發(fā)展。當然，最重要的還是在于增強團隊新鮮血液的流動和老員工的的歸屬感。這樣在團隊凝聚力強的情況下才能更好的發(fā)展出新的文化。團隊的凝聚力是指團隊的成員為了團隊的利益和目標而相互協(xié)作、盡心盡力的意愿和作風，是一流團隊中的靈魂。如果沒有正確的管理文化和良好的從業(yè)心態(tài)和奉獻精神，就不會有團隊的凝聚力。培養(yǎng)團隊的凝聚力可以從以下方面入手：1、意識力。注重培養(yǎng)團隊成員的大局意識，注重工作的整體性，要有為團隊的奉獻精神。其次發(fā)揮團隊成員個性，是團隊精神的基礎。團隊精神的形成，其基礎是個人的愛好和成就。設置不同的崗位，選拔不同的人才，給予不同的培養(yǎng)，讓每一個成員都擁有成長空間。2、協(xié)作力。協(xié)同合作是團隊精神的核心。對于一個團隊的隊長來說，他需要有團隊組織能力。而對于隊員來說，不僅要個人能力，還需要在各自位置上各盡所能。發(fā)揮團隊精神，互補互助以共同發(fā)揮最大效率的能力，這就是團隊協(xié)作能力。人企部在職責上包含人力資源和企業(yè)策劃及風險控制，在職責上各崗位人員有著明確劃分，但是在實際工作中團隊成員堅持分工不分家，遇到問題大家共同解決，互幫互助、相互提醒，使團隊的協(xié)作精神在一次次問題解決中得到檢驗。3、向心力。向心力是團隊凝聚力的集中體現(xiàn)，具體表現(xiàn)為團隊強烈的歸屬感和一提醒，每個團隊成員都能強烈地感受到自己是團隊當中的一分子，把個人工作和團隊目標聯(lián)系在一起，對團隊表現(xiàn)出一種忠誠，對團隊的業(yè)績表現(xiàn)出一種榮譽感，對團隊的成功表現(xiàn)出一種驕傲，對團隊的困境表現(xiàn)出一種憂慮。為了強化人企部的向心力，在日常我們堅持全體部門隊員樹立主動服務的思想，大家經(jīng)常溝通，以績效管理為抓手強化激勵，形成了團隊利益共同體，有效提升了團隊成員的向心力。五．總結營銷團隊建設的好壞影響著一個企業(yè)以后的發(fā)展。企業(yè)員工的素質、專業(yè)文化、企業(yè)的員工體制、企業(yè)團隊管理系統(tǒng)的完善以及創(chuàng)新的培育對于一個企業(yè)而言都是至關重要的。要完善團隊建設，就應從本質上改變。只有從根本上解決了這一系列的問題，讓團隊管理創(chuàng)新化，多元化。企業(yè)才能贏得績效，才能走的更遠。當然前提是，需要企業(yè)能夠對人力資源部門提供足夠的支持，而不是認為其只是一個可有可無的部門，如果沒從根本上解決思想的問題，公司的團隊建設相對來說也肯定只會停滯不前。21世紀的競爭是團隊的競爭。注重團隊建設，加強團隊力量，打造高績效的工作團隊，是提升企業(yè)競爭力的關鍵。人企部在工作中把不同背景、不同個性、不同專場和不同經(jīng)驗的人組織在一起，使他們成為一個富有成效的工作團隊，說起來容易做起來難。通過在工作中的不端摸索與總結，我體會到要加強團隊建設，打造一流的工作團隊，可以從以下幾方面入手：

1、增強團隊的理解能力。讓團隊成員充分理解工作任務