企業(yè)人才流失原因及對策研究

南京房地產(chǎn)市場情況分析及農(nóng)行信貸支持的理性思考-PAGE8- 題目：企業(yè)人才流失原因及對策研究 【內(nèi)容摘要】隨著我國經(jīng)濟得到飛速發(fā)展，我國逐漸走上了國際化的經(jīng)濟發(fā)展軌道，近年來我國中小型企業(yè)的數(shù)量也在不斷地增加，為我國創(chuàng)造了越來越多的就業(yè)平臺，并全面提升了我國經(jīng)濟效益。但是，由于我國市場中所發(fā)生的變化，中小型企業(yè)內(nèi)部開始出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象，這樣將嚴重影響中小型企業(yè)的可持續(xù)性的發(fā)展，阻礙企業(yè)的發(fā)展步伐，降低了企業(yè)的經(jīng)濟效益。因此，如何杜絕人才流失，培養(yǎng)人才，留住現(xiàn)有人才，已成為現(xiàn)代企業(yè)生存發(fā)展的根本問題?！娟P(guān)鍵詞】人才流失原因分析策略

目錄一、我國中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀與影響1（一）我國中小型企業(yè)人才流失現(xiàn)狀1（二）中小型企業(yè)人才流失產(chǎn)生的影響2二、造成中小型企業(yè)人才流失的原因4（一）影響人才流失的社會環(huán)境因素4（二）影響人才流失的企業(yè)因素4（三）影響人才流失的個人因素5三、中小型企業(yè)應對人才流失的措施5（一）完善企業(yè)制度，營造人才發(fā)展的土壤5（二）堅持以人為本，強調(diào)人才的主體性6（三）健全企業(yè)激勵體系，創(chuàng)新吸引人才的方法6（四）建立企業(yè)人才的培訓和晉升渠道，完善人才的發(fā)展規(guī)劃9（五）做好人才資源的規(guī)劃，建立人才資源的儲備10四、結(jié)語12-PAGE14-企業(yè)人才流失原因及對策研究企業(yè)員工的工作能力以及自身素質(zhì)的高低將嚴重影響一個企業(yè)的運營水平以及經(jīng)濟效益。在中小型企業(yè)中，由于企業(yè)的發(fā)展前景以及自身所擁有的運營資本及工作福利相較于大型企業(yè)來說要遜色很多，而優(yōu)秀的員工往往會希望將中小型企業(yè)作為一個工作上的跳板借以進入大型企業(yè)當中，這樣一來，就容易造成我國中小型企業(yè)的人才大量流失的現(xiàn)象，使得中小型企業(yè)中呈現(xiàn)一種“為他人做嫁衣”的狀況，即為員工提供了業(yè)務培訓之后員工就選擇離開，這給我們中小型企業(yè)的有效發(fā)展帶來不利的影響。一、我國中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀與影響（一）我國中小型企業(yè)人才流失現(xiàn)狀現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭日益激烈，尤其是人才競爭。人才已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵要素，企業(yè)經(jīng)營者也對人才管理更加關(guān)注。然而,目前我國企業(yè)都普遍存在人才流失現(xiàn)象，人才流失率約為15%左右。而中小型企業(yè)的人才流失特別嚴重，人才流失率接近50%，遠大于正常15%的人才流失率。過高的人才流失率給中小型企業(yè)敲響警鐘，也顯示出不少中小型企業(yè)缺乏人才吸引力和凝聚力，人才對企業(yè)缺乏歸屬感和忠誠度。中小型企業(yè)作為我國市場經(jīng)濟的重要市場主體,在國民經(jīng)濟中占有舉足輕重的地位,已成為我國經(jīng)濟發(fā)展新的增長點。因此,如何減少中小型企業(yè)的人才流失,是一個非常重要的課題。1、從地域看，主要流向發(fā)達地區(qū)改革開放以來，我國沿海地區(qū)經(jīng)濟迅猛發(fā)展，東、中、西部的經(jīng)濟水平差距明顯，大量中小型企業(yè)優(yōu)秀人才從中西部流向長江三角洲地區(qū)、珠江三角洲地區(qū)和渤海三角洲地區(qū)等地區(qū)，從中小城市流向大城市。根據(jù)對全國企業(yè)管理人員及專業(yè)技術(shù)人員的調(diào)查顯示，東、中、西部中小型企業(yè)所占比例分別為64.4%、22.0%和13.6%，東部與西部相差達50個百分點。2、從去向看，主要流向外資企業(yè)中國加入WTO以來，我國大量引進外資，大批中外合資企業(yè)、中外合資經(jīng)營企業(yè)、外資獨資企業(yè)成立，在促進我國經(jīng)濟快速發(fā)展的同時也加劇了人才市場的競爭，“高職位、高薪酬、高福利”的優(yōu)厚條件使得我國大量中小型企業(yè)優(yōu)秀管理人才和專業(yè)技術(shù)人才流向這些三資企業(yè)。3、從類別看，管理和技術(shù)人員流失嚴重中高層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員具有豐富管理經(jīng)驗，掌握核心技術(shù)，具有較強的核心競爭力，是中小型企業(yè)發(fā)展的中堅力量。而這部分人才重視自身的職業(yè)生涯規(guī)劃，注重自我價值的實現(xiàn)，發(fā)展空間大，就業(yè)機會多，對薪酬福利等期望值較高，因此，一旦企業(yè)不符合他們的要求或者實際收益與期望值差距較大時，他們就會選擇離職，造成中小型企業(yè)核心人才流失。4、從年齡看，中青年人才流動較為頻繁企業(yè)人才流失與年齡有關(guān)，員工的自愿離職率與年齡呈負相關(guān)關(guān)系，年齡越小離職率越高。據(jù)河南中小企業(yè)局調(diào)查顯示，中小型企業(yè)人才流失的主體是35歲以下的青年。一方面，青年人才對企業(yè)依賴不大，適應社會能力較強，就業(yè)選擇機會較多，家庭負擔小，較容易流失。特別是“80后”畢業(yè)大學生，對工作期望值較高，一旦不如意，就可能跳槽；另一方面，年齡大的人才普通具有安穩(wěn)心理，且離職后再就業(yè)的選擇機會較少，特別是很多企業(yè)在新招聘員工時對年齡的過高要求迫使他們不敢離職。（二）中小型企業(yè)人才流失產(chǎn)生的影響人才流失對中小型企業(yè)的影響主要是指企業(yè)的非意愿流失，即人才主動離開企業(yè)的行為對中小型企業(yè)發(fā)展的影響，這種人才流失現(xiàn)象將影響企業(yè)的績效和發(fā)展。企業(yè)人才的流失，不但給企業(yè)造成巨大的損失，而且也不利于經(jīng)濟的發(fā)展。因此，要深入分析人才流失給我國中小型企業(yè)帶來的哪些影響，以便有針對性提出有效解決措施。1、造成人力資源成本的浪費中小型企業(yè)從招聘人才到培訓人才，再到人才上崗，投入了大量的人力資源成本，其中包括招聘成本、培訓成本、使用成本和離職成本等。招聘成本是指企業(yè)人力資源管理者招聘選拔人才過程中所花費的成本；培訓成本是指人才入職后，企業(yè)為人才傳授企業(yè)文化、管理知識、專業(yè)技能或者人才再深造所花費的成本；使用成本是指企業(yè)在人才工作期間，為人才提供的報酬、獎勵和福利等花費的成本；離職成本是指人才離職和再選拔候補人才所花費的成本。這些成本的浪費不但影響企業(yè)的利潤，而且還將影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營。2、影響企業(yè)的工作績效績效是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，而人才可以為企業(yè)創(chuàng)造高績效，特別是核心技術(shù)人才或經(jīng)驗豐富的管理人才。企業(yè)人才的流失影響工作績效主要體現(xiàn)影響離職人才的績效和崗位空缺的績效。一方面，假設即將離職的人才還在企業(yè)工作，將繼續(xù)為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績，而人才的流失，企業(yè)將不存在這份績效；另一方面，由于人才的流失，企業(yè)將選拔新的人才到崗位上所花費的一些成本以及新的人才要達到已離職的人才的績效水平尚需時日。如果核心團隊成員的流失，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略將重新調(diào)整，或者由于項目核心人才的流失，即將進行的項目將推遲甚至取消。3、加劇企業(yè)的競爭壓力由于專業(yè)性質(zhì)影響，企業(yè)在招聘人才時也要求具有相關(guān)或者同行業(yè)工作經(jīng)驗，人才的流動在行業(yè)內(nèi)流動較頻繁，而跨行業(yè)流動的較少。因此，人才離開企業(yè)后，可能跳槽到同行業(yè)競爭的企業(yè)工作，一方面，造成原來企業(yè)的技術(shù)流失或人才流失，降低了企業(yè)績效，消減了原來企業(yè)的競爭力；另一方面，流失的人才給新的企業(yè)帶來新技術(shù)或新工作方法，提升企業(yè)的績效，增強了新的企業(yè)的競爭力。例如，技術(shù)型企業(yè)的核心技術(shù)人才或者貿(mào)易型企業(yè)的銷售精英跳槽到競爭對手企業(yè)，將給企業(yè)造成巨大損失，更加劇了企業(yè)的競爭壓力，給企業(yè)于致命打擊，甚至導致企業(yè)停工破產(chǎn)。4、損害企業(yè)的品牌形象品牌形象是在企業(yè)競爭中的產(chǎn)品或服務差異化的集合，是企業(yè)的名片。一個企業(yè)的品牌形象的好壞，決定了該企業(yè)的市場競爭力的強弱，甚至影響到該企業(yè)的未來發(fā)展。而品牌形象是需要企業(yè)在生產(chǎn)和提供優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品和服務的同時，注重企業(yè)形象的宣傳，如在媒體廣告里宣傳或者主動承擔社會責任等。品牌形象的樹立是一個長期的過程。所以，良好的品牌形象是企業(yè)在市場競爭中的有力武器。如果企業(yè)人才流失頻繁，勢必給消費者造成不好的印象，懷疑企業(yè)存在問題，社會對企業(yè)的信任度下降，由此嚴重影響企業(yè)的品牌形象，不但影響優(yōu)秀人才進入企業(yè)創(chuàng)造績效，而且還將影響消費者的購買需求和企業(yè)的市場競爭力，給企業(yè)造成重大損失。5、影響企業(yè)員工的士氣企業(yè)的工作氛圍影響著員工工作效率。積極向上、團結(jié)合作的工作氛圍不但給員工好心情，而且有助于提高員工工作效率。人才保持好的工作狀態(tài)和工作效率，將有利用提升人才業(yè)績和企業(yè)績效，促進企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)人才的流失，將影響同部門或者企業(yè)其他員工的工作態(tài)度，容易造成消極怠工。如果流出的人才跳槽到更好的企業(yè)工作，享受更好的工資福利待遇和更廣闊的機會平臺，這勢必影響企業(yè)其他人才因為渴望得到更好的工作機會而離開企業(yè)。尤其是現(xiàn)在人才流失呈現(xiàn)集體流失的趨勢，比如，企業(yè)銷售團隊負責人帶領部下銷售精英集體跳槽，這將嚴重影響企業(yè)員工的士氣，不利于企業(yè)的發(fā)展。當然，適當比例或在可控范圍內(nèi)的人才流失，也有助于企業(yè)反思人才政策和人力資源管理策略，或者優(yōu)化企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)，加快企業(yè)的人才交替。因此，企業(yè)應隨時監(jiān)控企業(yè)人才數(shù)量或結(jié)構(gòu)的變化動態(tài)，并及時制定相關(guān)的解決措施，把人才流失比例控制在合理的范圍內(nèi)。二、造成中小型企業(yè)人才流失的原因（一）影響人才流失的社會環(huán)境因素各企業(yè)雖然有各自的經(jīng)營領域和服務范圍，但無一例外地與某些區(qū)域內(nèi)的人口、經(jīng)濟、政治、技術(shù)、自然、文化、道德等發(fā)生著千絲萬縷的聯(lián)系。這些宏觀環(huán)境作為一個整體或通過對企業(yè)經(jīng)營活動的影響，間接地制約著企業(yè)人力資源的流動，或直接影響著人們的生活、工作條件及發(fā)展前途，從而構(gòu)成了人心背向。例如。有的員工主動離開某公司，并不是因為企業(yè)有什么不如人意之處，而是因為企業(yè)所處地區(qū)、國家政局動蕩、經(jīng)濟萎頓或者種族歧視等原因?？梢?，宏觀環(huán)境構(gòu)成了企業(yè)人力資源流動的宏觀制約條件。（二）影響人才流失的企業(yè)因素1、企業(yè)所屬行業(yè)類型對人才流失的影響，不同的行業(yè)類型對員工流失會有很明顯的區(qū)別。分析其原因是一項復雜的工作，涉及到行業(yè)的態(tài)勢與前景、行業(yè)的條件與待遇等。2、企業(yè)規(guī)模對人才流失的影響，從理論上講，隨著企業(yè)規(guī)模增大，人才流失率下降。這是因為：首先，在規(guī)模較大的企業(yè)中，其內(nèi)部的流動機會較多。其次，規(guī)模較大的企業(yè)中人事甄選和人事管理的程序非常復雜，抑制了人才的流失。再次，規(guī)模大的企業(yè)中競爭性的工資補償體系及人力資源部門對人才流失問題比較深入的了解，導致人才不愿流出或不容易流失。3、企業(yè)管理模式與員工流失的關(guān)系，企業(yè)集權(quán)化程度越高越會導致較高的人才流失率水平，企業(yè)內(nèi)部成員間的相互融合程度及信息交流暢通程度越高，則越可能降低員工自愿流失率。（三）影響人才流失的個人因素1、對現(xiàn)任職位的滿足程度。滿足程度是由個人目標與現(xiàn)實兩者的鍥合程度，是個人的一種感受或者體驗，它取決于個人的價值觀與對現(xiàn)狀的感覺。當人才感覺到不滿足時，就會考慮流出，反之則會留下來。2、工作業(yè)績與對未來的期望。工作業(yè)績與人才流失之間的關(guān)系是非常奇妙的。調(diào)查顯示，在某些情況下，人才的工作業(yè)績越突出，其流失的可能性越大，而在另一些情況下，則正好相反。這種差異的產(chǎn)生源于員工對未來的期望。工作業(yè)績突出的人對自身能力充滿了信心，對自己當前的地位不滿足，希望有更好的發(fā)展，如果他感到在本企業(yè)難以實現(xiàn)自己的抱負，就會考慮流出。反之，如果他感到自己在企業(yè)內(nèi)受到足夠的重視，有大顯身手的機會，就會決定留下來。當然，這很大程度上取決于企業(yè)領導能否善識人才，善用人才。3、員工個人的生活因素。對人才流動的影響也是一個不容忽視的問題。喜歡穩(wěn)定生活方式的人，流動欲望不會很強烈，而討厭單調(diào)生活方式的人，流動的可能性就較大?，F(xiàn)在的年輕人重視生活享受，在工作之余希望獲得更多的閑暇時間，因而他們會從工作時間安排比較刻板的企業(yè)流動到能靈活安排工作時間的企業(yè)中去。三、中小型企業(yè)應對人才流失的措施隨著社會經(jīng)濟的不斷蓬勃發(fā)展，企業(yè)對人才的需求日漸增多，人才培養(yǎng)已成為促進企業(yè)發(fā)展的重要舉措，能否擁有人才，留住人才，將成為企業(yè)競爭中決定勝負的關(guān)鍵所在。（一）完善企業(yè)制度，營造人才發(fā)展的土壤建立制度化約束機制。一方面，企業(yè)要為員工發(fā)展創(chuàng)造好的環(huán)境，增加自身吸引力。同時，也必須制定相關(guān)的制度，對員工流動進行管理和控制。首先，可以實行勞動用工合同制管理。在合同期內(nèi)，企業(yè)不能無故辭退員工，員工也不能擅自離開企業(yè)。其次可實行培訓賠償制度。企業(yè)可建立員工培訓檔案，在記錄員工培訓實況的基礎上，對員工的教育培訓進行投入-產(chǎn)出分析，以確定員工離職時所造成的損失，并要求賠償。也可以事先簽訂培訓合同，明確接受培訓后的服務年限和違約賠償金，避免企業(yè)花費大量培訓費卻留不住人的損失，更可糾正中小型企業(yè)因此不敢花錢培訓員工的誤區(qū)。此外，還可以建立職工入股制度，特別是管理人員和技術(shù)人員，鼓勵以資金或自身的人力資本入股，使員工與企業(yè)利益共享、風險同擔，有利于員工穩(wěn)定。這一舉措在發(fā)達國家被廣泛采用，有“金手銬”之譽。（二）堅持以人為本，強調(diào)人才的主體性從工業(yè)化初期把人視為“機器”到當今“以人為本”的人本主義管理思想和管理哲學的確立，經(jīng)歷了一百多年的歷程。而人本主義管理哲學的確立使企業(yè)人力資源管理模式發(fā)生了根本變化，為人才流失的控制提供了有效的思想武器。人是工作的主體，企業(yè)的決策、企業(yè)方針政策的執(zhí)行、生產(chǎn)的組織與實施都依賴于人，決策及其執(zhí)行質(zhì)量的高低取決于人。從另一角度看，生產(chǎn)、經(jīng)營的根本目的也是為了“人”。因此，企業(yè)必須樹立“以人為本”的管理思想，在人力資源管理、人才流失控制上貫徹“以人為本”的原則?！耙匀藶楸尽本褪潜仨氉鹬厝说男枨蠛驮竿?，關(guān)心人才的自我實現(xiàn)，努力滿足人才各方面的合理需求。在前文對人才流失原因的討論中可以得知，當人才在本企業(yè)中得不到尊重，自己的需求、愿望已無法實現(xiàn)時，他們就會義無返顧地作出離開企業(yè)的選擇。而貫徹“以人為本”的原則，就可以使他們相信留在本企業(yè)對他們是有利的。（三）健全企業(yè)激勵體系，創(chuàng)新吸引人才的方法為達到吸引、保留優(yōu)秀人才的目的，中小型企業(yè)要從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度制定一系列的激勵措施來最大程度發(fā)揮激勵力量的程度。1、長期激勵。為了將員工的個人目標與企業(yè)命運緊密聯(lián)系在一起，運用長期激勵如利潤分享計劃、股權(quán)激勵的方法有助于培養(yǎng)員工的主人翁精神，強化員工的歸屬感。這些方法為員工提供了進一步的經(jīng)濟獎勵，使員工產(chǎn)生一種企業(yè)所有者的感覺，并且有助于企業(yè)的團隊建設，達到留住、吸引員工的目的。中小型企業(yè)可針對不同層級的員工制定不同的激勵計劃對中高層核心人才制定股票期權(quán)計劃，對全體員工施行利潤分享計劃、雇員持股計劃，這種制度將企業(yè)員工的個體收益與公司的利益聯(lián)系在一起，使企業(yè)員工重視企業(yè)的發(fā)展和盈利，增強員工的責任心，激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性，達到增強企業(yè)凝聚力的作用。不同的企業(yè)，具有不同的特點，設計制定的長期激勵制度必然各不相同。中小型企業(yè)可根據(jù)自身發(fā)展規(guī)模、管理狀況、人員結(jié)構(gòu)等情況靈活運用以下幾種形式：期權(quán)，即購進公司一定股份的權(quán)利，是指買賣雙方按照事先約定的價格，在一定期限買進或賣出一定數(shù)量的股票的權(quán)利。這種方式的主要對象是企業(yè)的經(jīng)理，他們掌握著公司的円常決策和經(jīng)營權(quán)力，因此是激勵的重點；干股，即根據(jù)員工投入的管理、知識、技術(shù)等生產(chǎn)要素而送給員工的一種特殊股權(quán)，不擁有實際產(chǎn)權(quán)但可以根據(jù)企業(yè)的利潤享受分紅，這種方式實際上是一種按生產(chǎn)要素分配的方式；利潤分享計劃，即大部分員工可以分享企業(yè)年度利潤的一部分，通常的做法是在員工有保障的工資基礎上工作，公司年終會根據(jù)每位員工的績效評定級別將年度總利潤的一部分進行分配。這項計劃還可以包括提建議制度，如果公司由于采納員工提出的建議而節(jié)約了成本，那么公司給提建議的員工相應的獎勵?！傲羧速F在留心，留心在于讓員工成為企業(yè)的主人，使他們與企業(yè)的命運緊密相連”，這就是收益分享等長期激勵對人才有吸引力的關(guān)鍵所在。感情激勵。一位企業(yè)經(jīng)營管理者說過一句話：“企業(yè)最可怕的是員工感情的虧損，而不是一時的經(jīng)濟虧損。如果員工對企業(yè)失去信心和熱情，那么企業(yè)的發(fā)展肯定是難以為繼的?！边@說明了員工對企業(yè)的感情，企業(yè)的管理者與員工之間的溝通深深的影響著企業(yè)的生存和發(fā)展。行為主義學派認為人并不是只關(guān)注金錢，而且是注重環(huán)境注重自我實現(xiàn)需要的。因此，中小型企業(yè)的經(jīng)營管理者要舉辦各種活動或者定期與員工進行溝通活動，通過這些方式與員工進行情感交流，培養(yǎng)員工與上級、員工與員工之間、員工對企業(yè)的感情，將每一位員工的情感緊密的療成一股繩促進企業(yè)的發(fā)展。如果員工缺乏這種感情，他們就會對企業(yè)失去信心，沒有歸屬感，因而興趣低落會降低工作效率甚至離職。所謂以情引人，以情留人就是指通過這種感情交流的方式吸納人方。具體可通過以下幾項措施來施行：堅持以人為本，在企業(yè)管理者的培訓中，時刻灌輸要關(guān)心員工、尊重員工、幫助員工實現(xiàn)自我理想的理念。管理者在常工作中要信任員工、當員工有困難時要為員工排憂解難，從細節(jié)入手，與員工之間建立深厚的感情與友誼。最終使企業(yè)中的員工與員工、員工與企業(yè)、員工與管理者之間建立深厚的感情，使員工在企業(yè)中真正獲得一種歸屬感，不愿輕易離開。中小型企業(yè)的管理者應該積極走向一線，與員工同甘共苦，不僅要了解員工的思想動態(tài)，多關(guān)心員工的工作與生活，而且要征求他們對企業(yè)的要求和建議，從制度上創(chuàng)造融洽的工作氛圍，促使企業(yè)內(nèi)部形成和諧的人際關(guān)系。建立良好的企業(yè)形象，引導員工將個人的榮辱與企業(yè)緊緊聯(lián)系在一起共同走向成功。3、職業(yè)發(fā)展激勵。據(jù)調(diào)查，影響中小型企業(yè)人才流失的因素中，“缺乏合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃”這一因素占了較高的比例，根據(jù)馬斯洛層次需要理論、雙因素理論，員工在企業(yè)工作謀求的不僅僅是物質(zhì)回報，更希望獲得良好的職業(yè)發(fā)展空間，不斷提升自己的素質(zhì)、增強競爭力。因此，中小型企業(yè)在構(gòu)建完善內(nèi)部管理制度時，應格外重視員工的職業(yè)發(fā)展通道建設。為充分、合理、有效地利用公司內(nèi)部人力資源，公司層面成立人才培養(yǎng)委員會從公司戰(zhàn)略及管理需要出發(fā)，規(guī)劃員工的職業(yè)生涯發(fā)展路徑，促進員工與組織共同發(fā)展，實現(xiàn)組織效能最大化。具體步驟為，首先，研究公司內(nèi)部崗位晉升通道，制定不同的崗位標準序列，為每一序列設計合理的職業(yè)生涯路徑，制定良好的職業(yè)生涯發(fā)展階梯。對每一個崗位序列的職位等級層級進行設計，設置多軌式的職業(yè)發(fā)展通道?？v向職業(yè)生涯發(fā)展通道是建立在各專業(yè)序列上的縱向晉升，即沿著本崗位序列層級跨越等級邊界，獲得職務的晉升。橫向職業(yè)生涯發(fā)展通道是跨越崗位序列邊界的調(diào)動或晉升。包括輪崗學習、組織推薦和跨序列競聘。員工可以在不同層級輪換多崗。有能力的人才可獲得組織推薦和保薦競聘的機會，實現(xiàn)跨層級跨序列發(fā)展。橫向和縱向多通道綜合發(fā)展機制不僅給員工帶來更廣闊的發(fā)展空間和選擇機會，還能讓員工更全面地了解公司運營現(xiàn)狀，提升全局觀和決策能力，是培養(yǎng)復合型技術(shù)人才和管理人才的寶貴途徑。其次，中小型企業(yè)因組織機構(gòu)、人員素質(zhì)等問題在人才的選拔機制上容易存在較大的主觀性。因此中小型企業(yè)在制定員工職業(yè)發(fā)展路徑上應制定嚴格、具體的晉升政策，以最大程度的排除主觀性因素的干擾，為廣大員工創(chuàng)立一個民主健康的晉升環(huán)境。在規(guī)定不同崗位序列發(fā)展通道時，應對每一序列縱向上的崗位制定嚴格的準入條件，包括崗位職責、員工必備的知識與能力，應具有的資格證書、工作年限等信息，并輔以公開透明、嚴格的晉升程序，以保證每位員工有公平競爭的機會。除此之外，還要規(guī)定每一個崗位的薪酬福利待遇、培訓政策，需要完成的任務。在具體實行過程中對關(guān)鍵環(huán)節(jié)進行嚴密的把控。例如，當一名員工得到晉升的機會，在領導做出晉升決策前，要進行專項溝通，了解他們對晉升的態(tài)度和今后的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并制定任期目標。在確定候選人晉升到新崗位時，更要及時與落選的員工進行溝通，鼓勵他們繼續(xù)努力，指出他們的欠缺之處，爭取他們的理解，盡量消除員工的不良情緒，減少負面影響。4、工作環(huán)境激勵。隨著現(xiàn)代化市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)的機制越來越完善，員工的素質(zhì)越來越高。如今，員工更加注重工作環(huán)境的優(yōu)劣。良好的工作環(huán)境，不僅能激發(fā)員工的工作激情，更能促使員工之間形成融洽的人際關(guān)系，有助于企業(yè)凝聚力的提高，增強員工的歸屬感，更能使員工的潛能得到充分發(fā)揮。人是有感情的動物，人不僅是經(jīng)濟人更是感情人。有著優(yōu)異工作環(huán)境的企業(yè)，員工更易將個人的希望和夢想與企業(yè)的整體目標聯(lián)系在一起，努力拼搏，切實為個人、同事、企業(yè)的成功而努力。這就要求中小型企業(yè)要堅持以人為本，有感情的對待員工。首先，要充分尊重、關(guān)心員工，企業(yè)建立和諧共存，能充分發(fā)揮個人潛能的工作環(huán)境，將企業(yè)環(huán)境變成工作場所、交際場所、生活場所，培養(yǎng)員工的歸屬感，使員工發(fā)自內(nèi)心的親近企業(yè)、對其產(chǎn)生依賴感。同時上下級之間不僅僅是上下匯報的關(guān)系，要形成合作伙伴、師徒指導式的工作關(guān)系，切忌變相成為主仆關(guān)系。其次，在企業(yè)內(nèi)部建立標準化的競聘機制，確保公開、公平、公正，形成良好的內(nèi)部競爭環(huán)境，每兩年或三年定期進行全員競聘，保證人才的正常流動，為優(yōu)秀人才的發(fā)展創(chuàng)造良好的條件。使員工感受到公平的競爭環(huán)境，認為個人能力和業(yè)績是獲得公司認可的，會對企業(yè)更加忠誠。這樣不僅有利于企業(yè)吸引人才、留住人才，也有利于激勵員工努力工作，奮發(fā)向上。（四）建立企業(yè)人才的培訓和晉升渠道，完善人才的發(fā)展規(guī)劃人才的培訓——以及不斷的再培訓——必須列入各企業(yè)和整個國家頭等重要的議事日程。本文認為培訓與發(fā)展對留住人才的重要性主要體現(xiàn)在以下三點：滿足人才自我挑戰(zhàn)和發(fā)展的需要、擴展人才價值，提高組織績效和內(nèi)化組織的價值觀，培養(yǎng)人才的獻身精神。但培訓與發(fā)展不是也不應該隨意地實施，培訓與發(fā)展如能應用得當，就是一項收益遠遠大于投資的活動。為了保證培訓應用得當，就必須構(gòu)建規(guī)范化、系統(tǒng)化的培訓策略，一般應包括以下幾項內(nèi)容：1、培訓需求分析。在規(guī)劃培訓與發(fā)展活動之前，我們必須采用各種方法和技術(shù)，對企業(yè)及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓以及培訓內(nèi)容，培訓目標。2、選擇適當?shù)呐嘤柗绞?。培訓方法多種多樣，現(xiàn)在最流行的培訓方法有：課堂講授法、研討法、角色扮演法、案例分析法、敏感性訓練、外展訓練法等。這就需要管理者具體情況具體分析，找出最佳的培訓方式。3、評價培訓效果。在受訓者完成培訓計劃后，應該對受訓者進行評價，根據(jù)受訓者的反應、知識技能的增長以及工作行為的變化，可以斷定這一培訓計劃是否成功。如果培訓計劃沒有達到應有目標，就說明這一培訓計劃需要改進。（五）做好人才資源的規(guī)劃，建立人才資源的儲備庫1、人才資源的規(guī)劃“凡事預則立，不預則廢”。任何一個正規(guī)、不斷發(fā)展成長的企業(yè)，在招人、用人、留人時都會考慮：人員成本、人員素質(zhì)、公司的實際需要以及人員和公司的長期發(fā)展是否能夠和諧一致。制定人力資源規(guī)劃，是一個企業(yè)人力資源管理的重要基礎，是穩(wěn)定人力資源、增強凝聚力，保證企業(yè)長遠發(fā)展的“安人之道”。人力資源規(guī)劃是指為了使組織穩(wěn)定地擁有一定質(zhì)量和必要數(shù)量的人力資源，以實現(xiàn)包括個人利益在內(nèi)的該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。一般說來，留住人才的人力資源規(guī)劃要注意以下幾個因素：（1）充分認識人力資源政策在穩(wěn)定人才上所起的作用。（2）市場上人力資源的總體供求狀況和發(fā)展趨勢。（3）本行業(yè)其他類似企業(yè)的人力資源狀況，如薪酬水平。（4）本行業(yè)的發(fā)展趨勢和人力資源需求趨勢。（5）本行業(yè)的人力資源供給趨勢。（6）企業(yè)的發(fā)展遠景和人力資源現(xiàn)狀。（7）企業(yè)的人才流動率及原因。（8）優(yōu)秀人才的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況。在做人力資源規(guī)劃的時候，不可避免地要進行人力資源供給的預測，是從企業(yè)內(nèi)部找，還是從企業(yè)外部找？據(jù)一些調(diào)查表明，在世界500強企業(yè)中，85%以上的管理職位是由企業(yè)內(nèi)部提拔起來的人擔任的，優(yōu)先從內(nèi)部選拔人才的好處是：（1)當人才看到自己的工作能力與業(yè)績能夠得到肯定或報償時其士氣與績效都會改善。（2)內(nèi)部候選人已經(jīng)認同了本企業(yè)的一切，包括企業(yè)的目標、文化、缺陷，比外部候選人更不易辭職。（3)可以激發(fā)人才的獻身精神，而且可以給其他人才一個同樣的期望。（4)更為安全可靠，而且不需培訓，成本低。優(yōu)先從內(nèi)部選拔人才，不僅應該成為人力資源規(guī)劃的理念和留住人才的基礎，而且要建立一系列的制度來維系。最后，要保證人力資源規(guī)劃活動的成功，必須能夠預測企業(yè)潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?，預測人力資源未來的流失率，減少企業(yè)在關(guān)鍵環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性，因此，企業(yè)必須建立自己的人才庫，加強人才儲備。這也是有效控制人才流失最好，最省力的方法。2、建立人才資源的儲備庫建立“關(guān)鍵人才后備庫”，保證組織正常運作。為了避免員工的流失影響企業(yè)的工作進展，在日常的管理工作中，人力資源部門的管理人員必須有意識地培養(yǎng)后備力量，做好對企業(yè)的競爭力影響極大的關(guān)鍵人才的儲備工作，例如可以通過輪崗、在職培訓等方式，使更多有潛力的后備人才能夠熟悉企業(yè)現(xiàn)有關(guān)鍵人才的工作，有效地避免一兩個關(guān)鍵人才獨占企業(yè)核心技術(shù)資源的情況。此外，還可以讓后備人才和企業(yè)現(xiàn)有關(guān)鍵人才共同組成集體工作團隊，完善“工作分擔機制”，這樣關(guān)鍵人才就不可能單獨掌握客戶資源、項目流程等企業(yè)重要商業(yè)機密，降低由于關(guān)鍵人才突然離職、企業(yè)無人可接替所造成的巨大損失。建立人力資源后備。人力資源后備措施能夠保證企業(yè)各個關(guān)鍵崗位不致因人才流失而受到影響，進而造成利益損失。企業(yè)在危機管理時，可建立系統(tǒng)的人才信息庫，為企業(yè)提供可選的接替人選，以便迅速地使企業(yè)系統(tǒng)運行恢復正常。充滿人情味的處理離職問題，可以使離職人才成為公司發(fā)展的延伸力量。而刁難離去的人員只能是樹立敵人、損壞公司形象。留人關(guān)鍵在于留住他的心，強扭的瓜不甜，即使人才離開了，以后還有很多可能合作的機會。比如企業(yè)有新的機會或是他感興趣的平臺，或者他對新的雇主新的工作不適應、不滿意，都歡迎他回來。研究表明，員工若是和上班同事成為好朋友，一般情況下對工作都比較滿意，而且工作效率會更高。充分利用離職員工的價值。離職員工從另一側(cè)面看是企業(yè)的寶貴財富：其一，離職員工有助于發(fā)現(xiàn)企業(yè)的管理“癥結(jié)”。當員工離職時，我們要積極了