企業(yè)如何幫助員工職業(yè)規(guī)劃

竭誠為您提供優(yōu)質(zhì)文檔/雙擊可除企業(yè)如何幫助員工職業(yè)規(guī)劃篇一：企業(yè)如何幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃企業(yè)如何幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃每個組織都有自己的經(jīng)營目標(biāo)，但目標(biāo)能否實現(xiàn)取決與內(nèi)部人力資源的發(fā)揮。組織最大限度利用員工的能力，并且為每一位員工提供一個不斷成長、挖掘個人潛能和建立職業(yè)成功的機會，也正是在這一個漸進的過程中，組織和每個人實現(xiàn)了〃雙贏〃一組織從能力很強且具有高度獻身的員工那里得到了績效上的改善，而員工從自身能力提高及績效改善中獲得了更大的成就。因此，組織協(xié)調(diào)員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃顯得尤為重要。cubichR團隊認(rèn)為我們應(yīng)該從以下幾方面努力，幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃。首先，職業(yè)生涯目標(biāo)實現(xiàn)的載體是員工個人，于員工個人的發(fā)展影響深遠(yuǎn)。客戶企業(yè)員工群體學(xué)歷普遍不高，對職業(yè)生涯管理態(tài)度可以概括為“不想”、“不會”和“不敢”。針對以上的問題，我們?yōu)閱T工進行相關(guān)培訓(xùn)，教會使用職業(yè)生涯規(guī)劃工具，培養(yǎng)職業(yè)生1 15涯規(guī)劃的意識，幫助其認(rèn)識到日新月異的現(xiàn)代社會，做好職業(yè)生涯規(guī)劃提升職業(yè)能力，才不會被淘汰。其次，職業(yè)生涯管理不是獨立的，是與人力資源管理的其他模塊息息相關(guān)的。首先設(shè)計員工職業(yè)發(fā)展通道，畫好藍(lán)圖?？紤]工作內(nèi)容的側(cè)重點以及薪酬福利組成等，我們將企業(yè)員工分成不同的序列，分為管理序列、技術(shù)序列、操作序列和營銷序列等，再根據(jù)崗位價值評估結(jié)果，確定每個序列職級的位置。不同序列的員工都能夠看到自己在企業(yè)未來的發(fā)展前景，這樣可以激勵員工安心鉆研本行。員工也可以改變自己的職業(yè)發(fā)展通道，通過在《任職資格體系》中規(guī)范每個序列不同職級的任職資格，在《企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展手冊》中注明內(nèi)部崗位輪換制度，為員工轉(zhuǎn)換職業(yè)發(fā)展通道提供指引，這樣可以有效地避免人力資源的閑置或浪費。然后，通過績效考核強化直線管理者的職業(yè)生涯管理意識?？冃Э己顺煽兣c薪酬福利等直接掛鉤，通過選取職業(yè)生涯管理工作的規(guī)范性和完整性，以及職業(yè)生涯管理工作的實際效果，即員工的職業(yè)生涯發(fā)展情況等相關(guān)指標(biāo)，進行績效考核，借助績效考核指標(biāo)的引導(dǎo)可以達(dá)到督促直線管理者將職業(yè)生涯管理工作落到實處。最后，完善培訓(xùn)體系。完善培訓(xùn)體系是一個企業(yè)自身不斷成長，內(nèi)部培養(yǎng)人才建設(shè)人才儲備的重要保障，同時也是員工個人職業(yè)生涯發(fā)展過程中，提升職業(yè)能力的重要渠道。2 15在培訓(xùn)體系中，直線管理者和人力資源部各有分工：直線管理者負(fù)責(zé)員工的在職培訓(xùn)，指導(dǎo)員工制定個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并給下屬提供反饋，進行工作再設(shè)計等；而人力資源部門則制定員工培訓(xùn)計劃，提供職業(yè)發(fā)展咨詢，提供內(nèi)部崗位輪換機會等。完善培訓(xùn)體系，并不一定就意味著投入大量的資金，還要冒人才接受培訓(xùn)后“另謀高就”的風(fēng)險。我們在設(shè)計培訓(xùn)體系建設(shè)上除了傳統(tǒng)的內(nèi)訓(xùn)和外訓(xùn)外，還充分利用企業(yè)現(xiàn)有的資源，培養(yǎng)穩(wěn)定、專業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍，主要內(nèi)容包括根據(jù)企業(yè)培訓(xùn)計劃，確定培訓(xùn)課題，選拔企業(yè)員工擔(dān)任內(nèi)部培訓(xùn)師，規(guī)范化編寫教材，并給予擔(dān)任內(nèi)部培訓(xùn)師的員工在職級晉升等方面的加分，這樣既固化技術(shù)成果，還提高員工的工作自豪感，更重要的是大大降低了培訓(xùn)成本。通過以上措施，相信在幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃上會有很大收獲。篇二：中小型企業(yè)如何做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和管理中小型企業(yè)如何做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和管理員工職業(yè)生涯管理作為人力資源管理中一個相對獨立的實踐領(lǐng)域，與一系列的人力資源效果變量都有著緊密的關(guān)系，這些效果變量主要有員工承諾、工作投入、離職意向、工作滿意度、職業(yè)滿意度等等。通過實證研究表明：員工職業(yè)生涯管理對員工的心理和行為會產(chǎn)生積極的影響。員工職3 15業(yè)生涯管理與員工工作積極性之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。因此，員工職業(yè)生涯管理是聯(lián)系企業(yè)與員工的有效途徑，是企業(yè)留住人才、實現(xiàn)個人和企業(yè)雙贏的重要工具。一、中小型企業(yè)實施員工職業(yè)生涯管理的現(xiàn)狀1企業(yè)對員工職業(yè)生涯管理的認(rèn)識缺位國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所曾針對我國企業(yè)人力資源管理狀況，對國內(nèi)2100多家不同背景的企業(yè)進行調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，大部分企業(yè)不重視對員工職業(yè)生涯的管理。一個比較突出的問題是企業(yè)一般只關(guān)心員工在企業(yè)中的表現(xiàn)，更注重一種靜態(tài)的人力資源管理，比如獎懲、考核、各種規(guī)章制度等。企業(yè)沒有對員工進行職業(yè)生涯管理.不是因為他們不愿意做，很大程度上是因為他們不知道應(yīng)該怎么做。員工和用人單位之間對職業(yè)生涯管理都有一些誤解，把它狹義理解為一種個人行為。這種誤解除了觀念的問題，也有雙方之間溝通不到位和社會氛圍、環(huán)境因素等問題。2中小企業(yè)的管理理念不提供職業(yè)生涯發(fā)展的支持由于中小企業(yè)資金有限，且管理者本身思想的局限性，管理者最關(guān)心的，常常是那些能夠立竿見影的途徑，對于那些需要長期投資、見效相對緩慢的工作則沒有興趣。在企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)層和管理層的思想和決策直接影響了企業(yè)發(fā)展，在中小型企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)者的管理思路直接決定了企業(yè)的命運。如果領(lǐng)導(dǎo)者的思路、理念落后，不重視人力資源和職業(yè)生涯管4 15理，員工職業(yè)生涯管理的實施工作就會寸步難行。3組織中沒有合適的發(fā)展空間由于中小企業(yè)的規(guī)模一般都不大，所設(shè)的內(nèi)部柳構(gòu)也就不會很多，同時在中小民營企業(yè)里，家族式管理還很普遍，重要職位大都由家庭成員或有親屬關(guān)系的人擔(dān)當(dāng)，其他人哪怕再有能力也很難得到重用。沒有合適的發(fā)展空間，人力資源工作就難以進行，更談不上員工職業(yè)生涯管理。因此，提供公平競爭的平臺和充足的發(fā)展空間，是實施員工職業(yè)生涯管理的基本條件。在我國，九成以上的民企是家族企業(yè)，而平均壽命只有2.9年。因此，家族式管理的企業(yè)，如果要長遠(yuǎn)發(fā)展，必須改變“家族化”的管理。4缺乏專業(yè)職業(yè)生涯管理人員職業(yè)生涯管理是我國人力資源管理的全新領(lǐng)域，專業(yè)性較強，需要配置專業(yè)的職業(yè)生涯管理人員。而中小型企業(yè)普遍不太重視員工職業(yè)生涯管理，同時為了降低成本，也不會聘用專業(yè)的人才來實施職業(yè)生涯管理。然而，只有配置專業(yè)人員來實施員工職業(yè)生涯管工作，才有可能取得實際成效，否則，只是走形式，浪費人力物力。5缺乏相關(guān)制度措施的支持中小型企業(yè)實施員工職業(yè)生涯管理工作時系統(tǒng)性較差，沒有充分的與現(xiàn)有規(guī)章制度結(jié)合起來。他們的招聘、薪酬制度等與員工職業(yè)生涯管理制度基本上沒什么聯(lián)系。沒有制度5 15的支持和保障，一系列實施工作就不能有條不紊的進行。同時，沒有系統(tǒng)、一致的制度，實施工作就會很零散。員工職業(yè)生涯管理與企業(yè)的其他工作都是緊密相關(guān)的，必須建立一套系統(tǒng)，合理的制度以保證員工職業(yè)生涯管理的順利實施。二、中小型企業(yè)成功實施員工職業(yè)生涯管理的基本條件1提供良好的發(fā)展預(yù)期員工職業(yè)生涯管理過程的第一步就是根據(jù)員工的發(fā)展現(xiàn)狀及戰(zhàn)略的要求，協(xié)助員工確立職業(yè)生涯目標(biāo)。所以，中小企業(yè)要對員工進行職業(yè)生涯管理，首先得結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展預(yù)期，從企業(yè)發(fā)展的角度提供戰(zhàn)略目標(biāo)，為員工多樣化的職業(yè)生涯發(fā)展提供明確方向。因為只有將員工個人與企業(yè)群體的發(fā)展利益相結(jié)合，追求個人和企業(yè)共同發(fā)展，達(dá)到“雙贏”，才能使這項工作有效持續(xù)地開展下去并取得成效。2轉(zhuǎn)換理念，樹立現(xiàn)代人才觀目前很多中小企業(yè)認(rèn)為，企業(yè)最重要的是如何生存與發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)層或管理高層更多的是關(guān)注企業(yè)經(jīng)營與市場業(yè)績，輕視持續(xù)發(fā)展。而且對中小企業(yè)來說，人力資源管理本身發(fā)展緩慢，大多數(shù)中小企業(yè)沒有專門設(shè)置人力資源管理機構(gòu)，即使原來設(shè)人事部的企業(yè)也只是將名字改為“人力資源部”。因此，要成功實施員工職業(yè)生涯管理首要的工作就是作為企業(yè)的高層要從思想上轉(zhuǎn)變觀念，把員工的職業(yè)生涯規(guī)劃作為6 15人力資源管理當(dāng)中重要的一項工作來落實。3做好員工分析，鼓勵全體員工積極參與企業(yè)進行職業(yè)生涯管理的目的是要留住優(yōu)秀員工，促進個人職業(yè)生涯發(fā)展，實現(xiàn)組織和個人的共同目標(biāo)。需要調(diào)查清楚員工的性格特征、能力情況以及興趣愛好聽在。否則，以后會出現(xiàn)人才配置失當(dāng)及員工因?qū)芾磉^程失望而流失，如此會導(dǎo)致難以實現(xiàn)管理目標(biāo)的結(jié)果。因此企業(yè)在實施員工職業(yè)生涯管理制度之前，必須對員工進行相關(guān)培訓(xùn)，改變其思想觀念；要尊重員工的意愿與選擇，在做職業(yè)規(guī)劃的時候要遵守人性化和柔性化的原則，使員工對職業(yè)生涯管理有一個全面，充分的認(rèn)識和積極參與的心態(tài)。4需要有企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的支持通常，職業(yè)生涯管理是由人力資源部門與企業(yè)管理者聯(lián)合進行的，其中人力資源部門主要進行信息建設(shè)、制度建設(shè)、環(huán)境和條件建設(shè)，而具體的實施主要靠企業(yè)各級管理者。由于企業(yè)各級管理者對于其下屬員工非常了解，對組織的經(jīng)營和發(fā)展前景心中有數(shù)，他們應(yīng)該成為員工職業(yè)生涯的指導(dǎo)者，幫助員工制定可行的職業(yè)目標(biāo)，進行職業(yè)生涯規(guī)劃并動態(tài)調(diào)整行動計劃、提供幫助。而且，員工職業(yè)生涯管理相比較其它人力資源管理工作是一項長期的激勵工作，不可能在短期內(nèi)取得顯著效果。5配置員工職業(yè)生涯管理專業(yè)人員7 15職業(yè)生涯管理是一項專業(yè)性非常強的管理工作，很多中小企業(yè)雖然有這方面的意愿與觀念。但是因為缺乏進行職業(yè)管理與開發(fā)的相關(guān)知識、技能、技巧；缺乏專業(yè)人員支撐，因技術(shù)困難等而不能有效實施。因此，從事這項工作的管理人員，需要有專門的知識和技能，并掌握各項相關(guān)的管理技巧，要能有效解決員工在職業(yè)生涯發(fā)展中各方面的問題。三、中小型企業(yè)實施員工職業(yè)生涯管理的措施1培育符合企業(yè)實際的新型企業(yè)文化改變舊有的人才觀念，拋棄高學(xué)歷情結(jié)，積極推行職業(yè)教育與學(xué)科教育平起平坐、文憑與職業(yè)資格并重并舉的制度文化。力求使個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相一致，個人目標(biāo)必須服務(wù)于企業(yè)目標(biāo)，脫離了企業(yè)目標(biāo)去制定員工個人職業(yè)生涯目標(biāo)既不現(xiàn)實，也不可取。員工的職業(yè)選擇和職業(yè)生涯目標(biāo)，既