人力資源開發(fā)與管理的基本理論培訓

人力資源開發(fā)與管理的基本理論與動態(tài)主講：重慶工商大學管理學院黃鐘儀第一頁，共五十九頁。通常情況下，國外比較好的商學院一般都有人力資源管理，而且都不錯。不過，在國外的商學院中，人力資源管理通常都不是最受重視的，盡管這些商學院中也有一些不錯的教授，這些大學包括哈佛大學、西北大學、密西根州立大學等等。他們一般都有人力資源的博士學位。

在人力資源管理方面比較有名的大學有：康奈爾、卡耐基梅隆、明尼蘇達大學、威斯康星,波士頓大學，哈佛大學、西北大學、密西根州立大學等等。在與人力資源管理有關的工業(yè)心理學或組織行為學領域，比較有名的還有明尼蘇達-、賓夕法尼亞州立大學、馬里蘭-、等學校。

國外的學術期刊，最好的有兩本：()()

比較好的學術期刊有：

國內人力資源研究方面做得比較好的院校是北京大學、清華大學、浙江大學、南京大學等，比較好的學術期刊幾乎沒有，即使算得上好的期刊的，也大多是心理學領域的，像《中國人力資源開發(fā)》、《人力資源》之類的雜志大都不是純學術雜志。第二頁，共五十九頁。有效的管理其核心是有效的人力資源管理管理=人力資源管理=績效管理

蘇格拉底對正義社會的描述與胡錦濤對“和諧社會”的描述其實質皆是人力資源管理第三頁，共五十九頁。蘇格拉底對正義社會的描述一個正義的社會必須認清楚三件事情。第一件事情就是：不同的個人之間存在能力差異第二件事情是：不同的職業(yè)需要具備不同獨特資質的人來完成第三件事情是：一個社會要想取得高質量的績效，就必須努力去把每一個人安排到適合他們的資質發(fā)揮的職業(yè)上去。第四頁，共五十九頁。胡錦濤對“和諧社會”的描述中共十六屆四中全會《決定》在第七部分開宗明義地指出：“形成全體人民各盡其能、各得其所而又和諧相處的社會，是鞏固黨執(zhí)政的社會基礎、實現黨執(zhí)政的歷史任務的必然要求?！钡谖屙?，共五十九頁。中國企業(yè)人力資源管理推進的十大制約對員工認識仍然主要秉持“經濟人假設”觀仍然認為員企之間關系是“利益分配”的對立競爭者對不誠信行為仍然過于寬容企業(yè)的生存發(fā)展還沒有轉移到“依靠員工的智慧和創(chuàng)造力”方面來領導人重視個人權威，忽視企業(yè)權威和組織理性企業(yè)重人際關系、輕規(guī)則和能力建設重視個人能力，忽視企業(yè)能力人力資源部門的浮躁與非人力資源經理的認識誤區(qū)共存權謀、權術毒瘤仍很頑固大部分員工仍然沒有走出“單位意識”人力資源管理的科學性受到忽視，人力資源管理操作很不到位，真正的人力資源管理推進尚需時日第六頁，共五十九頁。內容提綱人力資源開發(fā)與管理的幾個專題1環(huán)境基礎的戰(zhàn)略人力資源管理2資源基礎的戰(zhàn)略人力資源管理3的發(fā)展及其實用性探討4人力資源管理有效性探討（略）5虛擬人力資源管理6人力資源管理的心理學研究進展人力資源開發(fā)與管理的最新動態(tài)1.近年中國的人力資源管理大事件2國內企業(yè)的十大人力資源管理問題3人力資源管理的趨勢第七頁，共五十九頁。人力資源開發(fā)與管理的幾個專題1環(huán)境基礎的戰(zhàn)略人力資源管理2資源基礎的戰(zhàn)略人力資源管理3的發(fā)展及其實用性探討4人力資源管理有效性探討5虛擬人力資源管理6人力資源管理的心理學研究進展第八頁，共五十九頁。戰(zhàn)略人力資源管理理論環(huán)境基礎的戰(zhàn)略人力資源管理資源基礎的戰(zhàn)略人力資源管理不同的人力資源戰(zhàn)略與不同的企業(yè)競爭戰(zhàn)略相匹配，提供企業(yè)戰(zhàn)略所需要的員工知識、技能、行為、觀念人力資源政策以及人力資源各子系統之間相互匹配的水平匹配性，以形成具有核心競爭力的人力資源系統垂直匹配性水平匹配性第九頁，共五十九頁。1.什么是戰(zhàn)略經營戰(zhàn)略（,1962)：包括企業(yè)長期目標、達成目標的行動方案和資源的分配三個部分。第十頁，共五十九頁。不同層次的經營戰(zhàn)略（,1993)總體戰(zhàn)略事業(yè)戰(zhàn)略甲事業(yè)戰(zhàn)略乙事業(yè)戰(zhàn)略丙功能戰(zhàn)略生產戰(zhàn)略市場戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略財務戰(zhàn)略研究與發(fā)展第十一頁，共五十九頁。經營戰(zhàn)略的模式（,1973)企業(yè)型適應型規(guī)劃型指在制定戰(zhàn)略時注重創(chuàng)新和創(chuàng)意；較富冒險性，適用于規(guī)模細小或新成立的企業(yè)指采取漸進的步驟，制定戰(zhàn)略以解決現有問題，但缺乏明確的目標，是一種被動的做法；較具有彈性，適合復雜而瞬息萬變的環(huán)境指經過分析，事先發(fā)展出一套整體而明確的計劃或指引；注重系統分析和效益評估，適合于環(huán)境穩(wěn)定和資金充裕的大型企業(yè)哪一種模式更適合當前的企業(yè)第十二頁，共五十九頁。經營戰(zhàn)略的類型（,1988)一般總體戰(zhàn)略一般事業(yè)戰(zhàn)略第十三頁，共五十九頁。一般總體戰(zhàn)略（公司戰(zhàn)略）增長戰(zhàn)略穩(wěn)定戰(zhàn)略防衛(wèi)戰(zhàn)略組合戰(zhàn)略集中增長市場發(fā)展產品發(fā)展橫向整合垂直整合前向整合后向整合多元化同心式湊合式實施增長戰(zhàn)略內部增長收購合并合資項目不變收成轉向解散清盤破產被接管不同的單位采取不同的戰(zhàn)略第十四頁，共五十九頁。經營戰(zhàn)略的類型（,1988)一般總體戰(zhàn)略一般事業(yè)戰(zhàn)略第十五頁，共五十九頁。一般事業(yè)戰(zhàn)略價廉競爭戰(zhàn)略產品獨特型戰(zhàn)略重點戰(zhàn)略求先戰(zhàn)略重點戰(zhàn)略指集中發(fā)展市場中狹小的一部分，例如主要顧客對象是按以年齡、家庭人口、居住地區(qū)或生活形式來確定。求先戰(zhàn)略是指比別人率先采取某項行動以求先發(fā)制人，并因而改寫競爭規(guī)則，成為同業(yè)追隨的對象。如率先采取某種嶄新的生產科技或者服務形式。第十六頁，共五十九頁。2.人力資源戰(zhàn)略的垂直匹配性指人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)競爭戰(zhàn)略的相互匹配人力資源管理戰(zhàn)略人力資源管理實踐員工的共同信念和行為企業(yè)競爭戰(zhàn)略信息的傳遞行為的影響績效達成尋找最優(yōu)人力資源管理實踐第十七頁，共五十九頁。2.人力資源戰(zhàn)略的垂直匹配性（續(xù)）人力資源戰(zhàn)略制定過程的三大步驟制定企業(yè)總體戰(zhàn)略（及/或事業(yè)戰(zhàn)略）辨識達致戰(zhàn)略目標的主要行為；辨識和推行能夠產生這些預期行為的人力資源活動（實踐）第十八頁，共五十九頁。3.人力資源戰(zhàn)略的分類美國康奈爾大學（）的分類費希爾(,1989)分類佛姆布朗(,1984)分類史代斯和鄧菲()分類三類人力資源管理戰(zhàn)略第十九頁，共五十九頁。美國康奈爾大學的分類：

三類人力資源管理戰(zhàn)略類別特點吸引戰(zhàn)略（）中央集權、生產技術較為穩(wěn)定、高度分工、嚴格控制、重視員工的穩(wěn)定性和可靠性（科學管理）投資戰(zhàn)略（）聘用較多員工，重視彈性和多樣專業(yè)技能；重視訓練、開發(fā)和關系（基于人際關系理念）參與戰(zhàn)略（）重視工作設計以給員工更多的參與決策機會。自我管理小組、品質管理圈得到采用（基于人際關系理念）第二十頁，共五十九頁?？的螤柎髮W分類的具體人力資源實踐特點人力資源戰(zhàn)略吸引戰(zhàn)略投資戰(zhàn)略參與戰(zhàn)略人力資源管理實踐招聘員工來源晉升階梯工作描述外在勞動市場狹窄/不易轉換詳盡/明確內在勞動市場廣泛/靈活廣泛兩者兼用狹窄、不易轉換詳盡、明確績效評估時間性觀念行為/結果導向個人/小組導向短結果導向個人導向長行為與結果小組導向短結果導向兩者培訓內容應用范圍局限的知識與技巧應用范圍廣泛的知識與技巧應用范圍適中的知識與技巧薪酬公平原則基本薪酬歸屬感雇用保障對外公平低低低對內公平高高高對內公平中高高第二十一頁，共五十九頁。與企業(yè)競爭戰(zhàn)略、企業(yè)文化的匹配人力資源戰(zhàn)略吸引戰(zhàn)略投資戰(zhàn)略參與戰(zhàn)略企業(yè)競爭戰(zhàn)略低價競爭戰(zhàn)略創(chuàng)新性產品戰(zhàn)略高品質產品戰(zhàn)略企業(yè)文化官僚式文化發(fā)展式文化家族式文化市場式文化第二十二頁，共五十九頁。昆西（)的企業(yè)文化分類靈活性（）穩(wěn)定性（）內向性（）外向性（）家族式文化（）發(fā)展式文化（）官僚式文化（）市場式文化（）第二十三頁，共五十九頁。人力資源戰(zhàn)略的分類美國康奈爾大學（）的分類費希爾(,1989)分類佛姆布朗(,1984)分類史代斯和鄧菲()分類的兩種人力資源戰(zhàn)略第二十四頁，共五十九頁。的兩種人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略/人力資源實踐成長前瞻者高科技創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略成熟防衛(wèi)者成本效益招聘員工來源各級員工多來自外在勞動市場除基層員工外，主要來自內在勞動市場績效評估時間性觀念行為/結果導向長結果導向短行為與結果導向薪酬基礎獎勵對象業(yè)績表現有表現者年資、種程度等少數特定員工第二十五頁，共五十九頁。人力資源戰(zhàn)略的分類美國康奈爾大學（）的分類費希爾(,1989)分類佛姆布朗(,1984)分類史代斯和鄧菲()分類人力資源管理與經營戰(zhàn)略和組織結構的關系第二十六頁，共五十九頁。人力資源戰(zhàn)略的分類美國康奈爾大學（）的分類費希爾(,1989)分類佛姆布朗(,1984)分類史代斯和鄧菲(，1994)的分類的四類人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略不止取決于企業(yè)的業(yè)務戰(zhàn)略，更是取決于企業(yè)的變革幅度和進行變革時的管理方式，變革理論是業(yè)務戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略之間的重要聯系。第二十七頁，共五十九頁。史代斯和鄧菲的人力資源戰(zhàn)略分類變革幅度管理方式變革戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略精密調教商討式指導式家長式家長式漸進商討式為主指導式為輔發(fā)展式發(fā)展式局部改革指導式為主商討式為輔任務為主式任務為主式總體改革指導式高壓式轉向式轉向式第二十八頁，共五十九頁。的四類人力資源戰(zhàn)略（一）發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略注重發(fā)展個人和團隊盡量從內部進行招募大規(guī)模的發(fā)展計劃運用“內在”獎勵企業(yè)總體發(fā)展有優(yōu)先重要性非常強調企業(yè)總體文化績效管理制度有優(yōu)先重要性任務為主式人力資源戰(zhàn)略非常注重業(yè)績強調勞工規(guī)劃/工作再設計和工作常規(guī)覆核注重有形獎勵勵進行內部或外部招募進行功能性技巧訓練和正規(guī)的多技巧訓練有正規(guī)程序處理勞資關系非常強調事業(yè)單位文化績效管理制度有優(yōu)先重要性第二十九頁，共五十九頁。的四類人力資源戰(zhàn)略（二）家長式人力資源戰(zhàn)略中央控制人事職務強調程序先例以及一致性進行組織和方法研究硬性的內部委任政策強調操作和督導訓練人力資源體制建立在產業(yè)的獎勵和協議上轉向式人力資源戰(zhàn)略進行影響到這個企業(yè)和事業(yè)結構的重大結構變革進行裁員，縮減開支從外招募行政要員行政人員團隊合作訓練，建立新的“想法”打破“舊有”文化第三十頁，共五十九頁。4.人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)總體戰(zhàn)略的匹配類型總體戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略行政結合人力資源戰(zhàn)略總體戰(zhàn)略一體化結合人力資源戰(zhàn)略總體戰(zhàn)略單向結合人力資源戰(zhàn)略總體戰(zhàn)略雙向結合人力資源戰(zhàn)略總體戰(zhàn)略資源優(yōu)先哪一種較適合你的企業(yè)杜靈頓和賀雷（,1995)第三十一頁，共五十九頁。人力資源開發(fā)與管理的理論前沿1環(huán)境基礎的戰(zhàn)略人力資源管理2資源基礎的戰(zhàn)略人力資源管理3的發(fā)展及其實用性探討4人力資源管理有效性探討（略）5虛擬人力資源管理6人力資源管理的心理學研究進展第三十二頁，共五十九頁。人力資源戰(zhàn)略的水平匹配性指人力資源戰(zhàn)略政策之間以及各人力資源子系統之間的相互匹配，以形成具有核心競爭力的人力資源系統人力資源管理政策組織的其它特征匹配性人力資源政策組合生產率績效形成人力資源管理系統的模式第三十三頁，共五十九頁。誰是企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源人力資源存量或人力資本人力資源管理實踐人力資源管理系統人力資源過程單個的人力資源實踐容易被競爭對手模仿，而由不同的人力資源模式能夠成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源，揭示人力資源系統的本質第三十四頁，共五十九頁。1.人力資源是核心資源核心資源必須具備的四個條件價值性稀缺性不可模仿性難以替代性人力資源是核心資源美國康乃爾大學斯奈爾（)教授提出第三十五頁，共五十九頁。2.人力資源系統是不同于財務和生產系統的復雜系統人力資源的創(chuàng)造性和適應性（價值）人力資源管理的復雜性和因果關系的模糊性（獨特性）人力資源管理的路徑依賴和動態(tài)性（不可模仿）人力資源管理的系統層面特性（難以替代）人力資源管理系統是復雜系統第三十六頁，共五十九頁。3.企業(yè)人力資源戰(zhàn)略是個混合體不同的人力資源在形成組織競爭優(yōu)勢的過程中具有不同的價值性和獨特性不同的人力資源群體采取不同的人力資源戰(zhàn)略企業(yè)內部形成核心員工、外圍員工、外包員工將核心員工放在企業(yè)戰(zhàn)略形成和實現的中心位置第三十七頁，共五十九頁。人力資源開發(fā)與管理的理論前沿1環(huán)境基礎的戰(zhàn)略人力資源管理2資源基礎的戰(zhàn)略人力資源管理3的發(fā)展及其實用性探討4人力資源管理有效性探討（略）5虛擬人力資源管理6人力資源管理的心理學研究進展第三十八頁，共五十九頁。1.人力資源會計（）把人作為組織的資源進行管理，對人力資源發(fā)成本或價值加以確認和計量，揭示人力資源信息在人們對資源的認識及利用行為上的影響對于員工價值的估算，目前還沒有大家一致公認的會計處理方法（等，1998；，1997）分析這些費用性質并給出全面說明的伍德儒甫（，1970）第一個試圖對員工價值做出估算的企業(yè)是美國俄亥俄州哥倫布市的百瑞公司（）,它從五個方面進行計量（1967年）歷史成本法第三十九頁，共五十九頁。2.三種新人力資源會計模式重置成本法未來收益現值法個人對組織的價值（利潤貢獻）優(yōu)缺點員工行為成本分析示例第四十頁，共五十九頁。3.《人力資源成本分析》——組織行為的財務效果作者：F(美)（韋恩·卡肖）黃長凌譯清華大學出版社，2007第四十一頁，共五十九頁。人力資源開發(fā)與管理的理論前沿1環(huán)境基礎的戰(zhàn)略人力資源管理2資源基礎的戰(zhàn)略人力資源管理3的發(fā)展及其實用性探討4人力資源管理有效性探討（略）5虛擬人力資源管理6人力資源管理的心理學研究進展第四十二頁，共五十九頁。人力資源開發(fā)與管理的理論前沿1環(huán)境基礎的戰(zhàn)略人力資源管理2資源基礎的戰(zhàn)略人力資源管理3的發(fā)展及其實用性探討4人力資源管理有效性探討（略）5虛擬人力資源管理6人力資源管理的心理學研究進展第四十三頁，共五十九頁。虛擬企業(yè)、虛擬人力資源出臺背景組織特點變化？信息技術？知識經濟？經濟全球化？虛擬人力資源出臺背景第四十四頁，共五十九頁。虛擬企業(yè)虛擬企業(yè)是按照市場機遇導向目標組建的一種動態(tài)的企業(yè)組織合作模式（(又稱之為動態(tài)的企業(yè)聯盟），當預期目標實現后該組織模式即解體。特征首先,虛擬企業(yè)是由一個或多個核心企業(yè)或稱盟主企業(yè),按照某種臨時性的目的,如一個時期的市場機遇,由二個或二個以上的有法人資格的企業(yè)或企業(yè)集團組成的一種動態(tài)的企業(yè)組織合作模式,這種企業(yè)合作模式一般不具備獨立的法人資格,而是以協議的方式來規(guī)范和約束各成員的責權利,當預期目標實現后該組織模式即解體;第二,虛擬企業(yè)在管理和運作上具有一定的特殊性,如明顯追求短期利益和管理難度加大等。劉現軍劉慧茹虛擬企業(yè)人力資源管理研究劉曉紅徐揚劉小明虛擬企業(yè)的人力資源系統管理第四十五頁，共五十九頁。虛擬人力資源()虛擬人力資源：是戰(zhàn)略人力資源管理的一個新概念，是指以伙伴關系為基礎，充分利用信息技術幫助組織獲取/發(fā)展和籌劃智力資本的一種基于網絡的人力資源新構架。虛擬人力資源管理：人力資源管理的對象不再局限于傳統的有形組織邊界內的員工，而是包括邊界內、邊界上和跨邊界的員工。第四十六頁，共五十九頁。人力資源虛擬管理人力資源虛擬管理是指企業(yè)內部人力資源管理的一些職能被逐漸分離出來,由社會或其他組織、個人承擔,并由它們?yōu)槠髽I(yè)管理提供服務。以前,人力資源被認為是企業(yè)內部管理職能中不可分割的組成部分，但隨著科學技術和企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展，也出現了虛擬化管理趨勢。第四十七頁，共五十九頁。虛擬人力資源()虛擬人力資源：是戰(zhàn)略人力資源管理的一個新概念，是指以伙伴關系為基礎，充分利用信息技術幫助組織獲取/發(fā)展和籌劃智力資本的一種基于網絡的人力資源新構架。虛擬人力資源管理：人力資源管理的對象不再局限于傳統的有形組織邊界內的員工，而是包括邊界內、邊界上和跨邊界的員工。第四十八頁，共五十九頁。2.虛擬人力資源管理的對象邊界內員工：核心員工邊緣上員工：臨時性員工跨邊界員工：合作伙伴等第四十九頁，共五十九頁。3.企業(yè)人力資源活動和人力資本分類獨特性人力資源活動的類型價值獨特活動核心活動表層（核外）活動傳統活動高低低高請將公司現有人員及其活動歸類唯一性普遍性獨特人才核心人才輔助性人才通用性人才第五十頁，共五十九頁。4.差異化的人力資源政策稀缺性戰(zhàn)略價值高低低高對比公司情況外部化交易稀缺的人才方式：伙伴人力資源：合作核心人才方式：知識工作人力資源：責任為基礎輔助性人才方式：合同工人力資源：服從通用性人才方式：培訓工作人力資源：生產率為基礎內部化相關交流第五十一頁，共五十九頁。人力資源開發(fā)與管理的理論前沿1環(huán)境基礎的戰(zhàn)略人力資源管理2資源基礎的戰(zhàn)略人力資源管理3的發(fā)展及其實用性探討4人力資源管理有效性探討（略）5虛擬人力資源管理6人力資源管理的心理學研究進展第五十二頁，共五十九頁。人力資源開發(fā)與管理的最新動態(tài)1.近幾年中國的人力資源大事件2國內企業(yè)的十大人力資源管理問題3我國人力資源管理的未來可能趨勢第五十三頁，共五十九頁。近幾年中國的人力資源大事回顧高管的“多事之秋”：跳槽、落馬入獄競爭驅動人才爭奪；外企成為國企培訓基地戰(zhàn)略性裁員加?。荷鎵毫εc政策規(guī)范工作壓力全面擴散：勞動安全以血為鑒勞動維護全面開動：勞動立法及實施加速推進公務員報考熱度空前：公共人力資源規(guī)范加強職業(yè)化建設方興未艾：認證需求高漲能力建設、國際化、、規(guī)制化：持續(xù)熱點與發(fā)展趨勢第五十四頁，共五十九頁。國內企業(yè)的十大人力資源管理問題人才成長的速度跟不上企業(yè)成長的速度“人力資源實踐”的優(yōu)勢落后于“人力資源的優(yōu)勢”人力發(fā)展水平跟不上資本水平和設備水平的進步重人際關系的建設，輕規(guī)則和能力建設使用人才能力強，發(fā)現人才能力弱。領導人個人權威和能力強，企業(yè)權威和組織理性弱個人能力強，企業(yè)能力弱工作生活哲學不能適應現代社會的特點及需要人力資源部門的浮躁與直線經理的認識誤區(qū)共存人力資源變革的能力遠小于人力資源管理的能力重塑“工作哲學觀”挑出你認為你公司最嚴重的三個問題，