有效的選才與面試管理方案

有效的選才與面試方法選才原則(一)◆

要選最適合的人，不要選最優(yōu)秀的人◆要選最適合的人，不要選薪水要求最低的人◆要選最適合的人，不要選最想要此工作的人◆要選最適合的人，但不要選薪水要求最高的人◆要選有團(tuán)隊(duì)精神的人，不要選喜歡單打獨(dú)斗的明星◆要選敬業(yè)的人，不要選時(shí)常換工作的過客◆注意“同質(zhì)化”，避免組織變成校友會(huì)、同鄉(xiāng)會(huì)或宗親會(huì)，而缺乏創(chuàng)新及應(yīng)變能力◆注意主管的自我保護(hù)心態(tài)，避免不敢雇用有晉升潛力的人選才原則(二) 除了比對(duì)各項(xiàng)能力之外，還要選擇個(gè)人價(jià)值觀與組織企業(yè)文化相契合的人員：企業(yè)文化招聘人員[主管價(jià)值觀]求職者價(jià)值觀個(gè)人價(jià)值觀是個(gè)人能力的一部份冰山理論面試前的準(zhǔn)備工作——“人、物”的準(zhǔn)備面試所需物品的準(zhǔn)備（一）◆《崗位工作說明書》《崗位工作說明書》是撰寫招聘廣告、編制面試提綱、對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)和依據(jù)?！簟堵毼簧暾?qǐng)表》《職位申請(qǐng)表》中涵蓋了所有公司需要了解的應(yīng)聘者個(gè)人信息，比簡(jiǎn)歷中的信息還要全面。對(duì)招聘工作來說是非常重要的，如公司電話、薪資要求等等，閱讀這些信息可以幫助面試者提高面試結(jié)果的預(yù)見性；同時(shí)，一旦應(yīng)聘者被錄用，這些信息也將成為員工檔案的一部分。因此，招聘人員應(yīng)該在面試前要求應(yīng)聘者詳細(xì)的填寫《職位申請(qǐng)表》，以獲取完整的信息?！簟睹嬖囋u(píng)估表》一份科學(xué)、可衡量的《面試評(píng)估表》是面試者進(jìn)行面試的好幫手，它可以幫助面試考官完整、全面地了解應(yīng)聘者的個(gè)人特質(zhì)、知識(shí)技能，作為評(píng)判的依據(jù)。面試人員的準(zhǔn)備（二）

——招聘人員面試前的自問◆該申請(qǐng)人需要具備怎樣的基本素質(zhì)和專業(yè)技能，才能勝任有關(guān)職位？◆這個(gè)崗位能夠給應(yīng)聘者提供什么（發(fā)展空間、培訓(xùn)機(jī)會(huì)）？◆需要該申請(qǐng)人在有關(guān)職位上工作多久（對(duì)應(yīng)聘者穩(wěn)定性的要求）

◆該申請(qǐng)人以前在有關(guān)職位上工作多久（工作相關(guān)經(jīng)驗(yàn)）？◆該申請(qǐng)人將會(huì)與什么樣的同事合作？

一切準(zhǔn)備工作就緒，招聘面談便可以在壓力最低的情況下開始，且雙方的表現(xiàn)都會(huì)因準(zhǔn)備充分，而保持水準(zhǔn)。

面試進(jìn)程及技巧面試形式

——“面對(duì)面”面試（一)

◆結(jié)束面試（一般在5-10分鐘）

主要問題提問完畢后，面試就進(jìn)入了結(jié)束階段，這時(shí)，可以讓應(yīng)聘者提出自己感興趣的問題由面試者解答。以自然地方式結(jié)束面試談話，不能讓應(yīng)聘者感到突然。常用的語(yǔ)言比如“您有什么問題需要了解的么？”、“您可以對(duì)剛才這些問題進(jìn)行一些補(bǔ)充”、“我們會(huì)在××內(nèi)給你回復(fù)面試結(jié)果?！?、“感謝您來參加面試，再見！”◆回顧面試

應(yīng)聘者離開后，應(yīng)當(dāng)馬上整理面試記錄，并在回顧面試情景的基礎(chǔ)上把面試記錄表填寫完整。

要記錄事實(shí)、案例與現(xiàn)象，而不是判斷和結(jié)論，如，對(duì)于應(yīng)聘者創(chuàng)新能力方面，面試記錄不能只寫“該應(yīng)聘者創(chuàng)新能力強(qiáng)”，而應(yīng)該記錄表現(xiàn)該應(yīng)聘者創(chuàng)新能力的具體事例，如在新產(chǎn)品開發(fā)中提出創(chuàng)新意見并被采納等。傾聽

——最重要的面試技巧（一）◆最重要的面試技巧是什么？首先在你腦海中出現(xiàn)的是什么技巧？ ——“如何提問、如何判別應(yīng)聘者說的是不是真話、證件是不是真實(shí)的…….”這些都是，不過，招聘專家認(rèn)為，最重要的面試技巧是“傾聽”，傾聽而不加任何評(píng)論也同樣是很重要?！簟奥牎焙汀皟A聽”區(qū)別 很多人把傾聽技能看作一種理所當(dāng)然具備的能力。他們把“聽”與“傾聽”混為一談。二者有何差別？“聽”主要是對(duì)聲波振動(dòng)的獲得，“傾聽”則要求弄懂聽到的內(nèi)容的意義，它要求對(duì)聲音刺激給予注意、解釋和記憶?！奥牎笨梢哉f是除了呼吸之外，我們最常做的事。然而真正懂得傾聽的人不到25%。要有效“傾聽”，你必須要專心聽并篩選重點(diǎn)，解釋其涵義，然后再下結(jié)論。傾聽

——最重要的面試技巧（二）如何有效地傾聽呢？（1）◆不要以自我為中心 你自己是妨礙自己成為有效傾聽者的最大障礙。因?yàn)槟銜?huì)不自覺地被自己的想法纏住，而漏失別人透露的語(yǔ)言和非語(yǔ)言信息。在良好的溝通要素中，話語(yǔ)占7%，音調(diào)占38%，而55%則完全是非言語(yǔ)訊號(hào)?！羟稍O(shè)情境 負(fù)責(zé)任的態(tài)度能增加你與他人對(duì)話成功的機(jī)會(huì)。參加面試前，要妥善準(zhǔn)備，準(zhǔn)時(shí)出席，不要隨意退席或離席，而且要集中注意力。 你是否有過和別人說話，而對(duì)方卻心不在焉的經(jīng)歷？不要坐立不安、抖動(dòng)或看表。找一個(gè)不會(huì)被干擾、安靜的面談會(huì)議室也會(huì)促進(jìn)有效的傾聽。如果是在領(lǐng)導(dǎo)的辦公室進(jìn)行面談，不妨請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)離開老板桌，你與領(lǐng)導(dǎo)一同坐在洽談桌邊交流，營(yíng)造一種促進(jìn)膝談的氛圍。因?yàn)槔习遄罆?huì)增添權(quán)威障礙、妨礙溝通。傾聽

——最重要的面試技巧（三）如何有效地傾聽呢？（2）◆選擇性注意 有效的傾聽，不是被動(dòng)、照單全收。它應(yīng)該是積極主動(dòng)地傾聽。只有這樣才會(huì)更了解對(duì)話內(nèi)容，更懂得欣賞對(duì)方，回答也更能切中要點(diǎn)?！舨灰A(yù)設(shè)立場(chǎng)

如果你從面試一開始，就認(rèn)定對(duì)方“沒戲”，你就會(huì)不斷地從對(duì)話中設(shè)法驗(yàn)證你的觀點(diǎn)，結(jié)果你所聽到的，都會(huì)是無趣的。傾聽

——最重要的面試技巧（四）傾聽時(shí)的注意事項(xiàng)◆不要輕易插嘴 打斷別人的話表示你要說的比對(duì)方的還重要。即使對(duì)方說的話讓你不耐煩，建議招聘人員還是要耐心地聽，不到非常必要時(shí)不要打斷應(yīng)聘者?！魞A聽弦外之音 人與人之間的對(duì)話，經(jīng)常表面說的是一回事，心里想的又是另一回事。善用你的音調(diào)，讓你的音調(diào)顯得你是“深感興趣的、真誠(chéng)、高昂的?！敝w語(yǔ)言，如：身體前傾、眼睛注視著對(duì)方，這樣會(huì)顯得你態(tài)度誠(chéng)懇而鼓勵(lì)應(yīng)聘者聽出心里話。◆不要妄自評(píng)斷 說話者的肢體語(yǔ)言、面部表情或音調(diào)是否符合應(yīng)聘者所傳遞的信息？不論你心里是否有疑惑，最好開口問問。行為面試法◆定義 如果招聘人員只采用一種提問形式，那就是與過去行為相關(guān)的問題，與以往個(gè)人行為相關(guān)的面試最為普遍和通用。這就是行為面試法。其構(gòu)想是：一個(gè)人過去的行為能準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)其將來的行為?！襞e例 如果你總是把自己的辦公桌收拾得干凈整齊，那你明天也會(huì)把辦公桌保持得井井有條。如果你經(jīng)常遲到，因而名聲不佳，那下次開會(huì)你又遲到，沒人會(huì)感到驚訝。說到人際溝通、團(tuán)隊(duì)合作、解決問題的能力或是其他行為時(shí)，需要了解此人過去的行為模式，這樣就能預(yù)測(cè)他的未來行為。

那么，為了獲得過去行為的準(zhǔn)確寫照，應(yīng)該怎樣組織所提的問題呢？首先要了解面試時(shí)行為性的回答是什么樣的。（3點(diǎn)）行為面試法◆確認(rèn)與行為有關(guān)的回答 與行為有關(guān)的回答，指描述應(yīng)聘者在具體情景下實(shí)際言行的回答。包括情景的背景情況、應(yīng)聘者采取的行動(dòng)及其結(jié)果。 與行為無關(guān)的回答，是指回答是理論性的、含糊的，或僅僅是某種觀點(diǎn)。

例子：請(qǐng)描述過去工作中，你做過的超過工作本身要求的事情。 ——我工作中總是積極主動(dòng)，為了完成工作任務(wù)，不惜付出任何代價(jià)。倘若學(xué)習(xí)新的技能或承擔(dān)更多的責(zé)任對(duì)集體有利，毫無疑問，我會(huì)主動(dòng)去做。（與行為無關(guān)） ——我記得那時(shí)我初到信息系統(tǒng)部。盡管我不是程序員（情景），但我還是決定學(xué)一門程序設(shè)計(jì)課程。這樣老板需要我們做點(diǎn)什么的時(shí)候，我就知道他的意思了（目標(biāo)\行動(dòng)）。老板對(duì)我的這樣的舉動(dòng)非常滿意，并要求其他幾個(gè)人也學(xué)習(xí)類似的課程（結(jié)果）（與行為有關(guān)）行為面試法◆提出有關(guān)行為的問題 如果你想在面試中得到你想得到的與行為有關(guān)的回答，就必須提出讓應(yīng)聘者用其言行實(shí)例來回答的問題。這就需要編制面試提綱，這需要結(jié)合閱讀時(shí)發(fā)現(xiàn)的疑點(diǎn)，設(shè)計(jì)提問的問題。下列的問題可用來引出與行為有關(guān)的回答：“舉個(gè)當(dāng)你……子。”“講述一下你……的具體例子?！薄澳阌羞^……的經(jīng)歷嗎？講述一下這樣的經(jīng)歷。”◆面試提問的STAR原則 STAR是Situation（背景）Target（目標(biāo)）Action（行為）Result（結(jié)果）四個(gè)英文單詞的首字母的組合。 通常，應(yīng)聘者求職資料上寫的都是一些結(jié)果，描述自己做過什么，成績(jī)?cè)鯓樱容^簡(jiǎn)單和泛泛。而面試官則需要了解應(yīng)聘者如何做出這樣的業(yè)績(jī)，做出這樣的業(yè)績(jī)都使用了一些什么樣的方法，采取了什么樣的行動(dòng)，通過這些過程，面試官可以全面了解應(yīng)聘者的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能的掌握程度及他的工作風(fēng)格、性格特點(diǎn)等與工作有關(guān)的方面。例如，面試官在面試時(shí)，有一個(gè)應(yīng)聘者告訴面試官：“我調(diào)動(dòng)各方面資源解決了工作中的難題?！泵嬖嚬偈遣皇蔷秃?jiǎn)單地憑借這個(gè)回答認(rèn)為該應(yīng)聘者具備優(yōu)秀的組織協(xié)調(diào)能力呢？當(dāng)然不是。STAR首字母含義◆背景。面試官首先要了解該應(yīng)聘者是在什么背景之下，包括他所要解決的工作難題是什么，為什么會(huì)產(chǎn)生這個(gè)問題，這項(xiàng)工作的難點(diǎn)在什么地方等問題。通過不斷地發(fā)問，可以全面了解該應(yīng)聘者解決工作難題的前提，從而獲得必要的信息。◆目標(biāo)。面試官要了解該應(yīng)聘者為了解決工作難題，具體的工作目標(biāo)是什么，衡量其行為是否達(dá)到目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)是什么。◆行為。了解工作目標(biāo)之后，繼續(xù)了解該應(yīng)聘者為了達(dá)到目標(biāo)所采取的行為。即了解他是如何完成工作的，他在這項(xiàng)工作中擔(dān)當(dāng)?shù)氖裁唇巧?，都采取了哪些行?dòng)，所采取的行動(dòng)是如何幫助他完成工作的。通過這些，可以進(jìn)一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式，這是非常希望獲得的信息?！艚Y(jié)果。最后，面試官才來關(guān)注結(jié)果。每項(xiàng)具體的工作目標(biāo)在采取了行動(dòng)之后的結(jié)果是什么，是好還是不好，好是因?yàn)槭裁?，不好又是因?yàn)槭裁础? 這樣，通過STAR原則發(fā)問的四個(gè)步驟，一步步將應(yīng)聘者的陳述引向深入，一步步挖掘出應(yīng)聘者潛在的信息，為更好地進(jìn)行招聘決策提供正確和全面的參考。提問的技巧與禁忌◆提問的技巧 面試提問中，我們要多問開放性和行為性的問題，忌問封閉性、引導(dǎo)性和理論性的問題。那么，什么樣的問題是開放性、行為性、封閉性、引導(dǎo)性、理論性問題呢？見表：面試中的提問方式和注意要點(diǎn)提問方式定義舉例應(yīng)用要點(diǎn)1、開放式?jīng)]有固定答案，迫使應(yīng)聘者非回答不可的問題1、你對(duì)……的看法是什么2、在什么情況下你會(huì)……3、你是怎樣處理那個(gè)問題的4、然后怎樣開放式提問是最正確、應(yīng)用最多的問話方式2、行為型屬于開放式問題，讓應(yīng)聘者對(duì)過去實(shí)際情況做出回答1、你做……事的經(jīng)驗(yàn)是什么2、你曾經(jīng)遇到的最有挑戰(zhàn)的情況是什么3、請(qǐng)舉一個(gè)例子，在……方面你是如何做的可以通過應(yīng)聘者過去的表現(xiàn)預(yù)測(cè)將來的工作表現(xiàn)。是一種有效的提問方式接上表提問方式定義舉例應(yīng)用要點(diǎn)3、測(cè)試性也屬于開放式，采用“如果”的問題方式，主要測(cè)試應(yīng)聘者是如何思考的如果……，你會(huì)怎么做呢應(yīng)聘者如果讀過一些相關(guān)資料，很可能會(huì)說出比較恰當(dāng)?shù)拇鸢福ㄈ襞c開放式問題中的行為型問題結(jié)合使用，則可以了解應(yīng)聘者的思維方法和判斷能力）4、封閉式有十分具體的答案，一般只需要回答“是”或“不是”的問題A：過去你曾將做過多少種工作B：4種A：這些工作經(jīng)歷都比較相似，對(duì)嗎B：對(duì)A：你一直在找類似的工作嗎B：是的這種問話方式明快簡(jiǎn)潔，但是少用為秒，因?yàn)檫@樣的提問方式?jīng)]有鼓勵(lì)應(yīng)聘者開口說話接上表提問方式定義舉例應(yīng)用要點(diǎn)5、引導(dǎo)性問話的目的在于引導(dǎo)應(yīng)聘者回答你所希望的答案你對(duì)目前的市場(chǎng)形勢(shì)看法如何？……不是很好吧這種文法一般來說最好避免，除非你心中有數(shù)6、重復(fù)性重復(fù)應(yīng)聘者回答中的某些關(guān)鍵詞A：我希望從事挑戰(zhàn)性的工作B：挑戰(zhàn)性的么A：是的，我希望這個(gè)崗位應(yīng)聘者會(huì)進(jìn)行解釋，招聘人員可以不費(fèi)力地獲取更多有用的信息接上表提問方式定義舉例應(yīng)用要點(diǎn)7、選擇式問話要求應(yīng)聘者在兩害之中取其輕你跳槽，是認(rèn)為自己不能勝任呢？還是認(rèn)為自己太自負(fù)這種文法未免或使應(yīng)聘者不能說出真實(shí)想法，應(yīng)該避免8、多項(xiàng)性同時(shí)連續(xù)提出好幾個(gè)問題A：你以前的職位都做些什么？有什么特點(diǎn)？你在職位上有什么優(yōu)勢(shì)？劣勢(shì)B：我的優(yōu)勢(shì)是。。。這種問法很難得到完善的答案，應(yīng)聘者很有可能只回答應(yīng)聘者很有可能只回答印象比較深的問題，且很難深入描述測(cè)評(píng)手余段◆在目前析廣泛使盜用的人琴格測(cè)驗(yàn)菜類型中灣，MM主PI、疑EPQ革、CP匪I、閥MBT臭I、1撿6PF拳是五種際最著名足，其使喝用做多精的自陳允問卷式起人格測(cè)環(huán)驗(yàn)，如協(xié)果考慮干到更多絮的學(xué)校舒與企業(yè)則單位的歪心理咨肌詢中的拒使用情解況，橡16P蔥F是被呀普遍與匠頻繁地扮應(yīng)用在娘職業(yè)選愁擇、人古員招聘季和選拔個(gè)等領(lǐng)域蘆的一種紛測(cè)評(píng)手恥段?！?6PF缺（十六種偷人格因素仔）測(cè)驗(yàn)是著美國(guó)伊利誓諾州立大蜂學(xué)人格及絲式能力測(cè)驗(yàn)較研究所卡庫(kù)特爾教授粗編制的?！?6P席F

1捆6個(gè)人蛇格因素蜂基礎(chǔ)（1）16釣個(gè)因素的介含義：高鴉點(diǎn)分標(biāo)準(zhǔn)趁分高于7仇，低于4脈。因素A括樂群性蠟：高分者茶外向、熱結(jié)情、樂群夫；低分者緘母默、孤獨(dú)王、內(nèi)向。因素B情聰慧性患：高分者狗聰明、富原有才識(shí)；低分者遲符鈍、學(xué)識(shí)決淺薄。因素C滑穩(wěn)膨定性：候高分者坐情緒穩(wěn)獻(xiàn)定而成昆熟；低分者情扮緒激動(dòng)不剃穩(wěn)定；因素E第恃抬強(qiáng)性：火高分者琴好強(qiáng)固楊執(zhí)、支雹配攻擊恢；低分者按謙虛順宰從；因素F壤興羅奮性：蛛高分者神輕松興符奮、逍紙遙放縱落；低分者殺嚴(yán)肅審汗慎、沉信默寡言跡；——16P廉F

1溝6個(gè)人能格因素賀基礎(chǔ)因素G守有康恒性：托高分者堡有恒負(fù)克責(zé)、重立良心；低分者興權(quán)益敷捷衍、原學(xué)則性差賤；因素H佛敢燃為性：疫高分者畢冒險(xiǎn)敢屑為，少震有顧忌捧，主動(dòng)妨性強(qiáng)；低分者害仇羞、畏縮近、退卻；因素I層敏隔感性：囑高分者媽細(xì)心、碎敏感，麻好感情睡用事；低分者曠粗心、立理智、綱著重實(shí)漠際；因素L決懷疑性誤：高分者璃懷疑、剛冶愎、固執(zhí)廣己見；低分者真披誠(chéng)、合作踐、寬容、睬信賴隨和輛；因素M畢幻閱想性：打高分者迷富于想匙象、狂派放不羈竭；低分者現(xiàn)首實(shí)、腳踏煉實(shí)地、合居乎成規(guī)；——16P勢(shì)F

1垃6個(gè)人扒格因素爽基礎(chǔ)因素N栗世巷故性：野高分者頓精明、呆圓滑、繁世故，個(gè)人情練石達(dá)、善縮慧于處世錯(cuò)；低分者列坦誠(chéng)、惡直率、料天真；因素O黎憂慮性戚：高分者繪憂慮抑郁必、沮喪悲使觀，自責(zé)登、缺乏自搭信；低分者安微詳沉著、傻有自信心緊；因素Q1歡實(shí)驗(yàn)性雁：高分者液自由開放懂、批評(píng)激揚(yáng)進(jìn)；低分者保掘守、循規(guī)意蹈矩、尊慶重傳統(tǒng)；因素Q2開獨(dú)立性惠：高分者爐自主、當(dāng)凡機(jī)立斷；低分者依善賴、隨群內(nèi)附眾；因素Q直3自字律性：闖高分者暫知己知盜彼、自喇律謹(jǐn)嚴(yán)竄；低分者緊不能自險(xiǎn)制、不屠守紀(jì)律槽、自我鳥矛盾、析松懈爆、隨心抓所欲；因素Q謝4緊尺張性：倚高分者手緊張、姿有挫敗叉感、常園缺乏耐汪心、心浩神不定薄，時(shí)常消感到疲刷煩；低分者心蠢平氣和、理鎮(zhèn)靜自若即、知足常伶樂?！?振6PF次元人嫌格因素酒分析（2）瞧在16稅個(gè)人格帶因素的勁基礎(chǔ)上桌，卡特痛爾進(jìn)行求了二階炊因素分浸析，得蹈到了4脆個(gè)公共沿因素，評(píng)并計(jì)算咱出從一蘇階因素側(cè)求二階憲因素的乎多重回傲歸方程厭。這4隊(duì)個(gè)二階釣公共因?yàn)跛丶词菢O綜合相桶應(yīng)一階延因素信賣息的次菊元人格諒因素，肆計(jì)算公賴式和解淚釋為：◆X1——熟適應(yīng)與焦稅慮型=（騾38+2靜L+3O潔+4Q4仍-2C-請(qǐng)2H-2隨Q3）/翠10低分寒者生活適鄭應(yīng)順利，族通常感覺心均滿意足，但極孕端低分若者可能穗缺乏毅墊力，事赤事知難倚而退，蓋不肯艱歐苦奮斗藥與努力虎。高分線者不一李定有神白經(jīng)質(zhì)，重但通常碌易于激安動(dòng)、焦藝慮，對(duì)武自己的槳境遇常準(zhǔn)常感到脾不滿意俘；高度菠的焦慮截不但減忌低工作押的效率陳，而其原也會(huì)影波響身體合的健康益?！鬤2—?jiǎng)?lì)—內(nèi)向?yàn)撑c外向揀型=(較2A+構(gòu)3E+矩4F+舊5H-休2Q2儲(chǔ)-11腫)/1芹0低分批者內(nèi)向逃，通常震羞怯而乖審慎，聾與人相飽處多拘賴謹(jǐn)不自姥然；高分者壇外向，稈通常善長(zhǎng)于交際錢，開朗原，不拘啞小節(jié)?！?6P砌F次元人格藥因素分析◆X3—誦—情感稠用事與黎安詳機(jī)揚(yáng)警型=貢(77迎+2C具+2E蛛+2F媽+2N偵-4A側(cè)-6I固-2M膀)/1柔0低分者剪感情豐內(nèi)富，情緒多陽(yáng)困擾不安快，通常感退覺挫折氣都餒，遇問屆題需經(jīng)反捉復(fù)考慮才焰能決定，眠平時(shí)較為很含蓄敏感音，講究生憂活藝術(shù)；殘高分者安汽詳警覺，誓果斷剛毅盈，有進(jìn)取礎(chǔ)精神，但鈔常常過分揭現(xiàn)實(shí)，忽舊視了許多末生活的情帳趣，遇到拿困難有時(shí)橫會(huì)不經(jīng)考蛛慮，不計(jì)叛后果，貿(mào)苗然行事?！鬤4——熱怯懦與果案敢型=(違4E+3爪M+4Q需1+4Q沙2-3A伍-2G)孟/10低近分者常人煌云亦云，股優(yōu)柔寡斷聽，受人驅(qū)培使而不能犯獨(dú)立，依較賴性強(qiáng)，尖因而事事耳遷就，以扶獲取別人密的歡心。高分者尾獨(dú)立、好果敢、闖鋒芒畢賺露，有載氣魄，同常常自絡(luò)動(dòng)尋找國(guó)可以施腦展所長(zhǎng)者的環(huán)境穗或機(jī)會(huì)姥。——16流PF綜合人隱格因素杠分析（3）耽綜合因些素分析互是以統(tǒng)橫計(jì)標(biāo)準(zhǔn)祝和社會(huì)伙適應(yīng)性進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)，爆這雙重芽標(biāo)準(zhǔn)為息根據(jù)的節(jié)。盡管些從理論丸上講經(jīng)申過因素鵲分析處栗理后1鑰6個(gè)因疤素中各六因素間額是相互瞎獨(dú)立的哨，但由郊于在社畢會(huì)適應(yīng)滅的現(xiàn)實(shí)剝情境中你某種行應(yīng)為表現(xiàn)廚往往是睬多種人術(shù)格因素解共同作蝴用的結(jié)饒果，因座此要分抖析人在璃某一實(shí)騙踐領(lǐng)域充的實(shí)際方表現(xiàn)，憐就必須趟將多種擴(kuò)人格因倉(cāng)素的得扛分結(jié)合鼻起來進(jìn)薯行綜合昂分析?！鬥1——虜心理健康歌者的人格芽因素，畫其推算公通式為：C熟+F+(臂11-O愿)+(1慘1-Q4羨)。式中群字母為各停量表的標(biāo)顫準(zhǔn)分（以屠下同）。潤(rùn)結(jié)果代表樸了人格層伍次的心理罷健康水平縱。心理健悼康者得分瀉通常在0禿-40分燒之間，均值為鑼22分，一般炎不及1柱2分者滲情緒很吊不穩(wěn)定肯，僅占爭(zhēng)人數(shù)分臟布的1彩0%?！鬥2——津從事專業(yè)油而有成就核者的人格料因素，其驢推算公式盾為：2Q瓜3+2G膏+2C+誼E+N+牛Q2+Q瘋1。通常淹總和分?jǐn)?shù)百介于10欣-100丹分之間，平均分為圈55分，央60分約彈等于標(biāo)準(zhǔn)移分7，63酬分以上銅約等于清標(biāo)準(zhǔn)分早8、9餓、10穩(wěn)，總和防67分葡以上者菜一般應(yīng)壓有所成括就?！?6笨PF綜合人嘗格因素川分析◆Y3—姨—?jiǎng)?chuàng)造浴力強(qiáng)者臣的人格憐因素，案其公式撫為：2澤（11靠-A）默+2B院+E+驕2(1沿1-F膏)+H衡+2I禮+M+萄(11允-N)轎+Q1害+2Q泰2。由狼此式得斗到的總睛分可通鐵過下表摔換算成歌相應(yīng)的挑標(biāo)準(zhǔn)分電，標(biāo)準(zhǔn)分越晝高，其創(chuàng)促造力越強(qiáng)拐。創(chuàng)造力人焦格素質(zhì)常左模表◆Y4—斬—在新乘環(huán)境中厲有成長(zhǎng)轟能力的抬人格因禮素，其委公式為猜：B+擋G+Q杰1+(悶11-頁(yè)F)。首在新環(huán)惕境中有專成長(zhǎng)能渾力的人求格因素豎總分介裹于4-室40分待之間，均值為遇22分。17不分以下按者（約屯占10界%）不肯太適應(yīng)座新環(huán)境輕，27皂分以上顯者有成羊功的希吹望。因素分?jǐn)?shù)15-6263-6768-7273-7778-8283-8788-9293-9798-102103-150標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)12345678910避免面賺試中的墻誤區(qū)——八訪大誤區(qū)避免面魂試中的蟻誤區(qū)“壞事溫傳千里銅”效應(yīng)不少招葛聘人員參在聆聽瓦應(yīng)聘者羊陳述之辱后，會(huì)泳傾向較誰(shuí)為相信匆負(fù)面性喜的資料們，而對(duì)陰正面性街資料的旅相信程護(hù)度較低柜。與俗套語(yǔ)所謂依“好事許不出門漲，壞事膏傳千里典”吻合佳，即人斤們對(duì)負(fù)振面的事岸物有較欣深印象屆，也有旱興趣知?dú)q道更多籠。在招民聘面談墻時(shí)，這認(rèn)個(gè)現(xiàn)象伸會(huì)令招半聘人員秘“偏聽龍”，導(dǎo)獵致做出票的招聘讓決定有遺偏差。解決辦法耍：招聘人前員在面試坐記錄本上動(dòng)列好記錄扁提綱，通劑過觀察、熔分析應(yīng)聘掠者的表現(xiàn)甩，為每位正應(yīng)聘者做章SWOT咱分析，即諸詳細(xì)記錄鉗應(yīng)聘者的栽優(yōu)勢(shì)、劣爪勢(shì)、錄用掩的風(fēng)險(xiǎn)、匆錄用可能喇帶來的益音處等。避免面淺試中的視誤區(qū)近因效永應(yīng)（又歐稱“大煤型交響脈曲“效追應(yīng)、”伯先入為宅主效應(yīng)根據(jù)心言理學(xué)的詠記憶規(guī)亞律，招炭聘人員欠往往對(duì)霉面談開唯始時(shí)和旺結(jié)束時(shí)遭的內(nèi)容棕印象較鞭深。這勒好像在橫聽一首排大型交栽響曲時(shí)裙，有些千聽眾會(huì)久集中欣堂賞開頭介及結(jié)束牢部分，滲對(duì)中斷丘較為陌尺生。若遍應(yīng)聘者專懂得在碰開場(chǎng)白搬及綜合衡發(fā)言時(shí)燥多下一返點(diǎn)工夫現(xiàn)，他取室得良好皇印象的愈機(jī)會(huì)便促會(huì)提高跌。相反貢而言，塑那些循根序漸進(jìn)傅，在中積段變現(xiàn)爽良好，郊但結(jié)束感前又歸艘于平淡幕的應(yīng)聘殺者，可嫌能會(huì)評(píng)截為表現(xiàn)笛平平。解決辦抹法：控內(nèi)制面試泉時(shí)間，艙一般對(duì)叫于每位故應(yīng)聘基洽礎(chǔ)崗位歌的面試投人員，樓面試時(shí)閃間控制星在30脫分鐘以花內(nèi)比較忠合適，破在這個(gè)英時(shí)間段走內(nèi)，招役聘人員笨不易出晉項(xiàng)疲勞不的感覺符。另外東，在應(yīng)士聘者回瓣答問題唱、陳述沈時(shí)，建寫議招聘寇人員做俯簡(jiǎn)單的財(cái)記錄，驢這樣也槽可防止哲走神。避免面試孟中的誤區(qū)光環(huán)效應(yīng)不少面試垂人心中有秘一個(gè)理想經(jīng)的應(yīng)聘者架形象，或宗稱謂典型塵。在招聘愿時(shí)，可能懸會(huì)由于應(yīng)正聘者的優(yōu)奏秀外表、勻某些出色辨表現(xiàn)或在倘某方面符總合自己的厲理想，誤隊(duì)以為他在油所有方面袋都是好的向，因此影佩響面試人份對(duì)面試對(duì)夫象做出客劉觀正確的悅評(píng)價(jià)。解決辦牙法：避茄免光環(huán)行效應(yīng)產(chǎn)暴生的不查良后果蕉，需向促應(yīng)聘者渾索取一型些他自杏己已準(zhǔn)客備好的奧報(bào)告或炎近期的艱工作總歡結(jié)，作泄為評(píng)估歲能力的目客觀依協(xié)據(jù)，并職綜合其么他面試常人員的皺意見，度以減少顏判斷中煮可能出壩現(xiàn)的誤爹差。避免面而試中的裂誤區(qū)“脫線昌風(fēng)箏”佛現(xiàn)象不自覺滔地與面街試對(duì)象擱談一些局與工作佩無關(guān)的吃內(nèi)容，牌令面談噸失去方練向，這辱樣可能美會(huì)使應(yīng)照聘者占酷有面談仔主動(dòng)，念向著對(duì)洋自己有衡利的方捧向發(fā)展廊下去。憂也往往固使與面政試人談館得投機(jī)創(chuàng)的應(yīng)聘阻者占優(yōu)側(cè)勢(shì)。解決辦法景：這樣的榜招聘人員勞往往是比督較健談的生，或是看遙到應(yīng)聘者將感覺比較祝投緣，觸礙動(dòng)了其說冒話的欲望督，不要忘唐記，面試準(zhǔn)做重要的念技巧是傾眉聽。在面徑試中，有三這種傾向汽的招聘人劍員，一定柄要在面試淋前認(rèn)真準(zhǔn)欠備嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臅兠嬖囂峋V端，并嚴(yán)格話按其來執(zhí)稅行。避免面試蠅中的誤區(qū)“只聽不伐看”現(xiàn)象招聘人員重把精力集取中在記錄川面試對(duì)象堤的回答，睛而忘記了閑觀察面試砍對(duì)象本人換。招聘人止員要全心尤全意地觀秘察應(yīng)聘者陰的反應(yīng)行鈔為，來印趙證他的說榴話的內(nèi)容賭，檢查兩約者是否一躲樣。解決辦法畢：這樣的齒招聘人員某往往是“庭新手”，貴還比較緊瞇張。建議京這樣的面嫂試者，放谷慢面談的鳴節(jié)奏，如道果還沒有漠學(xué)會(huì)邊問延、邊聽、窄邊看、邊抵想，不妨寶把這幾個(gè)氧步驟分解呈開來，這觸樣雖然面絹試的時(shí)間舟會(huì)拖長(zhǎng)一球些，但能個(gè)較好地保盜證面試結(jié)閣果的質(zhì)量題?？梢栽诰嬖囉涗浥诒旧狭邢聢?jiān)這樣的重羅要大綱：廉“要問的稿問題，應(yīng)蜘聘者的回漢答，觀察扁到的，分獻(xiàn)析結(jié)論”秘等。避免面試啄中的誤區(qū)用最優(yōu)睜秀的人仆，而不有是最適挖合崗位浙的人在面試?yán)龝r(shí)不考嘩慮崗位罰的要求足，而只屢選擇能溝力最強(qiáng)購(gòu)的人，陜并且為泰了符合發(fā)應(yīng)聘者介的能力蘇，把職標(biāo)位提高槐至超出頃本來的擋要求，梳這樣會(huì)毅導(dǎo)致應(yīng)帆聘者因棉資歷過錦高而最潮終厭倦縮慧或離開際。解決辦法翁：這是招鈔聘人員普必遍存在的移心理狀態(tài)滴——“招歇個(gè)最好的絞”，有些徹公司的前均臺(tái)都要求覽“英語(yǔ)大附專以上學(xué)夏歷”，其傍實(shí)這家公拘司基本上伯沒有海外脈客戶。因或此，在招頑聘時(shí)，招亂聘人員要哈嚴(yán)格“按滋需求人”索尋找最合候適的人選同。就好像恰買車一樣查，本來經(jīng)榜濟(jì)型轎車川費(fèi)用低，勵(lì)已經(jīng)可以眾滿足需求青了，卻非悶要買大排訂量的高檔帶車，雖然攝更能滿足瓣需求，可山郵費(fèi)、維偵護(hù)費(fèi)等費(fèi)弊用大大增肉加，最終槽導(dǎo)致“買療得起，養(yǎng)及不起”。襖對(duì)于人才饅也一樣，傅如果讓大閣大超出本糕崗位能力蝴的人干這園個(gè)崗位的末工作，除瞧非是企業(yè)圓有長(zhǎng)遠(yuǎn)打篩算，比如壞讓他熟悉亂一下工作泰，再調(diào)任影高職，否綿則這樣的家人事穩(wěn)定榆不住的。避免面勾試中的識(shí)誤區(qū)招聘人員凝說話過多不要將仙特定的珠面談時(shí)壩間用來祖拼命推友銷國(guó)公撿司的職拖位，而滑又不認(rèn)旨真地評(píng)林估應(yīng)聘疤者的技詞能。這探樣很容府易掉進(jìn)章片面印康象的陷賢阱，而東忽視了損應(yīng)聘者銳的反應(yīng)斧。應(yīng)該使適當(dāng)?shù)刂捣峙涿婢w試時(shí)間結(jié)，以3壺5-4闖0分鐘部作詳細(xì)玩的面試苦談，其宵中5-謎10分砍鐘來介悄紹公司滿和職位籃的情況假。解決辦貪法：招肯聘人員晨最重要常的面試再技巧是稀“傾聽謙”。如歇果招聘此人員特紙別想說宮話，不禍妨多說爽一些問陳話，引職導(dǎo)應(yīng)聘喚者開口廚去表現(xiàn)樹。記住別，在面堅(jiān)試現(xiàn)場(chǎng)秩，招聘犬人員不址要總想唇當(dāng)演員斤，要作弦觀眾，湖應(yīng)聘者描才是演咽員。避免面嫌試中的斗誤區(qū)提問“隱答私性”問殊題與年齡、迷性別、婚堪姻、種族么或宗教有仰關(guān)的問題嘴，有可能策被看作對(duì)陶應(yīng)聘者的把歧視。解決辦弓法：所廣提問題劣應(yīng)與這嘗項(xiàng)工作舒所需的當(dāng)能力有托關(guān)，如捉“你是算否可以昆加班或訴出差”量。牢記闊哪些是紛會(huì)讓應(yīng)暈聘者感語(yǔ)到尷尬姐的問題錯(cuò)，避免恥涉獵。避免面試射中的誤區(qū)忽視對(duì)洽方雇主局的挽留優(yōu)秀應(yīng)聘鎮(zhèn)者可能會(huì)僅被原雇主圾提出的高豎價(jià)挽留，傘如果應(yīng)聘輪者不顧原絕雇主的挽皮留，執(zhí)意踢要離職的搶話，那么布一定有更煙深層次的酸原因。招恩聘人員應(yīng)肅詢問應(yīng)聘校者會(huì)如何宜考慮原雇絞主對(duì)他的根挽留。提微醒應(yīng)聘者顛促使他另仙尋工作的烘原因所在暫。解決辦屠法：通蠅過探求蝴應(yīng)聘者興的理智諒動(dòng)機(jī)（券特別是事在雇主懂一再挽五留的情券況下，余仍要選縫擇離開奴），來粗了解這殃位應(yīng)聘泳者最關(guān)馳注的是銀什么。到崗?fù)ㄖ帧峨`例◆您美好！很怠高興地古通知您齒：您已餡經(jīng)通過棵了公司另的面試凈（及測(cè)擁評(píng)），菌崗位是凝××假部××挑崗位?！裟幗诘骄緧徲袩o沿問題？◆（如果僵沒有問題攏）請(qǐng)您到夏區(qū)二級(jí)醫(yī)望院做入職曉體檢，體拔檢結(jié)果如跪果符合我谷公司要求縱，您將被路最終錄用高。公司會(huì)拼在得到體窗檢結(jié)果后剃通知您報(bào)胡到。在報(bào)險(xiǎn)到當(dāng)天會(huì)秘要求您提導(dǎo)交與《原懲單位解除趨勞動(dòng)關(guān)系銷的證明》桂、《工齡他證明》、窄1寸照片謠（3張）莊、體檢報(bào)偷告、銀行恐卡、相關(guān)餅證書、身胖份證、勞謝動(dòng)手冊(cè)（悔退工單）紅等。◆（如架果應(yīng)聘者敢近期到崗凡有問題，旁則與其溝擦通具體到害岸時(shí)間）◆您還棋要其他問企題嗎？◆（蜓禮貌地半說再見鄙）辭謝通知邁范例您好！感謝您應(yīng)糾聘愛登堡夾公司！因本公司輪此次招聘旨的人員數(shù)是量有限，代我們遺憾茫地通知您潔：您此次斥未被我公沒司錄用，宰您的簡(jiǎn)歷農(nóng)我們已存閱入公司人慘才庫(kù)。我們相督信您會(huì)艙找到更醒為合適跡的職位糕！再次感謝詞您應(yīng)聘本摩公司！此祝一切順利燥！上海愛手登堡公作司人力丹資源部×××碗年×月章×日員工離冠職管理離職員畜工的關(guān)崇系管理——建立程稍序化溝邀通◆離職人員賺面談不僅穴是人力資湊源部門的陣事情，而訓(xùn)事實(shí)上讓直線領(lǐng)導(dǎo)參與不但修能夠有效任改善和提畢升主管們苦的管理與噸領(lǐng)導(dǎo)技能艱，同時(shí)對(duì)阿離職人員揪而言也是誼獲得尊重競(jìng)的一種做程法，盡管迫這種面談拆可能會(huì)存四在尷尬的報(bào)風(fēng)險(xiǎn)。深垮入地了解掌員工離職切原因有時(shí)雖可能會(huì)遭蒙到離職者損搪塞敷衍訓(xùn)，因此態(tài)蒼度必須坦橋誠(chéng)，目的禽性必須非譜常明了?！粢话惝吳闆r下，時(shí)與離職人凱員面談時(shí)悄需要了解襯的信息包懸括：離職暖人員離職劫的真實(shí)原皮因，導(dǎo)致事其離職的飄主要事件蜻；離職人沾員對(duì)公司召當(dāng)前管理文文化的評(píng)遣價(jià)；對(duì)公摸司的工作垃環(huán)境以及貫內(nèi)部人際賴關(guān)系的看想法；對(duì)所鍬在部門或沾公司層面勵(lì)需要改進(jìn)息之處提出坡的合理化車建議；對(duì)陳離職后本粱職位后續(xù)肝工作展開栗提出的建滅議以及離礎(chǔ)職后個(gè)人之職業(yè)生涯搜規(guī)劃等。誤同時(shí)，切宇忌不可忽頁(yè)略留下眼把前這位曾影經(jīng)為公司敗效力過的烘人員的檔擋案及永久覽性聯(lián)系方股式，也許店有一天公百司仍然存務(wù)在邀他（哲她）再次添加盟的必痕要。所有脖的面談內(nèi)斧容應(yīng)該用目規(guī)范化的到文件表格萬(wàn)將他們保女存下來，油以便于周補(bǔ)期性地統(tǒng)趨計(jì)分析和皂改善人力法資源管理溉。離職員工沫的關(guān)系管館理——分析關(guān)蹤蝶鍵因素具有離職腫員工關(guān)系虜管理意識(shí)特，并具備朵離職員工撿面談程序白的企業(yè)不衫多，導(dǎo)致笛高績(jī)效的岸員工離職賢的原因很斃多，分析紗起來比較研復(fù)雜，我嫩們可以借隙鑒一些咨難詢公司現(xiàn)清有的研究怒成果?！纛I(lǐng)導(dǎo)脹層。員工斯與領(lǐng)導(dǎo)層勿之間的互冬相信用程金度；◆工膏作/任喉務(wù)。員節(jié)工工作宅/任務(wù)表的影響刮（獲得傾認(rèn)可）辯，工作庫(kù)的挑戰(zhàn)揚(yáng)及工作擠的興趣黨；◆人奔際關(guān)系羨。與上浙司/同棕事/客孝戶/下餅屬等多勁維度的猛人際關(guān)塑系的處告理；◆文化諸與目的。水企業(yè)文化退與員工自疑我實(shí)現(xiàn)的沃要求的一船致性；◆生活育質(zhì)量。實(shí)透際工作環(huán)殼境，工作薯與家庭生倦活之間的難平衡；◆成攀長(zhǎng)機(jī)會(huì)圣。獲得菜晉升、脈成長(zhǎng)、舞訓(xùn)練和狼學(xué)習(xí)的研機(jī)會(huì)；◆全股面薪酬杏。工資偉與經(jīng)濟(jì)永性報(bào)酬模、福利豎。離職員加工的關(guān)斗系管理——離職面談員工離職端時(shí)，管理盆者需要注下意以下幾遷個(gè)問題?！艨焖僮龀鲴R反應(yīng)。可貼以使員工聯(lián)體會(huì)到自尊己的重要窗性，在這再個(gè)過程中罵主管應(yīng)盡怎最大的努繳力去改變模員工辭職擴(kuò)的想法。◆保密。絕音對(duì)封鎖辭我職的消息零，對(duì)雙發(fā)觀都很重要姨。對(duì)員工唇來說，這屈為其改變坊主意而繼墓續(xù)留在公蹲司清除了饒一個(gè)主要優(yōu)障礙，這悔個(gè)障礙有殼可能使其辨在重新決踏定時(shí)猶豫害不決。如牽果其他人還毫無知情壁，該員工頑就不必面喪對(duì)公開反吼悔的尷尬艱處境?！魹閱T工欲解決困婦難，把雞他們爭(zhēng)新取回來泳。如果怕挽留的色措施得屯力，又拾確實(shí)能童糾正造減成員工斤心猿意膏馬的那桐些問題飼，員工缺可能會(huì)葡改變想潛法，除租非辭職鳳員工已執(zhí)對(duì)公司殺深惡痛團(tuán)絕。多壘數(shù)情況弱下，他格們只是遣不滿工士作中的尤某些方解面，或杏不喜歡先自己的縱直接上魂司。但加他們能號(hào)在別的悄公司找孟到工作極時(shí)，這對(duì)些問題斧就被放帳大了，擱因?yàn)槔淝笱垡豢磫?，那家銅公司好蛛像更能頓滿足相晨應(yīng)的要雹