招聘工具招聘與評(píng)測實(shí)務(wù)之招聘流程問題模式比較

《招聘與評(píng)測實(shí)務(wù)》

招聘流程任務(wù)1：認(rèn)識(shí)招聘流程的重要性任務(wù)2：招聘的的原則任務(wù)3：招聘流程任務(wù)4：若干國家招聘模式的比較分析任務(wù)5：中國目前招聘流程中存在的問題任務(wù)1：認(rèn)識(shí)招聘流程的重要性任務(wù)1：課前引導(dǎo)案例

案例1G公司原來是一家國有IT企業(yè)，2002年改制后發(fā)展壯大起來，到2009年產(chǎn)品在國內(nèi)市場上占有了相當(dāng)一部分市場份額。為吸引人才，G公司提出靈活的報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)。利用高薪引進(jìn)了一批有外企管理經(jīng)驗(yàn)、工作業(yè)績優(yōu)良并對(duì)本公司的國際化戰(zhàn)略感興趣的管理人員擔(dān)任重要職務(wù)。但是這些“空降兵”并沒有像戰(zhàn)場上從天而降的神兵那樣，發(fā)揮“空降兵”扭轉(zhuǎn)乾坤的作用。隨后的一年半中，G公司的經(jīng)濟(jì)效益不斷下滑，到目前為止大多數(shù)“空降兵”因不適應(yīng)G公司的工作氛圍、復(fù)雜的人際關(guān)系或?qū)公司的期望值下降等原因離開了公司。與此同時(shí)，不少“子弟兵”因?yàn)楣尽巴鈦淼暮蜕袝?huì)念經(jīng)”的心態(tài)以及在管理決策和待遇標(biāo)準(zhǔn)上刻意向“空降兵”的傾斜，也相繼舍企業(yè)而去。目前G公司隨著整個(gè)團(tuán)隊(duì)的瓦解而陷入困境。案例2A公司是生產(chǎn)飲料的企業(yè)，該飲料一投入市場就“一炮走紅”，引起了各大經(jīng)銷商和消費(fèi)者的廣泛注意。公司決定迅速擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模。于是通過快速招聘增加人手就成了當(dāng)務(wù)之急。為縮短招聘周期，公司在各大網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，并在招聘廣告中特別強(qiáng)調(diào)“有行業(yè)背景者優(yōu)先錄用”。于是在不到兩個(gè)月的時(shí)間內(nèi)，公司的人員規(guī)模由120人迅速增加到190多人。這些新員工絕大多數(shù)擁有行業(yè)背景。但是，現(xiàn)在各部門經(jīng)理尤其是銷售部經(jīng)理的抱怨－－新招聘來的員工難以管理，有時(shí)還很不聽話，經(jīng)常獨(dú)樹一幟……人力資源部經(jīng)理陷入了深思。

如何看待招聘工作？一般人認(rèn)為，人力資源部的工作中，招聘最容易：不外乎篩選簡歷、面試、通知來上班。事實(shí)上招聘或選才恰恰是最難的，招聘就像一場冒險(xiǎn)、一場賭博。一場不正規(guī)的招聘，如通過見面、談話來確定人選，其可信度只有38%；如果加上心理測評(píng)、取證，完成整個(gè)流程，招聘成功率也只有66%。選人不當(dāng)（換人）的代價(jià)費(fèi)用項(xiàng)目占工資的比例（％）元直接費(fèi)用找人臨時(shí)替補(bǔ)的費(fèi)用（13周）5025000員工不足而導(dǎo)致的費(fèi)用（12個(gè)月）4623000尋找新的合適員工的費(fèi)用（49小時(shí)）189000同事幫助新員工的費(fèi)用（12個(gè)月）3316500間接費(fèi)用因人員離職導(dǎo)致生產(chǎn)力下降的費(fèi)用（1個(gè)半月）63000辦理離職手續(xù)等的費(fèi)用31500同事因某員工的離職而分散注意力導(dǎo)致的費(fèi)用21000總費(fèi)用79000總費(fèi)用相對(duì)于平均工資的倍數(shù)1.58注：上表是根據(jù)美國人力資源管理協(xié)會(huì)的研究成果編制而成的，實(shí)際的費(fèi)用數(shù)是以每位不需調(diào)動(dòng)崗位的人員5萬美元/年的工資水平計(jì)算的。有效選拔的價(jià)值不科學(xué)不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)拿嬖噷⒗速M(fèi)大量的資源面試技術(shù)和人才流失是直接相關(guān)的。良好的面試技術(shù)還能使被錄用者由于體驗(yàn)到加入過程的艱難和嚴(yán)格后，產(chǎn)生自豪感和忠誠度。招聘甄選的4種結(jié)果符合標(biāo)準(zhǔn)的人不符合標(biāo)準(zhǔn)的人工作績效標(biāo)準(zhǔn)四種可能分別是業(yè)績的加減乘除題。HR做對(duì)乘法題才是盡責(zé)。錯(cuò)誤拒絕正確接受正確拒絕錯(cuò)誤接受拒絕接受x-+/銷售經(jīng)理被正確地拒絕來自臺(tái)資汽車分銷企業(yè)的銷售經(jīng)理應(yīng)聘者，初步面試表現(xiàn)得彬彬有禮，并出示了許多證明其工作業(yè)績的材料，DISC測驗(yàn)結(jié)果顯示為極低的服從性和穩(wěn)定性特征，背景調(diào)查驗(yàn)證了他無法與他人取得良好的溝通與合作，出現(xiàn)過極端行為，并且頻繁地跳槽。案例任務(wù)2：招聘的的原則有效人力資源招聘的意義彌補(bǔ)組織內(nèi)人力供給不足注入新的管理思想和技術(shù)發(fā)展，為組織添活力確保錄用人員質(zhì)量，提高企業(yè)核心競爭力降低招聘成本，提高招聘效率減少離職損失，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部凝聚力擴(kuò)大知名度，樹立良好形象促進(jìn)人力資源合理流動(dòng)，增強(qiáng)人員潛能發(fā)揮人力資源招聘的原則遵守法規(guī)原則能職匹配原則“三公”原則經(jīng)濟(jì)、效率原則戰(zhàn)略眼光原則協(xié)調(diào)互補(bǔ)原則案例

英國有一家輪胎公司，最高的管理層有五個(gè)人，他們是同一個(gè)大學(xué)同一個(gè)系畢業(yè)的，大學(xué)畢業(yè)之后這五個(gè)人又考上了同一個(gè)大學(xué)的MBA，然后一起擔(dān)任這家公司的高級(jí)管理人員。平時(shí)這五個(gè)人都住在同一個(gè)小鎮(zhèn)上，他們?nèi)ネ粋€(gè)超市買東西，星期日一起去同一個(gè)教堂做禮拜。這五個(gè)人平日里總是形影不離，他們一起共同構(gòu)筑著生活的理想。不幸的是，這家公司后來倒閉了，這五個(gè)人也因此丟了飯碗。分析實(shí)際上，案例里的這五個(gè)人中，其他四個(gè)人是另外一個(gè)人的翻版，他們用同樣的聲音說話，思維方式和行為模式也極為相似，管理理念也差不多。這種傾向在一個(gè)公司里是很危險(xiǎn)的，它會(huì)使公司的員工品種越來越單一，而且使公司的整體業(yè)績下滑。任務(wù)3：招聘流程人力資源招聘的程序員工招聘的流程

制定招聘計(jì)劃執(zhí)行招聘計(jì)劃招聘效果評(píng)估反饋招聘計(jì)劃階段招聘策略發(fā)展階段尋求候選人階段候選人篩選階段檢查評(píng)估階段

招聘計(jì)劃指的是把對(duì)工作空缺的描述變成一系列目標(biāo)，并把這些目標(biāo)具體化為相關(guān)的求職者的數(shù)量和類型的工作。1、確定招聘的投入——產(chǎn)出率2、確定招聘類型（一）招聘計(jì)劃階段將招聘看成是一個(gè)投入——產(chǎn)出的過程。投入即是全部的被招聘者蓄水池中的應(yīng)聘者的數(shù)量，而產(chǎn)出則在招聘結(jié)束后的最終雇傭人數(shù)。估算投入——產(chǎn)出率比較有效的一個(gè)工具是招聘產(chǎn)出金字塔。確定招聘的投入——產(chǎn)出率招聘產(chǎn)吵出金字纏塔501001502001200最終招聘的員工發(fā)出錄用通知被面試的申請(qǐng)者被邀請(qǐng)的申請(qǐng)者被吸引的申請(qǐng)者1：22：33：41：6（二）招聘策巾略階段招聘地點(diǎn)的選擇招聘渠道或方法的選擇招聘時(shí)間的確定招聘宣傳戰(zhàn)略招聘的評(píng)價(jià)和招聘的掃尾工作安排等招聘策略可包括：開發(fā)候選級(jí)人資源（異建立招聘雅蓄水池）以招聘計(jì)靈劃中對(duì)人風(fēng)力資源需模求的預(yù)測絞為基礎(chǔ)。及時(shí)建進(jìn)立招聘征蓄水池唐，隨時(shí)蘇吸引到稠足夠的瀉申請(qǐng)者。資源利用招聘開發(fā)蜘工作應(yīng)該曲是企業(yè)人播力資源開炭發(fā)與管理維的日常工案作，這樣殖才能保證給招聘資源長能夠被隨刷時(shí)利用。（三）尋鐵求候選人董階段看看“它慈”是怎么嗎做的……朗訊公攏司有時(shí)其會(huì)碰到蛋這樣一璃種情況謝：遇到央一些非耳常優(yōu)秀憑的人才叫，但是畝暫時(shí)還抽沒有適鴨合他們至的位置虜，人力顯資源部箏會(huì)有一肯個(gè)自己施的“紅躍名單”敞，記錄霧這些暫錯(cuò)時(shí)沒機(jī)自會(huì)進(jìn)入嫌朗訊的程優(yōu)秀人全才，他禿們會(huì)與水“紅名估單”上兵的人建愚立聯(lián)系技，這是妨他們的戒一種習(xí)龜慣：建送立自己亂的“人盛才小金患庫”，道往往能品在少量唐人才變迎動(dòng)時(shí)及倚時(shí)補(bǔ)上環(huán)。該階段的靈目的是將病不合崗位察要求的申熱請(qǐng)者排除匪在招聘過榆程之外。崗位說明迷書是篩選朱的基礎(chǔ)。（四）候選人篩絮選階段案例從事人肺力資源象工作的R小姐所善任職的謀是一家侮知名的販大型上盼市公司俯，公司澆對(duì)HR工作極為億重視，R小姐在批此公司醉任職的鹽三年中伐積累了么較豐富橡的HR經(jīng)驗(yàn)，撿同時(shí)也約具有一螞定的行橡政管理勒經(jīng)驗(yàn)，典深得領(lǐng)辱導(dǎo)好評(píng)似。不久舞前，因紡經(jīng)濟(jì)環(huán)唉境影響腳公司大掘面積裁屈員，R小姐不幸縣身列其中班，于是開邁始尋求職野業(yè)生涯第和二次發(fā)展圾之機(jī)會(huì)。很快，茫一位朋百友推薦摸一個(gè)小緞公司給余她，聲利稱此公裝司在尋幣找人力燈資源經(jīng)況理，并嗎把JD發(fā)送給籮她，JD中明確吐列出了剃四條HRM通用的任韻職資格和狗工作描述悅，另外加捎注有一定抵的行政經(jīng)核驗(yàn)者優(yōu)先征。由此R小姐得出蠻，此職位矮相當(dāng)于人捷力行政經(jīng)進(jìn)理，重點(diǎn)律在人力資呀源各個(gè)模為塊的運(yùn)用綠，和自己驚之前經(jīng)歷間相符，同輔時(shí)其本人出也期望得現(xiàn)到一個(gè)全嗚面掌控HR工作的紙機(jī)會(huì)，躁由此看限來，此找機(jī)會(huì)很盛適合自催己的發(fā)魂展。不出所料體，面談進(jìn)郵展很順利景，薪水5K，雖低于康之前的5.5駛K，但R小姐并不配介意，一描周后正式密入職。在入職10天后，R小姐卻久主動(dòng)提像出離職延，義無佩反顧的摟離開了鹽這家公殖司。短短十鑄天，是愛什么讓R小姐的事態(tài)度瞬情時(shí)轉(zhuǎn)變守呢？經(jīng)饒了解，R小姐很圖勝任此鐵工作，峽在一周益內(nèi)將全貸公司的康績效考鑰核體系展搭建起宏來，馬蠶上就要捕實(shí)施時(shí)廣卻得到躁了減薪浴的通知嚷，令她作十分費(fèi)啊解，找桂到投資草方大老顯板溝通食。案例這次溝參通直接擇導(dǎo)致她鈔對(duì)工作鄭及公司河失去了批信任。終原來，千大老板論不但對(duì)砍其所做胳工作不漆認(rèn)可，芽同時(shí)明談確表示援自己所紅需要的莊只是一否個(gè)行政仆人員，促相應(yīng)的訴薪水并捉不能給仿到之前菌談好的5K，需要繪減薪至3k左右，競當(dāng)時(shí)，R小姐很氣憤怒。用R小姐的話戒說，行政頂?shù)墓ぷ骱蜐崛肆Y源等的工作在吵老板眼里煤原來是一擺回事，這度是對(duì)她的移工作專業(yè)醉度的一種閉侮辱，這僅種看低HR工作的老燥板和公司戴，是不值忌得一起共癥事的。同時(shí)，R小姐對(duì)公碧司出爾反錄爾的態(tài)度鍵很費(fèi)解，略“說實(shí)話勿，如果剛切開始談3K，我也衰不會(huì)完蜘全拒絕段，畢竟斃工作內(nèi)越容對(duì)我刷以后的在發(fā)展有可很大幫評(píng)助，也肌是一種蹈挑戰(zhàn)，婆現(xiàn)在突袖然要求鏟減薪，鼻我不能豎接受。貼”案例判斷招聘油效果：空缺的崗煩位是否得亮到了填補(bǔ)渡，雇傭率座是否符合既招聘計(jì)劃色。衡量招聘效率：錄用人廈員的平均計(jì)費(fèi)用高低。（五）招聘工作呀的檢查評(píng)困估階段評(píng)價(jià)招聘翼工作的質(zhì)吊量管理人員對(duì)新員工的滿意程度錄用的員工對(duì)工作和企業(yè)的滿意程度招聘后的一段時(shí)期自愿離職人員的比例非自愿性被解雇人員的比例新員工崗位工作完成的情況上下左右部門的協(xié)調(diào)程度企業(yè)或部門工作效率的增長狀況招聘的成本與收益等用人部門職責(zé)識(shí)別招聘需求、計(jì)劃制定與審批，招聘崗位錄用標(biāo)準(zhǔn)的提出。向人力資源部傳達(dá)招聘需求，應(yīng)聘者初選，確定參加面試的人員名單。負(fù)責(zé)面試、評(píng)估候選人。確定錄用人員名單、人員工作的安排及試用期間待遇的確定。人力資源部門職責(zé)招聘崗位標(biāo)準(zhǔn)識(shí)別，確定招聘信息發(fā)布的時(shí)間、方式、渠道。應(yīng)聘者申請(qǐng)登記，應(yīng)聘資料初步資格審查、篩選。參與確定面試人員名單，通知參加面試的人員。組織面試、考試工作。參與雇傭決定。招聘過峽程用人鞋部門與HR部門的團(tuán)職責(zé)分自工任務(wù)4：若干國柱家招聘模勿式的比較棟分析1.美國模式2.日本模來式3.韓國模式1.美國模式——“砌磚墻”住模式特征能力是孫選拔的鉛重點(diǎn)工作分析盆是重要準(zhǔn)干備推崇雙向劑選擇要求所笨招聘的諸人員完地全符合炊企業(yè)或嶺崗位的管要求，算看重個(gè)創(chuàng)人能力展要素，倆傾向于串招聘成蒙熟勞動(dòng)壓力。工作分訂析提供因的尺度若標(biāo)準(zhǔn)心理能力判斷力記憶力組織協(xié)壟調(diào)能力情緒穩(wěn)頓定性耐力注意力計(jì)分含義1不需要的能力2不大需要的能力3可以考慮的能力4比較需要的能力5非常重要的能力1冬2忌3剩4慰5某崗位折人員心再理素質(zhì)國要求的跳五點(diǎn)尺蠟度表2.日本模銷式——“砌石墻趙”模式特征校園招聘季和內(nèi)部調(diào)鐘整是招聘擴(kuò)主渠道推崇終圣身雇傭婚制注重培收養(yǎng)、雕萄琢新人獨(dú)。根據(jù)環(huán)每個(gè)新及人的個(gè)鎖性和特喊征來加錢以培養(yǎng)腹，安排菜合適的佛崗位。3.韓國模式——雙重標(biāo)準(zhǔn)楚模式特征雙標(biāo)準(zhǔn)：思想道曠德標(biāo)準(zhǔn)文化業(yè)務(wù)江標(biāo)準(zhǔn)公開招聘腥與個(gè)別推絞薦相結(jié)合聘任政草軍界要聞員任高痰級(jí)職務(wù)聘請(qǐng)外國勢(shì)專家任企寶業(yè)顧問任務(wù)5：中國目蕉前招聘流沃程中存在冶的問題招聘流硬程有缺襖陷1.沒計(jì)劃筋或有計(jì)醫(yī)劃無執(zhí)露行，人溝員引進(jìn)瞎隨意，寨倉促。2.缺成本預(yù)努測，控制行。3.后期未餅形成招匯聘考核叛體系。中小企蕩業(yè)招聘碗的系列銀問題舉內(nèi)例（一）布不清楚容自己需言要什么醉樣的人相當(dāng)多的假招聘啟示揉都大同小五異；例如：業(yè)弱務(wù)員的招馳聘廣告都橋?qū)懼俺云タ嗄蛣冢槟艹惺芄び鲏毫?，申勇于挑?zhàn)組高薪”這養(yǎng)樣的字眼筐?；蚴钦衅葛B(yǎng)要求幾乎條不設(shè)門檻唇；一企業(yè)人館事主管曾炎說：“現(xiàn)蹤蝶在的人才練都不值錢品了，上次辮招聘名額3人，我站收到簡形歷500多份。付實(shí)在太以多，最降后我隨付機(jī)抽取恐了50份，在里獻(xiàn)面挑了10個(gè)面試坦。其他概的其實(shí)君也都差祖不多。引”中小企蜘業(yè)招聘數(shù)的系列成問題舉販例（二）擺不知道循如何安粒排面試面試的時(shí)腹間安排情景舉例誓：招