管理學(xué)第十章團(tuán)隊(duì)

管理學(xué)第十章團(tuán)隊(duì)1第1頁，共55頁，2023年，2月20日，星期三第一節(jié)激勵(lì)概述一、激勵(lì)的概念二、激勵(lì)的過程2第2頁，共55頁，2023年，2月20日，星期三一、激勵(lì)的概念概念：激勵(lì)是一種意愿，是個(gè)體為了滿足自身的某些需要，通過高水平的努力，來實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿。關(guān)鍵點(diǎn)：需要、努力和組織目標(biāo)3第3頁，共55頁，2023年，2月20日，星期三二、激勵(lì)的過程1、需要需要是人們對某種目標(biāo)的渴求和欲望，它既包括基本的需要，也包括各種高層次的需要。2、動機(jī)當(dāng)一個(gè)人感覺到某種需要，且該需要處于未被滿足的狀態(tài)時(shí)，主體就會處于一種緊張狀態(tài)，從而在身體內(nèi)部產(chǎn)生一種內(nèi)在的驅(qū)動力，也就是動機(jī)。動機(jī)的表現(xiàn)形式：物質(zhì)性動機(jī)和非物質(zhì)性動機(jī)4第4頁，共55頁，2023年，2月20日，星期三三、激勵(lì)模式動機(jī)緊張降低行為被感知的需要失敗成功欲望5第5頁，共55頁，2023年，2月20日，星期三第二節(jié)激勵(lì)理論一、內(nèi)容型激勵(lì)理論1.馬斯洛的需要層次理論2.阿爾德弗的“生存、關(guān)系、發(fā)展理論”

3.麥克利蘭的“成就需要理論”4.赫茨伯格的“雙因素理論”二、過程型激勵(lì)理論1.弗魯姆的期望理論2.亞當(dāng)斯的“公平理論”

3.波特和勞勒的期望模式4.斯金納的“強(qiáng)化理論”6第6頁，共55頁，2023年，2月20日，星期三1.馬斯洛的需要層次理論1）五個(gè)層次生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)需要需求上升的階梯生理的需要安全的需要社交的需要尊重的需要自我實(shí)現(xiàn)的需要7第7頁，共55頁，2023年，2月20日，星期三2）基本觀點(diǎn)人的需要是有層次的五種需要按照層次逐次遞進(jìn)人在特定時(shí)期存在特定的主導(dǎo)需要任何一種需要都不會因?yàn)楦邔哟涡枰陌l(fā)展而消失五種需要的等級循序并不是固定不變的，存在著等級倒置現(xiàn)象各種需要相對滿足的程度不同8第8頁，共55頁，2023年，2月20日，星期三3)對馬斯洛的需要層次理論的評論和應(yīng)用不足價(jià)值了解員工的需要層次了解員工的需要差異9第9頁，共55頁，2023年，2月20日，星期三2.阿爾德弗的“生存、關(guān)系、發(fā)展理論”（ERG理論）

1)ERG理論的內(nèi)容生存的需要人最基本的需要，包含了人的一切生理上的物質(zhì)需要。相互關(guān)系的需要是指人際關(guān)系（社會交往）方面的需要，包括安全感、歸屬感、友情、受人尊重等方面的需要。成長的需要是指發(fā)展自己，使自己在事業(yè)、能力上有所成就和提高的需要。

10第10頁，共55頁，2023年，2月20日，星期三2、ERG理論與馬斯洛理論的異同相似之處需要層次理論ERG理論生理需要生存需要安全（對物的）需要安全（對人的）需要社交需要相互關(guān)系需要11第11頁，共55頁，2023年，2月20日，星期三不同之處與“滿足——前進(jìn)”過程并存的還有“受挫——倒退”過程，即當(dāng)較高層次的需要受到挫折時(shí)，需要的重點(diǎn)就可能退到較低的層次。高層次需要的出現(xiàn)不一定建立在低層次需要被滿足的基礎(chǔ)上。同一時(shí)間可能出現(xiàn)一個(gè)或多個(gè)需要同時(shí)被激活。如果高層次需要不能得到滿足，則低層次需要的強(qiáng)度會增加。12第12頁，共55頁，2023年，2月20日，星期三3、麥克利蘭的“成就需要理論”1）

成就需要理論的內(nèi)容權(quán)利需要交往需要成就需要13第13頁，共55頁，2023年，2月20日，星期三成就需要、權(quán)力需要和交往需要的區(qū)別喜歡能獨(dú)立負(fù)責(zé)、可以獲得信息反饋和中度冒險(xiǎn)的工作環(huán)境喜歡競爭性和地位取向的工作環(huán)境喜歡合作而不是競爭的環(huán)境高成就需要者高權(quán)力需要者高交往需要者希望將事情做得更為完美，更有成績希望影響別人渴望友誼對應(yīng)著創(chuàng)業(yè)精神對應(yīng)著領(lǐng)導(dǎo)14第14頁，共55頁，2023年，2月20日，星期三2）成就需要麥克利蘭認(rèn)為，具有強(qiáng)烈成就需要的人往往具有如下三種性格特征：謹(jǐn)慎地設(shè)定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。喜歡通過自己的努力解決問題，不依賴偶然的機(jī)遇坐享成功。希望盡快得到工作績效的反饋。15第15頁，共55頁，2023年，2月20日，星期三3）權(quán)力需要權(quán)力需要的特點(diǎn)：希望影響他人，希望控制向下、向上的信息渠道，以便施加影響、掌握權(quán)力。

權(quán)力的兩面性：社會化權(quán)力個(gè)人化權(quán)力

16第16頁，共55頁，2023年，2月20日，星期三4）成就需要理論在管理中的應(yīng)用提供能夠發(fā)揮個(gè)人能力的工作環(huán)境。盡可能為高成就需要的人提供具有挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境，且對其工作成果及時(shí)反饋。注意培養(yǎng)員工的成就需要。由于成就需要可以后天培養(yǎng)，因此組織應(yīng)當(dāng)為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，培養(yǎng)員工的成就需要。高成就需要的人未必會成為優(yōu)秀的管理者。17第17頁，共55頁，2023年，2月20日，星期三4、赫茨伯格的“雙因素理論”

1）雙因素理論的基本內(nèi)容赫茨伯格通過分析調(diào)查結(jié)果，發(fā)現(xiàn)某些因素總是與工作滿意相關(guān)，與不滿意關(guān)聯(lián)度很低；而另一些因素則總是與工作不滿意相關(guān)，與滿意關(guān)聯(lián)度很低。使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的；使職工感到不滿的，都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的。他把前者叫做激勵(lì)因素，后者叫做保健因素。

18第18頁，共55頁，2023年，2月20日，星期三2）保健因素這類因素不具備或強(qiáng)度太低，容易導(dǎo)致員工不滿意，但即使充分具備、強(qiáng)度很高也很難使員工感到滿意，因此赫茨伯格將這類因素稱為“保健因素”，又稱作“維持因素”。使員工感到不滿的往往是公司政策與管理方式、上級監(jiān)督、工資、人際關(guān)系和工作條件等五種因素，是屬于工作環(huán)境和工作條件方面的因素。19第19頁，共55頁，2023年，2月20日，星期三3）激勵(lì)因素那些能帶來積極態(tài)度、滿意和激勵(lì)作用的因素就叫做“激勵(lì)因素”這些大多是屬于工作本身和工作內(nèi)容方面的因素，包括成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任，以及成長和發(fā)展的機(jī)會。這類因素具備后，可使員工感到滿意，但員工感到不滿時(shí)卻很少是因?yàn)槿鄙龠@些因素。20第20頁，共55頁，2023年，2月20日，星期三4）保健因素和激勵(lì)因素之間的關(guān)系滿意的對立面不是不滿意，而是沒有滿意；不滿意的對立面也不是滿意，而是沒有不滿意。

傳統(tǒng)的觀點(diǎn)赫茨伯格的觀點(diǎn)滿意不滿意滿意沒有滿意不滿意沒有不滿意21第21頁，共55頁，2023年，2月20日，星期三5）雙因素理論在實(shí)踐中的應(yīng)用工作本身對員工的激勵(lì)。

保健因素和激勵(lì)因素之間的關(guān)系。22第22頁，共55頁，2023年，2月20日，星期三6）對赫茨伯格雙因素理論的評論不足方法本身的問題調(diào)查對象的代表性積極意義促使企業(yè)管理人員注意工作內(nèi)容方面因素的重要性，特別是它們同工作豐富化和工作滿足的關(guān)系

23第23頁，共55頁，2023年，2月20日，星期三二、過程型激勵(lì)理論1、弗魯姆的期望理論激勵(lì)力（M）＝效價(jià)（V）×期望概率（E）其中：激勵(lì)力——指一個(gè)人受激勵(lì)的程度，愿意為達(dá)到目標(biāo)而努力的程度效價(jià)——指一個(gè)人對行動的結(jié)果能滿足其需要的程度的估計(jì)，其取值范圍可由+1到-1。期望值——指個(gè)人對行動會導(dǎo)致某一預(yù)期結(jié)果的概率的估計(jì)，其取值范圍由0到+1。24第24頁，共55頁，2023年，2月20日，星期三激勵(lì)過程個(gè)人努力個(gè)人績效組織獎(jiǎng)酬個(gè)人目標(biāo)努力—績效的聯(lián)系績效—獎(jiǎng)酬的聯(lián)系吸引力獎(jiǎng)酬—個(gè)人目標(biāo)的聯(lián)系25第25頁，共55頁，2023年，2月20日，星期三2、亞當(dāng)斯的“公平理論”公平理論認(rèn)為，當(dāng)一個(gè)人做出成績并取得報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對量。也就是說，每個(gè)人都會自覺不自覺地把自己所獲的報(bào)酬與投入的比率同他人的收支比率或本人過去的收支比率相比較（O／I）A

（O／I）B其中，O（Outcome）代表報(bào)酬，如工資、獎(jiǎng)金、提升、賞識、受人尊敬等，包括物質(zhì)方面和精神方面的所得；I（Input）代表投入，如工作的數(shù)量和質(zhì)量、技術(shù)水平、努力程度、能力、精力、時(shí)間等；A代表當(dāng)事人；B代表參照對象。26第26頁，共55頁，2023年，2月20日，星期三橫向比較結(jié)果分三種情況：如果（O／I）A

＝（O／I）B，當(dāng)事人會覺得報(bào)酬是公平的，他可能會因此而保持工作的積極性和努力程度；如果（O／I）A

＜（O／I）B，這時(shí)當(dāng)事人就會感到不公平，此時(shí)他可能會要求增加報(bào)酬，或自動地減少投入以便達(dá)到心理上的平衡；如果（O／I）A

＞（O／I）B，說明當(dāng)事人得到了過高的報(bào)酬或投入較少。在這種情況下，一般來講當(dāng)事人不會要求減少報(bào)酬，而有可能會自覺地增加投入量。但過一段時(shí)間后他就會因重新過高估計(jì)自己的投入而對高報(bào)酬心安理得，于是其投入又會恢復(fù)到原先的水平。27第27頁，共55頁，2023年，2月20日，星期三縱向比較結(jié)果分三種情況：如果（O／I）A

＝（O／I）B，當(dāng)事人就會認(rèn)為基本公平，積極性和努力程度可能會保持不變；如果（O／I）A

＜（O／I）B，當(dāng)事人會感到不公平，其工作積極性會下降（減少投入），除非給他增加報(bào)酬；如果（O／I）A

＞（O／I）B，一般來講當(dāng)事人不會覺得所獲報(bào)酬過高，因?yàn)樗赡軙J(rèn)為自己的能力和經(jīng)驗(yàn)有了進(jìn)一步的提高，其工作積極性不會因此而提高多少。

28第28頁，共55頁，2023年，2月20日，星期三3.波特和勞勒的期望模式該模式包含四個(gè)變量：努力程度工作成果報(bào)酬滿足29第29頁，共55頁，2023年，2月20日，星期三波特—?jiǎng)诶掌谕Ｊ綀D示報(bào)酬對個(gè)人的價(jià)值個(gè)人對獲得報(bào)酬的期望概率努力程度個(gè)人從事某項(xiàng)特定工作的能力個(gè)人對所承擔(dān)角色的理解力環(huán)境的限制工作成果滿足內(nèi)在報(bào)酬外在報(bào)酬對報(bào)酬的公平感30第30頁，共55頁，2023年，2月20日，星期三4.斯金納的“強(qiáng)化理論”強(qiáng)化理論行為改造方式運(yùn)用強(qiáng)化理論應(yīng)遵循的原則31第31頁，共55頁，2023年，2月20日，星期三強(qiáng)化理論強(qiáng)化刺激：人或動物為了達(dá)到某種目的會采取一定的行為作用于環(huán)境。當(dāng)這種行為的后果對他有利時(shí)，這種行為就會在以后重復(fù)出現(xiàn)，這種狀況即稱作強(qiáng)化刺激，當(dāng)行為后果不利時(shí)，這種行為就會減弱或消失。強(qiáng)化理論：人們可以用這種正強(qiáng)化或負(fù)強(qiáng)化的辦法來影響行為的后果，從而修正其行為，這就是強(qiáng)化理論。32第32頁，共55頁，2023年，2月20日，星期三行為改造方式正強(qiáng)化負(fù)強(qiáng)化自然消退懲罰33第33頁，共55頁，2023年，2月20日，星期三運(yùn)用強(qiáng)化理論時(shí)應(yīng)遵循的原則要明確強(qiáng)化的目的或目標(biāo)要選準(zhǔn)強(qiáng)化物要及時(shí)反饋要盡量運(yùn)用正強(qiáng)化的方式，避免運(yùn)用懲罰的方式34第34頁，共55頁，2023年，2月20日，星期三三、人性理論1.“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)2.“社會人”假設(shè)3.“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)4.“復(fù)雜人”假設(shè)35第35頁，共55頁，2023年，2月20日，星期三1、經(jīng)濟(jì)人假設(shè)亞當(dāng)·斯密，在其名著《國富論》（1776）中提出了利己主義的人性觀。麥格雷戈的“X理論”一般人都生性懶惰，盡可能地逃避工作。一般人都缺乏雄心壯志，不愿承擔(dān)責(zé)任，寧愿被人領(lǐng)導(dǎo)。一般人都以自我為中心，對組織需要漠不關(guān)心。一般人都天生反對變革，安于現(xiàn)狀。一般人都不太機(jī)靈，缺乏理智，易于受到欺騙和煽動。36第36頁，共55頁，2023年，2月20日，星期三2.“社會人”假設(shè)由梅奧通過霍桑試驗(yàn)提出人是“社會人”，影響人的生產(chǎn)積極性的因素，除了物質(zhì)金錢外，還有社會和心理的因素，包括人們對歸屬、交往和友誼的追求。人們在工作中形成的社會關(guān)系，對工人的士氣起著重大的影響，而工人的士氣又直接影響著生產(chǎn)效率的高低。37第37頁，共55頁，2023年，2月20日，星期三3.“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)以馬斯洛的“需要層次理論“和阿吉瑞斯的“不成熟——成熟理論”為基礎(chǔ)。麥格雷戈的“Y理論”人并非天生就厭惡工作，工作對人來說是一種滿足。在適當(dāng)條件下，人不但接受而且主動地承擔(dān)職責(zé)。有機(jī)會，人能將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)統(tǒng)一起來。人們愿意、也能夠通過自我管理和自我控制來完成自己認(rèn)同的組織目標(biāo)。大多數(shù)人都具有較高的解決組織問題的想象力和創(chuàng)造性。38第38頁，共55頁，2023年，2月20日，星期三人的個(gè)性成長嬰兒（不成熟）成人（成熟）被動依賴他人有限的行為方式偶然、淡薄和經(jīng)常變化的興趣短期展望服從、從屬地位缺乏自我、自覺主動自主獨(dú)立多樣、復(fù)雜的行為方式濃厚、強(qiáng)烈和持久專一的興趣長期展望平等、優(yōu)越地位自我意識、自我控制阿吉利斯的“不成熟—成熟理論”39第39頁，共55頁，2023年，2月20日，星期三傳統(tǒng)組織的弊端工作的專業(yè)化分工：①只要求個(gè)人有限的能力，使其潛在的能力得不到充分的發(fā)揮；②忽視人的個(gè)性差異；③把人看成工具。組織的等級制度：使成員個(gè)人對工作環(huán)境無權(quán)控制，從而處于依賴、服從、被動的狀態(tài)；同時(shí)由于缺乏信息來源，無法預(yù)見未來，使員工沒有長遠(yuǎn)的打算。統(tǒng)一指揮和領(lǐng)導(dǎo)：使個(gè)人難以做到按自己內(nèi)心需要自主地設(shè)立目標(biāo)及其實(shí)現(xiàn)的途徑，使個(gè)人的力量難以充分發(fā)揮。管理幅度：個(gè)人能夠控制的范圍過小，致使其所能展望的未來時(shí)間和空間也因之縮短。阿吉利斯的“不成熟—成熟理論”40第40頁，共55頁，2023年，2月20日，星期三4.“復(fù)雜人”假設(shè)(1)不同的人有不同的需要結(jié)構(gòu)。(2)人的很多需要不是生來就有的，而是在后天的環(huán)境影響下形成的。(3)人對不同組織或組織的不同部門會有不同的需要。(4)一個(gè)人在組織中是否感到滿足、肯于奉獻(xiàn)，關(guān)鍵在于該組織的狀況是否同他的需要結(jié)構(gòu)相一致。(5)由于每個(gè)人的需要和能力各不相同，因而他們對一定的管理方式就會產(chǎn)生不同的反應(yīng)。41第41頁，共55頁，2023年，2月20日，星期三第四節(jié)激勵(lì)方法一、薪酬激勵(lì)方法二、其他激勵(lì)方法42第42頁，共55頁，2023年，2月20日，星期三一、薪酬激勵(lì)方法1、薪酬有效性研究在所有激勵(lì)手段中，薪酬激勵(lì)占有舉足輕重的地位。不僅薪酬的絕對量是重要的激勵(lì)因素，薪酬的相對量——即薪酬的分配，也對組織績效產(chǎn)生深刻的影響。43第43頁，共55頁，2023年，2月20日，星期三2、薪酬激勵(lì)的有效方法1）浮動工資計(jì)劃(variablepayplans)2）技能工資（skill-basedpay）3）靈活福利(flexiblebenefits)44第44頁，共55頁，2023年，2月20日，星期三1）浮動工資計(jì)劃(variablepayplans)浮動工資計(jì)劃與固定工資的區(qū)別在于，其確定不完全依賴于工作時(shí)間或資歷，而是與工作績效密切相關(guān)具體形式計(jì)件工資獎(jiǎng)金利潤分享計(jì)劃收入分享計(jì)劃45第45頁，共55頁，2023年，2月20日，星期三浮動工資計(jì)劃有效的一些原則確保努力和獎(jiǎng)賞直接相關(guān)工資計(jì)劃方案易于理解和計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定應(yīng)合理確保一個(gè)基本工資46第46頁，共55頁，2023年，2月20日，星期三2）技能工資（skill-basedpay）技能工資是指，不是根據(jù)員工的資歷、職稱以及具體從事何種工作來確定其工資級別，而是根據(jù)其技術(shù)能力水平（即員工技能的范圍、深度、類型及他們運(yùn)用的知識）來確定。優(yōu)點(diǎn)技能工資能夠驅(qū)動員工不斷學(xué)習(xí)和掌握額外的工作技能，從而增強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的靈活性，降低人員轉(zhuǎn)換的成本，加強(qiáng)組織內(nèi)部的溝通，在組織內(nèi)部創(chuàng)建學(xué)習(xí)的氛圍。缺點(diǎn)培訓(xùn)成本和補(bǔ)償成本也是相對較高的，只適用于一些與工作再設(shè)計(jì)相聯(lián)系的特定環(huán)境。47第47頁，共55頁，2023年，2月20日，星期三3）靈活福利(flexiblebenefits)靈活福利是指，允許員工從眾多備選的福利項(xiàng)目中，選擇適合自己需要的福利。48第48頁，共55頁，2023年，2月20日，星期三二、其他激勵(lì)方法1、目標(biāo)設(shè)定方法2、認(rèn)可3、授權(quán)4、為員工提供終生學(xué)習(xí)的機(jī)會49第49頁，共55頁，2023年，2月20日，星期三1、目標(biāo)設(shè)定方法目標(biāo)設(shè)定通過四種途徑影響激勵(lì)效果增強(qiáng)努力程度對工作堅(jiān)持不懈制定新的戰(zhàn)略和行動計(jì)劃目標(biāo)設(shè)定集中注意力工作績效績效的提高50第50頁，共55頁，2023年，2月20日，星期三關(guān)于目標(biāo)設(shè)定的一些原則：目標(biāo)應(yīng)當(dāng)清晰而具體目標(biāo)應(yīng)當(dāng)可檢驗(yàn)和可評估目標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有挑戰(zhàn)性和現(xiàn)實(shí)可實(shí)現(xiàn)性員工應(yīng)當(dāng)參與目標(biāo)的設(shè)定確保員工具有完成目標(biāo)的信心51第51頁，共55頁，2023年，2月20日，星期三2、認(rèn)可認(rèn)可，就是指對工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)之外的肯定。認(rèn)可員工的某些簡單方法：在員工集中在一起的時(shí)候，公開表揚(yáng)。認(rèn)可的時(shí)候只感謝受獎(jiǎng)賞員工做出的具體貢獻(xiàn)，而不討論其他事情，以免沖淡認(rèn)可的效果。對于沒有機(jī)會常來總部的優(yōu)秀員工，電