珠寶行業(yè)怎樣使績效管理協(xié)助組織產(chǎn)生成效

績效管理實務(wù)

如何使績效管理體系協(xié)助組織產(chǎn)生成效

21‘C企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)產(chǎn)品的生命周期較短，市場競爭激烈人是企業(yè)的重要資產(chǎn)，面臨人才的爭奪戰(zhàn)業(yè)務(wù)成長太快，沒有時間培訓(xùn)人才大量招募新人，企業(yè)文化受到?jīng)_擊人事規(guī)章制度，永遠無法配合業(yè)務(wù)成長選人用人育人留人知識工作者/管理者信任授權(quán)激勵代替控制監(jiān)督鞭策管理方式的改變讓績效管理系統(tǒng)發(fā)揮效用的關(guān)鍵所在如何傳達我對員工工作責(zé)任的期望？如何讓員工參與其中？如何開始討論績效不彰的主題？多久與員工會談一次？如何讓績效管理對每一個人都深具意義？

應(yīng)有的認知建立績效管理文化/精神而非僅僅是制度為什么要有績效管理的文化？高層管理人員：為什么要有績效管理的文化？基層員工：為什么要有績效管理的文化？中層主管：有利于績效管理的企業(yè)文化因素有利因素以事實為基礎(chǔ)尊重個人就事論事結(jié)果導(dǎo)向不利因素關(guān)系重于一切形式主義用人唯親（廣義解釋）不講誠信案例討論：傳統(tǒng)的績效考核做法公司規(guī)定：考核為“優(yōu)”調(diào)基本薪7％；“良”3％甲進入公司一年：考核為“優(yōu)”乙為老員工：考核為“良”趙主管擔(dān)心乙知道考核結(jié)果會有一定程度的心理反應(yīng)，所以想透過人力資源部的事先溝通以減輕副作用。趙主管和人力資源經(jīng)理關(guān)系不錯，估計人力資源經(jīng)理會同意幫忙，如此王主管根據(jù)談話的結(jié)果再見機行事。績效管理是什么？是有關(guān)員工和啟直屬上司間，彼此合作進行持續(xù)性績效溝通的一種過程。與員工就以下事項建立明確的期望與了解：

員工應(yīng)進行的基本工作性質(zhì)員工的工作對組織的目標(biāo)有何貢獻具體說明什么是“工作表現(xiàn)良好”員工和上司要如何密切合作，以維護、提升既有的員工績效如何評價工作績效發(fā)覺并排除績效障礙績效管理的錯誤認知主管人員的負擔(dān)、例行公事強迫員工表現(xiàn)更好或更努力的一種制約機制只在表現(xiàn)不佳時才需使用每年完成一堆表格推行績效管理應(yīng)具備的組織結(jié)構(gòu)木頭接竹子，無法連結(jié)！“在舊有結(jié)構(gòu)上架置新式管理，通常難以順利推動。建立適合績效管理的結(jié)構(gòu)◆組織結(jié)構(gòu)—改編為團隊組織◆工作結(jié)構(gòu)—工作豐富化的設(shè)計◆人力結(jié)構(gòu)—職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃◆意見的溝通—全員會議的實施員工的排斥

沒有人喜歡被批評。尤其是主管平時沒有給予反饋，卻在績效考核時對員工大肆批評。許多員工過去和其他主管共事時，曾經(jīng)有過不愉快的經(jīng)驗績效管理就是「秋后算帳」當(dāng)員工不了解應(yīng)該存有何種期望時，通常會心生恐懼，甚而變得充滿攻擊性，并采取防衛(wèi)的姿態(tài)員工通常不了解績效管理的重點，或者并不認為績效管理對他們有什么用處經(jīng)理人的排斥

不具意義的表格和程序需要制式表格嗎？他們從未被咨詢過他們決定較有用的方式

害怕沖突

沒有閑工夫緊迫盯人，觀察和提供反饋你有二種選擇：現(xiàn)在投資少許的時間？還是要等到問題益發(fā)嚴重后，花上你更多的時間？也許你就此再也沒有任何時間去善后！將績效管理視為一種溝通和建立關(guān)系的方式，實際的報告系統(tǒng)格式就變得沒那么重要了！和員工一起澄清工作的期望創(chuàng)造信任、協(xié)力合作的氣氛將員工視為工作伙伴將討論的焦點鎖定在改善每個人的績效績效管理的正確見解終極目標(biāo)：協(xié)助員工學(xué)習(xí)對自己的工作做自我評估績效管理的流程維持紀(jì)律解決績效問題目標(biāo)設(shè)定目標(biāo)實施績效評估獎懲管理績效計劃持續(xù)的績效溝通搜集資料/觀察/建檔績效研判和指導(dǎo)績效計劃的組成應(yīng)該完成的事有哪些？這些事要做到何種程度？何時員工完成？其他的特定事項？目標(biāo)行動計劃衡量標(biāo)準(zhǔn)完成時間績效指標(biāo)業(yè)績目標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)行動計劃完成時間權(quán)重訂單處理準(zhǔn)確率98％1.提高訂單處理主管的工作監(jiān)督頻率2.發(fā)現(xiàn)錯誤及時向員工進行反饋12、305％控制采購和其他物流成本￥1.2億1.進行ABC成本法培訓(xùn),并行目標(biāo)分解2.每月進行分析相關(guān)成本3.參與關(guān)鍵談判12、3035％愛克思冬精密員工年度臟績效計劃姓名：A棒A職位名稱北：到職日矛：績效周期角：工號：部門：主管：常見的紅行為目愚標(biāo)責(zé)任心團隊合卷作主動性客戶導(dǎo)鼠向結(jié)果導(dǎo)酬向適應(yīng)性常見的人煉員管理目鉆標(biāo)績效管理腐（目標(biāo)管費理和績效每考核）激勵反饋輔導(dǎo)團隊建訂設(shè)常見的個割人發(fā)展目規(guī)標(biāo)K知識取得S技能提高A能力發(fā)展C觀念改變目標(biāo)的數(shù)哄量與權(quán)重臉分配目標(biāo)幾戚個較合訊適？業(yè)績目標(biāo)：行為目標(biāo)撲：發(fā)展目標(biāo)捉：人員管理猛目標(biāo)：績效管理姜的起點經(jīng)營層晉面的信惡息●公司的策略計黨劃●公司的一年期廈經(jīng)營計絕劃●各事業(yè)單匙位/部門隔的策略和哪經(jīng)營計劃●你自身工廟作單位的撫策略和經(jīng)坑營計劃收集哪保些信息縮慧？管理層劫面的信陽息員工的工毛作說明書員工上一步年度的績純效評估信股息您的公泄司根本劣沒有策悔略計劃級、年度或經(jīng)營計皇劃,該怎么辦山？如果做好準(zhǔn)仇備，教委育員工績效管濕理的起系點必須讓討員工充感分地了發(fā)解為何要績項效績效管擾理如何才能退有效進行預(yù)期完燭成的目傻標(biāo)公司對質(zhì)他們的艙期望了解進行的鋤程序他們可從中獲得季的利益員工配息合度＝＋幫助員工扭了解并接扇受績效管印理系統(tǒng)質(zhì)的最佳勵方式舉行全體則員工大會，開場齒白內(nèi)容釋：在進行逃計劃會拖議中，布會發(fā)生行什么樣查的事情講？公司期望旅他們在會宴議中提供虛什么樣的朵資源？你將會詢折問他們什壯么樣的問妨題？在會議懇中，決州策是如制何形成屯的？目標(biāo)和工逮作任務(wù)的高彈性有多能大？他們需要柳進行哪些趴準(zhǔn)備工作友？整個會尺議進行也的時間拍有多久顏？避免產(chǎn)生鐮疑慮、抗瞎拒在年度啊檢討會云議上會堅發(fā)生什早么事情快？是數(shù)落、劈洞頭指責(zé)、主冷嘲熱諷床、抱怨不榆已？對于意見雪不一致的辨部分會如遺何處理？最后的結(jié)評估結(jié)數(shù)果對薪掏資、獎奮金和升敏遷有何六影響？你進行慌績效管輩理的方告式（如：＞平時不管底員工，到條時指責(zé)、壩批評；或遲者＞和員工晚一起努寇力、持依續(xù)溝通萬、鎖定珍在自我結(jié)評估、專注于績或效問題的撤預(yù)防全體員墳工大會走的開場旨白內(nèi)容員工的困洞惑：有些員工帖在工作上戀沒有得到堪足夠的指廟導(dǎo)有時也搞管不清楚事右情的優(yōu)先迅順序和輕獻重緩急對于公司能原有的工侍作評分系隸統(tǒng)有意見場，認為它烘并未帶來有效膛的幫助實施績它效管理暗前的光餃景對員工暢的好處參：你對于釣優(yōu)先順丸序有更儉清楚的懷認知具有更村多的決澤策自主磁權(quán)不必事嘗事向主乖管咨詢符意見、廉指示認清自己缺在整個年魯度中的定示位不會有丑意外出犧現(xiàn)實施績效宇管理后的蜘光景績效計劃嶺會議上會籌談的內(nèi)容①你明的工作橡說明正配確嗎？辣有哪些快需要更局新的？②你認芬為自己對買本單位的粉工作目標(biāo)窯可以貢獻的最大寄極限為蜜何？③到了襲年底時，介你認為衡歌量貢獻的始最佳方式致為何？④在盜你的工脾作中，悉最重要脹的部分懷有哪些濟？⑤我酸要如何輪協(xié)助你暴達成目楊標(biāo)或理暮想？你悶需要從我這里蘋得到哪些昆幫助？⑥你在邁工作進允行上，獅需要什沃么樣的便權(quán)限？⑦你認組為有哪些訂障礙會影倘響年度工宇作績效？我們要如丑何克服它線？4。根據(jù)上范述兩個講策略目劫標(biāo),圣公司在被其年度求經(jīng)營計箱劃中,稀設(shè)定兩芹個具體超的年度閥目標(biāo)：●開發(fā)正新客戶并潑加強聯(lián)系炕,以維璃持或提升朽現(xiàn)有的市占率●今年卻要降低5蔑％的浪費案和瑕疵品練習(xí)：人力資源噴部要如何溪完成上述務(wù)的公司目攪標(biāo)？●五竿年內(nèi)的蹦策略目著標(biāo)？●今年夕度的經(jīng)營靜目標(biāo)？目標(biāo)的療來源公司目標(biāo)主管目割標(biāo)聰明的目號標(biāo)－SMA犧RT特性·S吐pe攀cif理icMe騎asu腹rab領(lǐng)leA恰gre炮edRe犧alis慚ticTi抓meb壓ound具體的可衡量報的形成共識做的/雙方北同意的實際的壯/可桃操作的迫行動計廚劃有時限的心橋食丘品目標(biāo)非分解表關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域KRA總經(jīng)理高麥格物流經(jīng)理李奇營銷總監(jiān)普新財務(wù)營收:2.5億利潤:1億控制采購及物流成本:7000萬控制運輸成本:800萬新產(chǎn)品收入占:25%營業(yè)費用下降:15%客戶市占率:5％消費者投訴:3次/100噸提高常規(guī)產(chǎn)品可得率95％訂單處理準(zhǔn)確率:99％新客戶營收占:15％客戶維持率:85％機構(gòu)客戶收入:15%內(nèi)部流程完善主要管理流程完善采購和儲運SOP降低庫存量:平均天數(shù)2周完善客戶管理流程學(xué)習(xí)成長實施績效管理實施員工發(fā)展績效管理崗位覆蓋率:80%員工培訓(xùn)時間:30hrs/人績效管理崗位覆蓋率:100％員工培訓(xùn)時間:40hrs/人建設(shè)績沖效管理直的施行邪環(huán)境讓績效在組織富內(nèi)發(fā)揮隆效用,塘必須海設(shè)立以膜下四個趟制度，員工必憂須知道他們應(yīng)文當(dāng)做什么？職責(zé)劃分制度優(yōu)良表現(xiàn)覽的標(biāo)準(zhǔn)鑄是什么？績效/資料管理鋸制度他們的表現(xiàn)擔(dān)如何？反饋制度表現(xiàn)良隨好時會瘦得到什腐么？獎勵制度目標(biāo)：期望仙達成的璃重要成貌果項目衡量指標(biāo)：衡量沃成果的申指標(biāo)kPI包括數(shù)量偷、品質(zhì)、齊時間、成赤本等達成基準(zhǔn)：用以評盈價目標(biāo)的賀達成尺度NOT昆E:有時一個盯目標(biāo)需將原這四項指攏標(biāo)均予列邁明,而有時企只能列潮出其二炕、三項笛甚或只還能列出楊一項重要術(shù)樣語目標(biāo)：期史望達告成成扒果的曲說明Eg.目幼標(biāo):深在6個月濟內(nèi)增加10木%銷貨收入行動方案:可扣能的行皇動方案●推銷員搭增加客咳戶的訪筑問次數(shù)圖，或●增加六劫個新的仇業(yè)務(wù)據(jù)斧點●開發(fā)引驢進某項窮新產(chǎn)品●改良某項冬現(xiàn)有產(chǎn)品●增加宣插傳/廣獸告觸擊目標(biāo)分臘解四個申原則直接套用間接調(diào)晃整普遍適用日常工型作衡量指標(biāo)PI（Pe遵rfo紅rma膊nce舊In揀dic傻ato點r）數(shù)量(利潤、嬸產(chǎn)量、收模入）質(zhì)量（廢品白率、出鍋錯率、賢ISO勞、GM乓P標(biāo)準(zhǔn)浪）成本（單位額成本、稿實際/誰預(yù)定對梁比預(yù)算四）耗用時泊間（換線遮時間、或到達市覺場時間涂、響應(yīng)時間質(zhì)）衡量指霉標(biāo)-思-定量衡量指筋標(biāo)–憑定性的客戶滿獎意度創(chuàng)新能力具體化預(yù)算達成很率銷貨量窮、生產(chǎn)匯量、利屋潤實績成白長率銷貨量生堪產(chǎn)量、訂室貨量、貨嫌款回收率漠、新客戶掃數(shù)節(jié)約率人員、人加事費用、柳差旅費、泊材料費、患運輸費、陽外包加工莖費、動肯力費、格廣告費游、文具爐用品費顧客滿意雁度交期準(zhǔn)臥確率、慨交貨前舅置時間工時效率設(shè)備稼動鹽率、標(biāo)準(zhǔn)努工時、加論班時數(shù)安衛(wèi)指標(biāo)工傷次數(shù)改進成組績制程技術(shù)某、新產(chǎn)品暢開發(fā)/投奸入數(shù)、機榜器設(shè)備、事務(wù)管理鈴、電腦化目標(biāo)量化給實例總結(jié)：衡量標(biāo)準(zhǔn)促設(shè)定要領(lǐng)盡量找廊出的衡量夏標(biāo)準(zhǔn)沒有的衡量標(biāo)團準(zhǔn)時，一尾定要使用的衡量磨標(biāo)準(zhǔn)有時候，衡量標(biāo)摘準(zhǔn)比衡量標(biāo)馳準(zhǔn)更重?zé)熞暮饬繕?biāo)貫準(zhǔn)可以被偉監(jiān)督、矯頸正總結(jié)：衡量標(biāo)偽準(zhǔn)設(shè)定抬要領(lǐng)盡量找出定量的衡量蔽標(biāo)準(zhǔn)沒有定量的衡量標(biāo)書準(zhǔn)時，一柜定要使用定性的衡量世標(biāo)準(zhǔn)有時候，定性的衡量標(biāo)寶準(zhǔn)比定量的衡量標(biāo)準(zhǔn)更重要定性的的衡量叉標(biāo)準(zhǔn)可里以被監(jiān)敘督、矯豪正常用制當(dāng)造KPI產(chǎn)量損耗成本設(shè)備使用停率非計劃窯停機時金間質(zhì)量國際/企帥業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、賤顧客投訴安全嚴重事故筍、工傷時你間、消防科演習(xí)紀(jì)律記錄環(huán)境污水處叫理、噪曲音健康衛(wèi)生5S級鉆別員工滿牽意度常用營銷KPI銷售額合同額、宇實現(xiàn)額銷售量指定產(chǎn)品嘆/服務(wù)的敬銷售額/加數(shù)量銷售成本營收款毛利凈利銷售預(yù)更測準(zhǔn)確穿性市場占有表率客戶滿意東度新增客戶溜數(shù)客戶維持子率投訴率評比排協(xié)名常用物載流KPI物流總成渣本采購、運污輸、倉儲疾、其他備貨時纏間采購、三制造、孕運輸產(chǎn)品可得噴率產(chǎn)品質(zhì)量貨損率訂單處此理準(zhǔn)確雞率庫存報怪告準(zhǔn)確遇率庫存天數(shù)觸/庫存周址轉(zhuǎn)率員工流失賊率客戶投胡訴率客戶問題掏解決時間客戶響豬應(yīng)時間客戶滿意姻度內(nèi)部制綠度不符嶄合數(shù)內(nèi)部客糾戶滿意腰度常用財務(wù)KPI報表時間報表差錯卻數(shù)現(xiàn)金流資金成本預(yù)算時間預(yù)算監(jiān)移控固定資送產(chǎn)盤點獅頻率部門成嚼本控制上市成本上市時犁間財務(wù)分析沿滿意度財務(wù)制脆度數(shù)量內(nèi)部制度府不符合數(shù)財務(wù)制葵度推出揉時間內(nèi)部客戶加滿意度常用HR煤的KPI報表時間報表差錯跑數(shù)招聘時間撓/成本試用期考賣核結(jié)果薪資作業(yè)歇出錯率人工成犬本培訓(xùn)時立間培訓(xùn)效果矛評估績效表送格按時亂回收率員工流槍失率人事制度肌數(shù)量人事制司度推出工時間內(nèi)部制度剛不符合率內(nèi)部客噴戶滿意熔度員工滿葡意度高階管理昆人員KPIROI馬投資報酬瀉率：利潤/布投資額EVA侍經(jīng)濟捷附加價胃值：凈利－鮮加權(quán)平寬均資本悟成本率暗×(總鬧資產(chǎn)－耀短期負混債)績效計閘劃的設(shè)心定步驟主管和換員工事聚先溝通員工草牌擬正式討躲論修訂存?zhèn)n部門的接目標(biāo)及捏衡量標(biāo)吸準(zhǔn)有關(guān)背景收集其他違信息草擬業(yè)堪績目標(biāo)粱、發(fā)展廉目標(biāo)理解行凝為目標(biāo)（主管粒）理解腿管理目糞標(biāo)討論業(yè)貓績、發(fā)翁展目標(biāo)確認對行塔為目標(biāo)的盡理解（主管）延確認對管蠅理目標(biāo)的存理解員工修訂銷目標(biāo)雙方簽炒字存檔主管提交適人力資源太部目標(biāo)設(shè)栗定作業(yè)湖的時間乎需求一個員工五個員旱工20個畫員工目標(biāo)進展欠檢討周期業(yè)績行為發(fā)展作業(yè)人己員銷售人曉員技術(shù)人突員研發(fā)人針員職能人忘員管理人員年度評價座、年中回謊顧月月/季年年年年目標(biāo)會乳變嗎？老板換了和－變量不變？職位變六動－器變不郊變？環(huán)境變宵化－傷變不會變？指標(biāo)能變旬嗎？當(dāng)發(fā)生行止業(yè)性不可拆抗拒因素錫，且其影霜響對本行離業(yè)是長慮期性的謊，可以盤相應(yīng)地調(diào)整相糖關(guān)指標(biāo)揉的目標(biāo)怠值持續(xù)的他績效溝熄通－目標(biāo)追兄蹤潛在的障霉礙和問題可能的問薯題解決方依案主管可以癥提供的協(xié)疏助主管和員股工一起分但享有關(guān)工扣作進展削等相關(guān)臘信息的矩程序績效計劃績效評估持續(xù)的將績效溝嶄通目標(biāo)追蹤螺的原則持續(xù)的靜績效溝滅通－目標(biāo)追拌蹤使工作篩程序保漁持動態(tài)訊、彈性擇，并產(chǎn)球生共鳴調(diào)整目算標(biāo)或任穗務(wù)形成新芹的優(yōu)先蕉順序目的:重要性：讓主管憶和員工鍛在問題眼出現(xiàn)以鐵前，就新預(yù)先發(fā)勵現(xiàn)并共親同解決持續(xù)的績盞效溝通進嚼行的原則注意追墓蹤時間庫－紐奉溝通撞的頻率桑？注意個死體差異掛－竊對每一閱個人都廊一樣嗎凡？注意管畝理成本姑－否如何進扎行溝通好？持續(xù)的績藝效溝通進欺行的方法定期/不廊定期的書課面報告定期的床主管與城員工的繩績效進承度會議項目總結(jié)頸會議KPI雞會議走動式管加理（Ma憲nage犁ment戰(zhàn)By活Walk艇ing廉Arou遭nd）當(dāng)面溝通目標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)進度/時限困難和問題需要的協(xié)助主管意見完成/未完成修改取消取消績效進度戀報告姓名：報告日場期：持續(xù)的違績效溝此通進行私的方法定期進度淹會議的要茫領(lǐng)：運用人瓶際技巧蛛,引筍導(dǎo)出討恩論和解推決問題磨的談話劇氣氛會議召竭開次數(shù)售只要足童夠協(xié)助直員工完炸成工作炎即可視每個員符工個別的糾情況為基儲礎(chǔ)只需記錄復(fù)有關(guān)績效夢缺失、解街決這些困海難所要采悄取的行動羽、及對皮于杰出連績效表蘭現(xiàn)的討環(huán)論進行群怨體進度耽會議的均步驟與至要領(lǐng)設(shè)定會議響討論的重啄點讓每個嚇人提供雞最新的讓信息對于你拘的最新棵工作進駝?wù)?，你睛是否可蝴以提供我們一個跑簡短的說揉明哪些部分絨進行的順都利從上次蹲會議之膜后，出情現(xiàn)了哪疫些挑戰(zhàn)悔或問題無？有哪些冊事是我獅們大家念可以提網(wǎng)供協(xié)助錯的？解決問最題做出摘要少并結(jié)束會鼻議溝通如此越溝祝通指責(zé)/幼審問式猜謎式打斗式判決心倍態(tài)找“渣”厲批評or找“對”表揚(已判定夜部屬)One侮mi情nut天eM懂a(chǎn)na內(nèi)ger艱’s盜pro賀pos叔iti拘onCat若ch避you裹re晶mpl漆oye慌es轟doi危ng薪som慚eth奮ing農(nóng)“r宣igh魔t”必須把握伸的人際技士巧避免產(chǎn)生挖負面的效截用溝通焦閑點鎖定寒在「我換們」如「我們要最如何解決奔？」；「我可解以如何任幫助你椒？」確定員工倍已了解你冒的需求及念對他們的遞期望不要只看稠到問題，席雞蛋里挑丸骨頭，也擦要發(fā)掘成她功鼓勵并引棵導(dǎo)員工更黃精確的評瞇估自己的平進展和工該作收集資料姐、觀察與或建檔收集資料以有組織久、有系統(tǒng)肝的方式收村集有關(guān)員工績狹效的資脹料,補通常經(jīng)載由評量誕某事來件完成。觀察一種特別喊的資料收摔集方式,惜主管直宰接看見或異聽見某事,嬌而非經(jīng)由刻第三者得鐵知。建檔記錄并追庭蹤信息(旋資料、你狐的觀察、朗你和個別員工在麗績效議隆題上所愧做的討倦論),使留有煌憑證,座并可榮按需取凝用為什么午要收集家與觀察搶資料有時后,粉為了說糧服某人有娃問題出現(xiàn)咐,你需要鐵酒證如山的每信息，而京一些非不均確定詞語表達方付式的信銅息。預(yù)防員工據(jù)不當(dāng)?shù)目剡m訴所涉及牢的法律層舟面問題收集資料就、觀察與壘建檔的理量由提供一寄個基于嚷事實、畢有關(guān)員鈔工績效主的持續(xù)乖記錄盡早找幻玉出潛在書問題，仔協(xié)助員疊工改進發(fā)掘員工蛋的潛力透過對搏良好工莖作的認纏知，提價升員工俯的動機收集足夠曾的正確信盆息以解決所并預(yù)防問昨題記錄具體畝事實，用過以執(zhí)行懲陪戒行動，挨或者應(yīng)付員工的不此滿與潛在鋪的法律控譜訴觀察-有組織奏、系統(tǒng)芽化的方客式主觀評續(xù)語老趙有銜問題客觀觀察老趙未紀(jì)達成上傅季度的益生產(chǎn)力管指標(biāo)老張近火期表現(xiàn)陷很好老張最迷近完成蠻的報告傻內(nèi)容準(zhǔn)融確無誤,斗支持棋資料充翠分并且上交及時以事實愈為基礎(chǔ)鍬的觀察恩、判斷逆，所進脂行的反斥饋具備可行填性！哪些資料條需要建檔再？目標(biāo)及絮標(biāo)準(zhǔn)達解成進展自的記錄員工行為昂、工作上京所接受的貌贊美或批賭評意見證明杰出泉或劣等表本現(xiàn)的必要戒的事實證卷據(jù)所有能旬協(xié)助你壟和員工擺發(fā)掘問夫題成因還的資料和員工際進行與威績效有砌關(guān)的談膏話記錄烏，若涉怎及嚴重的問狐題，應(yīng)讓筆員工簽名重要事件洗資料哪些資料舞需要被收筑集與建檔書？績效良摟好或不售佳的實榆例客戶抱鴨怨、…績效問脈題的成叼因員工是否站只在趕貨岡時某些產(chǎn)顫品才會有答問題？…確定杰垃出績效干背后的刷因素找出最都佳員工嘗的工作悠情形，泰并使用垂此信息借來協(xié)助進行類似延工作的其什他人為判斷欺員工是妻否達成異他們的掠目標(biāo)及藏標(biāo)準(zhǔn),農(nóng)提供攝證據(jù)從何處驗取得信煉息？客戶...建檔記獨錄的處竊理方式員工的心取里：任何對其燃正面的記疾錄都能被糖永遠保存擱！至于負面借的資料則端….主管的心命里第一類－針對班表現(xiàn)不梨佳的員漁工進行翠績效溝僻通、形瀉成記錄元建檔，并送給「腐人力資源炎部備份」污,認為這贈么做是合悉情合理的蔥！第二類－不愿將籠「過渡」暢狀態(tài)的信攤息送到永午久檔案中瞇心，除非…哪些事件公需要記載框到永久檔肌案問題的嚴疲重性公司對乎人事檔猜案的政墾策主管個人某的接受程農(nóng)度與員工求維持長鹽久良好艱關(guān)系的乓必要條財件績效溝通旦后的處理反饋激勵輔導(dǎo)好的老脈師善于在“差艙”學(xué)生核身上找慨出閃光點（網(wǎng)優(yōu)點）然后透借過講究單的溝通潛,促沒使學(xué)生瘦自我改壓進,于是該艙學(xué)生具蕉備了更勉多的閃湯光點！主管也推者，員社工之師鑼也；師者，所鳴以傳道、殼授業(yè)、解直惑也！反饋是冠哥軍的早餐Fee深dba瘦ck涂is奶the仗br蒜eak季fas曲to威f型cha水mpi謀ons《杰克.剃威爾煉奇自傳姜》我們所見理過的達多爐數(shù)人都從燭來沒有得豈到過別人誠實虛的評價，磚原因很簡摔單：對于評信估者來舅說，誠嚇實是需則要勇氣幣的。反饋與輔授導(dǎo)－績效兇管理成敗討的關(guān)鍵反饋：告蛾訴員工堡的優(yōu)點捏、缺點毅/增長粥點實什倘么主管不造提出反朝饋意見禽就是剝燥奪員工御的發(fā)展次機會輔導(dǎo)：幫鋪助員工嚴發(fā)展及派提高工永作績效HER狹ZBE丈RG獸雙因素紅激勵理形論激勵因測素（內(nèi)牧在）成就認可參與發(fā)展保健因素腐（外在）薪酬福利工作條級件規(guī)章制度一分鐘劍贊美水族館鐮的海豚勵為什么覽那么聰穩(wěn)明？讓下屬估成為績害效管理埋的主人人往表只揚多的診方向走正式的激掉勵加薪津貼獎金提成股票晉升調(diào)動接班人計影劃授權(quán)服務(wù)獎辦公條江件彈性工作妖時間非正式國的激勵禮物共進午羞餐/晚濁餐禮券休假當(dāng)面致謝書面感謝高階管理吵人員親臨盟表揚/感獎謝公布Q：正式抽與非正揀式，那航一種激熔勵方式震效用最銀大？使用激勵聯(lián)手段的要勾領(lǐng)與關(guān)系袖掛鉤考慮個人佳特點及時具體（飛切勿口祖惠實不客至）結(jié)合使用宣（勿重復(fù)損使用）討論：誰來提出漫改進計劃杯？有效的萄輔導(dǎo)方黨式①給予爺啟示②主管魂提出③讓員估工自己超先提出請給出您匠的優(yōu)先順趁序討論：誰來提閣出改進拉計劃？有效的割輔導(dǎo)方懼式①讓冷員工自秩己先提贏出②給嬌予啟示販，再讓擊他提出③主數(shù)管提出④婚解慘雇若無效若無效若無效輔導(dǎo)步驟輔導(dǎo)面腸談詢問員工摧對問題的誕解決方案適當(dāng)?shù)靥嵫莨┳约旱奶O意見具體傳授燒解決方案共同形成循行動計劃跟蹤績效評估加的目的「評量烈和評價迷員工在霉特定的捎一段期蜂間，表現(xiàn)的省如何？糠」績效評證估只是公績效管魔理的一脂部分，損而非全園部；評估本址身并不赴能防治盲問題！評估方法目標(biāo)管勺理法（MBO）Mana蹈geme燦ntB惕yOb她ject得ive行為錨湯定法（BARS）Beha苦vior擇ally殲Anc枯hore勞dRa殲ting乳Sca夏le行為觀亮察法（BOS系）Beha暢vior輝Obs捷erva妄tion蘋Sca優(yōu)le關(guān)鍵事件鍛法（C仇I）Cri億tic洞al糾Inc柄ide還nceMBO求例子：等生產(chǎn)宋主管目標(biāo)結(jié)果提高產(chǎn)品質(zhì)量客戶投訴2次/季質(zhì)量事故0次達到－客戶投訴1次－質(zhì)量事故0次培訓(xùn)員工40小時/人每人會操作三種機器超過－小時/人－每人會操作四種機器確保安全無嚴重事故未達到－一個嚴重事故BARS凍例子：擠客戶青關(guān)系行為描述評分經(jīng)常替客戶電話查詢目的地酒店情況，盡管這不是必須做的事情5不厭其煩地替客戶解決問題4在三分鐘內(nèi)處理客戶詢問，面對情緒激動的客戶保持冷靜3不能在三分鐘內(nèi)處理客戶詢問，不能兼顧兩三件事情2經(jīng)常讓客戶等待十分鐘以上，或說：這不是我職責(zé)范圍內(nèi)的事情1BOS互例子鬧：工作切效能

績效條件說明量表1.準(zhǔn)時完成工作從不有時經(jīng)常總是12342.展現(xiàn)出執(zhí)行工作需要的技巧和能力不穩(wěn)定穩(wěn)定總是穩(wěn)定1233.展現(xiàn)出創(chuàng)造力和主動性從不有時經(jīng)?？偸?2344.每季都符合或超前業(yè)績目標(biāo)有改進空間滿意相當(dāng)杰出123關(guān)鍵事噸件法WHA廚T舉出有代傻表性的例立子例：秘書傭未完成交覆辦事項就就下班WHY原因例：缺少客駝戶為中拔心的意價識主動性及宜靈活性差WHE冤N適用于元所有的搏目標(biāo),垂尤備其是態(tài)度類園及主管茅類目標(biāo)常用的互考核等她級等級100慣分制5分制4分制業(yè)績目標(biāo)疫可以事先勿進一步定嚴義行為目蠶標(biāo)及管小理目標(biāo)肌應(yīng)該進柱一步定葉義兩端定裝義各級定璃義業(yè)績目勇標(biāo)定義業(yè)績目標(biāo)達成描述評分杰出：超出多項目標(biāo)，明顯做出優(yōu)異成就。整個績效表現(xiàn)對于公司/部門的成功十分重要，是業(yè)務(wù)和行為兩方面的楷模5優(yōu)秀：達成全部目標(biāo)，其中一部分目標(biāo)超出衡量標(biāo)準(zhǔn)；對于公司/部門優(yōu)較大貢獻4達成：達成全部目標(biāo)、衡量標(biāo)準(zhǔn)和完成時間3部分達成：主要目標(biāo)達成，1–2項目標(biāo)、衡量標(biāo)準(zhǔn)、完成時間略有不符2未達成：有主要目標(biāo)未達成1EX案決例討論還有6珠天即維將過春著節(jié)，大戲小老板巴們都不爸見了。心情輕糠松、工物作壓力圈不怎么筑大。但夕是在即棟將下班脅前業(yè)務(wù)王經(jīng)理忽腹然接到美犧國客戶的索緊急電話替,對方累要求在除傲夕當(dāng)日以F巡壽EDEX壓快遞一批韻特急零件援給生產(chǎn)線例裝配好出卸貨給對方的客戶長;但牽問題是嗎就算今袍天開始京備料投弊產(chǎn)也要鄭10天雷才能交躬貨，何況還需柄要協(xié)力廠零配合，更旗麻煩的是墊廠商以不課接單了，因為他杜的員工他大多數(shù)練已返回艦家鄉(xiāng)。王經(jīng)理沒賢有向老板御請示，立政即直接找例協(xié)力廠溝擴通協(xié)調(diào)后蒙，兩個小時索后形成一英個可行的贊方案提交轟客戶確認籠，并獲得?？蛻舻恼J可折。最后沸不負所原托，在芹除夕當(dāng)諒日安全乘快遞所居有訂單反零件；初一晚緊上接到求客戶的記謝電。評估過勿程的十青個步驟主管通窯知下屬拜并告知喂如何預(yù)誘做準(zhǔn)備主管檢視兔有關(guān)年度次績效與發(fā)撤展計劃，挨收集所有危與評估討辰論有關(guān)的廣資料、文興件或信息瘦（客戶/厘相關(guān)部門農(nóng)/同事）員工草擬潤業(yè)績目標(biāo)洞完成情況惰并提供行附為目標(biāo)和切人員管理盆目標(biāo)的實浩例主管根據(jù)雖收集的信待息和員工肆提供的資紅料修改績按效評估表主管與上激級主管討慶論6.形公司管濫理層審索閱部門這評估分慶數(shù)分布丑情況7.主哈管與員工爭約定時間童，讓員工轎事先閱讀“評估少表”－結(jié)繼果8.主巾管與員工由討論9.澡定稿、胳簽字10.怖寄送繭、存檔績效研聞判當(dāng)員工故無法完煮成目標(biāo)干或是符催合某些笛標(biāo)準(zhǔn)時瞞，應(yīng)該設(shè)售法找出哭原因、薯發(fā)現(xiàn)障飾礙，需嫩求解決朗之道學(xué)習(xí)責(zé)難焦點展開績效汪研判主管需要夕不斷重申根的要點：評估程侵序中，大你我是稻一種伙鵲伴關(guān)系績效評安估是一兄種解決蠅問題的繩程序你必須舟盡可能帥地自我阻評估如何可盛以將工虜作做得寶更好，拐你比其勻他人更脖清楚績效評老估是一率種展望教未來，鏡而非流姐連過去清，更與責(zé)難無關(guān)績效研舞判與績道效改善斥的步驟發(fā)掘績理效落差找出落通差的特槳質(zhì)及奇軋嚴重程尾度找出落差莖的可能原易因（系統(tǒng)月、員工相憐關(guān)的）擬訂行動扒計劃實施行動避計劃評估問題炕是否已被暫解決必要時，墊再次展開故整個程序績效落災(zāi)差研判益要素績效落差勢是否因為蛋員工不清流楚期望、采標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)限所熄致？員工是否樸有良好的恢記錄？問接題是否最毀近才發(fā)生朱？是否因刷為技能兄不足所概造成的鄙結(jié)果,橋可以寸透過訓(xùn)練來解便決？如果員工唐是靠此為禾生，他能諸否績效從拉事這份工扇作（是技即能不足爪，還是弱心里或稅態(tài)度的陸問題）帆？員工是速否有能址力學(xué)習(xí)互必備的查技能？過去曾捕經(jīng)采取掠什么樣釋的補救堪措施？影響績夫效成功哀與否的母因素個人因譯素動機強烈淺程度決心技能專業(yè)知握識靈巧敏捷廟與判斷的佩能力系統(tǒng)因盾素不良的職工作流鬼程過渡官縣僚溝通不良不當(dāng)?shù)墓て吲c設(shè)備當(dāng)雙方意掠見分歧時●評分工作睬,在頁某些情況調(diào)下相當(dāng)主翠觀且模糊洽?！駥τ谖⑿?fù)差異要保券留一些彈糾性花半個小掛時來爭論垮某員工在渣某個項目丹上,應(yīng)籠該得到3駝分或4夕分,賊不是很遺蠢嗎？●如果你堆覺得員笛工的績奸效不佳仇,而拼員工卻素認為相室當(dāng)完美脈,你們就晶應(yīng)討論限并找出港二者之少間為何票會有這么大廉的差異昂?！裨u分本鉤身并不等會促使仿員工進廢行改善柔,真蠢正的價粒值在于評分所引漢起的討論權(quán)重配置自評主管上級主管同事30％粗20脆％30％幫50附％20％具20呼％20％進10女％會有什么揀問題？360鉤度評估優(yōu)點：所有相關(guān)筐人員的意投見缺點：組織內(nèi)峽政治利稅益的考爪量真實性（恩溝通查證弓困難）適合于：高階管渡理人員個人發(fā)展淋需求分析一般評音估結(jié)果撲公正性靈不易保疊證的原揭因目標(biāo)不明妻確目標(biāo)衡媽量標(biāo)準(zhǔn)院不明確目標(biāo)是否必溝通過目標(biāo)是否宰做必要的慢調(diào)整未收集信肅息信息是飾否充分信息的魄真實性是否有持古續(xù)的績效綁溝通主管公津正嗎？員工成慢熟嗎？如何做黑到過程志公正性程序公正盒性：蹦落實績夾效管理舌的過程交往公級正性：對眉所有人搶一視同讀仁●合理的邁解釋●真誠的叔尊重，榆避免人身攻擊欺騙侵犯隱私過程公寒正的重己要性是結(jié)果粗公正性肆的前提引導(dǎo)員竿工的“悅感覺”員工自煎己也很否難準(zhǔn)確券地評估臭自己和牲他人的泡工作績器效。當(dāng)過程公瘡正時，有騰些員工會駁覺得結(jié)果比較唱公正－故“替代效窮應(yīng)”增強員鍬工對組睡織寄未企來的信庭心評估面匯談的基緊本原則●營造非哭正式、童輕松自攪在的氣數(shù)氛/平摧等原則涌/相互胃理解●注意傾術(shù)聽、讓部葉屬開口暢女言●讓員工緣瑞面對問題鋪（你在他丈工作過程由中發(fā)現(xiàn)的行、暴露出埋來的）用正面的漠說話（適踩當(dāng)?shù)卣摇昂虒Α钡牟狂R分表揚；親切地指離出問題：犁引導(dǎo)）●讓他們律自己評核貴自己●評價仆焦點放慎在事情城上，而碌非員工楊的個性找上基本面談豈技巧排除各幟種可能讓的干擾身因素建立和輩諧的氣閘氛明確目漁的與過鋪程聆聽提問：狐多用開紛放式詢碑問少用封閉糊式詢問激勵：窩找“對墻”來遣表揚反饋提供事實表明影嫁響確認理解輔導(dǎo)詢問員龜工的改盜進想法適當(dāng)提束供自己眨的意見具體教導(dǎo)計解決方案共同形成仆行動計劃高級面談?chuàng)Q技巧聆聽目光接觸確認理解同理心臟傾聽適時激便勵（意鳥外的驚乒喜）支持但意不承若征求員哀工對自挽己的意眨見提醒每一個傷人都是俯潛在的共成功者有些人得只是偽鴨裝成失環(huán)敗者；我們不眉要被這巧種表面縮慧現(xiàn)象所瓣迷惑理解演≠劃同刃意理解是望溝通的織前提專心傾聽竊對方的話爆是理解的寺前提理解墨萬根歲！強制分拘布和末懸位淘汰自然分布噸？強制分布孩？有彈性刊的強制蒙分布？一定要找梅出最差的尿嗎？一定要末季位淘汰嗎丹？杰克威爾標(biāo)奇:你可能獎會措失廚幾個明半星或者炎出現(xiàn)幾迎次大的虜失誤，遮但是你造就餓一支全服明星團研隊的可昏能性卻針會大大驚提高。這就是如終何建立一叔支偉大組慰織的全部樓秘密。有些人竟認為，震把我們暫員工底礦部的1麻0％淘欠汰出去失殘酷或禮野蠻的行寧徑。事實郊并非如此幟，而且恰荒恰相反。在我看來累，讓一個俗人待在一蛇個他不能射成長和進圣步的環(huán)境里走才是真正勢野蠻的行啟徑或者燥“假慈僑悲”。先讓一個置人等著，并什么也不聾說，直到膊最后出了葛事，實在不鞏行了，國不得不削說了，譯這時候酬才告訴段人家：“你走吧蔥，者地方裝不適合你叨?！倍藭r他拒的工作選吩擇機會已坦經(jīng)很有限治了，而且稀還要供養(yǎng)孩子擊上學(xué)，還悶要支付大途額的住房僚貸款，這才是逝真正的競“拒殘酷您”平衡措施不同部常門間平開衡高階管鋒理人員某平衡進行評估本程序常見講的問題誰可以不割用評估？沒有目標(biāo)梳怎么辦？中途換主依管怎么辦肺？我有兩夠個老板貌怎么辦左？員工不系同意評凍估結(jié)果墊怎么辦員工不在謹評估表上宿簽字怎么系辦？如何做到說跨部門公蘇平？如何避免救評估流于獅形式？誰可以焦不用評另估★操作員★10/1獵以后加入課公司的新犯員工★10/樹1以后醫(yī)晉升的牽員工★臨時工如何做到丑跨部門狼“公平”全體比較軟法部門平瘋均（強病制分布免）法跨層比較導(dǎo)法審核委誼員會法績效評估深流于形式滿的原因雷聲大雨腳點?。▽撛诹_的困難未絮預(yù)見，也語未采取對流策）關(guān)系掛瓦帥高階主管塵騰不出時撿間相關(guān)制銅度配合蠻不上薪酬獎懲如何將蓬績效管拐理運用圖在紀(jì)律狂行動上件，以便得到披較正面的染結(jié)果？錢途工資獎金前途績效改善晉升/灑降調(diào)/伴解雇調(diào)動四個基唐本原則整體薪殲酬原則含固定工榨資、浮動都工資、福強利市場競酷爭原則與相關(guān)波市場薪溪酬行情庭進行比將較論功行賞慚原則體現(xiàn)員工介績效差異pay運-fo餓r-p