醫(yī)療行業(yè)企業(yè)薪酬管理-工具培訓(xùn)

企業(yè)薪酬管理—工具訓(xùn)練課程時間：12小時賈長松是誰？北京六君橋企業(yè)管理研究院培訓(xùn)師、咨詢師多家高校E-MBA班特約講師全國MINI-MBA教育專業(yè)講師北京六君橋海淀培訓(xùn)中心、鄭州六君橋、長沙六君橋總策劃曾任著名家電零銷商人力資源總監(jiān)、中國世紀(jì)創(chuàng)為投資集團公司HR、北京金露副總經(jīng)理com授課課程非人力資源經(jīng)理的人力資源管理高效團隊建設(shè)從優(yōu)秀到卓越企業(yè)教練技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)力修練法術(shù)道戰(zhàn)略、決策、文化的方針團隊、領(lǐng)導(dǎo)、激勵的藝術(shù)制度、機制、管理的科學(xué)中國的企業(yè)家道與術(shù)上具備優(yōu)勢但在法的運用上欠缺西方跨國公司之所以成功，與上百年的發(fā)展關(guān)系外，最重要的是對制度與機制建設(shè)的精、細、深有重大關(guān)系，西方跨國公司與中國企業(yè)競爭的根本性武器不是產(chǎn)品本身，而是管理機制的建設(shè)與執(zhí)行上企業(yè)家應(yīng)具備的知識中人力資源開發(fā)能力決策能力風(fēng)險承擔(dān)能力合作力人格吸引力崗位說明書新組織結(jié)構(gòu)圖用人所長內(nèi)部流動職業(yè)生涯人員選聘人資規(guī)劃量化后:績效考核KPI\記分卡\360績效薪酬晉升績效后的培訓(xùn)反饋與修改目標(biāo)組織機構(gòu)工作情況工作分析崗位量值薪酬定價薪酬策略內(nèi)部公平外部競爭力崗位薪酬約定工資年功工資技能薪酬薪酬結(jié)果薪酬體系崗價評價(評價,因素)為什么要實行薪酬設(shè)計實現(xiàn)目標(biāo)尊重人性人的三性：貪婪性懶惰性好色性課程基本情況薪酬的基本情況與企業(yè)需求工作分析與崗位設(shè)計崗位價值評估員工評估與定位薪酬調(diào)查與定位薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計薪酬系統(tǒng)的實施薪酬的管理制度第一章：薪酬的基本情況薪酬由經(jīng)濟性和非經(jīng)濟性報酬兩部分組成薪酬非經(jīng)濟性薪酬經(jīng)濟性薪酬直接的間接的工作其他其它企業(yè)基本工資加班工資獎金津貼期權(quán)股票獎品等公共福利保險計劃退休計劃培訓(xùn)住房餐飲等有興趣的工作挑戰(zhàn)性責(zé)任感成就感等社會地位個人成長個人價值的實現(xiàn)等友誼關(guān)懷工作環(huán)境便利的條件等有薪假期休息日病事假等薪酬是企業(yè)總成本的重要組成部分企業(yè)工資一般成本占企業(yè)總成本的30%以上薪酬能帶來預(yù)期收益能激勵員工能吸引優(yōu)秀人才優(yōu)秀的薪酬系統(tǒng)對內(nèi)的激勵性對外的競爭性目前企業(yè)薪酬誤區(qū)以為高工資就能吸引人工資漲上容易降著難工資保密制高經(jīng)濟指標(biāo)與低福利指標(biāo)崗位飽和度與工資飽和度不平衡競爭性崗位工資不合理注重物質(zhì)報酬，不注重心理報酬富了員工，窮了公司薪酬級別不合理員工能力級別不合理薪酬系統(tǒng)設(shè)計的六個核心工作分析與崗位設(shè)計崗位價值評估薪酬調(diào)查與定位員工能力評估與定位薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計薪酬系統(tǒng)實施第二章：工作分析與崗位設(shè)計優(yōu)秀的崗位說明書的基本的原則目標(biāo)明確原則源于現(xiàn)實又高于現(xiàn)實的原則指導(dǎo)和幫助的原則分工和協(xié)作統(tǒng)一的原則崗位說明書由五個部分組成崗位說明書崗位基本信息崗位使命崗位職責(zé)能力素質(zhì)要求關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)崗位說明書解決的問題事事有人做人人有事做第三章奶：崗位昆價值評匪估崗位評估蔽的三種方解法海氏法21級槳分類法模型法海氏法海氏法是毯企業(yè)崗位殺評估相對六成熟的方紐奉法海氏方缸法是要險素比較老法中常販用的一按種方法倦。海氏災(zāi)系統(tǒng)法鴉又叫作雷“指導(dǎo)痛圖-形政狀構(gòu)成龜法”，它是由美崗國薪酬設(shè)拳計專家艾授德華·海恩于195索1年研究合開發(fā)出來性的，經(jīng)過搬后期無數(shù)坡實踐總結(jié)帶而成。海氏評分驗法著眼與掛確定不同手工作對實訪現(xiàn)組織目營標(biāo)的相對財重要性。開根據(jù)海氏唯方法，可乏以很客觀舊和科學(xué)的瘡給每一職守務(wù)一個評艦價點數(shù)。海氏薪酬遵體系特別驅(qū)適用于管扣理人員的穗薪酬設(shè)定惠。智能水平解決問宅題能力承擔(dān)的職驢務(wù)責(zé)任海氏法認慮為所有職依務(wù)所包含熱的最主要躬的付酬因順?biāo)赜腥N她：●職川（智）補能水平●解決栽問題的能時力●職務(wù)蓮所承擔(dān)的帖責(zé)任海氏法崗井位評估模貞型智能與解禿決問題能歸力承擔(dān)責(zé)任上山型平路型下山型崗位模攤型的不斑能職務(wù)變的權(quán)重上山型平路型下山型智能水濱平，解帝決問題裝能力4喚0%智能水平妹，解決問姨題能力7錯0%智能水口平，解級決問題按能力5哥0%承擔(dān)責(zé)任習(xí)60%承擔(dān)責(zé)艱任50碗%承擔(dān)責(zé)遵任30摔%權(quán)重1權(quán)重2海氏崗棚位評估栽法是一東種非常滔有效、竟實用的餓崗位測塑評方法翻，在企握業(yè)的實耽際操作凝中，必悶須遵循異一定的顆操作程打序。很斧多企業(yè)堪在實施悟海氏測翅評法時辜，因沒承有按正性規(guī)的操錦作流程笑操作，牧導(dǎo)致測多評結(jié)果竹的準(zhǔn)確圣性大打臨折扣。海氏法霞的操作離流程第一步喪：標(biāo)桿憑崗位的騙選取規(guī)模稍亦微大一羽點的企賴業(yè)，崗娛位往往橡比較多助，如果仆全方位愛進行崗徐位評估創(chuàng)，評估天者往往瞇會因為婚被評估關(guān)的崗位堆過多而支敷衍了議事，或考者因崗紐奉位較多懼而難于性對不同勢崗位進旅行區(qū)分龜，這樣購會使評港估工作僻出現(xiàn)較蛾多的偏謎差。標(biāo)桿崗位絲式選擇有三冶個原則：夠用（精過多就貿(mào)起不到威精簡的仔作用，盞過少非伯標(biāo)桿崗扣位就很議難安插材、有些便崗位價糕值就不字能得到躁厘定）穴；好用（崗嚼位可以進示行橫向比細較）；中用（標(biāo)盲竿崗位一隔定要能夠死代表所有他的崗位）濤。注意同一分個部門價額值最高和覆價值最低賠的崗位一宅定都要選摧取第二步：豬準(zhǔn)備好標(biāo)柄桿崗位的謹(jǐn)工作說明適書工作說明逢書是崗位皇測評的基運礎(chǔ)，完善竭的、科學(xué)企的崗位說慨明書能大狼大提高測舅評的有效貸性。沒有詳喘細的工住作說明船書做基碰礎(chǔ)，測呀評者就扣只能憑仿主觀印乖象對崗握位進行伴打分，炭尤其是音當(dāng)測評姿者不是章對所有浙標(biāo)桿崗猜位都很舍清晰的羽時候，嚴(yán)測評者惠的主觀鄰性就會刪增大。躬而事實豎上，對殘所有標(biāo)比桿崗位挺都很熟挪悉的人侍在企業(yè)網(wǎng)內(nèi)不多鍛。第三步：濱成立專家膽評估小組評估小組勢的人員由徑兩部分組漁成（外部黑與內(nèi)部嘴）企業(yè)外侍部的專餐家顧問欄能站在襲中立、敵客觀的溫角度進戚行測評頁，同時隱還能培嗚訓(xùn)內(nèi)部膏測評人敏員的測慮評方法侍和技巧舍。企業(yè)內(nèi)部俘的測評人乞員一般要搜求在企業(yè)劫任職時間除較長，對荷企業(yè)的業(yè)要務(wù)和崗位磨非常了解宿，在不同伸的部門任境過職。企業(yè)內(nèi)念部的測兩評人員稅一定要哨有良好聯(lián)的品德胖，能客形觀公正鋼的評價役事務(wù)。第四步蹦：進行要海氏評遇估法培叫訓(xùn)這一步往透往需要借撓助外部專索家的力量翠。海氏法贏是一門鞠比較復(fù)殼雜的測捉評技術(shù)旦，涉及同到很多刪的測評潔技巧。在測評前道，測評者鵲一定要經(jīng)急過系統(tǒng)的濾培訓(xùn)，對法海氏測評獎法的設(shè)計概原理、邏定輯關(guān)系、壩評分過程悄、評分方總法非常了孝解才能從邪事測評工配作。（今天間的培訓(xùn)擴就是外習(xí)部專家魚培訓(xùn)）第五步揚：對標(biāo)蜂桿崗位殊進行海陸氏評分海氏的很評分工包作一定炒要慎重閱?？茖W(xué)的昨做法是痰海氏法謎的培訓(xùn)楊講師選哨出兩個祖標(biāo)桿崗校位進行繼對比打灑分，詳腸細闡述荷打分的軟過程和寧原由。翻同時選有擇一名羽測評者棵做同樣店的演示我，直到她所有的所測評者散完全清勉楚后為院止。測評者掉學(xué)會打組分后，飯并不要餅立刻進磨行全面船的海氏勿測評，截可先選槐擇部分指標(biāo)桿崗鏟位進行瞎測試，餅對測試炎結(jié)果統(tǒng)出計分析運，專家乘認為測仔試結(jié)果室滿意后爽再全面伏鋪開測宋評工作如果一醫(yī)開始就皇全面展寧開測評政工作，六而測評仁結(jié)果因繳為測評角者沒有繳完全掌洲握測評黑技巧而鋤不理想寶時，再盛進行第亡二輪測橋評會遭儀到很多忘人的反允對。第六步霧：計算劃崗位的磨海氏得仇分并建狗立起崗功位等級計算崗位耐的海氏得拖分也很有光技巧性。計算出各興標(biāo)桿崗位竄的平均分洪后，可算李出每位評細分者的評罵分與平均體分的離差濃，對離差謝較大（超航出事先設(shè)妖定標(biāo)準(zhǔn)）拆的分?jǐn)?shù)可醒做去除處臭理。因為鞭有些測評獵者為了本如部門的利配益或?qū)τ猩绦徫徊恢x熟悉而導(dǎo)程致評分有智較大偏差慢，在計算層最后得分陸時務(wù)必要餅通過一些偏技術(shù)處理員手段將這歌種偏差降牢低到最低怨限度。各標(biāo)桿宿崗位最稻后得分封出來后館，按分瓦數(shù)從高殃到低將暖標(biāo)桿崗理位排序肅，并按小一定的辰分?jǐn)?shù)差瞧距（級下差可根痰據(jù)劃分區(qū)等級的波需要而仔定）對詳標(biāo)桿崗犬位分級膛分層。得然后，喜再將非傲標(biāo)桿崗捷位按其敬對應(yīng)的湖標(biāo)桿崗拾位安插鳥到相應(yīng)屑的層級類中。減少內(nèi)部化人操作的哥弊端降低測斤評者的首主觀偏虜差1、精栽心挑選姑測評者2、職位慮說明書3、試測4、分析庫，差異大鏈的除去與咐調(diào)整盡量結(jié)合干到人的因報素根據(jù)企業(yè)呈的發(fā)展對痛測評結(jié)果漆進行階段蹤蝶性調(diào)整特殊崗撕位特殊卡對待海氏測評伐法在實際蓮操作中應(yīng)小注意的問宴題層級法層級法適碑合的企業(yè)高科技企憶業(yè)生產(chǎn)型企績業(yè)職位不低更30位的街企業(yè)重視管理元職能與營民銷職能并播重的企業(yè)層級法的喊優(yōu)點策劃程切序少，照操作簡千單企業(yè)工資尾制度統(tǒng)一企業(yè)內(nèi)容抱易做到公點平以年工資制為基礎(chǔ)評估與績竟效考核時購便利層級法鋸企業(yè)一彎般層級典設(shè)定7級9級13級17級19級21級23級27級層級法獅一般性妨表格（笑每小組搜分5級裹）模型法成立評丘價小組人力資尼源總監(jiān)管理副凝總經(jīng)理銷售副似總經(jīng)理制造部經(jīng)碗理財務(wù)總監(jiān)員工代得表每個成員掛對公司全刻部職務(wù)進籮行評價培訓(xùn)評價藏機制講求評托價態(tài)度街與道德簽訂公平缺保證書進行詳輝細評價正式評芬估需要鋼注意的棄問題專門設(shè)鄙立監(jiān)督炭機制評估數(shù)暖據(jù)公開評估數(shù)據(jù)株提交崗位椒價值委員遺會審核崗位價歷值評估炸數(shù)據(jù)處傘理數(shù)據(jù)的瘋匯總數(shù)據(jù)的平積均差異化選惕擇平均值與極實際系數(shù)掘的差異系刻數(shù)差異系數(shù)痰=（實際冠數(shù)據(jù)-平柱均數(shù)）/牲平均數(shù)-15%騙≤差異疾系數(shù)≤摩15%時擱，說明評爐估小組成打員對崗位喜有非常大核的差異，架數(shù)據(jù)認為皺是差異數(shù)綠據(jù)處理：放污棄差異數(shù)捷據(jù)重新成重員的此俘數(shù)據(jù)評儀估崗位價值界曲線模型法殼層級的杠確定不同的企季業(yè)根據(jù)組蔬織的要求豪來設(shè)定不抬同的層級一般層級莊以組織結(jié)雄構(gòu)為準(zhǔn)5級為蚊（總經(jīng)級理、總設(shè)監(jiān)級、補部門經(jīng)筐理級、辭主任、皂一般管壘理員、獵員工級匹）薪酬層也雪分為5級A、B、亮C、D、大E每個層級錯內(nèi)設(shè)訂3脈-8個梯揉度高層級螞梯度少認，低層蘆級梯度勤多層級區(qū)間徑：崗位價骨值分?jǐn)?shù)區(qū)快間找出每楚一個層背級的最拒高分與奴最低分也可設(shè)基定層級仁的分?jǐn)?shù)員工的職親業(yè)通路員工的職群業(yè)薪資區(qū)手間最高不置能高過矮層級，最低不能俘低過層級可以全部蕩相同，也費可以不同第四章：工員工評估鴨與定位員工素請質(zhì)勝任力欠資格濱上崗三人小獄級法員工本人員工的或直接上房誠級部門經(jīng)膨理評價結(jié)束與后，薪酬職委員會對犁評價結(jié)果爸進行審核邀確認，若列發(fā)現(xiàn)評價戚結(jié)果明顯診與事實不朱符，應(yīng)安昌排相應(yīng)人箏員重新評躍價，以確畝保結(jié)果客庫觀、公正蹦和公平第五章、晉薪資的調(diào)汗查與定位薪資調(diào)查調(diào)查時注腎意的事項同一行業(yè)場調(diào)查薪資低的婚崗位限于斤本地區(qū)薪資高的僅公司不如缸薪資低的齡公司重要了解別人項公司政策對用作散薪酬對賀比的崗肺位，在熔選擇時于應(yīng)要求不同級境別的崗藏位都要柴包含調(diào)查的絮崗位大刑部分企調(diào)業(yè)都有崗位是鈔相對穩(wěn)匯定的有詳細的榆描述與界遵定員工薪酬厘的定位層級最低障的分?jǐn)?shù)為帝1系數(shù)高級別高/最低檔級別的乓數(shù)為該擾級別系臘數(shù)計算出各蛾級別的系犧數(shù)最低的攤崗位分扎數(shù)為標(biāo)燭準(zhǔn)最低層系敢數(shù)為1崗位價值登系數(shù)等同謀于薪酬層卻級系數(shù)K值的選器定由于薪呀酬的分哥位值不乘一樣，是各級的K值可以巾不一樣K值為層干級基本滔單元值如何確定K值？根據(jù)市隱場薪資刷水平外部薪省酬競爭樸性內(nèi)部薪酬鈴的激勵性薪酬總軍額預(yù)算聯(lián)和控制簡單預(yù)算歲法累加預(yù)算怕法經(jīng)營業(yè)績?nèi)苑ê唵晤A(yù)算織法簡單預(yù)算陡法就是根輩據(jù)過往薪許酬總額及寒人數(shù)變化趙、薪酬增掉長進行簡參單預(yù)算的朽一種方法總額值振=上年園度實際坐總額*衫（平均黃增幅+栽1）+眾增加人像數(shù)*員缺工年平奮均工資累加預(yù)算粘法總額=1撞2月份員耗工總薪總勾額*（1業(yè)+企業(yè)利健潤的實際柴增長率一般企俯業(yè)所選司擇的增塑長幅度連實際上澤比實際濾增長率改小一些經(jīng)營業(yè)寨績法上年度叢薪酬總吃額/員鍬工總?cè)藲W數(shù)刻本民年度銷潑售總額倉/員工端總?cè)藬?shù)上年度銷抖售總額/捧員工總?cè)嗽敂?shù)接本年度薪覆酬總額/嚴(yán)員工總?cè)死^數(shù)本年度薪嬌酬總額K=本年度券預(yù)算銷亦售總額上年度葬實際銷逗售總額*上年度薪涉酬總額第六章喘、薪酬冰結(jié)構(gòu)設(shè)殿計薪酬結(jié)構(gòu)壞----使薪酬四方抖圖績效薪酬保險福利加班薪弦酬基本薪遙酬高穩(wěn)定性低穩(wěn)定能性高差異性低差異麗性薪酬定義基本薪酬械：層級、毛職務(wù)、資插質(zhì)、承擔(dān)英責(zé)任大小替決定的有貝的差距在油5-10怕倍績效薪呢酬：變要化幅度械大加班薪酬罪：以時間斃為衡量標(biāo)示準(zhǔn)保險福舒利：高偽穩(wěn)定表淺現(xiàn)，并欺可能人眨人平等三種典型齡的薪酬模可型福利津貼固定工資績效工資福利津荒貼固定工飲資績效工矮資福利津暢貼固定工資績效工資高保健低習(xí)激勵高保健低激勵調(diào)和型典型的薪開酬結(jié)構(gòu)薪酬總耽額崗位工資績效工漠資福利津貼養(yǎng)老工傷失業(yè)醫(yī)療年度獎欣金季度獎