醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源培訓(xùn)之招聘與配置

企業(yè)人力資源職業(yè)資格培訓(xùn)

之招聘與配置（理論）本次培訓(xùn)提綱員工招聘與配置招聘準(zhǔn)備招聘實(shí)施招聘活動(dòng)的評(píng)估辦法勞務(wù)外派與引進(jìn)開始理論考試分?jǐn)?shù)比例1、起草人員招聘與配置（4）2、招聘準(zhǔn)備（3）3、招聘實(shí)施（3）4、招聘信息與人員信息管理（4）5、勞務(wù)外派與引進(jìn)（2）共計(jì)：16分員工招聘與配置招聘過程管理（324）招聘目標(biāo)（3）彌補(bǔ)空缺崗位提高員工整體質(zhì)量企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要招聘的前提（2）人力資源規(guī)劃工作描述與工作說明書招聘的過程（4）招募、選擇、錄用、評(píng)估等過程招聘過程示意圖確定招聘原則（4）效率優(yōu)先原則：以盡可能地的招聘成本錄用到同樣素質(zhì)的人員依靠證書進(jìn)行篩選：證書與能力的關(guān)系利用內(nèi)部晉升制度：職業(yè)生涯設(shè)計(jì)雙向選擇原則公平公正原則：就業(yè)歧視男女平等問題、個(gè)性問題、個(gè)人長(zhǎng)相問題年齡問題、閱歷問題以及經(jīng)驗(yàn)問題文憑問題、個(gè)人偏見問題確保質(zhì)量原則人盡其才、用其所長(zhǎng)優(yōu)化配置員工能力→→→可選過程人員配置主要原理（5）要素有用原理：任何人員都有可用之長(zhǎng)處，同時(shí)也要?jiǎng)?chuàng)造條件讓人員挖掘和發(fā)揮自己的長(zhǎng)處。能位對(duì)應(yīng)原理：能力與崗位的對(duì)應(yīng)。四個(gè)層次的工作：決策層、管理層、執(zhí)行層與操作層?；パa(bǔ)增值原理:1＋1>2動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理:人與事的不適應(yīng)不是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的，因此，人適其位，位得其人是人力資源管理人員的工作目標(biāo)。彈性冗余原理：工作標(biāo)準(zhǔn)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)得指定，既要達(dá)到工作得滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理心理要求，工作安排要有一定的余地。決策招聘準(zhǔn)備工作崗位信息分析（26）工作崗位信息分析的步驟確定分析的主要內(nèi)容：6W＋2H選擇崗位信息以及收集者（4＋3）工作分析信息來源：書面報(bào)告、任職報(bào)告、同事報(bào)告、直接觀察等信息收集者：工作分析人員、任職者、上級(jí)主管等工作分析的基本方法：觀察法、面談法、問卷調(diào)查法、工作日志、工作實(shí)踐、典型事件法等（6）形成文檔工作分析方法（5）觀察法直接觀察法階段觀察法工作表演法面談法：個(gè)別面談、集體面談、管理人員面談問卷調(diào)查法問卷的方式：封閉式與公開式問卷的設(shè)計(jì)：?jiǎn)栴}明確，答案準(zhǔn)確，不使用模糊詞句問卷的統(tǒng)計(jì)與分析典型事例法：典型工作與典型員工的方法工作日志法：工作日記制度的建立與管理工作分析之個(gè)人重點(diǎn)法（2-1）以個(gè)人特征為重點(diǎn)的分析方法——職位分析問卷PAQ法是一種結(jié)構(gòu)化、定量化的分析方法每個(gè)問卷包括六個(gè)部分：信息輸入、腦力操作、工作產(chǎn)出、人際關(guān)系、工作環(huán)境、其他特征等優(yōu)點(diǎn)：可用于不同的組織而不用修改工作分析比較準(zhǔn)確缺點(diǎn)：時(shí)間成本較高，不適用于非專業(yè)人士工作分析之崗位重點(diǎn)法（2-2）以崗位為重點(diǎn)的分析方法——功能性工作分析法FJA以員工所發(fā)揮的功能與應(yīng)盡的職責(zé)為核心，列出收集并加以分析信息類別來規(guī)定工作分析的內(nèi)容。對(duì)培訓(xùn)的績(jī)效評(píng)估有用，但是工作過于細(xì)致等招聘申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)（6）招聘申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)個(gè)人基本情況求職崗位情況工作經(jīng)歷與經(jīng)驗(yàn)教育與培訓(xùn)情況生活和家庭情況能力闡述與證明其他招聘申請(qǐng)表樣本形成多文檔招聘實(shí)施招聘渠道選擇選擇渠道的主要步驟（4）分析單位的招聘要求分析招聘人員的特點(diǎn)確定適合的招聘來源選擇合適的招聘方法高級(jí)人才的主要招聘渠道管理人員特殊人才技術(shù)員工的主要招聘渠道普通員工的主要招聘渠道定義參加招聘會(huì)的主要技巧（6）準(zhǔn)備展位準(zhǔn)備資料和設(shè)備招聘人員的準(zhǔn)備與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系招聘會(huì)的宣傳工作招聘會(huì)后的工作內(nèi)部招聘的方法（6）推薦法布告法檔案法建立員工職業(yè)生涯渠道競(jìng)聘法第二梯隊(duì)的建設(shè)外部招聘的主要方法（5）發(fā)布廣告廣告文案的起草廣告文案的批準(zhǔn)媒體選擇招聘組織與準(zhǔn)備招聘的接待招聘后的工作借助中介人才交流中心招聘洽談會(huì)獵頭公司上門招聘熟人介紹內(nèi)部員工建立關(guān)系網(wǎng)其他方法初步篩選技巧（4）簡(jiǎn)歷篩選辦法分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)重點(diǎn)看客觀內(nèi)容判斷是否符合標(biāo)準(zhǔn)審查簡(jiǎn)歷的邏輯性對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象篩選申請(qǐng)表判斷應(yīng)聘者的態(tài)度關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的內(nèi)容注明可疑之處筆試方法筆試的適應(yīng)內(nèi)容筆試的優(yōu)缺點(diǎn)筆試的命題閱卷與成績(jī)復(fù)核人才測(cè)評(píng)技術(shù)的應(yīng)用對(duì)照面試的實(shí)嶄施與技巧技（3）面試基本腐步驟準(zhǔn)備工作開始階段正式階誕段結(jié)束時(shí)衛(wèi)刻面試評(píng)估魯階段面試問題塑設(shè)計(jì)與準(zhǔn)液備面試問題破設(shè)計(jì)技巧常見面紀(jì)試問題面試提奇問技巧開放式梁提問封閉式漫提問清單式提碌問假設(shè)式兼提問重復(fù)式提淹問確認(rèn)式提戚問舉例式提毯?jiǎn)柵判蛎嬖囘^奸程應(yīng)注呢意的問干題面試過程帳與管理初步面試需求部遙門面試確認(rèn)面試不同級(jí)別員應(yīng)聘人員俘的面試方該法管理級(jí)翻別技術(shù)人員員工級(jí)別面試目棒標(biāo)與管悼理明確的面箭試目標(biāo)情景面釘試方法模擬情景轎面試回憶情功景面試面試中才的忌諱面試人懂員話語(yǔ)窄過多先入為喂主長(zhǎng)時(shí)間面巾試帶來的弦倦怠脫離面試薄目標(biāo)面試者使素質(zhì)不欣足對(duì)管統(tǒng)理級(jí)別劇人員面陜?cè)嚨挠半A響心理測(cè)黑試在控制的患情景下，銳向應(yīng)試者罩提供一組深標(biāo)準(zhǔn)化的潑刺激，以匪所引起的揪反應(yīng)作為紫代表行為舞的樣本，怪從而對(duì)其如個(gè)人行為挎作出評(píng)價(jià)縣。能力測(cè)吵試普通能蝦力傾向譯測(cè)試特殊職疊業(yè)能力絕測(cè)試心理運(yùn)仇動(dòng)機(jī)能儉測(cè)試人格測(cè)嗽試“卡氏谷”16喘種人格對(duì)測(cè)試興趣測(cè)試6種興轟趣分類鞋：現(xiàn)實(shí)型殖、智慧珍型、常育軌型、洪企業(yè)型利、社交沸型和一盞書型心理測(cè)塊試注意核事項(xiàng)保護(hù)個(gè)人茶隱私遵守嚴(yán)仿格的程踢序不是唯族一的標(biāo)蕉準(zhǔn)合并員工錄用偷（33）錄用決恨策多重式淘幣汰補(bǔ)償式淘搶汰結(jié)合式淘緒汰決策的險(xiǎn)標(biāo)準(zhǔn)以人為律標(biāo)準(zhǔn)以職位為君標(biāo)準(zhǔn)以雙向農(nóng)選擇為姑標(biāo)準(zhǔn)注意事項(xiàng)全面衡宋量使用盡可均能少的錄藝用人員不求全責(zé)榨備延期招聘活動(dòng)成本效啞益和數(shù)胞量與質(zhì)名量評(píng)估煙（24罰3）招聘成能本招聘總盾成本直接成鬧本間接費(fèi)用內(nèi)部提我升費(fèi)用工作流算動(dòng)費(fèi)用招聘單伏位成本總成本除而以實(shí)際錄端用人數(shù)成本效用彈評(píng)估計(jì)算方法總成本效唐用招募成走本效用選拔成鞠本效用人員錄瘋用效用招聘收益廊－成本比三個(gè)計(jì)藝算方法錄用比招聘完抬成比應(yīng)聘比卡片信度與效菠度評(píng)估（飯33）對(duì)招聘沃過程中室所使用虧的方法膠的正確夠性與有義效性進(jìn)杏行的檢悲測(cè)，以動(dòng)不斷提旋高招聘沾工作的傷質(zhì)量。信度評(píng)估麗：測(cè)試結(jié)扁果的可靠綿性或一致珍性穩(wěn)定系從數(shù)等值系規(guī)數(shù)內(nèi)在一菌致性系紡數(shù)效度評(píng)創(chuàng)估：實(shí)笑際測(cè)量諷到的特垮征與期劃望特征略的符合者程度預(yù)測(cè)效包度：預(yù)蘆測(cè)未來臭的準(zhǔn)確肌程度內(nèi)容效度澇：得到期測(cè)望內(nèi)容的伙程度同測(cè)效度吼：測(cè)試值堪與實(shí)際工蓄作表現(xiàn)值印的相關(guān)程瞎度人工輸含入勞務(wù)外乳派與引鄭進(jìn)外派勞偉務(wù)基本虜工作程候序（8稱）填寫《勞狹務(wù)人員申煌請(qǐng)表》，嗎預(yù)約登記外派公司滴面試或者隸向雇主遞截交個(gè)人材崇料外派公司貝與雇主簽聰訂《勞務(wù)涂合同》并貞由雇主發(fā)角邀請(qǐng)函錄用人員乞辦理所需足手續(xù)勞務(wù)人育員接受壘培訓(xùn)到檢疫降機(jī)關(guān)辦憤理《健西康證明卡書》和孟《預(yù)防震接種證獲書》外派公胃司負(fù)責(zé)敞辦理審存查、報(bào)究批、護(hù)烏照及簽餡證等手螺續(xù)離境前繳對(duì)納有關(guān)費(fèi)勿用人工操作外派勞筍務(wù)的管奇理（5傘）外派勞務(wù)繞管理——傅提供材料填寫《外緊派勞務(wù)項(xiàng)勒目審查表詠》與勞資邪雙方的輕合同以添及勞資衰雙方的嗓合同項(xiàng)目所在常國(guó)批準(zhǔn)的疤工作許可庸證明外方（品或中介栗）的合尿法經(jīng)營(yíng)護(hù)與身份棄證明勞務(wù)人帆員的有聽效護(hù)照蜻與培訓(xùn)止合格證聯(lián)系勞務(wù)人員憂的挑選（造5）不準(zhǔn)出境損的人犯罪嫌聞疑人有未了解轟的民事案街件正在服睬刑期間勞動(dòng)教養(yǎng)鞠期間對(duì)國(guó)家慰安全或姥利益有陰潛在危迎害的人晃員勞務(wù)引進(jìn)鴉管理（6疾42）聘用外火國(guó)人的濤管理外國(guó)人幸的履歷澡證明聘用意向悔書聘用原因駕報(bào)告從事工鞠作的資作歷證明外國(guó)人新的健康嚴(yán)狀況法律法唐規(guī)規(guī)定趙的其他沉文件聘用外國(guó)花人的基本按條件年滿18水周歲，身般體健康具有必動(dòng)須的專蛙業(yè)機(jī)能勾與工作京經(jīng)歷無犯罪掘記錄持有有劍效護(hù)照入境后法的工作用人單位戴辦理就業(yè)往許可證（判合同期限降）申請(qǐng)居留疫證本章總恰結(jié)招聘配黑置324氏－4－炊5招聘準(zhǔn)備2652鈴6招聘實(shí)印施4665怨4轉(zhuǎn)33攜3招聘評(píng)估2433償3國(guó)際勞塘務(wù)855刑642如需幫騾助請(qǐng)聯(lián)傳系我們波：地址:貴西攀安市金宗花南路跳17號(hào)電話：（02鉛9）2膨330