招聘基礎(chǔ)與招聘計劃培訓(xùn)課件

第二章招聘基礎(chǔ)與

招聘計劃2-1影響招聘的因素分析2.2招聘工作的前提2-3招聘工作的基礎(chǔ)2-4招聘計劃招聘什么樣的人招不招招多少如何吸引應(yīng)聘者怎么選擇合格的人合理的人力資源規(guī)劃科學(xué)的工作分析靈活的招聘策略有效的面談考核人力資源規(guī)劃是前提；工作分析是基礎(chǔ)；招聘策略是保證；面試考核是關(guān)鍵；人才測評是工具2-1影響招聘的因素分析招聘成功的關(guān)鍵招來的人為什么不行?挑中的人為什么不來?想“要”的人為什么沒有?期望保留的為什么要走?人力資源怪圈？招聘選拔中的新挑戰(zhàn)不易獲得合適的侯選人實際的工作表現(xiàn)與面試的表現(xiàn)不一致錄用的人員與職位要求不符或者與公司的文化不能融合人員流失過快招聘成本太高影響招聘的因素內(nèi)部因素：

企業(yè)性質(zhì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)文化和企業(yè)形象企業(yè)人事政策、崗位要求外部因素：

宏觀經(jīng)濟(jì)形勢

招聘單位所在的地區(qū)所要招聘的人員類型及勞動力市場人才供求狀況

競爭對手的綜合實力及其人力資源政策一些相關(guān)的政策和法規(guī)應(yīng)聘者個人的資格與偏好企業(yè)招聘管理的幾大核心問題招聘計劃性不強(qiáng)：招聘計劃統(tǒng)籌性不強(qiáng)、無統(tǒng)一規(guī)劃；招聘計劃未考慮中長期用人需要；缺少供求及渠道分析；招聘過程不夠規(guī)范：招聘過程中有關(guān)部門之間責(zé)任不清；面試的方法和技巧不夠，無法有系統(tǒng)地發(fā)掘所需人才的材料；招聘渠道比較單一；招聘后續(xù)工作不得力：沒有同化新人措施、自生自滅；試用期考核流于形式；缺少對招聘過程中的檢討和反饋；招聘中出現(xiàn)的新趨勢

在當(dāng)今的人力資源管理實踐中，招聘已發(fā)生了一些新的變化，具體表現(xiàn)在：（1）基于戰(zhàn)略的員工招聘。（2）招聘的專業(yè)化傾向。（3）招聘管理的e化。（4）招聘工作的職能化。（5）招聘渠道和方式的多樣化。2.2招聘工作的前提前提——人力資源規(guī)劃：是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計、對職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門的職能性計劃。人力資源計劃是對企業(yè)人力資源需求和供應(yīng)的分析和預(yù)測的過程。人力資源計劃的主要內(nèi)容？1、總計劃：人力資源總計劃陳述人力資源計劃的總原則、總方針、總目標(biāo)。2、職務(wù)編制計劃：陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、植物設(shè)置、職務(wù)描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。3、人員配置計劃：人員配置計劃陳述企業(yè)每個職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。4、人員需求計劃：通過總計劃、職務(wù)編制計劃、人員配置計劃可以得出人員需求計劃。需求計劃中應(yīng)陳述需要的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等。5、人員供給計劃：人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。6、教育培訓(xùn)計劃：包括教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。7、人力資源管理政策調(diào)整計劃：計劃中明確計劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。8、投資預(yù)算：上述各項計劃的費(fèi)用預(yù)算。人力資源計劃的步驟1、制定職務(wù)編寫計劃。2、制定人員盤點計劃。3、預(yù)測人員需求。4、確定員工供給計劃（制定方案）。5、制定培訓(xùn)計劃。6、制定人力資源管理政策調(diào)整計劃。7、編寫人力資源部費(fèi)用預(yù)算。8、關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險分析及對策。9、評估人力資源規(guī)劃。1.制定職務(wù)編寫計劃根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，綜合職務(wù)分析報告的內(nèi)容，來制定職務(wù)編寫計劃。編寫計劃陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。制定職務(wù)編寫計劃是描述企業(yè)未來的組織職能規(guī)模和模式。2.人員盤點計劃根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)人力資源盤點報告制定人員盤點計劃。人員配置計劃陳述了企業(yè)每個職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。制定配置計劃的目的是描述企業(yè)未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。人力資源信息應(yīng)該包括以下方面?zhèn)€人自然情況錄用資料教育資料工資資料工作執(zhí)行評價工作經(jīng)歷服務(wù)與離職資料工作態(tài)度安全與事故資料工作或職務(wù)情況工作環(huán)境情況工作或職務(wù)的歷史資料等等3.預(yù)測人員需求根據(jù)職務(wù)編制計劃和人員配置計劃，使用預(yù)測方法來預(yù)測人員需求預(yù)測。人員需求中應(yīng)陳述需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等。最好形成一個標(biāo)明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。對人力資源預(yù)測應(yīng)注意那些問題？1、企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工上所起的作用。2、市場上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢。3、本行業(yè)其它企業(yè)的人力資源。4、本行業(yè)其它公司的人力資源概況。5、本行業(yè)的發(fā)展趨勢和人力資源需求趨勢。6、本行業(yè)的人力資源供給趨勢。7、企業(yè)的人員流動率及原因。人力穩(wěn)定性，如計劃內(nèi)更替（辭職和辭退的結(jié)果）、人員流失（跳槽）8、企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況。9、企業(yè)員工的工作滿意狀況10、市場需求、產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量升級或決定進(jìn)入新的市場，產(chǎn)品和服務(wù)的要求11、培訓(xùn)和教育（與公司變化的需求相關(guān)）12、為提高生產(chǎn)率而進(jìn)行的技術(shù)和組織管理革新13、工作時間14、預(yù)測活動的變化15、各部門可用的財務(wù)預(yù)算4.確定員工供給計劃（制定方案）人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。通過分析勞動力過去的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料，就可以預(yù)測出未來某個特定時刻的供給情況。預(yù)測結(jié)果勾畫出組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來在流動、退休、淘汰、升職以及其他相關(guān)方面的發(fā)展變化情況。5.制定培訓(xùn)計劃為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，對員工進(jìn)行培訓(xùn)是非常重視的。培訓(xùn)計劃中包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。6、制定人力資源管理政策調(diào)整計劃。計劃中明確計劃內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。其中包括招聘政策、績效政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業(yè)生涯政策、員工管理政策等。7、編寫人力資源部費(fèi)用預(yù)算其中主要包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、福利費(fèi)用等用的預(yù)算。8、關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險分析及對策每個企業(yè)在人力資源管理中都可能遇到風(fēng)險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會影響公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，甚至?xí)驹斐芍旅拇驌?。風(fēng)險分析就是通過風(fēng)險識別、風(fēng)險估計、風(fēng)險駕馭、風(fēng)險控制等一系列活動來防范風(fēng)險的發(fā)生。9、評估人力資源規(guī)劃評估者應(yīng)考慮的具體問題預(yù)測所依據(jù)的信息質(zhì)量、廣泛性、詳盡性、可靠性，以及信息的誤差及原因預(yù)測所選擇的主要因素的影響與人力需求的相關(guān)度，預(yù)測方法在使用的時間、范圍、對象的特點與數(shù)據(jù)類型等方面的適用性程度人力資源規(guī)劃者熟悉人事問題的程度以及對他們的重視程度他們與提供數(shù)據(jù)和使用人力資源規(guī)劃的人事、財務(wù)部門以及各業(yè)務(wù)部門經(jīng)理之間的工作關(guān)系如何在有關(guān)部門之間信息交流的難易程度（如人力資源規(guī)劃者去各部門經(jīng)理處詢問情況是否方便）決策者對人力資源規(guī)劃中提出的預(yù)測結(jié)果、行動方案和建議的利用程度人力資源規(guī)劃在決策者心目中的價值如何規(guī)劃實施的可行性2.3招聘工作的基礎(chǔ)基礎(chǔ)——工作分析：主要分析企業(yè)中該崗位的責(zé)任是什么，以及什么樣特點的人才能勝任這一崗位。定義：是對組織中某個特定的職務(wù)的目的、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集和分析，以便對該職務(wù)的工作作出明確的規(guī)定，并確定完成該工作所需要的行為、條件、人員的過程。價值：工作分析是現(xiàn)代人力資源管理所有職能，即人力資源獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等職能工作的基礎(chǔ)和前提。意義和作田用可以促使割企業(yè)崗位容的用語標(biāo)槍準(zhǔn)化不僅是招批聘和錄用托的基礎(chǔ)工輕具，而且導(dǎo)通過其所達(dá)收集的信古息對人力造資源管理爪的許多環(huán)禽節(jié)都十分順有用。在招聘喂過程中島主要作赤用，在村于確定眠招聘標(biāo)吐準(zhǔn)，使慕得招聘胖工作能壞夠做到走有的放釘矢。對確定每壞一種崗位黃的價值和恰給每一種漂崗位相應(yīng)確的報酬都弓是很重要右的。是確保標(biāo)工作績攏效鑒定件是否真羅正與崗展位相關(guān)棗連。有利于有霧的放矢地肥安排培訓(xùn)匙工作職務(wù)分呢析的基肚本術(shù)語1.工作要素壁：是工作避中不能鳳再分解顏的最小企動作單束位。2.任務(wù)：藏是為了屑達(dá)到某碎種目的今所從事第的一系屯列活動充，它可槽以由一返個或多圈個工作答要素組撒成。3.責(zé)任：是個體劈燕在工作碗崗位上兵需要完捕成的主律要任務(wù)皂或大部丑分任務(wù)溜，它可央以由一抖個或多四個任務(wù)退組成。4.職位：是根據(jù)組博織目標(biāo)為栽個人規(guī)定工的一組任熄務(wù)及相應(yīng)坑的責(zé)任。愛職位與個鎮(zhèn)體是一一寄匹配的，杠也就是有麗多少職位桿就有多少律人，二者則的數(shù)量相敵等。5.職務(wù)：是一組重暫要責(zé)任相現(xiàn)似或相同顫的職位。偉在企業(yè)中塞，更強(qiáng)調(diào)霉職務(wù)的用務(wù)人數(shù)量方快面，通常浴把所需知奮識技能及好所使用工揚(yáng)具類似的雕一組任務(wù)釘和責(zé)任視山為同類職葵務(wù)，從而現(xiàn)形成同一陵職務(wù)、多蓬個職位的砍情況，即挽一職多位腰。6.職系（ser蝴ies）：是指一明些工作性浮質(zhì)相同，段而責(zé)任輕愛重和困難毒程度不同仍，所以職視級、職等塊也不同的下職位系列楚。簡言之罰，一個職循系就是一歸種專門職摧業(yè)（如教慢師系列）斜。7.職組：工作性灰質(zhì)相近雄的若干際職系總局合而成債為職組中（grou痛p），也囑叫職群富。8.職級（clas襯s）：是分做類結(jié)構(gòu)涼中最重壯要的概樂念，指悼將工作撇內(nèi)容、建難易程差度、責(zé)叉任大小裂、所需圍資格皆吵很相似檔的職位犧劃為同演一職級然，實行座同樣的模管理使罪用與報券酬。9.職等：工作性鈔質(zhì)不同腰或主要鍛職務(wù)不者同，但郵其困難惕程度、呆職責(zé)大茫小、工您作所需裕資格等優(yōu)條件充工分相同匆的職級悠的歸納之稱為職劍等（gra軋de）。同畢一職等渣的所有法職位，厘不管它貴們屬于閃哪一職目級，其鈴薪金相違同。10.職權(quán)：是依法拖賦予職位交的某種權(quán)陶力，以保語障履行職脹責(zé)，完成蕉工作任務(wù)庸。職責(zé)往格往與職權(quán)葬有密切關(guān)家系，特定膏的職責(zé)要逗賦予特定欠的職權(quán)，禁甚至特定個的職責(zé)等剃同特定的圓職權(quán)。表一趕職系、滿職組、里職級、始職等之沾間的關(guān)躲系與區(qū)革別ⅤⅣⅢⅡⅠ員級助級中級副高級正高級高等教育教師助教講師副教授教授科研人員助理工程師工程師高級工程師試驗人員實驗員助理實驗師實驗師高級實驗師圖書、資料、檔案管理員助理館員館員副研究館員研究館員職等職級職系職組表一戶續(xù)ⅤⅣⅢⅡⅠ員級助級中級副高級正高級企業(yè)工程技術(shù)技術(shù)員助理工程師工程師高級工程師教授級高工會計會計員助理會計師會計師高級會計師統(tǒng)計統(tǒng)計員助理統(tǒng)計師統(tǒng)計師高級統(tǒng)計師管理經(jīng)濟(jì)員助理經(jīng)濟(jì)師經(jīng)濟(jì)師高級經(jīng)濟(jì)師職等職級職系職組工作分但析的主煌要內(nèi)容工作崗位尤的名稱工作任角務(wù)的分破析崗位職虜責(zé)的分雖析崗位關(guān)府系的分經(jīng)析工作環(huán)境漏分析工作崗位紐奉對員工的性知識、技此能、經(jīng)驗皇、體格、砍體力等必?fù)?dān)備條件的哥分析工作分鋤析的6W1H：工作內(nèi)容拒（Wha岡t），責(zé)任者悶（Who），工作目的千（Why），工作崗位拿（Whe撤re），工作時間批（Whe腸n），怎樣操作商（How），以及為僚何要這賢樣做（Why）等。工作分扛析的結(jié)扶果工作（停職務(wù)）濫描述任職說明膛書職務(wù)描外述書。工作崗位殃設(shè)置。通過職務(wù)狐評價確定辟崗位等級線。定編定員怒。它是職姿務(wù)性質(zhì)循類型、捕工作環(huán)扶境、資墳格能力瞧、責(zé)任權(quán)限睡以及工作跪標(biāo)準(zhǔn)的綜半合描述。在一個組池織中設(shè)置繪什么崗位陪，多少崗堡位，每個崗位上安君排多少人刑。什么素絞質(zhì)的人員憲，都直接依賴職毯務(wù)分析踩的科學(xué)冷結(jié)果。通過職務(wù)索分析提煉澡評價工作茫崗位的要條素指標(biāo)，妖通過職務(wù)評耳價確定工健作崗位的供價值。從姐而以崗位堤價值和任剝職實力總為基礎(chǔ)昌發(fā)放薪頸酬、確代定培訓(xùn)輕需求等森。工作分析客的步驟和收方法工作分析事要求收集辰的信息工作分析透的步驟工作分迎析的方學(xué)法工作分析羨要求收集壤的信息工作分析聰應(yīng)負(fù)責(zé)收株集以下信屬息：1、工作旅活動。2、行為石。3、完成工預(yù)作所需要纏的機(jī)器、值工具、設(shè)庫備和助手?jǐn)⒌?、操作標(biāo)好準(zhǔn)和工作喝績效的考藝察5、工作舍環(huán)境。6、人文范要求。步驟一廁：確定會信息的息用處，墨以及收筑集資料漆的方法本。步驟二：霉對已有的繩相關(guān)資料嗽進(jìn)行收集戒、積累和氏分析。步驟三：軍選擇將要洗被分析的導(dǎo)崗位中有憑代表性的價進(jìn)行分析懷。步驟四：峽對選定的踐崗位進(jìn)行澡實際分析巖。步驟五目：針對渴第四步壘完成的觀工作分勻析，對航該崗位罩的任職鉆者和有渴關(guān)人員怕（如直貸接管理智上司）裕進(jìn)行訪例問進(jìn)行矩修正。步驟六倘：進(jìn)行足崗位描紛述的最邊后說明蜘。工作分析穿的步驟工作分呢析方法打有兩種蝴基本類橡型：一帖種是以掏考察工割作為中組心的工碑作分析青；一種爐是以考介察雇員猶為中心鞋的工作林分析。以考察防工作為挑中心的附工作分邁析方法佳：有功能工喂作分析、帳管理崗位嘗描述問卷海、工作面粱談法、方綢法分析和要任務(wù)清單議法。以考察儉雇員為牽中心的臨工作分蛋析方法絡(luò)：有工作分向析問卷、的生理素質(zhì)顛分析、關(guān)頁鍵事件技壩術(shù)、擴(kuò)展盞關(guān)鍵事件天技術(shù)和指造導(dǎo)定向工很作分析。工作分廳析的方英法功能職能掌分析：側(cè)捆重于對崗?fù)廖槐旧淼牟鹨幌盗杏行店P(guān)特征的拍分析和研儉究。管理崗位歐描述問卷碑：側(cè)重于魔對崗位本舊身的一系羨列有關(guān)特拐征進(jìn)行分道析和研究鏟。工作面授談法。與側(cè)重于貼對崗位其本身有料關(guān)的一廈系列特勢征進(jìn)增行分析翠和研究伍。方法分客析。又糊被稱為撿動作分并析。其聰側(cè)重于謝對崗位旗本身的飲一系列良有關(guān)特床征進(jìn)行晌分析和墾研究。任務(wù)清嚼單法。以考察工財作為中心型的工作分儉析以考察雇鐵員為中心鄉(xiāng)豐的工作分臥析工作分析周問卷：目刮的是獲取遷關(guān)于人員姜本身的一舌系列有關(guān)緞特征的崗槳位信息，鑒以此作為洪研究分析涂的起點。生理素右質(zhì)分析轎：側(cè)重聰于對雇中員自身什生理特疲征的分輝析。主降要目的后，是對創(chuàng)某一崗抖位的任直職者本斷身具有求的完成虧一項工捐作所必辯須的特襲殊能力殃（身體懂素質(zhì)能孟力進(jìn)行聚分析）逝。關(guān)鍵事件惑技術(shù)。特若點是側(cè)重拐于對人員偽本身的一宏系列特征咳進(jìn)行分析勺和研究。圈目的是用型于對工作踢行為準(zhǔn)則躁的研究。擴(kuò)展關(guān)依鍵事件龜技術(shù)?；笫窃陉P(guān)峰鍵事件牲技術(shù)的押基礎(chǔ)上稻發(fā)展出故來的一家種比較掀高級的濟(jì)工作分塞析方法魄。它通競過任職祝者本人若對其所鵝擔(dān)任的切崗位的贊各個職殃能按照扣一定的姑要求進(jìn)爐行描述襯。指導(dǎo)定灑向工作孕分析。灘側(cè)重于燥對崗位瓜本身的墳一系列鍬有關(guān)特惱征進(jìn)行匠分析和猛研究。宋目的是仁對某一下崗位的殖任職者木的工作涉行為進(jìn)胡行發(fā)現(xiàn)司和研究稠，然后種在此基竄礎(chǔ)上進(jìn)廊行工作闊分析的股有關(guān)工閘作。訪問調(diào)功查。（分別對瞇每一個雇壞員進(jìn)行的減訪問調(diào)查膠；對從事暈相同工作脹的雇員群節(jié)體進(jìn)行群搞體訪問調(diào)傾查；對了下解被分析斯的崗位的社一個或幾掩個主管進(jìn)宅行訪問調(diào)解查。）日記法匪。（讓在本該崗位傳工作的歷人對其跪完成的福活動進(jìn)勁行記錄汽的方法臉）。觀察法/活動抽樣糾法。（工作分朝析者觀察汗一個或幾垮個正從事溝該項工作嶺的人，從萬而記錄并管收集下資吸料。）運(yùn)用各能種各樣脫的機(jī)械借和設(shè)備繡。（在工乘作分析貫中使用筑的機(jī)械杏和設(shè)備寨包括秒好表、計業(yè)數(shù)器、閉錄像機(jī)段、計算警機(jī)等等辯）工作分樹析的工撤具小組分享誰：NO.1制作人力替資源部崗序位說明書NO.賣2設(shè)計企業(yè)原年度招聘噴計劃一旦工帥作分析扮資料收蛾集完成滾并獲得托認(rèn)可，剝這些資湯料就被姑總結(jié)成榴為具有乘一定標(biāo)奸準(zhǔn)格式燃的崗位冬描述。典型的崗位描述應(yīng)該包絹括三個裙部分的腹內(nèi)容：1、辨別崗評位。通過乓崗位的名肚稱、任職殿者的數(shù)量油、編號、卵位置等辨摧別出該崗谷位。2、定義崗侵位。這部概分是對該居崗位目的胖的反映。潮說明為什捆么該崗位糞會存在，竹怎么才算彈圓滿地完憂成該崗位出的工作，販以及該崗具位如何與犬其他崗位隔相配合，邪如何與企庸業(yè)的整體均目標(biāo)配合跳。3、描述崗吳位。該崗套位的任職周者主要責(zé)述任是什么訓(xùn)，完成什醒么特殊的盡的工作。蝦該崗位在堂多大程度沃上需要接系受監(jiān)督或三管理，在公多大程度瘡上能夠自默己作主等己。崗位描升述和崗財位說明辮書崗位說明御書：總結(jié)完成微一項工作嗎對這一崗冰位的承擔(dān)騰所需要的悉人文特征腐。在招聘維過程中，稍崗位說明僑書能幫助贏人力資源夠部門做出序決定：即客對特定的升崗位，應(yīng)章招聘什么朝類型的人叮；應(yīng)挑選軍什么樣的斷人。崗位說旁明書包精括成功硬地完成蚊某一崗判位的工聽作所需捏要的培兇訓(xùn)、教指育、經(jīng)桐歷等方役面的要偏求。崗位說敘明書通陡常還包錘括生理特要求、票智力要斃求、工間作條件株以及其脈他決定涂該崗位支工作成蘭功與否碼的人文鎮(zhèn)特征。完善崗戲位描述蘿的四種蓬方法：1、觀察侍。即使丟是一個憂好的觀勸察者可