【A企業(yè)員工績(jī)效管理的問題分析（論文）】

A企業(yè)員工績(jī)效管理的問題分析TOC\o"1-3"\h\u8022一、引言 129182二、相關(guān)概念界定和理論基礎(chǔ) 129403（一）績(jī)效的定義 118617（二）績(jī)效管理的定義 113554三、A企業(yè)的員工績(jī)效管理現(xiàn)狀分析 1315（一）A企業(yè)組織及其員工的介紹 26706（二）績(jī)效管理方式 3967（三）績(jī)效管理內(nèi)容 324528四、A企業(yè)員工績(jī)效管理的問題分析 37882（一）A企業(yè)員工績(jī)效管理存在的問題 4205551.對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)不全面 4310872.績(jī)效考核實(shí)施方面的問題 4271973.績(jī)效考核中存在的問題 49110（二）A企業(yè)員工績(jī)效管理問題產(chǎn)生的原因 489441.行政管理思想嚴(yán)重 4303732.缺乏績(jī)效管理的系統(tǒng)理念 4190523.崗位職責(zé)不明確 421972五、A企業(yè)的員工績(jī)效管理的建議 51300（一）加強(qiáng)員工參與，提高員工的績(jī)效考核意識(shí) 54574（二）加強(qiáng)績(jī)效考核的培訓(xùn)工作 512046（三）針對(duì)部門進(jìn)行專門的輔導(dǎo) 54931結(jié)論 624585參考文獻(xiàn) 7

[摘要]隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理的不斷改善，民營(yíng)企業(yè)面臨著前所未有的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，績(jī)效管理已成為企業(yè)價(jià)值和應(yīng)用的重要目標(biāo)。本文以A企業(yè)作為案例，在其原有的KPI績(jī)效考核體系上指出了管理人員績(jī)效管理的實(shí)施問題，分析這些問題的原因，并根據(jù)相關(guān)理論和方法，結(jié)合民營(yíng)企業(yè)行政管理工作的特點(diǎn)，改進(jìn)了原有的KPI績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定方式，對(duì)KPI權(quán)重進(jìn)行了重新定級(jí)，從而形成了一套新的考核指標(biāo)體系。同時(shí)，建立了一套績(jī)效考核指標(biāo)構(gòu)建方法，可以在一定程度上作為對(duì)行業(yè)從業(yè)者的績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定的參考。這篇文章提出的在“以人為本”概念的基礎(chǔ)上的績(jī)效管理模式是非常創(chuàng)新的,期待它能為現(xiàn)有的性能管理研究提供一些啟蒙。關(guān)鍵詞：A企業(yè)，以人為本，績(jī)效管理一、引言當(dāng)今企業(yè)要實(shí)現(xiàn)持續(xù)快速的發(fā)展壯大，必須把人才的價(jià)值作為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的后備力量，如果一個(gè)企業(yè)不能很好地利用自己的人才，這將在一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中無疑是十分突出的。有利的優(yōu)勢(shì)也會(huì)被整個(gè)市場(chǎng)排除在外。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和技術(shù)時(shí)代的到來，影響中國(guó)民營(yíng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的主要因素變成了人力資源。目前，人力資源的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上也是企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)。在企業(yè)管理中人力資源管理的地位越來越重要。這是非常重要的。因此，無論企業(yè)規(guī)模如何，人力資源管理都將是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重中之重。目前，國(guó)內(nèi)企業(yè)總數(shù)的99%以上均是中小企業(yè)。這些民營(yíng)中小企業(yè)規(guī)模巨大，在我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)中的地位越來越重要。中小企業(yè)正在推動(dòng)中國(guó)的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)和技術(shù)創(chuàng)新。新砷柱的流動(dòng)也是中國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展的動(dòng)力。然而，目前我國(guó)中小企業(yè)還存在著許多問題，如思想落后、資金短缺、企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r不佳等，也存在著一些制約因素，導(dǎo)致企業(yè)管理混亂、管理擴(kuò)散。人力資源管理存在諸多問題，忽視了人的因素。與國(guó)有企業(yè)和三資企業(yè)相比，我國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)在資金、人力等方面存在差距，尤其是民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理問題更加突出。這一系列矛盾嚴(yán)重影響了我國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。持續(xù)發(fā)展。因此，加強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理是企業(yè)實(shí)現(xiàn)快速、健康、可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵突破口。本文以A企業(yè)為例，結(jié)合人力資源管理理論，分析了A企業(yè)績(jī)效管理存在問題的根本原因。然后針對(duì)A企業(yè)在員工績(jī)效管理方面存在的問題，提出績(jī)效管理的建議和基本對(duì)策。二、相關(guān)概念界定和理論基礎(chǔ)（一）績(jī)效的定義在實(shí)際操作中，經(jīng)常會(huì)遇到性能問題。性能被廣泛地定義。也就是說，會(huì)產(chǎn)生結(jié)果，也可以是工作的效率反應(yīng)、工作的態(tài)度等。業(yè)績(jī)可以反映結(jié)果或工作流程。在企業(yè)中，員工的績(jī)效水平直接影響企業(yè)的盈利能力。對(duì)于員工來說，如果公司業(yè)績(jī)不好，那也意味著公司可能束手無策。就員工績(jī)效而言，它是員工績(jī)效和員工工作流程的反應(yīng)?？?jī)效是員工綜合能力的象征。這也是員工按照既定規(guī)則行動(dòng)的結(jié)果。員工需要有積極的工作態(tài)度和責(zé)任感，為了取得更好的業(yè)績(jī)，需要有創(chuàng)新精神。（二）績(jī)效管理的定義績(jī)效管理是對(duì)員工或部門在一段時(shí)間內(nèi)的工作效率的評(píng)價(jià)，反映工作效率和工作態(tài)度。員工或部門評(píng)估和修改的過程是人與數(shù)據(jù)交互的過程。換句話說，績(jī)效管理是使用特定方法評(píng)估員工或部門行為在一段時(shí)間內(nèi)產(chǎn)生的結(jié)果的過程。在業(yè)績(jī)管理的過程中，涉及到人力、技術(shù)問題，人力問題具有一定程度的不確定性，在實(shí)際業(yè)務(wù)中很難對(duì)人員進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。因此在現(xiàn)實(shí)的工作中，人力資源管理部門需要非常重視績(jī)效管理。三、A企業(yè)的員工績(jī)效管理現(xiàn)狀分析（一）A企業(yè)組織及其員工的介紹A企業(yè)主要從事5個(gè)品牌的皮革鞋和皮革制品的設(shè)計(jì)、開發(fā)、制造、流通、零售。作為目前中國(guó)皮鞋行業(yè)唯一的標(biāo)志性品牌，溫州A企業(yè)是中國(guó)領(lǐng)先的皮鞋品牌企業(yè)之一，早在2010年“奧康”品牌價(jià)值就已達(dá)80.02億元。根據(jù)A企業(yè)近幾年制作的財(cái)務(wù)報(bào)表，店鋪數(shù)量持續(xù)增加，利潤(rùn)也呈現(xiàn)出同樣的增長(zhǎng)，另外，第20家店鋪以后，利潤(rùn)的增長(zhǎng)率比店鋪數(shù)量的增長(zhǎng)率還要高。反映了隨著規(guī)模的擴(kuò)大限額利潤(rùn)增加的特點(diǎn)，在中國(guó)移動(dòng)通信產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展的背景下，企業(yè)規(guī)模有必要迅速擴(kuò)大。作為目前中國(guó)皮鞋行業(yè)唯一的標(biāo)志性品牌，2012年“奧康”品牌價(jià)值達(dá)123.18億元。圖1組織機(jī)構(gòu)圖根據(jù)公司的生產(chǎn)和運(yùn)作以及勞動(dòng)特點(diǎn)，堅(jiān)持因事設(shè)崗、系統(tǒng)化管理、專業(yè)化分工、滿負(fù)荷工作的原則，用位置分析等方法科學(xué)地設(shè)定位置。該公司設(shè)立了管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位、操作崗位和服務(wù)崗位。員工由系統(tǒng)內(nèi)其它單位調(diào)入人員和招聘畢業(yè)生組成，公司骨干人員工作經(jīng)歷主要是從事生產(chǎn)技術(shù)工作，缺乏人力資源管理專家，關(guān)系到員工績(jī)效管理的薄弱勞動(dòng)基礎(chǔ)。目前A企業(yè)的人員總量和學(xué)歷、年齡結(jié)構(gòu)見以表1、表2。表1A企業(yè)員工學(xué)歷構(gòu)成情況學(xué)歷碩士以上本科大專中專高中以下合計(jì)2014年241461010109比例（%）2384299100表2A企業(yè)員工年齡構(gòu)成情況年齡30歲以下31-35歲36-45歲46-50歲51-55歲平均年齡2014年5522282230.79比例（%）50202622100從總體上來看，A企業(yè)年齡結(jié)構(gòu)和學(xué)歷結(jié)構(gòu)趨于合理，中老年以上的員工占公司員工的一半以上，這完全反映了年輕成長(zhǎng)的公司對(duì)員工的基本要求。（二）績(jī)效管理方式為貫徹落實(shí)A企業(yè)的業(yè)績(jī)管理工作要求，確保公司全面完成業(yè)績(jī)，提高經(jīng)營(yíng)管理水平，A企業(yè)主要采取以下措施進(jìn)行績(jī)效管理：為了真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理與公司發(fā)展戰(zhàn)略及年度業(yè)務(wù)計(jì)劃之間的一致性，我們結(jié)合了A企業(yè)的《員工績(jī)效管理指導(dǎo)意見》，該公司的《績(jī)效管理考核辦法》每年都會(huì)進(jìn)行修訂。根據(jù)卓越的業(yè)績(jī)、定量評(píng)估、公正和正義原則，將各種KPI指標(biāo)嚴(yán)格準(zhǔn)確地分解到每個(gè)單位中。同時(shí)，績(jī)效交流和日常咨詢被標(biāo)準(zhǔn)化，獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰被鏈接，實(shí)現(xiàn)了有效的激勵(lì)（三）績(jī)效管理內(nèi)容A企業(yè)目前績(jī)效管理主要內(nèi)容如下：本年度12月31日前完成各部門領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)報(bào)告和評(píng)估公司主要任務(wù)的完成情況，下一年度1月10日前，各部門將本年度績(jī)效考評(píng)自評(píng)報(bào)告報(bào)送公司績(jī)效考評(píng)管理辦公室；下一年度1月12日開始，公司績(jī)效考評(píng)管理辦公室根據(jù)公司安排，組織相關(guān)部門對(duì)各部門進(jìn)行年度績(jī)效考評(píng)打分或進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)考評(píng)；年度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系由評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)指標(biāo)兩部分構(gòu)成。評(píng)價(jià)指標(biāo)體系將重點(diǎn)放在年度運(yùn)營(yíng)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)上，指標(biāo)體系側(cè)重于考核具體任務(wù)的過程控制和執(zhí)行情況，以及部門領(lǐng)導(dǎo)班子的整體績(jī)效、團(tuán)結(jié)協(xié)作等綜合考核。年初確定各項(xiàng)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)定量目標(biāo)，基于年終完成的情況進(jìn)行評(píng)估?？?jī)效考評(píng)分值權(quán)重按百分制計(jì)算，其中關(guān)鍵考核指標(biāo)占90%權(quán)重，評(píng)價(jià)部分占10%權(quán)重A企業(yè)目前績(jī)效管理簡(jiǎn)單的組織結(jié)構(gòu)，靈活高效的機(jī)制。A企業(yè)目前績(jī)效管理組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，管理級(jí)別小，管理范圍小，便于員工跟蹤、收集、記錄性能數(shù)據(jù)和文件化。另外A企業(yè)目前的業(yè)績(jī)管理戰(zhàn)略目標(biāo)一般明確，目標(biāo)水平幾乎沒有，目標(biāo)可以簡(jiǎn)單分解。強(qiáng)有力的創(chuàng)新、快速的成長(zhǎng)、迅速的決策。A企業(yè)目前績(jī)效管理方法靈活、可變更，小船容易改變方向。A企業(yè)人數(shù)少、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，比較靈活的管理方式，一旦發(fā)生變故，管理方法需要改變時(shí)，比較容易實(shí)施和控制。與大型國(guó)有企業(yè)不同，組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜，操作難度大。靈活的用人機(jī)制，更容易吸收西方在人才培養(yǎng)和管理方面的寶貴經(jīng)驗(yàn)。另外，A企業(yè)的績(jī)效管理模式的開發(fā)時(shí)間并不長(zhǎng)，只有20年以上，甚至數(shù)年。由于開發(fā)時(shí)間較短，尚未形成企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)模式。因?yàn)樾纬闪耸裁礃拥哪Ｊ?，所以更容易吸收先進(jìn)的西方管理理念。四、A企業(yè)員工績(jī)效管理的問題分析（一）A企業(yè)員工績(jī)效管理存在的問題1.對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)不全面在績(jī)效考核方面雖然一直比較重視，但是，在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的含義和內(nèi)容的理解上還有一些問題。許多員工，包括一些部門負(fù)責(zé)人，將績(jī)效評(píng)估理解為評(píng)估和懲罰，被動(dòng)接受評(píng)估，他們不知道績(jī)效評(píng)估在提高個(gè)人、部門和公司績(jī)效方面的作用。長(zhǎng)期使用此類管理技術(shù)也對(duì)企業(yè)員工產(chǎn)生抵觸情緒，我們逐漸認(rèn)為此類評(píng)估是形式化的。2.績(jī)效考核實(shí)施方面的問題A企業(yè)制定了業(yè)績(jī)計(jì)劃，但是在實(shí)際的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估過程中，A企業(yè)的高級(jí)管理人員對(duì)此并沒有給予足夠的重視，只是一般性的參與和理解，認(rèn)為考慮績(jī)效考核是人事管理部門的問題。該公司的高級(jí)管理人員不僅沒有充分注意績(jī)效評(píng)估并參與其中，而且其他許多部門也認(rèn)為績(jī)效評(píng)估是人事管理部門的問題，這也是理所當(dāng)然的事情。A企業(yè)人事管理部門不可能詳細(xì)了解并掌握所有部門員工和部門長(zhǎng)的業(yè)績(jī)，僅靠人事管理部門是無法完成業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的。3.績(jī)效考核中存在的問題A企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)對(duì)象的選擇，遵從以前的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的想法，全部使用單一的評(píng)價(jià)對(duì)象，是管理部門和領(lǐng)導(dǎo)，沒有當(dāng)事者的參加。為了更全面地反映評(píng)價(jià)結(jié)果和實(shí)際的性能，特定的評(píng)價(jià)對(duì)象有多個(gè)評(píng)價(jià)對(duì)象，需要讓更多的員工參加。評(píng)價(jià)監(jiān)督和申訴機(jī)制的缺失。公司目前對(duì)上司和下屬的單方面垂直評(píng)價(jià)。這種評(píng)估的一個(gè)問題是，沒有監(jiān)督機(jī)制。（二）A企業(yè)員工績(jī)效管理問題產(chǎn)生的原因1.行政管理思想嚴(yán)重在長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)管理模式下，使得A企業(yè)的內(nèi)部運(yùn)營(yíng)和管理充滿了管理上的考慮。自我管理功能比較弱，盲目遵循上司的意見，形成根據(jù)管理水平?jīng)Q定管理權(quán)限的想法，為了主要完成上級(jí)的任務(wù)，沒有自己的開發(fā)計(jì)劃，只會(huì)接受上級(jí)給的的任務(wù)，追求短期目標(biāo)，不敢提出自己的建議，員工缺乏創(chuàng)新性，工作激情。A企業(yè)人力資源部門的現(xiàn)狀是只有5人從事人力資源管理。從教育的角度來看，其中只有2個(gè)是人力資源管理碩士研究生，直接進(jìn)入人力資源部門。2.缺乏績(jī)效管理的系統(tǒng)理念對(duì)績(jī)效管理的理解是錯(cuò)誤的，缺乏系統(tǒng)性，認(rèn)為績(jī)效管理是一種績(jī)效評(píng)價(jià)，考核就是為了監(jiān)管員工，脫離了績(jī)效管理本來的意圖，忽略績(jī)效管理的基本目的是持續(xù)改善組織和個(gè)人的性能?？?jī)效管理是一種貫穿企業(yè)管理全過程的管理理念，包括企業(yè)文化、戰(zhàn)略與規(guī)劃、組織、人力資源、領(lǐng)導(dǎo)力、激勵(lì)、統(tǒng)計(jì)與管理等各個(gè)方面。這代表了對(duì)公司價(jià)值觀的系統(tǒng)評(píng)估。3.崗位職責(zé)不明確A企業(yè)建設(shè)初期，追求業(yè)績(jī)和效率，以完成目標(biāo)任務(wù)為前提，忽視了員工具體的崗位和職責(zé)，職務(wù)記述書和職務(wù)規(guī)格書沒有相應(yīng)制定，職務(wù)責(zé)任不明確，無法科學(xué)判斷員工與職稱的吻合程度，也沒有評(píng)價(jià)員工績(jī)效的依據(jù)。五、A企業(yè)的員工績(jī)效管理的建議（一）加強(qiáng)員工參與，提高員工的績(jī)效考核意識(shí)A企業(yè)需要提高管理素質(zhì)和能力的同時(shí)也要加強(qiáng)現(xiàn)代意識(shí)考核，真正在各級(jí)管理者中起主導(dǎo)作用。讓公司的員工深刻領(lǐng)會(huì)到，績(jī)效考核成功與否，與公司員工在績(jī)效考核工作中的重要性有很大關(guān)系。加強(qiáng)績(jī)效考核文化建設(shè)，從而為企業(yè)文化的發(fā)展提供方向和價(jià)值導(dǎo)向，A企業(yè)從總體戰(zhàn)略角度來看，需要建立所有人員業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，加強(qiáng)所有人員對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的認(rèn)識(shí)和注意，可以使員工參與到企業(yè)目標(biāo)制定及績(jī)效考核評(píng)價(jià)中來，以便其進(jìn)行更有效的自我管理和控制，滿足員工受重視的需要，提高其工作積極性。（二）加強(qiáng)績(jī)效考核的培訓(xùn)工作進(jìn)行枯燥的績(jī)效考核并不是績(jī)效考核的重點(diǎn)，績(jī)效考核的重點(diǎn)是為了提高整個(gè)公司的內(nèi)部的管理水平，是為了實(shí)現(xiàn)公司長(zhǎng)期的開發(fā)目標(biāo)而設(shè)立的。首先，作為各部門的監(jiān)管者，需要每周與員工溝通一次，盡可能的了解他們的想法；第二，各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人和公司的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，關(guān)于業(yè)績(jī)管理中產(chǎn)生的一些問題需要每月進(jìn)行協(xié)商，討論解決問題的解決辦法和對(duì)策?？?jī)效管理的本質(zhì)是通過持續(xù)的動(dòng)態(tài)溝通實(shí)現(xiàn)真正的績(jī)效提升，實(shí)現(xiàn)部門或公司目標(biāo)，通過員工與上級(jí)之間的績(jī)效溝通促進(jìn)員工發(fā)展，一方面，下屬可以更好地了解自己表現(xiàn)的原因，以及自己在工作上表現(xiàn)的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)；另一方面，也可以提供一個(gè)很好的溝通機(jī)會(huì)，讓員工了解自己所面臨的狀況和下屬所需要的幫助；同時(shí)基于績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果，通過實(shí)現(xiàn)績(jī)效溝通過程，雙方共同規(guī)劃未來的工作計(jì)劃和績(jī)效目標(biāo)，為未來的目標(biāo)履行各自的責(zé)任和義務(wù)。如果是下屬或者是被評(píng)價(jià)者，可以通過溝通，及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)遇到的困難，得到領(lǐng)導(dǎo)的幫助和幫助，可以提高的不僅是出色的業(yè)績(jī)，還可以提高解決問題的能力，為持續(xù)創(chuàng)造出色的業(yè)績(jī)奠定基礎(chǔ)。為了更好地幫助公司在管理層和最后一名員工的所有水平上更好地理解業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的內(nèi)容和重要作用，性能系統(tǒng)的初始部署需要在內(nèi)部進(jìn)行有效的宣傳，并為員工提供正確的指導(dǎo)。在績(jī)效考核的實(shí)施過程中，一切都需要全面而有針對(duì)性的訓(xùn)練。想要提高績(jī)效考評(píng)的有效性，就需要加強(qiáng)對(duì)A企業(yè)員工績(jī)效考核的培訓(xùn)，加強(qiáng)公司員工對(duì)績(jī)效考評(píng)的理解，革新領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)績(jī)效考核的觀念，加強(qiáng)公司對(duì)績(jī)效考核的重視。（三）針對(duì)部門進(jìn)行專門的輔導(dǎo)績(jī)效系統(tǒng)的第一次實(shí)施需要多個(gè)部門的合作，特別是人材需要適當(dāng)?shù)膫鞑?，引?dǎo)相關(guān)的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，公司的高級(jí)管理層也需要考慮下屬的精神狀態(tài)，和員工定期進(jìn)行溝通，提高員工對(duì)工作的滿意度。員工表現(xiàn)不佳的原因可以通過對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的分析找出，不足的專業(yè)知識(shí)、錯(cuò)誤的方法等，這些可以通過集中對(duì)象的訓(xùn)練來解決。在性能系統(tǒng)的開發(fā)過程中，管理人員必須為特定評(píng)估項(xiàng)目提供有針對(duì)性的指導(dǎo)。根據(jù)評(píng)估計(jì)劃的要求完美工作，最終實(shí)現(xiàn)提高自己工作績(jī)效的目標(biāo)。結(jié)論在本文中，我們將以A企業(yè)為例，講解如何建立更適合性能評(píng)測(cè)系統(tǒng)的軟件測(cè)試人員的性能評(píng)測(cè)系統(tǒng)。從戰(zhàn)略的角度，我們?cè)噲D從外到內(nèi)、由淺到深地分析A企業(yè)的績(jī)效考核工作，試圖找到徹底解決實(shí)施問題的方法?；凇靶阅?結(jié)果+過程”和“戰(zhàn)略績(jī)效評(píng)估”的一般想法，研究提出了進(jìn)一步改進(jìn)A企業(yè)績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)設(shè)計(jì)的想法，A企