2015年11月人力資源管理師二級真題及答案

第一部分職業(yè)道德一、單項選擇（1-8題）1．關于道德，正確的說法是（A）。

A．道德反映著社會正義力量的要求

B．道德的表現方式是說教

C．道德是為了維持秩序而強加在人們頭上的外在約束力量

D．道德評價完全屬于主觀判斷的范疇

2．關于道德與法律，正確的說法是（D）。A．在法律健全完善的社會，不需要道德

B．由于道德不具備法律那樣的強制性，道德的社會功用不如法律

C．在人類歷史上，道德與法律同時產生

D．在一定條件下，道德與法律能夠相互轉化、相互作用

3．關于文明禮貌，正確的說法是（D）。A．文明禮貌對企業(yè)的生產和經營不起作用

B．好的企業(yè)不會把功夫用在文明禮貌的倡導上

C．文明禮貌是企業(yè)成功的唯一標志

D．文明禮貌反映了企業(yè)的管理水平

4．在市場經濟條件下，企業(yè)應該樹立的義利觀是（C）。A．君子喻于義，小人喻于利

B．唯利是圖，促進經濟發(fā)展

C．義以為先，以義制利

D．守法是企業(yè)經營的唯準則

5．態(tài)度恭敬的意思是說，從業(yè)人員要（C）。A．一切按照顧客的要求辦事

B．顧客問什么，就要如實回答什么

C．對顧客做到內心尊重而外有禮貌

D．遇到刁蠻無理的顧客時，要予以回避.

6．符合愛崗敬業(yè)要求的是（B）。

A．絕不能違背上司的意愿

B．干一行，專一行

C．不轉行，不跳槽

D．舍棄個人和家庭利益，全身心投入到崗位工作之中

7．處理好企業(yè)員工之間的關系，正確的做法是（A）。A．尊重同事的隱私，不過分詢問他人的私生活

B．任何時候都能夠直接提出自己的意見和建議

C．避免接觸感情上不融洽的同事，以防激化矛盾

D．對感情好的同事，要加強交往，形成牢不可破的“聯盟”

8．符合創(chuàng)新要求的做法是（B）。A．某員工把業(yè)余時間全部用于發(fā)明永動機之上

B．某公司花錢購買了一項新技術

C．某企業(yè)開辟了一個新的銷售市場

D．某公司做出一項新規(guī)定，員工用餐時間不能超過十分鐘

二、多項選擇（9-16題）9．下列言語中，屬于職業(yè)“禁語”的有（ABD）。

A．“不知道”

B．“還沒上班呢，等會兒再說”

C．“您需要點什么”

D．“排隊去”

10．員工正確處理利益關系的做法包括（BCD）。

A．破除利益最大化觀念，把個人利益始終讓給他人

B．在滿足他人所有需要的基礎上，實現自身的利益

C．堅持在集體事業(yè)的發(fā)展中實現個人利益

D．以長遠利益為重，同時也要兼顧到眼前利益

11．下列做法中，不符合從業(yè)人員服飾要求的有（ABCD）。

A．裝扮時尚

B．顏色靚麗

C．款式新潮

D．香水濃烈

12．符合待人熱情要求的做法有（BCD）。

A．嬉笑迎客

B．主動熱情

C．親昵友善D．情緒飽滿

13．從業(yè)人員在服務的過程中，堅持辦事公道原則的做法包括（ACD）。A．不以財富多寡作為服務標準

B．對師長提供特別服務

C．不以貌取人

D．童叟無欺

14．增強職業(yè)責任意識，正確的態(tài)度有（ABCD）。A．加強職業(yè)責任修養(yǎng)

B．反思自己是否竭盡全力

C．不斷矯正自己的行為偏差D．養(yǎng)成職業(yè)道德行為習慣15．從業(yè)人員應該樹立的法紀觀念有（CD）。A．法不責眾

B．不犯法即可，沒有必要學法

C．法制紀律是從業(yè)人員利益的基本保障D．只有遵紀守法，才能夠獲得長遠發(fā)展

16．關于遵守法紀與道德，錯誤的理解有（ABCD）。A．大法不犯，小錯不斷，難死領導，氣死法院

B．法律無法約制那些犯小錯誤的人，道德對犯了小錯誤的人又不管用

C．在一定限度內，為了維護公民的自由和權益，要以犧牲道德為代價D．法律不是萬能的，而道德是萬能的個人表現部分（17-25題）17．經理辦公會上，經理提議由你來做他的助理，但是這項提議遭到其他幾位副經

理的反對而未果。在公司，你屬于資格較老的中層領導，勤苦工作已多年，面對這樣的局面，你會（）。A．感到很失落

B．找經理說道說道

C．分析原因，改進工作

D．以后不再那么拼命工作了

18．假如主管在安排工作時，總與你對工作的理解不一致。而你憑借多年工作經驗，你認為自己的理解是正確的，而主管對工作的認識和安排多有不妥。你會（）。A．按照主管的要求做事

B．按自己的理解做事

C．和同事溝通，按同事的意見辦事

D．找主管進一步協商

19．社區(qū)成立小動物保護協會，收養(yǎng)了許多流浪貓、狗。你的看法是（）。A．流浪的貓、狗一般攜帶病菌，人們要遠離他們

B．收養(yǎng)流浪貓、狗的做法，限制了動物們的自由

C．小動物保護協會的人們有愛心

D．應該收養(yǎng)的足流浪的人，而不是貓、狗

20．某些公司員工在業(yè)余時間里兼職，以增加收入。但長此以往，由于體力精力不濟等原因45.采用集中測評的方式,其測評時間應選在一周的（BP130）。A．開始B．中間C．周末D．任何時侯46.崗位知識測驗的內容,不包括（DP142）A．基礎知識測驗B．外語考試C．專業(yè)知識測驗D．性格測驗47.面試考官衡量應聘者的素質條件時,應以（AP157）為前提。A．公司崗位需求B．應聘者能力水平C．公司發(fā)展戰(zhàn)略D．應聘者以展?jié)摿?8.“假如現在讓你做公司財務總監(jiān).你會怎么做?”這類面試問題屬于（BP164）。A．背景性問題B．情境性問題C．思維性問題D．經驗性問題49.在選拔具有較高人際溝通能力的員工時,宜采用（DP178）的方法。A．案例分析B．公文筐測驗C．閉卷筆試D．無領導小組討論50.短期培訓規(guī)劃是以（BP213）為基礎。A．長期培訓計劃B．中期培訓規(guī)劃C．戰(zhàn)略性培訓規(guī)劃D．管理性培訓規(guī)劃51.（AP235）是指直接或間接影響和作用于培訓活動的諸要素的總和。A．培訓環(huán)境B．培訓需求C．培訓目標D．培訓設計52.培訓課程設計的基本要求是（DP239）。A．滿足企業(yè)與學習者的需求B．體現企業(yè)戰(zhàn)略要求C．依據現代系統理論的基本原理D．體現成年人的認識規(guī)律53.（BP265）不屬于高層管理人員的培訓重點。A．分析與決策能力B．專業(yè)管理技能技巧C．計劃與組織實施能力D．思維方式和價值觀54.（CP289）是取得公正客觀評估結果的前提和保證。A．準確采集評估數據信息B．評估中經常與學員交流溝通C．選擇好進行評估的時機D．根據情況及時調整評估項目55.（AP292）是指企業(yè)和培訓管理人員用來評價培訓成果的統一尺度和規(guī)范A．評估培訓成果的標準B．培訓評估體系C．培訓評估方法D．培訓評估規(guī)劃56.（AP295）是指在對培訓成果進行評估時,采集其測量結果的難易程度。A．可行性B．區(qū)分度C．可信度D．相關度57.（BP297）可用來測量受訓者對培訓項目的態(tài)度、動機以及行為等方面的特征。A．績效成果B．情感成果C．認知成果D．技能成果58.建設性評估是在培訓過程中以（CP300）為目的的評估。A．保留培訓項目B．改進培訓方式C．改進培訓項目D．激勵培訓對象59、語言表達能力屬于（BP320）績效考評指標A．行為過程型B．品質特征型C．工作結果型D．工作方式型60.（DP328）的目的,是尋求新的和異想天開的解決自己所面臨難題的途徑與方法。A．關鍵事件法B．要素圖示法C．個案研究法D．頭腦風暴法61.（AP335）是在效考評標準量表中測量水平最高的。A．比率量表B．等距量表C．等級量表D．名稱量表62.在確定了工作產出,得到績效考評指標之后,應采用（CP342-343）提取關鍵績效指標。A．平衡計分卡B．目標管理法C．SMART法D．關鍵事件法63.決定績效監(jiān)控有效性的關鍵點不包括（DP348-349）。A．管理者績效輔導的水平B．管理者領導風格的選擇C．績效考評信息的有效性D．績效考評標準的有效性64.（CP359）屬于行為導向型主觀考評方法。A．關鍵事件法B．行為定位法C．結構式敘述法D．強迫選擇法65.（BP363）是克服績效考評寬厚,苛嚴和居中趨勢誤差的最佳方法。A．簡單排列法B．強迫分布法C．成績記錄法D．成對比較法66.為提高績效管理質量和水平,應在績效管理方式方法上,提高考評者的（DP366）。A．精確度B．過程關注度C．認同度D．認知理解度67.360度考評的實施程序包括:①實施360度考評;②效果評價;③反饋面談;④評價項目設計;⑤培訓考評者.正確的排序是（DP374-375）。A．⑤④①③②B．⑤④①②③C．④⑤③②①D．④⑤①③②68.薪酬的非貨幣形式不包括（AP394）。A．員工福利B．表彰加獎金C．榮譽稱號D．獎章授予69.一般的企業(yè)應關注（BP403）點處的薪酬水平。A．25%B．50%C．75%D．90%70.薪酬滿意度是員工對自己所獲薪酬進行評價而產生的（DP421）。A．期望滿足程度B．客觀比較結果C．實際感受程度D．主觀心理感受71.崗位橫向分類的原則，不包括（DP431-432）。A．程度原則B．時間原則C．單一原則D．協調原則72.崗位薪點薪酬制中的（AP445）是由企業(yè)的整體經濟效益確定的。A．基值B．標準值C．浮動值D．附加值73.（BP450）是適用于營銷人員的薪酬支付制度A．計件薪酬制B．提成薪酬制C．浮動薪酬制D．技能薪酬制74.以績效為導向的薪酬結構不包括（DP456-457）。A．計件薪酬B．銷售提成制C．效益薪酬D．動態(tài)薪酬制75.企業(yè)實行工作崗位評價的目的是要保證薪酬的（CP462）。A．成本經濟型B．外部公平性C．內部公平性D．公正合法性76.企業(yè)在不同發(fā)展階段應選擇與薪酬水平相應的薪酬政策，但不包括（DP486）。A．領先型政策B．跟隨型政策C．滯后性政策D．混合型政策77.下列關于勞務派遣的表述，不正確的是（CP508）。A．勞務派遣是一種組合勞動關系B．雇主是勞務派遣單位C．本質特征是雇用和使用相統一D．雇員是被派遣勞動者78.被派遣勞動者管理的特殊性，主要在于避免（BP511）。A．降低被派遣勞動者的待遇B．可能出現勞動歧視問題C．勞務派遣就單位的違法行為D．被派遣勞動者可能跳槽79.以下關于工資指導線的表述，不正確的是（DP523）。A．有利于企業(yè)自覺控制人工成本水平B．反應整體社會經濟發(fā)展與雇員工資增長的關系C．為企業(yè)集體協商確定年度工資增長水平提供依據D．所有企業(yè)都應按照指導線的水平給雇員增加工資80.建立勞動力市場工資指導價位是（CP525）通行的做法。A．發(fā)達國家B．發(fā)展中國家C．市場經濟國家D．混合經濟國家81.勞動力市場指導價位的高位數是工資收入數列中前（CP532）的數據的算術平均數。A．5%B．10%C．5%—10%D．10%—15%82.企業(yè)制定（C534）的目的是及時處理事故，采取預防措施，總結經驗，防止類似事件再次發(fā)生。A．重大事故隱患管理制度B．安全生產責任制度C．傷亡事故報告和處理制度D．安全生產檢查制度83.職工一方當事人人數為10人以上，有共同爭議理由的勞動爭議稱為（BP541）。A．個別爭議B．集體爭議C．團體爭議D．權利爭議84.調節(jié)委員會調節(jié)勞動爭議應遵循自愿的原則，但不包括（BP546）。A．申請調解自愿B．舉證自愿C．調解過程自愿D．履行協議自愿85.以下關于勞動爭議當事人的表述，不正確的是（DP553）。A．狹義上的當事人僅指申請人和被申請人B．申請人是提出仲裁要求，請求權利保護的主體C．被申請人是指該項勞動爭議仲裁請求的相對人D．職工與用工單位發(fā)生爭議，該單位是爭議當事人二、多項選擇題（86-125題，每題1分，共40分）86.財政政策的內容主要包括（BCP24）。A．降低利率B．增減預算支出水平C．增減政府稅收D．發(fā)展社會保險事業(yè)E．調節(jié)法定準備金率87.企業(yè)的外部經營環(huán)境可以分為宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境，其中微觀環(huán)境包括（CDP45）。A．經濟環(huán)境B．法律環(huán)境C．行業(yè)環(huán)境D．市場環(huán)境E．政治環(huán)境88.阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出的承諾有（ACEP101）。A．感情承諾B．書面承諾C．規(guī)范承諾D．口頭承諾E．繼續(xù)承諾89.人本管理機制包括（BCDEP148-149）。A．目標機制B．壓力機制C．約束機制D．保障機制E．選擇機制90.動態(tài)的組織設計理論包括對（ABCDEP2）的研究。A．人的因素與組織結構設計問題B．組織在運行過程中的各種問題C．組織的協調、信息控制和績效管理問題D．組織的激勵制度、人員配備及培訓問題E．規(guī)章制度與部門劃分的形式和結構問題91.職能設計是在職能分析的基礎上進行的，包括（ACP15）。A．基本職能設計B．輔助職能設計C．關鍵職能設計D．主要職能設計E．業(yè)務職能設計92.組織結構變革常招各方面的抵制和反對，人們反對變革的根本原因在于（CDEP27）。A．改革的方式太過激烈B．使企業(yè)生產經營情況惡化C．改革使他們失去了工作的安全感D．部分領導與員工因循守舊不思進取E．改革沖擊了他們已習慣的工作方法93.在進行崗位工作擴大化和豐富化設計時，應當關注的問題包括（ABCDEP45）。A．控制崗位工作的循環(huán)期，工作周期不宜過長或過短B．保持工作任務具有一定變動率，但變動率不宜太高或太低C．明確工作數量和質量考評標準，使員工逐步掌握崗位操作技能D．在基本作業(yè)之外，可將輔助性和準備性工作盡可能組合在一起E．鼓勵員工一專多能，由某種專業(yè)技能逐步向更多更高技能發(fā)展94.人力資源預測的主要內容包括（BCDEP55）。A．企業(yè)流失人員總量預測B．企業(yè)人力資源結構預測C．企業(yè)特種人力資源預測D．企業(yè)人力資源需求與供給預測E．企業(yè)人力資源增量與存量預測95.影響企業(yè)專業(yè)技術人員需求的參數有（ABCEP72）。A．科研經費B．新項目投資C．追加投資D．勞動生產率E．人工成本96.員工素質測評的基本原理不包括（BDP109-110）。A．個體差異原理B．同素異構原理C．工作差異原理D．目標導向原理E．人崗匹配原理97.員工測評標準體系中的行為環(huán)境要素，主要考察員工的（ABP115）。A．工作表現B．所處環(huán)境C．身體素質D．心理素質E．工作業(yè)績98.為了達到測評目的，測評人員必須（ABCEP127）。A．堅持原則、公正不偏B．作風正派、辦事公道C．有主見，善于獨立思考D．具有較高的專業(yè)知識E．有一定的測評工作經驗99.知識測驗中的客觀題，其主要缺點是（ACDEP149）。A．編寫試卷的難度大B．不能夠檢測應聘者對基本概念的掌握程度C．容易存在一定的漏洞，使應聘者猜測答案D．單項選擇題的干擾項不能對答案具有導向性、可辨別性E．考試費用大，組織一次考試需耗費大量的人財物和時間100.結構化面試問題的類型包括（ABCEP164-165）問題。A．背景性B．知識性C．思維性D．技能性E．情境性101.無領導小組討論的前期準備工作包括（ABCDP180-182）。A．編制題目B．設計評分表C．確定討論小組D．編制計時表E．選定設備器具102.下列屬于直接-培訓成本的有（BCP214）。A．培訓項目的設計費用B．培訓教師的費用C．教室設備的租賃費用D．培訓項目的管理費用E．培訓項目的評估費用103.建立健全員工培訓激勵與約束機制的“三不準”政策是指（ACEP237）。A．不經培訓不準就業(yè)B．不經培訓不準考核C．不經培訓不準評聘D．不經培訓不準離職E．不經培訓不準上崗轉崗104.現代培訓按其性質分為（ABCEP244）幾個層次。A．知識培訓B．技能培訓C．思維培訓D．理念培訓E．心理培訓105.管理人員在職培訓開發(fā)的主要辦法有（BCDP274）。A．替補訓練B．職務輪換C．設立副職D．臨時提升E．敏感性訓練106.設計員工培訓評估方案時，其基本要求包括（ABCP291-292）。A．操作簡單易于實施B．考慮評估成本C．考慮不同類型項目評估要求D．考慮學員要求E．充分考慮培訓評估的可行性107.對受訓者績效增長度評估的優(yōu)點有（CDEP312）。A．操作性較強B．直接成本與機會成本較低C．學員可通過培訓師的點評獲得提升D．可清楚知道培訓對學員工作的實際幫助E．可清楚知道培訓在哪些方面較難發(fā)揮作用108.按崗位在企業(yè)生產過程中的地位和作用不同，可分為（ABCEP320）。A．生產崗位B．服務崗位C．技術崗位D．科研崗位E．管理崗位109.績效考評指標標準的評分方法主要有（BCDP335）。A．分數法B．函數法C．自然數法D．常數法E．直接數法110.關鍵績效指標可分為（ABCDP343）。A．數量指標B．質量指標C．成本指標D．時限指標E．收益指標111.結果導向型的績效考評方法包括（ABCDP359）。A．短文法B．目標管理法C．勞動定額法D．直接指標法E．關鍵事件法112.糾正暈輪誤差的方法有（ACEP363）。A．建立精確的考評標準體系B．建立暢通的溝通機制C．對考評者進行適當的培訓D．選擇適合的考評指標E．建立嚴謹的工作記錄制度113.基于信息化績效考評系統，一般有（ABEP377-378）構成A．績效考評后臺系統B．績效考評實施系統C．績效結果分析系統D．績效數據處理系統E．績效結果儲存系統114.間接薪酬包括（ACEP394）。A．社會保險B．年終分紅C．員工福利D．津貼補貼E．股票期權115.一般來說，企業(yè)可以選?。ˋCEP405）作為薪酬調查對象A．同行業(yè)同類型企業(yè)B．行業(yè)先進企業(yè)C．其他行業(yè)有類似崗位的企業(yè)D．地區(qū)先進企業(yè)E．本地區(qū)同一勞動力市場招聘同類員工的企業(yè)116.薪酬市場調查的主要方法包括（ABCEP418）。A．問卷調查法B．電話調查法C．面談調查法D．分析比較法E．文獻收集法117.企業(yè)實行一崗多薪制需要進行（ACP445）。A．崗位分析B．崗位調查C．崗位評價D．崗位設計E．崗位分類118.薪酬結構的類型包括（ACDP456-457）。A．以績效為導向B．以行為為導向C．以工作為導向D．以技能為導向E．以服務為導向119.設計寬帶薪酬的關鍵決策，包括（ACEP470-471）。A．寬帶數量的確定B．崗位的橫向輪換C．薪酬寬帶的定價D．崗位的縱向關系E．員工薪酬定位與調整120.以下關于勞動法律關系的表述，正確的有（ABCEP501-502）。A．它是勞動關系的現實形態(tài)B．它的內容是權利和義務C．勞動法律關系是雙務關系D．它的范圍是社會全過程E．勞動法律關系具有國家強制性121.（ABCDEP520-521）屬于工資集體協商的內容A．工資標準B．工資分配制度C．工資協議的終止D．福利津貼比例E．工資協議的違約責任122.運用勞動力市場工資指導價位時，必須處理好指導價位與（ACEP525-526）的關系A．企業(yè)經濟效益B．年工資收入C．“兩低于”原則D．月工資收入E．企業(yè)短期貨幣工資決定方式123.安全衛(wèi)生認證制度的要點包括（CDEP534）。A．傷亡事故報告B．重大事故隱患分類C．有關人員資格認證D．有關單位、機構的勞動安全衛(wèi)生資格認證E．與勞動安全衛(wèi)生聯系特別密切的物質技術產品的質量認證124.以下關于勞動爭議的表述，正確的是（ABCP541）。A．勞動爭議的內容是特定的B．勞動爭議的當事人是特定的C．勞動爭議有特定的表現形式D．勞動爭議影響范圍局限在爭議主體之間E．勞動爭議雖影響范圍大但不會造成嚴重影響125.《勞動爭議調解仲裁法》明確規(guī)定仲裁時效的意義，包括（ACDP551）。A．有利于維護勞動關系的穩(wěn)定B．有利于勞動爭議案件的調解C．有利于正確處理勞動爭議案件D．有利于督促權利人及時行使權利E．有利于防止勞動爭議案件的發(fā)生第三部分專業(yè)能力一、簡答題1.考評者在進行績效溝通時需要掌握哪些技巧？（14分）P358（1）溝通時態(tài)度應該坦誠，給員工以信任感和安全感，不可使用帶威脅性的詞語，以詢問的方式進行，通過詢問獲取員工更多的信息，以便幫助員工解決問題。（2）溝通時應該具體，盡量獲得與員工績效有關的具體信息（表揚時應指出員工在哪一點上做得好，反映了員工的哪方面品質，其所帶來的影響如何）。（3）要讓員工知道自己的想法和需要，以便員工更好地配合工作，不能簡單地認為員工應該知道自己的想法，想當然在這里只有百害而無一益。（4）不能僅僅看到問題，更要看到成績，鼓勵多于批評的溝通才更加有效，更具前瞻性，更符合績效管理的原則。（5）注意傾聽，少說多聽是溝通的又一個重要的技巧，因為多聽才能獲得更多需要的信息。（6）溝通應及時，出現問題及時組織溝通，消極等待只能使事情更加惡化，后果更加不可想象。（7）溝通應具有建設性，作為溝通的結果，管理者應提出建設性的意見，以幫助員工更好地調整自己，更好地完成績效目標。2.簡述工作崗位橫向分類的步驟和管理性崗位縱向分級的方法。（15分）P433、439-440（一）工作崗位的橫向分類的步驟：（1）將企事業(yè)單位內全部崗位，按照工作性質劃分為若干大類，即職門。（2）將各職門內的崗位，根據工作性質的異同繼續(xù)進行細分，把業(yè)務相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細分為中類。（3）將同一職組內的崗位再一次按照工作的性質進行劃分，即將大類下的中類再細分為若干個小類，把業(yè)務性質相同的崗位組成一個職系。（二）管理性崗位縱向分級的方法：（1）精簡企業(yè)組織結構，加強定編定崗定員管理，對企業(yè)崗位進行科學的設計和改進。（2）對管理崗位進行科學的橫向分類。（3）為了有效地完成管理崗位劃崗歸級的任務，評價要素的項目分檔要多，崗級數目也應多于直接生產崗位的崗級數目(一般為1．4～2．6倍)。（4）在對管理崗位劃崗歸級后，應對管理崗位崗級進行統一列等，從而建立管理類、技術類以及事務類等管理崗級之間對應的關系。應用的方法與前面對生產崗位統一列等的方法一樣。3.簡述預防勞動安全衛(wèi)生事故的基本對策。（15分）P536-537營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境是預防勞動安全衛(wèi)生事故的基本對策。應做到以下幾點：（1）營造勞動安全衛(wèi)生觀念環(huán)境。①企業(yè)樹立安全第一、預防為主的勞動安全衛(wèi)生觀念，使其成為企業(yè)勞動安全衛(wèi)生保護工作的主導觀念。②建立以人為本的企業(yè)勞動安全衛(wèi)生的價值理念。（2）營造勞動安全衛(wèi)生制度環(huán)境。①建立健全的勞動安全衛(wèi)生管理制度。②嚴格執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生規(guī)程。③獎懲分明。（3）營造勞動安全衛(wèi)生技術環(huán)境①直接使用安全技術和無害裝置、無害工藝，從基礎上避免勞動安全衛(wèi)生事故。②完善勞動場所設計，實現工作場所優(yōu)化。③勞動組織優(yōu)化。二、綜合題1.某軌道交通裝備公司現有員工1300多人。該公司根據集團公司的要求，立足集團化、國際化和多元化的經營格局，不斷深化人才強企的戰(zhàn)略，確立了公司未來10年人才發(fā)展的總目標，即“人才總量適度，結構科學合理，素質顯著提升，管立體系完善”，以增強企業(yè)人才競爭的優(yōu)勢。最近，人力資源部門正在采集各種相關的數據資料，擬在今年年底前進行一次全面的人力資源供給與需求預測，為制定未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃提供依據。請結合本案例回答以下問題：（1）企業(yè)人力資源管理需求預測的準備階段包括哪些具體的工作程序？（8分）P58-60企業(yè)人力資源管理需求預測的準備階段包括以下工作程序：（一）構建人力資源需求預測系統。人力資源需求預測系統由企業(yè)總體經濟發(fā)展預測系統、企業(yè)人力資源總量與結構預測系統和人力資源預測模型與評估系統三個子系統構成。（二）人員預測環(huán)境與影響因素分析。常見的環(huán)境分析方法包括SWOT分析法、競爭五要素分析法。（三）崗位分類。包括企業(yè)專門技能人員的分類、企業(yè)專業(yè)技術人員的分類、企業(yè)經營管理人員的分類。（四）資料采集與初步處理。（2）為了采集到真實、完整和連續(xù)的數據，應當設計哪幾類調查表？（10分）P60針對人員需求預測，可以設計以下幾類調查表：（1）企業(yè)產品產量、工業(yè)總產值、稅金、利潤、銷售收入、資產、能源消耗量調查表。（2）預測期企業(yè)產量、產值、銷售收入、利潤調查表。（3）企業(yè)總成本和人工成本統計表。（4）企業(yè)投資情況調查表。（5）新產品研發(fā)項目情況調查表。（6）新產品研發(fā)費用結構及獲獎情況調查表。（7）企業(yè)人員數量、結構（學歷、職稱、年齡等）統計表。（8）各部門人員流動情況調查表。（9）企業(yè)各類人員流動調查表。（10）企業(yè)人員培訓調查表。（11）企業(yè)各類人員變動情況統計表。（12）設備變動情況調查表。（13）企業(yè)各類產品分工種工時定額統計表。（14）企業(yè)各類產品工時定額及產品產量統計表。（15）企業(yè)分工種廢品率、廢品損失統計表。（16）企業(yè)人員出勤率、作業(yè)率統計表等。2.A公司是一家不斷發(fā)展壯大的公司，目前擁有20多家連鎖店。在過去的幾年里，公司從外部招聘來的中高層管理人員，大約有50%的人員不符合崗位的要求，工作績效明顯低于公司內提拔起來的人員。最近，又有5名外聘的中高層管理人員因年度考評不合格而被解雇或免職。為此，董事長召開了一個由行政副總裁、人力資源部經理出席的專題會議，分析這些外聘管理人員存在問題的原因，并試圖提出一個全面的解決方案。請結合本案例，分析說明