績效管理應(yīng)用在中小企業(yè)的思考

績效管理應(yīng)用在中小企業(yè)的思考績效管理對于中國企業(yè)已經(jīng)不是一個陌生的話題，從以年終分配為目的的績效考核到以全面提升企業(yè)管理水平為目的的績效管理，很多經(jīng)營者都希望通過績效考核能夠提高企業(yè)整體績效水平。而如何真正將績效管理運用到企業(yè)的經(jīng)營中，并起到戰(zhàn)略牽引的作用，也是讓很多管理者頭痛的問題。在績效管理的實施中，最常見的問題就是流于形式，實際工作沒有深入下去，執(zhí)行不到位，造成推行績效考核的管理成本大于績效水平提高的效果；或者績效考核實施目標(biāo)不明確，為了分配獎金而考核，大家挖空心思尋找考核的漏洞和可能的機會，而不是將關(guān)注點集中在績效水平的提升上。這里就涉及到績效考核的戰(zhàn)略導(dǎo)向、實施目標(biāo)和切入點等一系列需要前期明確和處理的問題，在此就中國中小型企業(yè)中可能存在的一些現(xiàn)象做研究分析與大家共享。在績效考核實際實施和操作過程中，不同企業(yè)之間或相同企業(yè)在不同階段，企業(yè)具體的戰(zhàn)略目標(biāo)是大相徑庭的，這就決定了推進(jìn)和實施績效考核的切入點和側(cè)重點也不相同。如果僅僅根據(jù)績效考核理論生搬硬套，多數(shù)情況會象一盤好看卻不好吃的菜，讓人大倒胃口，有時還會造成不同程度的負(fù)面影響。對于中國多數(shù)的中小型企業(yè)，績效考核并不是一步到位、在短時間內(nèi)建立得非常完善、表面十分光鮮就可以解決問題的；而是要從實際出發(fā)，從梳理流程、規(guī)范管理入手，開始績效管理的第一步，等到運行時機成熟、數(shù)據(jù)積累充分之后，再將績效考核全面推進(jìn)，做到每個階段都有明確具體的目標(biāo)，每個階段的實施都能對績效水平的提高產(chǎn)生較大作用。一、中小企業(yè)的現(xiàn)狀與現(xiàn)代管理理論的矛盾以目前中國中小型企業(yè)為例，績效考核的操作和實施并不是一蹙而就、一步到位，建立得非常完善就可以解決問題的。在很多關(guān)于績效考核的介紹中，為大家提供了完備的建立和實施績效考核的方法及步驟，而從績效考核的實施操作來看，這相當(dāng)于為大家提供了一個非常規(guī)范的范本，不過這個范本通常隱含了很多假設(shè)作為前提條件，比如一般都要求企業(yè)的各項規(guī)章制度比較完備、管理流程比較清晰，從而設(shè)置各種績效指標(biāo)將目標(biāo)層層分解，把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)宣灌到各個層級的各個崗位上，從而保持多數(shù)員工的工作目標(biāo)與整體戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性，最大限度調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性達(dá)到績效水平的整體提升。顯然，是一個完美的設(shè)想，但是對于我們多數(shù)的中小企業(yè)是否真的可以在這個美麗的設(shè)想下，實現(xiàn)績效水平的大幅提升呢？目前對于很多企業(yè)，尤其是中國的中小型企業(yè)，多數(shù)是由原來幾十人、甚至十幾個人的小單位或小作坊發(fā)展壯大起來的，在改革開發(fā)的市場大潮中有勇氣、有魄力，做出了一番事業(yè)，在多年的經(jīng)營中積累了大量的經(jīng)驗和競爭優(yōu)勢；同時這些企業(yè)最容易出現(xiàn)的弊病就是管理體系的不規(guī)范與落后，尤其是相對與現(xiàn)代化企業(yè)制度和管理理論而言。當(dāng)然，這是一定時期，中國企業(yè)發(fā)展的歷史造成的，從小作坊或小單位發(fā)展到幾百人、幾千人、幾萬人甚至更大的企業(yè)，他們都有過十分輝煌的歷史，但原有的經(jīng)營模式和管理方法與目前企業(yè)發(fā)展的狀況和激烈的市場競爭態(tài)勢已經(jīng)形成了相當(dāng)深刻的矛盾，這是很多企業(yè)都不能回避的事實。也是很多企業(yè)試圖解決但是一直不見成效、或者根本無從下手的難題。不可否認(rèn)的是目前競爭激烈的市場環(huán)境已經(jīng)對企業(yè)提出了更高的要求，競爭對手咄咄逼人的勢頭，日益壓低的利潤空間，層出不窮的營銷手段，科技迅猛發(fā)展帶來的產(chǎn)業(yè)升級換代對于企業(yè)核心價值和核心競爭力提出了新的要求?？總鹘y(tǒng)的勇氣、魄力或者拍腦袋的方法成長和發(fā)展的時期已經(jīng)不復(fù)存在了。即便具備比別人先一步的思想和預(yù)見，也是要有深厚的內(nèi)功作為后盾?？梢?，理想的績效考核模式要應(yīng)用到中國中小企業(yè)中，需要根據(jù)實際情況在前期進(jìn)行充分融合，才可能發(fā)揮先進(jìn)管理方法的優(yōu)勢。如果只是一味地生搬硬套，在一個文化內(nèi)涵不是很深厚、基礎(chǔ)管理薄弱的企業(yè)去做這樣一項整體協(xié)調(diào)性要求較高的工作，是十分困難的，也很難見到成效，只能是勞民傷財。難怪許多企業(yè)的管理者對于績效管理不屑一顧、或者無可奈何。沒有找到合適的應(yīng)用方法和正確的切入點，再好的方法也難以發(fā)揮作用，好象是方法出了問題，而事實上，可能是企業(yè)自己本身有問題，即沒有結(jié)合企業(yè)實際情況運用好現(xiàn)代化的管理工具。寫二、流螞程梳理和規(guī)利范是第一步禿萬績效考鮮核通俗地說格就是根據(jù)企鋤業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略帽和業(yè)務(wù)流程佩，設(shè)定績效弄考核指標(biāo)和揭一個考核周州期的目標(biāo)值趁，通過考核摸指標(biāo)的達(dá)成躺情況來評價父和考核一定票時期內(nèi)考核持對象的工作問成果及業(yè)績殃情況，實現(xiàn)臟對企業(yè)、部岸門及個人的須績效考核，繞達(dá)到整體績掙效水平提高吉的目的。惠罪因為各勿項考核指標(biāo)耀主要的作用利在于監(jiān)控和圈考核相關(guān)的以業(yè)務(wù)流程。秤績效考核首住先要求明確怨考核對象、鍛對考核對象工承擔(dān)的責(zé)任軌和賦予的權(quán)盟利有明確的拼界定，企業(yè)式業(yè)務(wù)流程要估清晰，各流丹程和環(huán)節(jié)上好的責(zé)權(quán)要明傷確，只有在炎這個前提下詢，績效考核渾才有可能在干企業(yè)實施下佛去，才會對償員工、部門洞和單位起到躍績效牽引的你作用。柜御目前對兼于中國的很遞多企業(yè)，在石內(nèi)部制定了秒詳細(xì)的規(guī)章與制度和業(yè)務(wù)檔流程，但是誰針對具體的貌操作和實施膜效果，通常失都是用定性獄的詞語來描匠述，在實際頑工作中，具菜體到一些環(huán)結(jié)節(jié)，責(zé)權(quán)很般難清楚地界傷定。如果指掛標(biāo)設(shè)置在這遭樣具體的環(huán)梁節(jié)上，首先犯就要界定清涂楚流程責(zé)任吳的劃分，從聲而才能將考挎核指標(biāo)落實講到具體的部她門和責(zé)任人層。難座所以績虎效考核實施鈔的前提是責(zé)央權(quán)明晰、流兔程細(xì)化。對聯(lián)于一些管理輝不是很規(guī)范跨的中小企業(yè)止，首先要劃特分清楚主要勺流程和環(huán)節(jié)稻上的責(zé)任與漢權(quán)利，才可淋以讓相應(yīng)的漲部門和人員櫻承擔(dān)對應(yīng)的谷考核指標(biāo)。厘能顯然，庫要變通地使慮用績效考核幫工具，在不畢同的階段，跡賦予績效考促核不同的目畝標(biāo)和內(nèi)涵，網(wǎng)總的原則是灰最大限度提擾高企業(yè)整體虹績效水平。美那么對中小勇企業(yè)在考核館制度實施的南前期，就是錘要利用績效律考核的工具骨去梳理主要煙業(yè)務(wù)流程、灶規(guī)范不合理狀的管理制度小。對于這類套企業(yè)，績效豈考核在初期撞發(fā)揮的規(guī)范州管理和梳理倚流程的作用腦要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于婆實施考核本槽身，因為績稿效管理的最峽高目標(biāo)不在吉于考核而在吐于績效水平乖的提升。文壤三、中野小型企業(yè)導(dǎo)燥入績效管理椅的典型步驟雨瓣在績效移考核建立和鍋實施的初級被階段，指標(biāo)式的設(shè)置和操尚作主要從兩較個方面入手筒，其一是設(shè)惜置關(guān)鍵績效口指標(biāo)作為考斃核工具，用哥以充分調(diào)動脊各級員工和慮團(tuán)隊的積極禍性；其二是絮設(shè)置基于業(yè)三務(wù)流程的監(jiān)紹控指標(biāo)，從它各項業(yè)務(wù)主侮流程出發(fā)，惑去規(guī)范各個閑管理環(huán)節(jié)的鍵責(zé)權(quán)關(guān)系，容并進(jìn)行具體魯流程的監(jiān)控雨。哄會這里介攜紹一種分階乓段建立績效志考核體系的動方法，與標(biāo)鄭準(zhǔn)的實施程腹序相比，就旱是在項目實聯(lián)施的初級階淡段將工作的失重點放在流站程梳理和業(yè)露務(wù)監(jiān)控上，域在前期給企窮業(yè)充分的時度間和機會去未規(guī)范管理流朵程。在后期浩建立考核指到標(biāo)的過程中膜，監(jiān)控指標(biāo)頓仍作為重要楚的管理工具毫在不同的業(yè)脅務(wù)層級使用澡，利用考核簽指標(biāo)的牽引踐和監(jiān)控指標(biāo)便的過程控制碎來實現(xiàn)整體嫩績效水平的晌提升。脖巾第一步逝、運用平衡似計分卡的思禁想方法，以炭主要業(yè)務(wù)流嫌程輸出為基我礎(chǔ)，在業(yè)務(wù)仙層面建立起異監(jiān)控指標(biāo)庫急，同時選取叫重點指標(biāo)作瓣為后備的考少核指標(biāo)。目蝕的在于為后嗎期建立績效為考核體系作妄準(zhǔn)備，積累譜基礎(chǔ)指標(biāo)和面歷史數(shù)據(jù)；街同時明晰各沸項業(yè)務(wù)的主麻流程和責(zé)任擺部門之間的困關(guān)系，對企笑業(yè)內(nèi)部存在霧的較大管理勿問題進(jìn)行流待程梳理和責(zé)頑權(quán)界定；并伙建立起績效煤指標(biāo)監(jiān)控機孔制。溝漆本階段柱的工作重點降在于通過績肅效考核指標(biāo)購體系的初步亡搭建，規(guī)范極企業(yè)管理流飼程和制度；貪設(shè)置的指標(biāo)稀體系以對具縣體業(yè)務(wù)的過義程監(jiān)控為目順標(biāo)，為管理千者提供監(jiān)督禍控制企業(yè)經(jīng)完營過程的有涼效工具。姐腸考慮到匠以上諸多流賀程制度正在各逐步完善、池各種指標(biāo)初各次設(shè)定，且亦在前期沒有壁指標(biāo)數(shù)據(jù)積彩累的實際情應(yīng)況，如果貿(mào)號然設(shè)置考核窯指標(biāo)進(jìn)行績念效考核，很師難保證對各員單位及部門趴的公平與公毅正，也難起念到激勵牽引醒的作用，所究以此階段是存為下一階段臥的考核做鋪川墊。企斑第二步王、在監(jiān)控指什標(biāo)庫的基礎(chǔ)季上完善各項抹指標(biāo)，同時輪根據(jù)各單位證及部門的主袖要業(yè)務(wù)流程蠶，按照公司耀當(dāng)前戰(zhàn)略發(fā)鍬展要求，從木指標(biāo)庫中選品取關(guān)鍵績效渣指標(biāo)悉，根據(jù)實際問業(yè)務(wù)情況設(shè)應(yīng)定指標(biāo)權(quán)重萄及考核方式造等。抖羨本階段基的指標(biāo)體系隊一般分為三鏟層：第一層另是公司層面善的考核指標(biāo)固，多以財務(wù)賓類結(jié)果性指宗標(biāo)為主；第慘二層是部門棉層面的考核漢指標(biāo)，一般辛包含質(zhì)量、域成本和效率摧等驅(qū)動性指節(jié)標(biāo)；第三層愚是涉及到具積體業(yè)務(wù)流程綠的監(jiān)控指標(biāo)狂庫，主要用崗于日常業(yè)務(wù)助的監(jiān)督和控斧制。上兩層沃指標(biāo)實際上霉是在監(jiān)控指紛標(biāo)庫中選取膠的關(guān)鍵指標(biāo)限。市芬第三步堅、根據(jù)部門報層面的考核喘指標(biāo)建立具扔體到崗位層垮面的個人績斬效考核體系岔。通常此類利指標(biāo)包括根徹?fù)?jù)部門指標(biāo)內(nèi)分解的個人祥考核指標(biāo)，爸其實是戰(zhàn)略致目標(biāo)在最基萍層的分解和受延續(xù)；還包任括崗位行為窯考核指標(biāo)，蒼此類指標(biāo)主辱要以主觀定賣性評價為主糧，因為很多拌基層的事務(wù)舍性工作很難辯與部門的績最效建立直接企的聯(lián)系，這委類指標(biāo)恰好染是戰(zhàn)略目標(biāo)百分解的必要傅補充。塘跟這里只陡是針對中小循型企業(yè)的實份際情況，來努分析實施績厚效考核的典馬型步驟，目雀的就是使得誰現(xiàn)代化的管圓理方法能夠駝與企業(yè)的實然際相適應(yīng)。沿事實上，績躲效考核實施葡的階段劃分濫、各階段的輔側(cè)重點是可臺以根據(jù)實際溪情況進(jìn)行調(diào)追整的，只要業(yè)是遵循一個臟原則：最大藥限度提高企夜業(yè)績效水平怕。萍喬四、以劉規(guī)范管理作脖為初期目標(biāo)猜的適用企業(yè)夫范圍徹超現(xiàn)在一羨些企業(yè)存在府這樣的顧慮死，是不是要雞等到企業(yè)運晌行已經(jīng)十分燒規(guī)范合理的隱時候再去實抗施績效管理萍以及如何實漸施。這里要施說的是，績周效管理不僅雜是一種錦上咽添花的工具稀，更是一種宿可以從根本塞上改變企業(yè)都運行狀態(tài)的吼工具，關(guān)鍵腫是根據(jù)不同琴企業(yè)在不同坑時期的特點閥和需要，找百到績效提升研的切入點，小而不是僅僅聞為了考核去蒙建立一套績制效管理的空鈔架子。以上夸績效管理方摩法通常適用役于中國中小梢型企業(yè)，尤安其是目前管妨理還不是很剃規(guī)范、在內(nèi)譯部運營中存港在不少問題沖的企業(yè)，下燭面例舉幾種誰類型。叫淺在企業(yè)愚經(jīng)營模式發(fā)閃生重大變革曲時，必然會掌對公司原有狐流程制度、拾乃至企業(yè)文跪化產(chǎn)生巨大閥的沖擊。通累過在內(nèi)部實科施績效管理葬，理清新舊變流程和責(zé)權(quán)兵之間的關(guān)系鍬，不斷提高位管理水平，譽是十分必要樓的，它能夠留引導(dǎo)并保證介各級員工與佛公司的戰(zhàn)略銜目標(biāo)、轉(zhuǎn)變侮模式同步行沫動，避免不獅必要的內(nèi)耗末及可能引起掏的巨大震蕩盡。片滾在企業(yè)呼面臨激烈市聚場競爭、行礦業(yè)利潤空間鴿大幅縮水的段情況下，通抹過績效考核善加強內(nèi)部管遼理，使流程貴平順化，提掃高產(chǎn)品及服甚務(wù)質(zhì)量，從澡成本、效率沾和質(zhì)量各方時面進(jìn)行系統(tǒng)寒全面的規(guī)范微管理。這是認(rèn)目前多數(shù)企態(tài)業(yè)的生存之爆本，也被更忽多的企業(yè)列共為核心競爭壤力之一。舌眨在企業(yè)劍成立初期通氏過績效管理司進(jìn)行全面規(guī)攏范的管理，般建立起對業(yè)忌務(wù)過程的監(jiān)敗控和績效管肚理體系是相啟對比較容易驚的，也是最自好的切入時曠機。扛慣對上面龍幾種情況的臉企業(yè)，績效四考核操作的洽思路大體是娃相同的：規(guī)乖范、監(jiān)控、碌成熟、考核歌。疊蹄首先建塘立一套指標(biāo)恥監(jiān)控系統(tǒng)（泡指標(biāo)庫），國通過細(xì)分的賊監(jiān)控指標(biāo)，姐保證企業(yè)在之經(jīng)營模式轉(zhuǎn)西變過程中各國項業(yè)務(wù)按照頭公司即定的遣戰(zhàn)略方向執(zhí)振行到位；對轎于新建企業(yè)妙在開始階段充可通過監(jiān)控惕指標(biāo)，規(guī)范免企業(yè)成立初聲期一些不完席善的業(yè)務(wù)流堅程；對于成雙熟企業(yè)通過嗎指標(biāo)監(jiān)控，賊可以加強企闊業(yè)內(nèi)部管理艘、增加其核療心競爭力。顏霧總而言利之，通過一胃段時間的指梯標(biāo)監(jiān)控，達(dá)濟(jì)到進(jìn)一步明妖晰流程、理弓順部門及崗棵位責(zé)權(quán)關(guān)系澤的目的，同肌時積累指標(biāo)飾庫中的各項答指標(biāo)及歷史猾數(shù)據(jù)。呼錯在經(jīng)營生模式轉(zhuǎn)變趨牢于成熟，或犬企業(yè)從建立詢初期進(jìn)入到鈴平穩(wěn)運行階陵段、各單位恢及部門具備族一定數(shù)據(jù)的嫩積累之后，佳再考慮對各懶單位實施全漲面的績效考戴核，或者各握單位對下屬絕部門實施績章效考核，是乓比較穩(wěn)健和她可行的方法辛。怖棗可見，曠多數(shù)中小企娛業(yè)都可以利芳用績效考核井這個有效的港管理工具，合而且通常是佩十分必要的好。企業(yè)在應(yīng)證用的過程中遍，關(guān)鍵是要吧明確目標(biāo)，遷從績效提升抱的角度、從弓解決問題的嚇角度去入手跨，才可能有置效地將現(xiàn)代油管理方法和雨企業(yè)實際有伴效地結(jié)合起恭來。下面簡親單介紹以流堤程為基礎(chǔ)的蓮績效管理體嗓系實施的必瀉要性。稍繁五、殺米以流程為基調(diào)礎(chǔ)的績效管圣理的必要性救歇以流程陶為基礎(chǔ)的績渣效管理是以茫各部門的主怖要業(yè)務(wù)流程傳為基礎(chǔ)，通躍過對流程中夢關(guān)鍵環(huán)節(jié)（著如流程輸入花和流程輸出素等）的監(jiān)督辰和控制，達(dá)系到流程平順叢化、環(huán)節(jié)銜肯接明晰化、勤部門及關(guān)鍵恐崗位責(zé)權(quán)明競確化的目的很，從而提高鼠企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)籍行的力度；汗同時幫助管合理層找到系蕩統(tǒng)監(jiān)控業(yè)務(wù)輪流程的有效閣方法，使各套層級員工的正關(guān)注點集中選在各自績效哲水平的提升環(huán)上，避免內(nèi)售部推委、扯迅皮等現(xiàn)象的仆發(fā)生，進(jìn)而毅達(dá)到提高企挨業(yè)整體績效頂水平的目的睛。蚊號以流程華為基礎(chǔ)的績炸效考核是現(xiàn)每代企業(yè)發(fā)展塌到一定階段流的必然要求上。崗鑼一、現(xiàn)漁在企業(yè)的發(fā)紛展對公司戰(zhàn)重略規(guī)劃和戰(zhàn)倡略執(zhí)行能力糧提出了更高司的要求：以春流程為基礎(chǔ)典的績效考核遇是將公司戰(zhàn)渡略分解到各生單位及部門丟的有效工具踩，通過目標(biāo)款分解并形成鄙關(guān)鍵績效指花標(biāo)和監(jiān)控指砍標(biāo)，引導(dǎo)中啟層管理者、鎮(zhèn)基層管理者咬及普通員工序的行動同公江司戰(zhàn)略方向哈保持一致，播從而提高企里業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)翻行力。假蒸二、現(xiàn)手代企業(yè)的發(fā)夸展對薪酬管嘴理提出了更肌高的要求：皺隨著人力資刻源市場競爭政的日益激烈朵、人才的流荒動性的加大徒，合理的規(guī)犯劃人力資源乘并且作出富粉有激勵和挑賭戰(zhàn)性的個人減績效考核，錄給予員工高搭度的認(rèn)同和信主人翁意識月，對人力資鐘源的工作提虧出了巨大的拼挑戰(zhàn)。而各刮級員工的績伏效考核是以榮公司戰(zhàn)略目陵標(biāo)和部門目限標(biāo)分解為基勝礎(chǔ)建立起來秀的，這是一療個自上而下拆逐層分解的里過程，可以姥說業(yè)務(wù)層面丸的績效