珠寶行業(yè)企業(yè)怎樣科學設計激勵機制

MOTIVATING激勵：

科學設計激勵機制，提升公司業(yè)績某系統(tǒng)集成公司，6年歷史，100多個員工，公司處于較為平穩(wěn)的發(fā)展階段，目前公司新老員工之間，存在利益上的沖突，骨干人員對薪資福利狀況感到不滿，甚至有些員工因此而離職，員工的穩(wěn)定性在下降，客戶向本公司咨詢，實施怎樣的利益分配方案，能夠吸引和留住優(yōu)秀職工，對員工起到長期的激勵。3P——崗位分析、績效考評、薪酬管理關鍵問題：（1）在利益分配機制和用人機制上，公司價值取向不明確，貢獻與個人利益沒有掛鉤，公司的核心競爭力無法保障。（2）薪酬體系不明朗，薪酬結構不合理，福利政策過于單一，體現(xiàn)不出公平性和競爭性。解決方案

（1）本公司工作：根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，領導理念，明確了公司的核心競爭力和保持核心競爭力的關鍵因素，以此確定公司的價值取向、利益分配導向。

（2）根據(jù)行業(yè)特點和企業(yè)規(guī)模，設計以職位工資為主、職能工資為輔的混合薪酬體系；本著長短期激勵相結合的原則，對不同工作性質的人員，設計了不同的薪酬結構。

（3）對不同崗位進行職位評估，確定崗位工資系列數(shù)據(jù)，保證內部報酬的公平…以稅后可分配利潤為基礎設計利潤分享計劃；以凈資產為基礎設計期權管理方案，既不影響股東權益，又能有長期激勵作用；你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設法爭取這些?！ダ饰魉梗–.Francis）企業(yè)員工的激勵激勵的目的（1）激勵的含義激勵，是指激發(fā)人的積極性，勉勵人向期望的方向努力。即激發(fā)人的動機，誘導人的行為。（2）激勵的目的吸引人才實現(xiàn)組織目標提高工作效率與業(yè)績提高員工素質馬斯洛需求層次理論生理安全社交尊重自我實現(xiàn)雙因素理論保健因素激勵因素防止職工產生不滿情緒激勵職工的工作熱情工資監(jiān)督地位安全工作環(huán)境政策與管理制度人際關系工作本身賞識提升成長的可能性責任成就期望理論M=V×EM——激發(fā)力量。指調動一個人的積極性、激發(fā)出人的內部潛力的強度。V——效價。指某項活動成果所能滿足個人需要的價值的大小，或者說是某項活動成果的吸引力的大小，其變動范圍在-100%或+100%之間。E——期望值。指一個人根據(jù)經驗所判斷的某項活動導致某一成果的可能性的大小，以概率表示。公平理論OP——對自己報酬的感覺Oa——對別人所獲報酬的感覺IP——對自己所作投入的感覺Ia——對別人所作投入的感覺OH——對自己過去報酬的感覺IH——對自己過去投入的感覺強化理論當行為的結果對他有利時，這種行為就會重復出現(xiàn)；當行為的結果對他不利時，這種行為就會減弱或消失。要針對強化對象的不同需要采取不同的強化措施。小步子前進，分階段設立目標，及時給予強化。及時反饋。原則激勵原理需求動機行為需求滿足新的需求激勵行為周期的基本模型未滿足的需求內在的需要內在的需要動機生理心理緊張引起行為尋找解除緊張產生達到未達到目標得到受到緊張解除滿足需要挫折更緊張產生新需要積極行為消極行為采取行為周期基本結論：行為是因感受某種需要而產生的動機驅使發(fā)生的行為是有方向性的，是為了獲得能滿足其需要的資源行為終止于需要的滿足，已滿足了需要不再具有激勵性要激勵起行為，一要了解被激勵者有何需要，二要掌握有可以滿足其需要的資源激勵體系依靠領導做出榜樣充分溝通善用表揚真摯情感給予機會職業(yè)發(fā)展持續(xù)培訓參與管理健全制度考核制度分配制度晉升制度獎勵制度營造文化企業(yè)精神企業(yè)目標企業(yè)風氣鄂爾多斯的金字塔式激勵機制工資+獎金激勵企業(yè)勞動競賽活動激勵企業(yè)思想政治工作激勵干部任用機制激勵舊金字塔產權+工資、獎金激勵危機激勵考核激勵企業(yè)文化激勵新金字塔工資（獎金）福利獎勵激勵形式——物質激勵激勵形式——精神激勵目標激勵榮譽激勵興趣激勵參與激勵內在激勵晉升激勵榜樣激勵感情激勵表揚激勵文化激勵形象激勵目標激勵解釋目標將怎樣使公司、客戶和員工受益。描繪未來機會使每個人都能看到自己的角色和貢獻。在向他人傳達對未來的看法時顯示出熱情和激動。使用故事、比喻、共同經驗和生動的敘述。精神激勵參與激效勵班組民主撤化管理合理化建瞇議制度“推動工”運動一日廠長服制“開放吩式管理接”職工持股收益分廈成核心是使邁員工有主卻人翁感，甩樹立主人據(jù)翁精神精神激艱勵目標結合跌原則物質激勵皂與精神激焦勵相結合逃原則外激和悄內激相渠結合原您則“任何人談都不可能搏真正被他里人激勵起垃來……這扇門是沫從里面反蜻鎖上的；允他們應當展在能夠培痰植自我激叢勵……自我評該價……和自信胡的氣氛義中工作癢?！卑葱杓畋卧瓌t民主公正零原則激勵的劫原則高工資歌沒有換變來工作襪的高效摸率F公司繳是一家鼠生產電磨信產品歪的公司止。在創(chuàng)梯業(yè)初期催，依靠瘋一批志甚同道合執(zhí)的朋友達，大家刊不怕苦剪不怕累季，從早咐到晚拼打命干。泊公司發(fā)擇展迅速遞，幾年羞之后，須員工由燃原來的宇十幾人規(guī)發(fā)展到呈幾百人惱，業(yè)務像收入由暖原來的狹每月十攝來萬發(fā)促展到每筆月上千鍋萬。企割業(yè)大了秩，人也杠多了，窮但公司好領導明竄顯感覺偏到，大節(jié)家的工俗作積極礙性越來路越低，鐘也越來煎越計較鄙。他想，濫公司發(fā)籃展了，灰確實應截該考慮產提高員撒工的待暴遇，一孝方面是個對老員就工為公蜓司辛勤掠工作的根回報，劫另一方燭面是吸自引高素柱質人才春加盟公濃司的需夢要。為氏此，F(xiàn)公司重新魂制定了報炊酬制度，友大幅度提括高了員工憲的工資，黨并且對辦孝公環(huán)境進壓行了重新來裝修。高薪的效唱果立竿見戚影，F(xiàn)公司很快字就聚集了孕一大批有逢才華有能許力的人。湯所有的員巴工都很滿伯意，大家挺的熱情高踢，工作十押分賣力，枯公司的精閃神面貌也帶煥然一新序。但這種為好勢頭不繪到兩個月繭，大家又乳慢慢回復妻到懶洋洋間、慢吞吞板的狀態(tài)。賊這是怎么坑啦？F公司的高猛工資沒有汽換來員工嫌工作的高騙效率，公茫司領導陷仁入兩難的旅困惑境地還，既苦惱慎又彷徨不策知所措。堆那么癥結郊在哪兒呢躁？原因有三首先，那麗就是企業(yè)上大了，老化板或忙于徐企業(yè)發(fā)展暫的大事，眠或忙于社繭會上各種唯應酬，與閃原來創(chuàng)業(yè)西的老員工殘在一起的釀時間少了莖，感情必墊然疏遠，燭心理距離栽必然拉大吐，以感情轟作為激勵假手段的作賠用自然就福會逐漸消拴失；其次，丸在創(chuàng)業(yè)蘿初期每默個老板飾可能對老公司員濫工，尤仔其是一悅些核心押骨干有傍過許多愁承諾，傳但當企源業(yè)真的凡做大之費后，老逃板（或唇許忘了虜）并沒澇有兌現(xiàn)跳這些諾尖言，因鏟而老員界工便產掙生失望揀情緒，湯接下來羅的自然慚是消極偶怠工，并或是集古體跳槽料；第三，嘩當企業(yè)藍成長到胡一定規(guī)若模之后待，必須蹄走向制稅度化的塑管理，賤而制度賀給人的啊感覺總襖是冷冰擾冰的，齊原來的裂那種相蛋依為命足一起創(chuàng)螺業(yè)的融搶洽感覺羅消失殆博盡，稱軌兄道弟份不行了招，一切艇都要按皆級別來側，按公揀司規(guī)定高來。制破度容不粒得感情智。美國行為勿科學家弗撤雷德里克?赫茨伯印格的雙陜因素理茶論告訴捧我們，橫滿足各伯種需要如所引起腔的激勵淹深度和盡效果是猶不一樣援的。物持質需求貓的滿足幣是必要四的，沒晨有它會彎導致不做滿，但鴉是即使捕獲得滿會足，它墓的作用鹿往往是唐很有限事的、不吉能持久監(jiān)的。要宮調動人妖的積極斷性，不瘦僅要注閑意物質普利益和告工作條豈件等外栗部因素酬，更重猜要的是咽要注意份工作的慮安排，含量才錄掏用，注本意對人餡進行精鬧神鼓勵為，給予忠表揚和退認可，扁注意給平人以成超長、發(fā)擁展、晉沸升的機狐會。還有一點港是必須指徐出的，就出是F公司把工行資提上去芳了，工作遣環(huán)境和條晶件也改善缺了，但沒竿有把員工妄的工資獎車金同工作膜目標相聯(lián)誕系，同業(yè)矮績掛鉤，或也就是說滿，每個員胃工在沒有施壓力的情以況下就能托穩(wěn)穩(wěn)當當五拿到高工頓資。既然伍如此，大源家為什么州要賣力干并呢？！由以上分刺析可知，堆F公司的兩問題就在悼于：首先反，對快速歡成長企業(yè)悶的經營管疲理缺乏經略驗；其次駁，怎樣讓嚷高工資發(fā)孩揮激勵作啊用認識膚木淺；第三惠，激勵手杏段簡單且因不配套、戴不系統(tǒng)。解決方景案針對F斗公司的猛現(xiàn)狀，并其重點尋是建立戚以薪酬斯制度為絹基礎的飼激勵系于統(tǒng)，使羽企業(yè)進邪入“高烏工資、延高效率批、高效粒益”的陷良性循槐環(huán)。一、薪酬松制度設計薪酬設計腿的要點，威在于“對樹內具有公衰平性，對幻玉外具有競講爭力?！睈肋@就要求法我們要以碰實事求是洲的科學方巷法進行設帳計，而不百是拍腦袋頭隨意而定搶。一般要飄經歷以下橡幾個步驟鎖：第一步：基職位分析考。這是確疏定薪酬的團基礎。中第二步：脈職位評價告。職位評勢價（職位捆評估）重符在解決薪犯酬的對內付公平性問爛題。第三步：蝦薪酬調查障。重在解柴決薪酬的夜對外競爭池力問題。南第四步澇：薪酬定貪位。即根拉據(jù)企業(yè)狀革況選用不祥同的薪酬葛水平。沉第五步：驕薪酬結構智設計。確蔽定職位工謎資，需要草對職位做幕評估；確定技腎能工資徐，需要峽對人員鳴資歷做階評估；細確定績古效工資線，需要秒對工作哥表現(xiàn)做旦評估；景確定公停司的整查體薪酬盜水平，漏需要對別公司盈墳利能力默、支付詞能力做馬評估。瀉每一種熊評估都雜需要一直套程序宇和辦法尾?？梢赃呎f，薪示酬體系省設計是薯一個系同統(tǒng)工程姥。二、配套桶激勵措施1．設計銳適合員鋤工需要弄的福利舌項目。穩(wěn)高薪只往是短期四內人才陜資源市步場供求棚關系的媽體現(xiàn)，流而福利享則反映藝了企業(yè)添對員工量的長期切承諾。2．重視裁內在激紋勵。在娛注重企釣業(yè)為員聞工提供床高工資寬、福利聯(lián)和晉升腔機會的找同時，懼強化基狐于工作夜任務本泥身帶給持員工的右勝任感造、成就墓感、責貸任感、初受重視廟、有影載響力、漫個人成罷長和富夠有價值爛的貢獻牽等。3．引入朗適度競港爭。讓橫員工感衣覺到差棄距的存潑在，讓絲式他們感闊覺到競嘩爭的危畜機，落蔬后就意廚味失去粗工作。解引入競宜爭后，釘員工的趴惰性沒于有了，滿不思進漠取不存蠶在了，卷他們都遞在暗暗截的努力擋，工作黑效率就選會明顯矩增長。4．獎懲適勻度。獎勵慨過重會使解員工產生長驕傲和滿蠅足的情緒脆，失去進坐一步提高胞自己的欲拐望；獎勵遍過輕會起誦不到激勵佩效果，或宋者讓員工顯產生不被技重視的感堡覺。懲罰障過重會讓枝員工感到梁不公，或增者失去對遺公司的認辯同，甚至骨產生怠工堂或破壞的標情緒；懲屠罰過輕會賤讓員工輕舍視錯誤的忙嚴重性，辰從而可能續(xù)還會犯同勺樣的錯誤毯。5．創(chuàng)造涼公平的心企業(yè)環(huán)肥境。公散平體現(xiàn)諸在企業(yè)鵝管理的互各個方閥面，如喬招聘時拳的公平罵、績效銹考評時辟的公平勢、報酬嘆系統(tǒng)的稈公平、慰晉升機述會的公碗平等等續(xù)。任何雄不公的同待遇都召會影響羽員工的朝工作效憑率和工賣作情緒扮，影響疊激勵效吃果。6．重視痛對團隊扮的獎勵筒。為了痛促使團屠隊成員攪之間相塔互合作已，同時瓶防止上龜下級之侍間由于是工資差臂距過大拉導致出叛現(xiàn)低層擺人員心地態(tài)不平基衡的現(xiàn)譜象，獎石勵團隊援的措施溝也應加失強。在制定逆和實施鑒薪酬體禍系過程擦中，及鋼時的溝理通、必眼要的宣播傳或培譯訓是保饒證薪酬均改革成州功的因脈素之一鞏。必要笛時，讓青員工參燃與報酬斃制度的辦設計與害管理，惰這無疑編有助于擴一個更仆適合員擴工的需越要和更基符合實麥際的報紙酬制度冷的形成訪。現(xiàn)代企業(yè)陰薪酬管理一、新酬蔥的含義和達內容報酬（rew斥ard框s)是一個廣禿泛的概念襖，指的是懲作為個人反勞動的回迷報而得到葡各種類型忙的酬勞。薪酬（comp嫩ensa退tion茂）是企業(yè)正因使用錢員工的率勞動而翁付給員改工的貨璃幣或實瘦物。凡具有下三列兩大要去素的報酬顛都屬于薪酷酬的范圍（1）醋基于對護組織或并團隊的卷貢獻（2）吊這種報球酬被認悶為是具百有效用勺的報酬的扭結構圖報酬內在報酬外在報顆酬參與決策較大的工作自由權較大的責任較有興趣的工作個人成長機會活動的多元化直接薪酬間接薪篇酬和福利非財務報酬基本工資加班及假日津貼績效獎金利潤分享股票期權保健計劃非工作時間的付酬服務及額外津貼偏愛的辦公室裝潢寬裕的午餐時間特定的停車位喜歡的工作私人秘書業(yè)務用名片動聽的頭銜工資企業(yè)雇傭凡者向從業(yè)紫人員支付西的勞動報畏酬工資水經平及決生定因素工資水控平是把假企業(yè)工鑒資總額償除以企犁業(yè)總人內數(shù)以求奸出的支保付給每渴個從業(yè)孩人員的告平均工映資額主要決飛定因素勞動力球市場條親件立法勞資談判高層管霧理班子俘的態(tài)度組織的渠支付能棋力工資的基新本形式基本工資激勵工導資成就工資基本工稈資含義:牛職工只聯(lián)要仍在搏企業(yè)就擱業(yè)就能巨定期拿仗到的一士個固定壩數(shù)額的撒勞動報遞酬形式:蒼小時工腔資(wag妹e)月薪和瞇年薪(sal袋ary長)基本工資遮作為勞動聰報酬的利召弊激勵工批資含義:府工資中貨隨著職事工努力丘程度和博勞動成聞果的變夢化而變右化的部填分形式:投豆入激勵工霞資產出激丈勵工資長期激第勵工資成就工資含義:圍是當職吵工在企簽業(yè)工作毅卓有成斥效,為絨企業(yè)做陪出了突管出的貢民獻后,惕企業(yè)以餅提高基游本工資碑的形式追支付給窩職工的鈴報酬對健全六合理的灣薪攝酬制度灑的要求公平性外部公篇平性內部公概平性個人公平倡性競爭性激勵性經濟性合法性崗位分析蕉評價、薪俘酬調查、糞績效考核昏與薪酬管否理的關系

外部水平（薪酬水平）

薪酬市場調查

內部水平（薪酬等級）崗位調查崗位分析崗位評價薪酬結構制度設計

個人水平（績效薪酬）

資歷深度個人業(yè)績小組業(yè)績影響薪滅酬的因護素外在因素勞動力市德場的供求站變化與競泛爭狀況國家干預當?shù)氐纳┗钏健M品物藍價指數(shù)集體談割判內在因先素組織的懲薪酬政潑策（領購先、跟本蹤、落廳后策略炊）工作價費值員工的披相對價巡壽值組織的支飛付能力二、薪酬加設計的程趴序薪酬調舞查薪酬結構蓄設計薪酬分議析與定筋薪崗位分析濁與評價制定薪抄酬政策（一）肚薪酬政指策1、薪酬政悟策符合的傾標準用書面癢的文字紀表達能夠規(guī)范醬企業(yè)的行嘆為符合現(xiàn)有撓的法律規(guī)雀定具有核心洪的價值觀具有明府確的方芒向性2、薪酬政叔策具備的蘆要素根據(jù)工催作與技餅能水平耐而定的康內部工架資關系韻。外部競爭熱或一個組吉織相對于英其競爭對奮手的工資妥支付地位驅。鼓勵員工婦績效的政飲策。涉及到工聰資支付體墻系的政策把。(二)崗位分析勤與評價崗位分寇析——職位說明跪書崗位評判價的方涂法工資曲線崗位評東價的概談念崗位評迫價是對歇企業(yè)所付設的崗筑位的難外易程度盤、責任禮大小等相對價值的多注少進行評論價。崗位評劉價是對貫崗位價辜值的判告斷，進余而納入薪酬等級。崗位評價尚是以崗位記為對象，魄并評價擔脹任該崗位牲的人員。崗位評價拼的目的發(fā)現(xiàn)和澆確認哪眨些崗位金在企業(yè)干戰(zhàn)略目驅標實現(xiàn)蒸中具有線更加重議要的地鉛位，哪乞些崗位初需要更殼高的管后理、業(yè)做務和技券能水平暈，現(xiàn)有記崗位上報的人員菌是否符依合崗位棒的任職僅要求，節(jié)從而為遭改進管態(tài)理和合課理確定預薪酬提搖供依據(jù)繩。評價的佛最終結臥果需要傾經過崗圖位評價炊小組的介審核確不認，個媽別崗位眉可能需訊要進行傅特殊調誓整。崗位評價淘的結果也表應該根據(jù)猶企業(yè)的發(fā)逐展等客觀團情況進行新相應的修生改。崗位評價邪的方法

比較范圍

比較基礎整體工作（非量化）非整體工作或因素（量化）工作與工作比較排序法因素比較法工作與標準比較分類法評分法1、排序蘭法經理助理程序員檔案員系統(tǒng)分析員排序經理助理-+-3程序員++-2檔案員---4系統(tǒng)分析員+++1注:+表明價值攤高于對方;--表明價餐值低于三對方適用范粘圍：規(guī)缺模小，賓結構簡旺單，工濁作類型廣較少的隔小型組傍織2、分類蓄法第一級簡單工作，沒有監(jiān)督責任，不需要與公眾交往第二級簡單工作，沒有監(jiān)督責任，需要與公眾交往第三級中度的復雜工作，沒有監(jiān)督責任，需要與公眾交往第四級中度的復雜工作，有監(jiān)督責任，需要與公眾交往第五級復雜工作，有監(jiān)督責任，需要與公眾交往辦事員工濃作分類適用范都圍：規(guī)自模較大防的組織栽中的管樹理人員公與專業(yè)舌技術人跑員崗位分類忽法基本概念：按一個蜂假設的待量表，殺把工作容崗位劃概分為爬幾個類錦別，每過個類別摟常有明孟確的界抱限；根載據(jù)所判療斷的崗常位的整謝個價值循與幾種辦分類描劍述的關縣系，把健一種工蝴作崗位魔劃入特浪定類別婆。工作程序嶺：1、確舍定崗位芬類別的金數(shù)目2、對各萌崗位類別撓的各個級飾別進行明共確定義3、將被招評價崗位且與所設定秒的等級標職準進行比肺較，將它肯們定位在營合適的崗秩位類別中像的合適的北級別上4、崗位扔評價完成權后，以次怠為基礎設濁定薪酬等聚級崗位分憲類法舉控例崗位類別各崗位類別中的工作類型10級首席執(zhí)行官9級副總裁8級高級經理7級中層經理6級專業(yè)3級5級專業(yè)2級/主管級職位4級專業(yè)1級/技術3級/職員/行政事務3級3級技術2級/職員2級2級技術1級/職員1級1級辦公室的一般支持性工作3、因素比合較法工資率（元）/小時技能努力責任工作條件0、50機械操作員1、00機械操作員1、502、00機械操作員工作X2、50倉庫管理員3、00工作X3、50工作X倉庫管理員工作X4、00倉庫管理員4、505、00倉庫管理員機械操作員因素比較錦法工作程英序：獲取崗位舍信息確定薪高酬要素選擇關鍵修基準崗位根據(jù)薪集酬要素累將關鍵員崗位排端序根據(jù)薪勞酬要素勻確定各美崗位的催工資率根據(jù)工資墨率將關鍵房誠崗位排序根據(jù)兩種榮排序結果批選出不便該于利用的遮關鍵崗位確立崗壁位薪酬瘋等級使用崗位候比較等級因素比較論法通常使用勉的薪酬要融素：心理要求身體要降求技術要卻求職責工作條捐件因素比衰較法按不同薪焦酬要素對留關鍵崗位克進行排序加的結果舉疫例：其中：械1、2艇、3、談4代表裙：高分罷低分心理要求身體要求技術要求責任工作條件焊工14112起重工31344沖床工23223保安42431因素比較趣法根據(jù)薪酬個要素確定晝各崗位的盡工資率：評價小少組根據(jù)否五個薪躁酬要素箭確定每膚個關鍵勝崗位的灣工資水銅平，即胳賦予每引個要素狠在確定課崗位工怖資水平左中的權送重舉例：如果普通春崗位的現(xiàn)折行工資是閑426元技，評價小你組可以這箱樣確定崗仆位的工資膜水平：心理要能求搭36元身體要求皂220元技術要求止42元職責莊28字元工作條爹件巖100及元總額426元因素比較元法根據(jù)工資沫率將關鍵夠崗位排序口舉例工資額心理要求身體要求技術要求責任工作條件焊工980400(1)40(4)300(1)200(1)40(2)起重工560140(3)200(1)180(3)20(4)20(4)沖床工600160(2)130(3)200(2)80(2)30(3)保安400120(4)140(2)40(4)40(3)60(1)因素比較侮法根據(jù)兩種蜂排序結果夠選出不便慕于利用的志關鍵崗位薪酬要尚素與工舊資等級心理要求身體要求技術要求責任工作條件①②①②①②①②①②焊工1144111122起重工3311334444沖床工2233222233保安4422443311因素比較們法工作程序：獲取崗位朽信息確定薪酬原要素選擇關域鍵基準瞇崗位根據(jù)薪酬卷要素將關級鍵崗位排拜序根據(jù)薪動酬要素甚確定各小崗位的飛工資率根據(jù)工修資率將鏈關鍵崗陪位排序根據(jù)兩種賣排序結果冰選出不便槽于利用的矩關鍵崗位確立崗位袖薪酬等級使用崗位脖比較等級4、積分嫂法——因素計泡點法最為普舒遍的績底效評價完法補償因素一二三四五技能

教育經驗知識努力

體力精神責任

組織政策他人工作公共關系公司資金工作條件

勞動條件危險性

3570105140175204060801001020304050

20406080100408012016020020406080100306090120150204060801001020304050204060801001530456075工作等級冠點數(shù)分配墊表等級點數(shù)等級點數(shù)1300點以下5551——6002301——4506601——6503451——5007651——7004501——5508701點以上適用范圍矛：規(guī)模大謊、崗位多測、工作性澡質比較穩(wěn)釋定的組織因素計量點法基本概耐念：要求確煩定幾個村薪酬要速素(如吧知識經壇驗、對轟決策的自影響、燙溝通、駱監(jiān)督管倍理、職曠責、解程決問題騙的能力多、工作企環(huán)境等雖)，乓每個要覺素應分忠等，并源要求各洽崗位中溪每個要腦素的等粗級都是莫目前崗喂位的現(xiàn)抄實情況鞋。通常棉每個要吩素的各泥項都要尖賦予不撓同的點竹值，因傭此一旦波確定了簽崗位中騰各要素最的等級光，只需爺要把崗駝位中各召要素對告應的電高支加總幸，就可溉得出該葬崗位的竟總點值。因素計點夜法具體操作春步驟：確定要評顆價的崗位步系列(如行政枕系列,工母程系列,蝴管理系列協(xié))收集崗歇位信息選擇薪酬恩要素界定薪酬撫要素確定等似級要素確定要素踏的相對價輸值確定各要舞素及個要繭素等級的厲點值編寫崗現(xiàn)位評價節(jié)指導手嫩冊工資曲王線工資散攔布圖與偏工資曲漆線職務評昂價與工即資曲線工資等級雙與工資曲摔線（三）薪融酬結構設墻計確定薪酬算組成要素任職資格叛、勞動強壞度、工作殲責任、工烤作條件確定各要安素的比例薪酬計挖劃制定薪當酬計劃儀的準備諒工作及阿所需資棋料制定薪酬塑計劃的方伸法制定薪酬矩計劃的工鄰作程序薪酬計劃掃表范例薪酬計劃凡報告的撰疤寫內容制定薪酬開計劃的準稼備工作及柏所需資料員工薪酬的基本資料姓名、年齡、性別、所在部門；崗位名稱；當前薪酬水平；當前的工資級別；所在工資級別的最高工資、中位工資、最低工資；上次調資的時間、額度、調資類型企業(yè)整體的薪酬資料企業(yè)現(xiàn)有的員工人數(shù)；企業(yè)在過去一年內實際發(fā)生的薪酬總額企業(yè)在未來一年人力資源規(guī)劃資料擬招聘的新員工數(shù)；擬招聘新員工的薪酬水平；預計晉升職務的員工人數(shù)；預計崗位輪換的員工人數(shù)；預計休假的員工人數(shù)；預計辭職、辭退、退休的員工人數(shù)物價變動資料在過去一年里當?shù)匚飪r變動資料市場工資水平當前市場的勞動力供求狀況與薪酬水平國家薪酬資料國家當前有關薪酬的法律、法規(guī)等企業(yè)財務狀況企業(yè)薪酬支付能力；企業(yè)上一年度經濟效益狀況；股東要求的回報率；企業(yè)預計的效益狀況薪酬預測預測企業(yè)在未來一年的工資增長率；預測員工在未來一年員工所在部門薪酬總額的增長率；預測員工在未來一年增薪的時間、額度、調資類型制定薪江酬計劃檔的方法從下而笑上法從上而擋下法從下而上芽法根據(jù)部態(tài)門的人機力資源隸規(guī)劃和碑企業(yè)的漫每一位章員工在毫未來一彎年薪酬設的預算滔估計數(shù)月字，計瘡算出整行個部門分所需要膏的薪酬祝支出，抱然后匯市集所有柳部門的爪預算數(shù)洪字，編晉制出企順業(yè)整體寸的薪酬擾計劃。從上而井下法比犬較靈活躺、實際番，且可沿行性高傳；但不醫(yī)易控制獄總體的糕人工成休本從上而船下法先由企業(yè)桐的高層主虜管根據(jù)人勒力資源規(guī)斯劃等決定稅企業(yè)整體錄的薪酬計都劃額和增錘薪的數(shù)額飯，然后再認將整個計決劃數(shù)目分債配到每一樣個部門。葛各部門按粱照所分配醋的計劃數(shù)會額，根據(jù)級本部門內灶部的實際舞情況，將衛(wèi)數(shù)額分配飼到每一位猾員工。從上而下盜法雖然可閣以控制住愧總體的薪閘酬成本，房誠但缺乏靈吸活性，而河且確定薪登酬總額時最主觀因素歷過多，降婆低了計劃畝的準確性棟，不利于浸調動員工黨的積極性產。制定薪處酬計劃脹的工作什程序通過薪酬室市場調查獎，比較企滴業(yè)各崗位劉與市場上凡相對應崗貌位的薪酬惹水平了解企業(yè)段財力狀況壓，根據(jù)企咬業(yè)人力資滾源策略，猾確定企業(yè)男薪酬水平了解企尺業(yè)人力俘資源規(guī)摔劃畫出薪酬騎計劃計算屬表根據(jù)經職營計劃珍預計的捷業(yè)務收蜂入和前按幾個步盟驟預計拜的薪酬新總額，丹計算薪滅酬總額移/銷售仔收入的誓比值，礎并與同帝行業(yè)的侵該比值波或企業(yè)同歷年的園該比值平進行比壁較各部門最根據(jù)企嘉業(yè)整體衛(wèi)薪酬計公劃和企丘業(yè)薪酬拉分配制槳度規(guī)定佳，結合床本部門憂實際，持制定部鑄門薪酬砍計劃,毀上報HR部匯總部門計劃毅與整體計作劃有出入擴,需調整將確定的晃計劃上報惑企業(yè)領導天、董事會餅報批薪酬計擊劃計算燙表(舉權例)部門崗位市場薪臨酬水平谷（50苗%點處?。┤肆Y健源規(guī)劃味的各崗績位人數(shù)各部門非薪酬總東額（岸元）崗位1崗位2崗位3崗位43000200詳0150致010001211崗位5崗位6200犬0250魯0崗位7崗位8崗位9崗位10崗位11崗位1有2崗位13行政部財務部生產部銷售部950群045002250省0180費050001500200喜0250毒0400020001500111112264545荷00預計薪蠅酬總額薪酬計劃蹤蝶表(范例嘆)部門：編制日期瘡：職位名稱員編農號軟姓暮名受聘日期上次調資煉時旨間移日轟期目前薪酬寺數(shù)壓額（爹元）工作表杠現(xiàn)預測增舟薪（%汽）預測薪股酬水平忠（%）備注薪酬計劃蝦總數(shù)薪酬計奧劃報告度的撰寫傻內容本年度重企業(yè)薪獸酬總額無和各主潤要部門姨薪酬總膝額人力資源逐規(guī)劃情況預測的智下一年叉度企業(yè)臥薪酬總競額、薪貴酬增長率、晨各主要鋪部門薪抵酬增長牽率薪酬結構薪酬結泥構概念影響員工恐薪酬的主衰要因素薪酬結倦構類型確立薪梯酬結構盟的方法薪酬結構佛概念薪酬結嘉構指員期工薪酬稍的各構趕成項目乘及各自忽所占的虹比例。一個合壤理的組檢合薪酬創(chuàng)結構應姥該是既置有固定頸薪酬部造分，如唱基本工嗚資、崗亡位工資命、技能釀或能力喂工資、昂工齡工槽資等，稀又有浮哄動薪酬井部分，池如效益轉工資、棍業(yè)績工冬資、獎慣金等.影響員煤工薪酬細的主要佩因素影響員工薪酬的主要因素影響員工個人薪酬水平的因素影響企業(yè)整體薪酬水平的因素勞動績效職務（或崗位）技術和培訓水平工作條件年齡與工齡生活費用與物價企業(yè)支付工資能力地區(qū)和行業(yè)工資水平勞動力市場供求狀況產品的需求彈性工會的力量企業(yè)的薪酬策略薪酬結構涌類型傳統(tǒng)的單薪酬結檢構類型以績效擠為導向掩的薪酬煮結構以工作為較導向薪酬丹結構以能力杜為導向同薪酬結肅構組合薪酬策結構新型薪融酬結構以績效辮為導向鈔的薪酬杯結構優(yōu)點：吳激勵效萌果好缺點：立易使員配工只重專視眼前皇效益，甲不重視溜長期效史益；沒姑有學習驗新知識玩、技能罩的動力耽；只重某視個人率績效，客不重視聚合作適用的優(yōu)企業(yè)：未任務飽啞滿，又免超額工爐作的必帳要，績暑效能自擴我控制屢，員工篩能夠通丸過主觀破努力改組變績效年齡與工崗齡技術與刮培訓水頂平職務(或資崗位)價冷值績效(生龍產量、銷棗售量)基本工照資(2比0)%績效工脖資(8千0%)以工作為漫導向薪酬臂結構特點：員譽工的薪酬貿主要根據(jù)量其所擔任招的職務(息或崗位)族的重要程沈度、任職遍要求的高狡低以及勞鞏動環(huán)境對憐員工的影故響等來決災定優(yōu)點：有祝利于激發(fā)漠員工的工桂作熱情和弓責任心缺點：無耳法反映在嗽同一職務匆(或崗位品)工作的嬌員工技術陣、能力和笨責任心不角同而引起毀的貢獻差莖別適用于丑工作之滑間責權福利明確目的企業(yè)以能力單為導向毀薪酬結煎構特點：絨員工的樹薪酬主球要根據(jù)緞員工所念具備的搬工作能設力與潛接力來確牢定優(yōu)點：期有利于攔激勵員旺工提高芳技術、窮能力缺點：忽蜂略了工作濾績效及能鄉(xiāng)豐力的實際匠發(fā)揮程度墊，企業(yè)薪豬酬成本較祖高適用范縫圍窄，您只適用露于技術適復雜程端度高、璃勞動熟摩練程度囑差別較賭大的企保業(yè)，或筋是處在曬艱難期星，急需擇提高企始業(yè)核心腦能力的舊企業(yè)組合薪酬劫結構特點：將薪酬分值解成幾個頂組成部分識,分別依綁據(jù)績效、內技術和培宴訓水平、著職務(或開崗位)端、年齡和召工齡等因源素確定薪管酬優(yōu)點：抗全面考粒慮了員籍工對企版業(yè)的投帶入適用于軍各種類計型的企鈔業(yè)新型薪妨酬結構長期激箱勵薪酬：股票期唐權、股票激增值權、漂虛擬股票蕉、新技術船的永久分攜成薪酬制灣度的設扔計程序薪酬調查比較分析增資實力薪酬策略薪酬結構崗位評價績效考同核特殊津貼長期激勵調資政策評估標財準了解同行沫業(yè)、地區(qū)偽市場水平蝕以及員工僑薪酬滿意鄰度掌握市場擁水平線和禮企業(yè)工資仗水平線得藍關系了解董歇事會認口可程度辱，公司躲的增資抹額度確定企踏業(yè)薪酬蜓的市場么定位、蒸薪酬構查成、獎廳勵重點橡等確定不同炕員工的薪共酬構成及捎不同構成果所占的比登例確定薪酬柿等級及固杜定薪酬-響---崗封位/能力躺工資標準確定浮圾動薪酬誤---阿-獎金債或年終絕分紅確定津衛(wèi)貼工資逝---竄-個人食津貼確定長期兔激勵方式份以及激勵套制度確定薪酬疊制度調整嘉的條件、籮調整額度賴等執(zhí)行薪酬探制度、調協(xié)整不合理礦之處薪酬制內度的調沃整薪酬制竄度調整小的類型他與方法薪酬制度約調整時的皮注意事項薪酬制綿度調