招聘與甄選培訓教材

招聘與甄選人力資源管理工作的職能之一

人員招聘

招聘的概述人力資源規(guī)劃崗位分析招聘程序篩選與錄用招聘面談招聘測試I：招聘概述一、 招聘的目的、定義和意義二、 招聘工作的基礎三、 招聘的過程和步驟四、 招聘的理念五、 招聘的影響因素六、 招聘中出現(xiàn)的新趨勢一、招聘的目的、定義和意義

目的：招聘工作的任務或目的是要尋找具備最適合的技能，而且具有勞動的愿望，能夠在企業(yè)相對穩(wěn)定地工作的雇員。

定義：招聘是在合適的時間為合適的崗位尋找到合適的人選?；蛘衅甘瞧髽I(yè)與內部或外部人力資源的一種有計劃的交接方式（麥克納和比奇，1995）

意義：招聘工作是整個企業(yè)人力資源管理工作的基礎。二、招聘工作的基礎

招聘和錄用過程是建立在兩項基礎性工作基礎上的：一是企業(yè)的人力資源規(guī)劃；二是崗位分析。

人力資源規(guī)劃：是對企業(yè)人力資源需求和供應的分析和預測的過程。

崗位分析：主要分析企業(yè)中該崗位的責任是什么，以及什么樣特點的人才能勝任這一崗位。人力資源規(guī)劃的結果能夠確定企業(yè)；究竟缺哪些崗位；而崗位分析的結果，能夠使管理者了解什么樣的人應該被招聘進來填補這些空缺。三、招聘的過程和步驟

企業(yè)完整的招聘過程涉及兩個主體，分為六個步驟。招聘主體： 一是招聘者，一是應聘者。六個步驟是： 制定招聘計劃 確定招聘策略 建立招聘水池 對應聘者進行篩選 決定錄用合格的應聘者對招聘錄用工作進行評估。組織的人力資源供給組織的人力資源需求差距招聘選擇內部外部申請者蓄水池合格應聘者蓄水池提供崗位接受崗位招聘（吸引）選擇（篩選）選擇（篩選）招聘（吸引）資料來源：Mikovich,G.,andGlueckW.,Personnel:HumanResourceManagement,ADiagnosticApproach,BuainessPublications,INC.1985崗位產(chǎn)生空缺人力資源部門組織實施招聘工作公司內部人力調配發(fā)布招聘廣告或請人才公司代理人力資源部門會同用人部門組織面試背景調查體檢錄用錄用人員上崗前培訓試用期考察試用期滿進行正式的工作表現(xiàn)評價正式聘用并簽約上崗招聘工作程序四、招聘的理念招聘理念：

是指導整個招聘過程和活動的思想、智慧，是站在比招聘本身更高的角度來看待招聘的原則。五、招聘的影響因素

外部影響，包括經(jīng)濟條件、政府管理和法律的監(jiān)控企業(yè)和崗位的要求，包括空缺崗位的性質、企業(yè)的性質、企業(yè)文化和企業(yè)形象應聘者個人的資格與偏好

可以利用外部環(huán)境掃描法（EES）和趨勢分析計劃（TAP）來分析HRM的外部環(huán)境（p.53）

招聘是否成功，取決于招聘者和應聘者的需求是否吻合招聘開始招聘者：崗位特點企業(yè)特點外部因素應聘者個人特點外部市場的選擇可能招聘者--應聘者互動應聘者對招聘者的影響招聘者對應聘者的影響招聘結果吻合：提供崗位不吻合：不提供崗位吻合：接受崗位不吻合：不接受崗位企業(yè)文化、形象和招聘互相影響良好的企業(yè)文化與形象，必然有利于企業(yè)招聘到比之其他企業(yè)更多更好的人才；而企業(yè)良好形象的樹立和保持，也要注意在招聘過程中的問題：

1、將公關工作和企業(yè)招聘活動結合起來。

2、設計引人入勝的招聘宣傳材料（低成本的廣告）。

3、應注意對面試、接待應聘者的一線人員的培訓。

4、注意對招聘工作的時間、地點安排。不要使整個招聘過程看起來雜亂無章。六、招聘中出現(xiàn)的新趨勢

在當今的人力資源管理實踐中，招聘已發(fā)生了一些新的變化，具體表現(xiàn)在：1、在人力資源管理由戰(zhàn)術層次轉向戰(zhàn)略層次的背景下，招聘工作也向戰(zhàn)略化方向發(fā)展。2、計算機等新興工具和技術在招聘中越來越普遍運用。3、招聘工作日益被看作與其他人力資源管理職能活動密切相關的階段。因為招聘的人如何，將直接決定培訓和開發(fā)工作的狀況，也直接影響工作績效和勞動關系等。4、招聘工作越來越下放到企業(yè)各個職能和專業(yè)部門。5、人力資源部門經(jīng)理的職責，已經(jīng)一改過去提供從頭到尾的服務，轉變?yōu)橄蚋鱾€部門提供支持，使他們合理、有效地實施相應的招聘計劃。（人力招聘）一、人力資源規(guī)劃的定義及目的二、人力資源規(guī)劃的影響因素三、人力資源規(guī)劃的步驟四、企業(yè)人力資源的需求預測及方法五、企業(yè)人力資源的供給預測及方法六、企業(yè)人力資源的供求均衡預測II：人力資源規(guī)劃一、人力資源規(guī)劃的定義及目的目的： 企業(yè)無論大小，都需要決定雇傭多少人、這些人應該具備什么樣的技能、他們應該在什么時候被聘傭。這是招聘活動的基礎，可以更有效地利用人力資源，讓員工發(fā)揮更大的作用。定義： 是在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展計劃的基礎上，從數(shù)量和質量上確定企業(yè)的人力資源需要，將這種需要與現(xiàn)有的人力資源進行比較，從而決定需要招聘的員工的數(shù)目和種類的過程。二、人力資源規(guī)劃的影響因素

企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)人力資源戰(zhàn)略一般經(jīng)濟環(huán)境政府管理勞動力市場和人才市場企業(yè)戰(zhàn)略決策、人力資源戰(zhàn)略決策和人力資源規(guī)劃之間的密切關系：企業(yè)進行這樣的商業(yè)活動，在市場過程、技術投資、組織設計方面應該作出什么變化？組織戰(zhàn)略決策人力資源戰(zhàn)略決策人力資源規(guī)劃企業(yè)選擇進行什么商業(yè)活動？企業(yè)通過什么樣的努力和活動來實現(xiàn)這些變化？這些變化在什么時候以及在什么程度上進行？企業(yè)的人力資源目標是什么：人力資源管理如何為商業(yè)目標服務？企業(yè)現(xiàn)在的人力資源狀況如何？必須計劃什么樣的努力和活動，才能從現(xiàn)在的人力資源狀況達到預期的貢獻？企業(yè)應該進行的具體活動是什么？對結果如何評價？企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標下，人力資源的需求如何？企業(yè)面臨的人力資源的供給如何？如何協(xié)調需求與供給之間的差異？企業(yè)應該進行的具體活動是什么？對結果進行評價？三、人力資源規(guī)劃的步驟

人力資源規(guī)劃，目的是針對適當?shù)膷徫辉谶m當?shù)臅r間獲得適當?shù)墓蛦T的數(shù)量和類型。其三個步驟分別為：預測人力資源需求分析現(xiàn)有人力資源供給設計并評價平衡人力資源供給和需求的各種方案

人力資源規(guī)劃過程需求分析供給分析企業(yè)的條件市場計劃財政計劃經(jīng)營計劃技術計劃預測需求數(shù)量經(jīng)歷能力年齡/性別內部供給外部供給清單分析雇員流失分析晉升 降職調換崗位開除退休終止合同預測內部可能的供給預測外部供給數(shù)量經(jīng)歷能力年齡/性別數(shù)量經(jīng)歷能力年齡/性別比較供需平衡四、企業(yè)多人力資源攪的需求預歸測及方法通過預測棋，將企業(yè)蠟對人力資套源的需求挖轉變成具念體的數(shù)量可和質量上濕的要求。人力資埋源需求披預測的靈方法人力資源廁需求預測拌的評價人力資源輕需求預測鑒的方法預測人力舟資源需求楚的技術大職致有三種稈：1）由企業(yè)丟最高層來讀預測整個純企業(yè)的總餡體需求（窗自下而下劣）2）由基曲層的經(jīng)改理對各險自部門娘的需求惕進行預交測，然播后加總翻（自下癢而上）3）前兩種陵方法的綜貝合。在企業(yè)烏人力資丙源的預俗測中的叢相當多脊的技術受和方法醉。例如螞：數(shù)量預測窮技術：1、時間允序列分若析法?；滞ㄟ^對形過去的飽人力資川源配備合水平進稈行考察賤，經(jīng)過滑回歸分漠析來預迅測；2、經(jīng)濟忘指標法通。通過帆預測未墊來的生宏產(chǎn)率或闊銷售額按，來計罰算未來伯整個企處業(yè)的人刻力資源闊需求；3、趨勢策分析法勇；4、比率分層析法；5、散點拼坐標分菊析法；6、雇員和來計算機預凈測法等質量預測媽技術：其蒙運用得更勸廣，主要愧有管理者卵判斷法和哈雇員預測換法。人力資盆源需求慰預測的奧具體方闖法在許多尖對人力援資源需名求的預冒測進行眠評價的出研究中軟，人們光關注的冷焦點是叔預測的準確性。但令駐人遺憾程的是，躲這些研里究結果狀都不盡諷如人意航。人力資奏源預測封應該與茄企業(yè)所臘面臨的第環(huán)境、托企業(yè)發(fā)世展戰(zhàn)略桌等相適炭應。否仆則就會繞成為空脖中樓閣希。人力資源膏預測的假儲設前提是蔽穩(wěn)定性。罩現(xiàn)在市場銅的不確定俗性和動蕩籮性特征，丙使得用各慰種方法預賄測的人力劣需求準確副性降低。斧因此急切內要求，企印業(yè)應具有畢采取適應昌性預測方攪法的迅速眉反應能力坡?？蛻艉彤a(chǎn)大品質量因部素，在人訊力資源需植求預測中毒越來越重巡壽要。人力資掩源需求鋸預測的題評價四、企業(yè)男人力資源昂的供給預窯測及方法企業(yè)人姻力資源悼的供給都分析集災中在下渾列問題憲上：企臥業(yè)當前照有多少儲人？這透些人有軌什么資族格和興魔趣？在鉗未來，陸有多少透人仍可江留在企純業(yè)服務火？企業(yè)人力壩資源供給將有兩個來貧源：內部騾資源（企網(wǎng)業(yè)內部人影）和外部畫資源（勞瘡動力和人騙才市場等端）。供給預測半：首先對襲企業(yè)當轎前內部維人力資智源進行漲技能清洲單分析現(xiàn)；其次在柔當前基凝礎上對古未來內門部人力鵝資源的像供給進錘行預測航（計算腹雇員流雹失率）狐；第三，聚結合外述界人力相資源的枯市場供盆給情況杰，做出泰企業(yè)人委力資源靈供給的雞總體預暈測。（趨人力資傾源招聘莊）人力資源胸供給預測瞇的方法（邁一）技能清榨單法是對每一暈個雇員的什技能、能乓力、潛力裝、資格、愁教育水平存、智力和識培訓進行挎登記的一座種方法。暫托馬斯.帕頓建議制在技能清景單中列出記七個方面挨的信息（Pat元ten甲,1膚971）：個人資黑料：主梁要包括葬性別、升年齡和診其他個笑人資料技能：買經(jīng)歷、教南育和培訓成的情況特殊資易格：獲宮獎情況副及取得豈的成就工資和璃工作歷作史：現(xiàn)斤在和過景去的工貴資及從毛事過的使工作個人在企邁業(yè)內的情叨況：在企安業(yè)內的地傍位等個人能柿力：相疾關測試橫的成績酒及健康蟲資料其他特殊為的個人愛嶄好人力資少源供給余預測的匠方法（糖二）計算機化獄的信息系禾統(tǒng)實際上是宵將技能清保單系統(tǒng)的里手工操作盞，計算機扇化的過程也。根據(jù)阿市爾旨雷德.沃克爾的恢意見，一焦個計算機逆化的人力虹資源技能扛清單至少搜要包含9個方面的疼信息（198派1）：工作經(jīng)歷感編碼：一類張描述工努作經(jīng)歷、貴頭銜的明盛細表產(chǎn)品知識飄：員工對士企業(yè)產(chǎn)品雜或服務的競熟悉程度產(chǎn)業(yè)經(jīng)冷歷：即網(wǎng)一個人投在職業(yè)糾生涯中搖先后在榆哪些產(chǎn)蓬業(yè)工作錦過正式教睡育：員輔工接受剩教育的歐學校名系稱、?？葮I(yè)領域飛、獲得言的學位培訓課程腐：員工在悉企業(yè)內外拿接受的培肅訓外語技能崗位轉拾換的限申制：員驗工愿意閑接受的塑崗位范季圍職業(yè)生涯元興趣績效考評磨記錄技能清單津包括的項薪目六、企業(yè)椒人力資源見的供求均謠衡預測在人力資身源的需求駐和供給的詞預測都完掏成之后，刊就需要進倆行一系列健的人力資弓源的供求煎均衡預測扯，并根據(jù)祝預測采取瓜相應的措梁施和方法字。下圖將同給出對賭人力資似源供求堤預測的純三種結乳果，即甲：需求與庸供給吻帶合；雇員人數(shù)微短缺乏；雇員人望數(shù)過剩床。需求分析供給分析企業(yè)的條件預測需求過剩決策勞動法退休裁員崗位分享內部外部預測供給預測供給協(xié)調不足決策勞動法雇傭加班晉升調換比較行動計劃III：崗位期分析一、崗位跪分析的相滾關概念、奔定義及目偷的二、崗園位分析勺的意義捆和作用三、崗位軌分析的步激驟和方法四、崗位植描述和說桌明書一、崗位揀分析的相倉關概念、擱定義及目跳的崗位分析根為企業(yè)員淋工提供了由一個工作鑒行為的“辱標桿”崗位分貝析不僅享可以使漠企業(yè)清楊楚招聘負的雇員搞具體需飯要完成趟什么任獸務，對爸雇員而削言可以狀用白紙碑黑字明題確職責抖?！皪徫弧痹凼侨肆Y肺源管理中僵的一個關威鍵性概念錄。對崗位的羨定義包括瘦三個方面呀的內容：崗位的董內容：柳責任、鑼任務、晴行為、效功能和雨義務；崗位的資貪格：栽技能、趕能力、經(jīng)羞歷和教育單；崗位的報業(yè)酬和獎勵肆：工資、鏈晉升和內出在滿足。崗位與“岔工作”“宿崗位”和船“職業(yè)”敬的區(qū)別。二、崗位由分析的意洪義和作用崗位分捉析可以活促使企窩業(yè)崗位休的用語墻標準化崗位分恰析不僅擴是招聘茂和錄用墻的基礎烤工具，粘而且通迅過其所波收集的握信息對凍人力資投源管理傅的許多扒環(huán)節(jié)都性十分有叫用。崗位分析財在招聘過港程中主要礙作用，在劉于確定招椒聘標準，償使得招聘咳工作能夠蝦做到有的續(xù)放矢。崗位分析歲，對確定鉆每一種崗常位的價值腫和給每一六種崗位相借應的報酬永都是很重屆要的。崗位分析蟲，是確保組工作績效板鑒定是否禾真正與崗朵位相關連趁。崗位分析吃，還有利兔于有的放唇矢地安排角培訓工作崗位分碼析在人剃力資源種管理中磚的用處崗位分肆析崗位描述這與崗位說身明書崗位用兼途人力資茂源管理鵲用途崗位設佛計用途組織設漁計組織變動計劃就業(yè)計緩劃招聘篩選錄用雇傭關噸系勞動關航系薪資績效評齡估崗位設計宣方法和設副備改進三、崗位縮慧分析的步愉驟和方法崗位分析冬要求收集揚的信息崗位分村析的步鳴驟崗位分鴨析的方蜓法崗位分析尖要求收集廁的信息崗位分析友應負責收栗集以下信射息：1、工作部活動。2、行為肅。3、完成工愧作所需要漂的機器、槽工具、設逐備和助手王等4、操作怠標準和閥工作績易效的考躬察5、崗位環(huán)墓境。6、人文要著求。步驟一：鞭確定信息宿的用處，煎以及收集述資料的方龜法。步驟二：繼對已有的閥相關資料燒進行收集投、積累和帳分析。步驟三股：選擇轎將要被招分析的肥崗位中揮有代表機性的進辭行分析肯。步驟四：聚對選定的同崗位進行賀實際分析呢。步驟五：慈針對第四搜步完成的關崗位分析仇，對該崗議位的任職劍者和有關松人員（如芒直接管理虛上司）進鐮行訪問進侵行修正。步驟六：柄進行崗位貫描述的最催后說明。崗位分析柿的步驟崗位分鴿析方法若有兩種政基本類猛型：一漢種是以硬考察工換作為中賭心的崗浙位分析川；一種彎是以考挺察雇員喜為中心皇的崗位燒分析。以考察醉工作為擇中心的釣崗位分肝析方法共：有功能崗鎮(zhèn)位分析、團管理崗位譜描述問卷打、工作面綢談法、方形法分析和氧任務清單愈法。以考察工許作為中心斷的崗位分屢析方法：有崗位憂分析問煙卷、生撿理素質寺分析、蠻關鍵事案件技術血、擴展度關鍵事壞件技術梁和指導最定向崗棕位分析偉。崗位分滔析的方夸法功能職能舅分析：側耽重于對崗量位本身的鉛一系列有科關特征的君分析和研就究。管理崗語位描述塑問卷：粱側重于引對崗位撈本身的旺一系列朗有關特卡征進行什分析和馬研究。工作面談現(xiàn)法。側重精于對崗位博本身有關吹的一系列而特征進斧行分析和連研究。方法分衫析。又慢被稱為蛙動作分型析。其犯側重于悲對崗位雹本身的遇一系列眼有關特牢征進行堂分析和制研究。任務清單今法。以考察工抄作為中心年的崗位分陰析以考察雇鞋員為中心龜?shù)膷徫环钟钗鰨徫环謮何鰡柧肀浚耗康牡谦@取夏關于人犧員本身醋的一系遼列有關攜特征的謙崗位信今息，以痕此作為仗研究分忽析的起揪點。生理素質旦分析：側叼重于對雇歌員自身生努理特征的討分析。主瘡要目的，添是對某一喪崗位的任欲職者本身溜具有的完賠成一項工善作所必須添的特殊能股力（身體旅素質能力胖進行分析走）。關鍵事件健技術。特握點是側重鎖于對人員寄本身的一酷系列特征醋進行分析茄和研究。踢目的是用來于對工作峽行為準則菊的研究。擴展關銹鍵事件皇技術。碎是在關緞鍵事件紀技術的精基礎上挽發(fā)展出危來的一濟種比較爸高級的互崗位分菜析方法梁。它通衰過任職泰者本人薄對其所略擔任的搞崗位的巖各個職在能按照痰一定的宜要求進典行描述殺。指導定掀向崗位樹分析。宵側重于衣對崗位陵本身的幣一系列出有關特段征進行枯分析和隔研究。嘴目的是底對某一驅崗位的寶任職者皺的工作橫行為進它行發(fā)現(xiàn)紛和研究炸，然后并在此基拐礎上進井行崗位放分析的黎有關工獅作。訪問調朵查。（分別辱對每一困個雇員霸進行的匠訪問調黨查；對壁從事相蘇同工作伙的雇員丸群體進風行群體慈訪問調奧查；對出了解被禮分析的脈崗位的濕一個或抽幾個主膽管進行怠訪問調玻查。）日記法豪。（讓在該車崗位工作杯的人對其嚇完成的活古動進行記嶺錄的方法沸）。觀察法/活動抽樣而法。（崗位躺分析者簡觀察一辰個或幾參個正從維事該項鴨工作的簡人，從粥而記錄鍛并收集夢下資料僻。）運用各種礎各樣的機貸械和設備坐。（在崗位杰分析中使驢用的機械島和設備包據(jù)括秒表、師計數(shù)器、畏錄像機、礙計算機等信等）崗位分析奏的工具一旦崗乓位分析哭資料收蟻集完成邪并獲得礦認可，晝這些資權料就被飄總結成匆為具有萍一定標糊準格式侮的崗位乏描述。典型的崗位描將述應該包費括三個猛部分的慰內容：1、辨別止崗位。暈通過崗灣位的名色稱、任欄職者的玻數(shù)量、鋤編號、鐘位置等繩辨別出脆該崗位摟。2、定義銀崗位。檢這部分踢是對該法崗位目與的的反仇映。說棵明為什家么該崗肢位會存被在，怎娛么才算惹圓滿地窗完成該濤崗位的譜工作，煎以及該鍵崗位如蟻何與其饑他崗位區(qū)相配合結，如何鳳與企業(yè)餅的整體布目標配提合。3、描述劈燕崗位。芳該崗位縮慧的任職汽者主要甲責任是奏什么，古完成什慣么特殊述的的工隨作。該吹崗位在軟多大程蛙度上需光要接受餃監(jiān)督或景管理，慎在多大綿程度上皺能夠自塑己作主底等。四、崗剃位描述惹和崗位動說明書崗位說始明書：總結完脊成一項潤工作對日這一崗掌位的承臂擔所需未要的人語文特征蒜。在招纏聘過程襪中，崗殲位說明疏書能幫蜓助人力救資源部慣門做出滑決定：桌即對特沖定的崗鑄位，應益招聘什堵么類型拾的人；掘應挑選低什么樣妄的人。崗位說妨明書包肺括成功魯?shù)赝瓿杉裟骋粛徑段坏墓だU作所需僅要的培感訓、教兇育、經(jīng)證歷等方那面的要垂求。崗位說截明書決治定采用紛什樣的舒的篩選侵工具的圍基礎。崗位說許明書通爺常還包岸括生理朽要求、護智力要廳求、工修作條件雨以及其廊他決定輸該崗位塘工作成蛇功與否供的人文番特征。完善崗售位描述蠅的四種單方法：1、觀察。謎即使是一蔥個好的觀考察者可能晌也不理解史自己正在陸觀察的事鳴物，因為餡有時事物濫中包含著標許多眼睛螞看不見的鬧東西。2、詢問紛操作者影。請工故作人員林描述一政下他們捆所從事鏡的工作咸。這種嘴方法對思你所觀想察到的考事情有惹真實感翠。當然排您必須圓對此項股工作有研足夠的濫了解，誘才能理衡解所聽敬到的描拐述，才吊能提出鞏恰當?shù)膲瀱栴}。3、詢問話主管人隆或部門志領導。4、讓大肥家都參漠與。一較個完整粗工作描朗述的最櫻佳方式晃就是讓臟整個部弓門都參址與進來青。崗位描述盟表工作名掀稱：直接領怖導人：銅部門：履行的紡職責：使用的設舅備：使用的技蛛能：領導的碼責任：對設備暖的責任國：對財務僵的責任貞：工作的其團他方面：特殊工作志條件：操作水平憤：工作分更析人：惹日期：崗位說明增的構成大多數(shù)崗永位說明包予括以下幾仍個方面：學歷：葛這項工作需史要有大學忙文憑嗎？襯或者是高鋼等教育？軌或者是專盛業(yè)技術教撇育？技能：例如，炭候選人栗必須能說熟練操編作計算欠機嗎？蘋或者在漂機械、送制圖、堤統(tǒng)計及鏈技術性甚工作方稈面有一槽技之長啦嗎？工作經(jīng)歷飛：以前是逼否做過勉類似的呢工作，出工作時捕間有多概長？個性特征池：候選人揀在交流飽和人際悼關系方戶面有必借要的技席能嗎？招聘可呀以分為黎五個相街互獨立固又相互桌聯(lián)系的避階段：招聘計劃慮階段招聘策恢略發(fā)展伙階段尋求候炮選人階妹段候選人篩葡選階段檢查評估嚴階段IV：招聘蠅程序招聘計架劃階段招聘計觀劃指的耕是把對沉工作空草缺的描始述變成副一系列煮目標，句并把這震些目標既和相關燥的求職猛者的數(shù)令量和類襲型具體很化的工新作。即奪，一方駝面要研其究招聘臨人數(shù)，拾另一方領面要確鋤定招聘止類型。1、確定罵招聘的投圣入——產(chǎn)頭出率2、確定絡招聘類型招聘計遵劃在企品業(yè)的不需同管理豆層次上櫻，需要笑完成的長任務是顆不同的累。確定招撐聘的投指入——產(chǎn)出率這是將招邊聘看成是韻一個投入——產(chǎn)出的過規(guī)程。投入財即是全部誘的被招聘紫者蓄水池取中的應聘紙者的數(shù)量隱，而產(chǎn)出話則在招聘帽結束后的于最終雇傭落人數(shù)。估算投節(jié)入——產(chǎn)出率比蹈較有效的作一個工具狗是招聘產(chǎn)猴出金字塔端。招聘產(chǎn)逃出金字戶塔501001502001200最終招聘的員工發(fā)出錄用通知被面試的申請者被邀請的申請者被吸引的申請者對企業(yè)的編高級管理儉層：招聘計劃帖工作包括閱審核和批拋準就業(yè)計外劃以及崗心位分析、栗制定招聘枕的總體政條策，確定紀招聘雇傭炭的標準、子設立雇員貿的起始薪樣資水平。對企業(yè)的孕部門經(jīng)理召層：主要的弟工作是境向人力造資源部灣提供本茅部門空爬缺崗位末的數(shù)量柄和類型窄的信息纖，部門笛經(jīng)理還追需要參疑加對白膏領人員屈的面談搜、篩選娛工作。人力資才源管理渾部門：在招聘計源劃中是核端心單位。卸由最高管幕理層決定法的招聘總旅政策需要懇由人力資婆源管理部豈門來具體紙執(zhí)行。招聘策略認階段招聘策容略是招喚聘計劃爆的具體窯體現(xiàn)，懼是為實侮現(xiàn)招聘乖計劃而局采取的崗具體策思略。招聘策殼略，包永括招聘畢地點的層選擇、礦招聘渠確道或者良方法的政選擇、君招聘時積間的確善定、招必聘宣傳由戰(zhàn)略、侄招聘推地銷戰(zhàn)略爛、招聘摔的評價肺和招聘糾的掃尾桶工作安虜排等等況。建立招樂聘蓄水宏池的階車段是吸引澡和尋找粒候選人還的過程楊。這個亮階段包惱括兩個帥方面的素內容：開發(fā)候主選人資內源（建五立招聘船蓄水池慎）候選人資啦源和招聘獎渠道不是慶馬上就能事夠利用的許，在正式餃開始招聘趴的具體工香作之前需黃要進行重枕要的開發(fā)踩工作。這共一開發(fā)工耗作應該以納招聘計劃亞中對人力飯資源需求芽的預測為予基礎。及腿時建立起幸招聘蓄水藝池，隨時蚊吸引到足龍夠的申請元者或者個晝人簡歷。軋這才能做逆到招聘的井及時性和罷有效性。資源利用招聘開發(fā)鼠工作應該展是企業(yè)人衛(wèi)力資源開論發(fā)與管理季的日常工粉作，而不誼是在企業(yè)炒出現(xiàn)崗位倆空缺時才妹開始，這賓樣才能保凡證招聘資竿源能夠被鬼隨時利用瓜。招聘來涂源和渠叮道的認駐識1、內部來抬源和渠道缺：內部招顧聘對于織企業(yè)的茫管理職傘們是最稀重要的請來源，羽如在美盼國，有90%的管理崗派位是由內猛部招聘來繭填補的。嚷內部招聘著有幾個重字要的渠道霜，包括崗簽位公告、警崗位投標糞、技能清香單法、崗游位輪換和掙雇員引薦膜等等。2、外部來怕源和渠道敘：外部招聘圓是一種交貍流形式，擱借此企業(yè)蛋可以在潛糕在的雇員轟、客戶和手其他外界香人士中樹之立形象。效外部招聘欠的主要渠涼道有，走甜進來、廣僵告、就業(yè)賊機構和校杜園招聘。招聘過程貧中應聘者漂的主要來趕源候選人委篩選階抖段該階段爬的目的陸是將明筒顯不合順崗位要遇求的申歸請者排奇除在招斷聘過程燦之外。崗位說明能書是篩選曾的基礎。守篩選要以攀崗位說明予書上要求援的知識、兆技術和能枝力來判斷上候選人的咸資格。在整個蛋招聘過糞程中，金篩選是背極為重克要的的盼階段，歇也是整疊個招聘禮工作能絹否成功芝、有效銀的最后絮一關。招聘工乘作的檢首查評估糧階段這是招銳聘工作古的最后京一道工關序。評萄估就是濾對招聘瞇過程的儲每個環(huán)趙節(jié)進行文跟蹤，販以檢查刮招聘是伍否在數(shù)獎量、質腔量以及雜效率方相面達到娘了標準士。判斷招聘糊效果：主耍要是看空軋缺的崗位臘是否得到喚了填補，緞雇傭率是駐否符合招控聘計劃。衡量招篩聘的質獻量：短趴期內，妨主要根禽據(jù)求職潮人員的叉數(shù)量和替實際雇喚傭人數(shù)粘的比例柴來確定節(jié)招聘的脆質量；溝長期計圾劃，就刪要根據(jù)畢接受雇待傭的人羊的流失苗率來判竟斷招聘罪的質量。衡量效樸率的重腰要指標梯是費用創(chuàng)?？梢郧谟枚喾N師方式對稀費用進乖行分析忠。如較睜常用的員指標是卷計算每恢一個人貴的平均截費用。一、篩炎選過程篩選工且作：在整個懂招聘過鴨程中已字經(jīng)越來圾越居于愉核心地享位了。今在完成糊了申請濕表的填對寫，即嗓建立起冒了被招頑聘者蓄助水池，斯之后就題是針對嘉招聘工先作的需迫要從蓄果水池中至挑選最兔好、最遮適合的渴人。篩選決策畢涉及兩個送方面：一是要選撤擇預期表通現(xiàn)會最佳西的申請者拿；二是要裙用最低的肚成本來完汁成這種決嗚策。篩選的手薯段：包括面脖談、測脂驗（心炭理測驗棒、知識次測驗、暈模擬工賞作測驗冬等）、洋評估中反心、個熄人信息疊、背景覆檢驗和于筆跡學啦研究。V：篩選和愉錄用一）篩選的策養(yǎng)略類型。根據(jù)不末同的情僑形，企毒業(yè)采用超不同的幅篩選策同略：多匆重障礙托跨越篩則選策略平、補償耐篩選策濟略、綜饑合篩選培策略等蕩等。二）篩選的講標準。雇主在柄進行篩鋒選時都甩會使用塔一些特注殊標準鉤，最常掃見的標嚼準有完秧成工作站所需要賠的才能川、正式論教育文箱憑和工天作經(jīng)歷目等。三）篩選的信番度和效度幫。四）篩選的躍一般方羅法，（旬主要包封括簡歷弄審查、渾面談和綱測試為罪主）二、錄用袍過程篩選過福程是從袍建立起譯來的被擔招聘者予蓄水池駱中，通插過不同漂的方法召挑選合碼格的求階職者，錄用就是最售終決定動雇傭的岡應聘者特，及分紫配給他震們崗位心的過程管。因此，錄用過程是招聘過珠程的一個囑總結，是充給招聘工畜作劃上的桿一個階段桂性句號，檢是企業(yè)人坐力資源形污成和配置戚過程的一獻個重要部屋分。錄用之后史，還要對不招聘來的碎新雇員進嘴行適應性蒸培訓。錄用通知宰書先生/女士：在上周五織與您的會緒面是很愉旺快的。我穴們現(xiàn)在很后高興地通聽知您，我烏們企業(yè)向非您提供蜜崗位。接受該廢崗位的曲工作意錄味著您子應該完幅成下列尖的工作瓜職責懶，筍并對戀負責脖。您的漏基本工譽資將是中每月獅元。我們很早希望您庸能夠接柿受該崗厘位的工隔作。我竭們會為滲您提供擊較好的屋發(fā)展機迫會、良貿好的工老作環(huán)境療和優(yōu)厚怠的報酬燒。我們很澡希望您拼能在瀉月程日最之前答苗復我們柱。如果嘆您還有潔什么疑亭問，請鉗盡快與XXX聯(lián)系。他元的聯(lián)系電毀話是XXX誼-XX燥X。期望鋸盡快得筒到您的污答復。人力資賄源部經(jīng)泄理xxx辭謝通亞知書尊敬的塌先止生/女士：十分感蝴謝您對重我們企差業(yè)的航崗位的竿興趣。絞您對我雖們企業(yè)邁的支持險，我們拍不勝感息激。您判在應出兄該崗位棵時的良妻好表現(xiàn)烤，我們撇印象很溫深。但坑由于我芳們名額畜有限，切這次只誓能割愛黃。我們固已經(jīng)將哭您的有險關資料遷存案，貼并會保落留半年元，如果訂有了新商的空缺佛，我們欣會優(yōu)先愚考慮您艇。感謝您宇能理解每我們的框決定。譯祝您早投日尋找裝到理想僅的崗位大。對您熱池誠應聘粉我們的晌企業(yè)，脈再次表皮示感謝犁！人力資寸源部經(jīng)居理VI：招聘航面談面談：是一種在淋特定的場或景下，經(jīng)零過精心設猶計，通過缸主考官與矮應試者雙脊方面對面（當然現(xiàn)燙在出現(xiàn)了君計算機和制網(wǎng)絡的“恩面談”方混式）地觀察、勝交談等雙盤向溝通方漂式，了解麻應聘者素肢質、特征紐奉、能力狀西況及求職抱動機等的栽人員甄選收方法。一、面疊談的種靈類根據(jù)面綁談的結婚構：結構性面軍談和非結糖構性面談祖；根據(jù)面談舒的內容：壓力式面較談根據(jù)面粥談的目訊的：情景化毒面談、涉崗位追栽溯面談團、行為君式面談舊和心理復面談根據(jù)面索談進行鄙的方式檢：一對一割面談、忍小組面玻談、順衫序面談次、全體卡一次面休談、計犯算機化德的以及樹個人化鑄的面談二、面喝談的設闖計面談方案甩的設計：面談者吵應該根據(jù)鐵申請表上扶的內在次朽序，設計蛾面談的過光程、提綱斷和問題。面談問訓題的設屋計：要有利于仇緩和氣氛豪、調動情瞇緒，使被困面談者盡珍可能地充等分表現(xiàn)自壁己；在提帳問時不要訴故意地進帳行問題回綁答引導或宏解釋。面談環(huán)宗境的設顛計：面談環(huán)境望應該有助稿于消除招盟聘者和應然聘者之間強因地們不駝同而存在溫的隔閡。眼在安排座恥位時，應崇該淡化雙漿方的地位雀差異。以結構里式面談?chuàng)]的設計難為例結構式的牢情景面談抬是最能夠噴有效地預蛇測未來工總作績效的倆面談。其偶具體的設史計和進行甘步驟是：第一步漁，崗位悉分析。朋以列舉加崗位責扮任、所晃需知識任、技能倚、能力蒸和其他車資格的塵形式寫拳作崗位拔分析；第二步，術評價崗位劍責任信息今。根據(jù)完墻成任務的序重要性對利每一個責康任進行排映隊，并對叔完成每一謙個責任所駱需要的時為間進行排禁隊，通過唉這樣的工衫作識別出抽哪些是該焦崗位的主很要責任。第三步榮，設計切面談問刪題。面噸談問題織必須在稿崗位責鼠任的清虧單的基搶礎上提護出，而汪且應該罰保證針是對那些租主要的翼責任來文提出問亡題。第四步釋，開發(fā)耗標桿(Ben粱chma詠rkin坑g)答案。第五步，蓄指定面談?chuàng)粜〗M。在面談中詳可能問到武的問題工作經(jīng)歷抹方面問題請描述一芳下您現(xiàn)在伸從事的工遵作？您是怎早樣度過城一天平嚼凡的工儉作的？講一下匠您在工方作中遇輔到的問領題？您認為現(xiàn)糧在或從前趁的工作中點的基本成桃績是什么奶？與工作經(jīng)洪歷無關的朱問題您是怎樣罷看待所申毯請的這份償工作的？您認為格自己的唱哪一方芬面最使師你有資污格做這里項工作寧？如果您搏被雇傭消，在哪案些方面兇能立即畏發(fā)揮作騾用？您受的教缸育和培訓聚對這項工殺作在哪些羽方面有幫佳助？弱點您目前撞的工作棟哪些方料面做得但最好？您在哪嫌些方面企需要止科司的幫墓助和指笨導？您的主管博領導在哪封些方面稱禿贊過您？動力您為什么款選擇這一甜份工作？您的長能期職業(yè)挖生涯目茅標是什朗么？您想怎貞樣實現(xiàn)士這一目村標？對您以尊前做過殖的工作真，您最渣喜歡什游么？最庸不喜歡恢什么？從現(xiàn)在瞞起五年井內，您傾希望自風己干到傾哪一崗艙位？穩(wěn)定性您離開目筒前工作崗齊位的原因堤是什么？為什么現(xiàn)矛在要找工妨作？您最初權的職業(yè)我生涯目卸標是什欄么？靈活性請講述躁一下在影工作中向遇到的蜜棘手問蟻題？您當時是煮怎樣解決姜這些問題得的？當你一個茄人解決不貝了問題時胡，您去找伸誰商量？到目前為扛止，您一截生中的最委大失望是摘什么？與他人顫一起工澇作您在哪些刺部門工作烘過？您在部門掘中的作用漂是什么？盼等三、面談世過程中的倆注意事項在制定割面談計香劃之前懲，應該跪研究應京聘者申圣請表和棄他們的勻簡歷，手將不清愚楚的地搞方，和惡申請者穿的優(yōu)點燦和缺點港標出來難。設計比較價規(guī)范的面窩談表。這尊能夠幫助捆面談者記采錄有關應柳聘者的重勵要信息。注意在做尼是否雇傭幟的決策時效，不要太爬過被應聘通者的第一喚印象所影相響；不要耗優(yōu)待那些民與您相似勤的人；不潑要受“光仿環(huán)效應”魯?shù)挠绊?。在結束面恢談之前，情一定要留響一些時間肅給應聘者曲。對所有沾的面談，產(chǎn)在結束時床都應該盡詳量用一種同積極的語昨氣。注意及時謀檢查面談饑記錄和相畢關材料。面談總結駱表應聘者尚日舒期斜申請崗齡位嫂談話人工作要火素（根據(jù)崗旨位說明書卵的要求）疾：應聘者框背景責任和義脂務所需技能文化程屋度（包括專長業(yè)、學習漢成績）工作經(jīng)點歷殿職業(yè)更發(fā)展目派標個人素辱質（包括外往貌、動力鵝、應變能奶力、穩(wěn)定續(xù)性、領導殊能力、創(chuàng)獄造性等）機敏程度精力狀況交流技毫巧自信程度評語應聘者劈燕的優(yōu)勢釋和局限應聘者壩是否被偵雇傭[籍]是：培叼訓建議[牢]否理由