企業(yè)勞動(dòng)合同法的解析

人力資源管理面臨挑戰(zhàn)與應(yīng)對(duì)之道

《勞動(dòng)合同法》解析翟繼滿(mǎn)杭州2007-9第一頁(yè)，共三十八頁(yè)。關(guān)于翟繼滿(mǎn)中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系研究會(huì)理事中國(guó)社會(huì)法學(xué)會(huì)會(huì)員中國(guó)勞動(dòng)法學(xué)會(huì)會(huì)員北京行為科學(xué)學(xué)會(huì)會(huì)員北京勞動(dòng)法與社會(huì)保障科學(xué)學(xué)會(huì)理事上海市法制建設(shè)研究會(huì)委員上海市普陀區(qū)青年聯(lián)合會(huì)委員中國(guó)人民大學(xué)人力資源管理碩士第二頁(yè)，共三十八頁(yè)。服務(wù)以及項(xiàng)目經(jīng)歷現(xiàn)任智聯(lián)易才總裁助理、勞動(dòng)關(guān)系管理項(xiàng)目組成員、培訓(xùn)師。在加入智聯(lián)易才之前，任CHICGroup高級(jí)人力資源經(jīng)理，CHIC為當(dāng)今EVA（經(jīng)濟(jì)增加值）理念應(yīng)用于企業(yè)全面運(yùn)營(yíng)管理方面的典范。曾歷任陽(yáng)光投資集團(tuán)、延華高科、富葉通信董事長(zhǎng)特別助理、行政人事總監(jiān)、人力資源總監(jiān)、高級(jí)培訓(xùn)師等。除全面負(fù)責(zé)人力資源管理工作之外，也負(fù)責(zé)企業(yè)的ISO項(xiàng)目、營(yíng)銷(xiāo)企劃、高科技項(xiàng)目的融資談判等工作?！?004上海市HR高峰論壇“職業(yè)發(fā)展管理”主講嘉賓?！?006《新人力》HR高峰論壇執(zhí)行主席。參與國(guó)家《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議處理法》的全國(guó)學(xué)術(shù)研討。第三頁(yè)，共三十八頁(yè)。專(zhuān)長(zhǎng)長(zhǎng)期致力于基于BSC的績(jī)效管理、基于職涯愿景的職業(yè)生涯管理的理論與實(shí)戰(zhàn)探索，尤其在勞動(dòng)關(guān)系管理、戰(zhàn)略薪酬規(guī)劃、基于MBO、BSC、KPI等的績(jī)效管理、職業(yè)生涯管理等領(lǐng)域有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。善于運(yùn)用企業(yè)的生命力系統(tǒng)-GREP模型進(jìn)行企業(yè)戰(zhàn)略分析。

善于運(yùn)用勝任力素質(zhì)模型應(yīng)用于招聘甄選、績(jī)效管理以及經(jīng)理人繼任開(kāi)發(fā)。精通霍蘭德、卡特爾16PF、MBTI等職業(yè)傾向、人格測(cè)評(píng)量表并應(yīng)用到多家知名公司的組織設(shè)計(jì)、員工職業(yè)生涯管理指導(dǎo)。精通Rank、PointMethod、IPE等的職位評(píng)價(jià)技術(shù)開(kāi)創(chuàng)了“基于職涯愿景的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃”體系第四頁(yè)，共三十八頁(yè)。內(nèi)容提要?jiǎng)趧?dòng)合同法的十八突破當(dāng)前人力資源管理的困境勞動(dòng)合同法論戰(zhàn)－我們?cè)撀?tīng)誰(shuí)的《勞動(dòng)合同法》增強(qiáng)企業(yè)哪些風(fēng)險(xiǎn)人力資源管理應(yīng)對(duì)之道《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前企業(yè)應(yīng)當(dāng)做什么第五頁(yè)，共三十八頁(yè)。勞動(dòng)合同法的十八突破1、立法目的的突破2、適用范圍的突破3、概念的突破4、勞動(dòng)規(guī)章制度的突破5、“勞動(dòng)關(guān)系”確立的突破6、告知義務(wù)的突破7、擔(dān)保禁止的突破8、必備條款的突破9、試用期的突破第六頁(yè)，共三十八頁(yè)。勞動(dòng)合同法的十八突破10、合同期限的突破（制度引導(dǎo)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同）11、預(yù)約賠償（違約金）的突破12、勞動(dòng)法法理的突破13、勞動(dòng)合同終止的突破（從約定到法定）14、“忠誠(chéng)義務(wù)”（勞動(dòng)合同的附屬義務(wù)）的突破15、“整理解雇”的突破16、勞動(dòng)派遣的突破17、非全日制用工的突破18、集體勞動(dòng)關(guān)系的突破第七頁(yè)，共三十八頁(yè)。內(nèi)容提要?jiǎng)趧?dòng)合同法的十八突破當(dāng)前人力資源管理的困境勞動(dòng)合同法論戰(zhàn)－我們?cè)撀?tīng)誰(shuí)的《勞動(dòng)合同法》增強(qiáng)企業(yè)哪些風(fēng)險(xiǎn)人力資源管理應(yīng)對(duì)之道《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前企業(yè)應(yīng)當(dāng)做什么第八頁(yè)，共三十八頁(yè)。當(dāng)前人力資源管理面臨困境企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力：戰(zhàn)略人力資源管理的困境企業(yè)績(jī)效薪酬：激勵(lì)機(jī)制的困境人才培養(yǎng)：企業(yè)留人的困境勞動(dòng)者法律意識(shí)提高：忠誠(chéng)度下降的困境勞動(dòng)爭(zhēng)議處理：HR勞動(dòng)關(guān)系管理欠缺的困境勞動(dòng)法勞動(dòng)關(guān)系專(zhuān)家：企業(yè)HR向誰(shuí)學(xué)習(xí)的困境第九頁(yè)，共三十八頁(yè)。人力資源經(jīng)理的困惑績(jī)效管理原本是：企業(yè)的戰(zhàn)略管理能力體現(xiàn)為企業(yè)戰(zhàn)略性績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)能力，企業(yè)戰(zhàn)略需要通過(guò)績(jī)效目標(biāo)的層層分解和分擔(dān)實(shí)現(xiàn)傳遞但現(xiàn)實(shí)是：企業(yè)不進(jìn)行績(jī)效管理是等死，進(jìn)行績(jī)效管理是找死。老板員工都不滿(mǎn)意原因？第十頁(yè)，共三十八頁(yè)。智力資本人力資本客戶(hù)資本組織資本人力資源管理實(shí)戰(zhàn)招聘、培訓(xùn)、工作分析、績(jī)效管理、報(bào)酬等企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力…促成組織為客戶(hù)提供獨(dú)特技能和技術(shù)的組合。代表了組織從其所擁有的資源中獲得學(xué)習(xí)能力的大小。戰(zhàn)略能力整合、重構(gòu)、獲取、使用資源以適應(yīng)甚至創(chuàng)造市場(chǎng)變革的運(yùn)作能力學(xué)習(xí)與創(chuàng)新變革轉(zhuǎn)換存量知識(shí)創(chuàng)造知識(shí)轉(zhuǎn)化知識(shí)整合系統(tǒng)人力更新價(jià)值性稀缺性難模仿有組織性“戰(zhàn)略—核心能力—核心人力資本”模型第十一頁(yè)，共三十八頁(yè)。經(jīng)營(yíng)人才人力資本增值吸納功能開(kāi)發(fā)功能激勵(lì)功能維系功能招募與配置管理考核與薪酬管理培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)管理溝通與勞資關(guān)系管理基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)基于職業(yè)生涯的人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)系統(tǒng)基于任職資格的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)基于業(yè)績(jī)與能力的薪酬分配系統(tǒng)KPI指標(biāo)與績(jī)效考核系統(tǒng)基于勝任能力的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)戰(zhàn)略基于流程面向市場(chǎng)權(quán)責(zé)明確組織基于戰(zhàn)略的組織人力資源運(yùn)行系統(tǒng)模塊第十二頁(yè)，共三十八頁(yè)。為什么受傷的總是我起得比雞早，睡得比狗晚，吃得比豬差，干得比驢多,為什么受傷的總是我？第十三頁(yè)，共三十八頁(yè)。內(nèi)容提要?jiǎng)趧?dòng)合同法的十八突破當(dāng)前人力資源管理的困境勞動(dòng)合同法論戰(zhàn)－我們?cè)撀?tīng)誰(shuí)的《勞動(dòng)合同法》增強(qiáng)企業(yè)哪些風(fēng)險(xiǎn)人力資源管理應(yīng)對(duì)之道《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前企業(yè)應(yīng)當(dāng)做什么第十四頁(yè)，共三十八頁(yè)。勞動(dòng)合同法頂級(jí)權(quán)威的論戰(zhàn)常凱——北丐“中國(guó)應(yīng)當(dāng)提高勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)”董保華——東邪“低標(biāo)準(zhǔn)寬覆蓋嚴(yán)執(zhí)法”鐵合同鐵交椅鐵飯碗王全興——南帝“草案總體上值得肯定，具體表述需要調(diào)整”彭光華——中神通“引導(dǎo)與規(guī)范—人力資源管理的法制化”第十五頁(yè)，共三十八頁(yè)。為什么說(shuō)律師不懂勞動(dòng)法——不要盲目相信律師民法的民法原理、即“契約自由”、“過(guò)失責(zé)任”、“所有權(quán)的絕對(duì)”等為原則勞動(dòng)者卻會(huì)遭遇失業(yè)(下崗)及貧困的威脅、勞動(dòng)條件惡劣、甚至人權(quán)受壓抑等悲慘的狀況。從主要市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家的歷史上看，對(duì)“契約自由的原則”的修正，是從規(guī)制勞動(dòng)環(huán)境最悲慘的未常年工的勞動(dòng)合同的一部分（尤其是勞動(dòng)時(shí)間）著手的。其后，對(duì)勞動(dòng)合同的規(guī)制擴(kuò)大化，規(guī)制對(duì)象涉及勞動(dòng)者全體，規(guī)制領(lǐng)域涉及到勞動(dòng)條件全般，形成了獨(dú)自的勞動(dòng)合同法領(lǐng)域。作為對(duì)“過(guò)失責(zé)任原則”的修正，隨著工傷事故與生產(chǎn)技術(shù)的機(jī)械化同時(shí)頻繁發(fā)生并大規(guī)?；扇〉挠萌藛挝回?fù)擔(dān)無(wú)過(guò)失責(zé)任的工傷補(bǔ)償制度，就是一個(gè)典型的例子。關(guān)于“所有權(quán)的絕對(duì)”，在勞動(dòng)爭(zhēng)議及工會(huì)活動(dòng)、或者關(guān)于解雇及懲罰的一部分理論中，通過(guò)權(quán)利濫用法理，對(duì)這一原則進(jìn)行了部分修正。第十六頁(yè)，共三十八頁(yè)。內(nèi)容提要?jiǎng)趧?dòng)合同法的十八突破當(dāng)前人力資源管理的困境勞動(dòng)合同法論戰(zhàn)－我們?cè)撀?tīng)誰(shuí)的《勞動(dòng)合同法》增強(qiáng)企業(yè)哪些風(fēng)險(xiǎn)人力資源管理應(yīng)對(duì)之道《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前企業(yè)應(yīng)當(dāng)做什么第十七頁(yè)，共三十八頁(yè)。勞動(dòng)合同法增強(qiáng)企業(yè)九大風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)規(guī)章制定修改程序不當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)招聘用工不當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)勞動(dòng)合同簽訂不當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)試用期使用不當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)合同解除不當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)違約金設(shè)置不當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)勞動(dòng)派遣選擇不當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)用工形式不當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)使用員工不當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)第十八頁(yè)，共三十八頁(yè)。內(nèi)容提要招聘管理面臨的挑戰(zhàn)以及應(yīng)對(duì)人才留用面臨的挑戰(zhàn)以及應(yīng)對(duì)勞動(dòng)合同管理面臨的挑戰(zhàn)以及應(yīng)對(duì)派遣管理中面臨的挑戰(zhàn)以及應(yīng)對(duì)《勞動(dòng)合同法》頒布前企業(yè)應(yīng)當(dāng)做什么第十九頁(yè)，共三十八頁(yè)。招聘管理面臨的挑戰(zhàn)以及應(yīng)對(duì)企業(yè)招聘，主動(dòng)告知。用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者希望了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明

。(草案三次審議稿第八條)

注意“應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知”與“有權(quán)了解”的區(qū)別。告知什么、如何告知，將成為HR在面試招聘時(shí)的兩難選擇不依法訂立無(wú)固定期勞動(dòng)合同，支付兩倍補(bǔ)償金違反本法規(guī)定不簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)按照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金

。(草案三次審議稿第八十八條)

法律目的是誘導(dǎo)形成穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)合同期限管理將成為企業(yè)生死攸關(guān)的環(huán)節(jié)第二十頁(yè)，共三十八頁(yè)。招聘管理面臨的挑戰(zhàn)以及應(yīng)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系存在與否不取決于勞動(dòng)合同是否訂立建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用之日起建立。(草案三次審議稿第十條）不簽合同就不是勞動(dòng)關(guān)系的舊觀(guān)念，危害很大。簽訂勞動(dòng)合同僅僅是建立勞動(dòng)關(guān)系后的強(qiáng)制義務(wù)，判斷是否有勞動(dòng)關(guān)系將成為今后勞動(dòng)爭(zhēng)議的焦點(diǎn)強(qiáng)化書(shū)面勞動(dòng)合同，違者支付雙倍工資用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者勞動(dòng)應(yīng)得報(bào)酬二倍的工資。(草案三次審議稿第八十二條)一著不慎，雙倍支付工資第二十一頁(yè)，共三十八頁(yè)。招聘管理面臨的挑戰(zhàn)以及應(yīng)對(duì)試用期大大縮短，只能夠設(shè)立一次勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同試用期不得超過(guò)六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿(mǎn)三個(gè)月的，不得約定試用期。勞動(dòng)合同僅約定試用期或者勞動(dòng)合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。(草案三次審議稿第十九條)

在試用期中，除有證據(jù)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由

。(草案三次審議稿第二十一條)

關(guān)注“錄用條件”的含義，重視“不得解除”沒(méi)有試用期完成試用是HR經(jīng)理的必修課短期還是無(wú)固定期，艱難的選擇連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動(dòng)合同后續(xù)簽的須訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。(草案三次審議稿第十四條)

合同期限管理，考驗(yàn)HR經(jīng)理的一道坎。重新理解“無(wú)固定期限的含義”第二十二頁(yè)，共三十八頁(yè)。內(nèi)容提要招聘管理面臨的挑戰(zhàn)以及應(yīng)對(duì)人才留用面臨的挑戰(zhàn)以及應(yīng)對(duì)勞動(dòng)合同管理面臨的挑戰(zhàn)以及應(yīng)對(duì)派遣管理中面臨的挑戰(zhàn)以及應(yīng)對(duì)《勞動(dòng)合同法》頒布前企業(yè)應(yīng)當(dāng)做什么第二十三頁(yè)，共三十八頁(yè)。人才留用面臨的挑戰(zhàn)以及應(yīng)對(duì)設(shè)定服務(wù)期約定的門(mén)檻急劇提高用人單位在國(guó)家規(guī)定提取的職工培訓(xùn)費(fèi)用以外提供專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。約定違反服務(wù)期違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。違約時(shí)，勞動(dòng)者所支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。用人單位與勞動(dòng)者約定的服務(wù)期較長(zhǎng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期間的勞動(dòng)報(bào)酬。

(草案三次審議稿第二十二條)HR需再一次直面留人難題第二十四頁(yè)，共三十八頁(yè)。人才留用面臨的挑戰(zhàn)以及應(yīng)對(duì)接受培訓(xùn)可能不再成為約定競(jìng)業(yè)限制的條件對(duì)負(fù)有保守用人單位商業(yè)秘密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。

(草案三次審議稿第二十三條)

。競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他知悉用人單位商業(yè)秘密的人員。競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競(jìng)業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。

(草案三次審議稿第二十四條)員工離職后HR將繼續(xù)煩心第二十五頁(yè)，共三十八頁(yè)。內(nèi)容提要招聘管理面臨的挑戰(zhàn)以及應(yīng)對(duì)人才留用面臨的挑戰(zhàn)以及應(yīng)對(duì)勞動(dòng)合同管理面臨的挑戰(zhàn)以及應(yīng)對(duì)派遣管理中面臨的挑戰(zhàn)以及應(yīng)對(duì)《勞動(dòng)合同法》頒布前企業(yè)應(yīng)當(dāng)做什么第二十六頁(yè)，共三十八頁(yè)。勞動(dòng)合同管理面臨的挑戰(zhàn)以及應(yīng)對(duì)勞動(dòng)合同要式化建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。(三次審議稿第十條、第十六條)細(xì)節(jié)決定HR工作成敗勞動(dòng)合同的履行引入誠(chéng)實(shí)信用、全面履行原則用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則

。(三次審議稿第三條)

用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。勞動(dòng)者本人應(yīng)當(dāng)實(shí)際從事勞動(dòng)合同約定的工作(三次審議稿第二十九條)

用人單位必須謹(jǐn)慎承諾第二十七頁(yè)，共三十八頁(yè)。勞動(dòng)合同管理面臨的挑戰(zhàn)以及應(yīng)對(duì)不以書(shū)面形式變更勞動(dòng)合同的變更無(wú)效用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式記載變更的內(nèi)容，經(jīng)用人單位和勞動(dòng)者雙方簽字或者蓋章生效。變更后的勞動(dòng)合同文本應(yīng)當(dāng)由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。(三次審議稿第三十五條)書(shū)面文件的制作保管愈發(fā)重要合同終止也必須支付補(bǔ)償金除用人單位不降低現(xiàn)有勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情況外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的

。（第四十六條第五款）合法的范圍內(nèi)降低補(bǔ)償金支出成為HR人員的一大考驗(yàn)第二十八頁(yè)，共三十八頁(yè)。勞動(dòng)合同管理面臨的挑戰(zhàn)以及應(yīng)對(duì)規(guī)章制度的制定程序違法將導(dǎo)致無(wú)效用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為用人單位的規(guī)章制度不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商作出修改完善。直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。(草案三次審議稿第四條)三種“全會(huì)”常開(kāi)，HR必須學(xué)會(huì)統(tǒng)戰(zhàn)工作第二十九頁(yè)，共三十八頁(yè)。內(nèi)容提要招聘管理面臨的挑戰(zhàn)以及應(yīng)對(duì)人才留用面臨的挑戰(zhàn)以及應(yīng)對(duì)勞動(dòng)合同管理面臨的挑戰(zhàn)以及應(yīng)對(duì)派遣管理中面臨的挑戰(zhàn)以及應(yīng)對(duì)《勞動(dòng)合同法》頒布前企業(yè)應(yīng)當(dāng)做什么第三十頁(yè)，共三十八頁(yè)。派遣中用工單位面臨的挑戰(zhàn)以及應(yīng)對(duì)選擇派遣供應(yīng)商應(yīng)當(dāng)慎重勞務(wù)派遣單位是本法第二條所稱(chēng)用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)。(三次審議稿第五十八條)用工單位應(yīng)當(dāng)履行下列義務(wù)：(一)執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)；(二)告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬；(三)支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；(四)對(duì)在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)；(五)連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制。(三次審議稿第六十二條)雙重義務(wù)約定，選擇派遣公司不慎將使得風(fēng)險(xiǎn)自家“獨(dú)享”派遣用工不得“轉(zhuǎn)包”用工單位應(yīng)當(dāng)按照勞務(wù)派遣協(xié)議使用被派遣勞動(dòng)者，不得將被派遣勞動(dòng)者再派遣到其他用人單位。(三次審議稿第六十二條)自有分支機(jī)構(gòu)不夠完善依靠同行互相轉(zhuǎn)包的派遣公司將成為勞動(dòng)爭(zhēng)議扯皮的多發(fā)地帶第三十一頁(yè)，共三十八頁(yè)。派遣中用工單位面臨的挑戰(zhàn)以及應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁將更多地暴露在陽(yáng)光下勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬，在無(wú)工作期間不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)合同到期后，無(wú)本法第三十九條、第四十條規(guī)定情形的，應(yīng)當(dāng)續(xù)簽勞動(dòng)合同。(三次審議稿第五十八條)勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動(dòng)者的，被派遣勞動(dòng)者享有的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)報(bào)酬，應(yīng)當(dāng)按照用工單位所在地區(qū)的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。(三次審議稿第六十一條)被派遣勞動(dòng)者享有同工同酬的權(quán)利。用工單位無(wú)同類(lèi)崗位其他勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位確定勞動(dòng)報(bào)酬。(三次審議稿第六十三條)用工單位不得自設(shè)勞務(wù)派遣單位