員工激勵與職業(yè)生涯設計教材

模塊五員工激勵與職業(yè)生涯設計項目二員工職業(yè)生涯規(guī)劃設計項目一員工激勵第一頁，共六十一頁。通過本模塊的學習，了解酒店的激勵原則與手段，能夠根據(jù)員工情況運用不同的激勵手段；熟悉酒店員工職業(yè)生涯設計，掌握職業(yè)生涯規(guī)劃的方法，能測試職業(yè)傾向、進行職業(yè)環(huán)境分析、撰寫職業(yè)生涯規(guī)劃方案。學習目標第二頁，共六十一頁。酒店員工激勵的原則；不同激勵手段的應用；員工職業(yè)傾向測試、職業(yè)環(huán)境分析、員工職業(yè)生涯設計方案的撰寫。學習重點第三頁，共六十一頁。

激勵手段的應用；員工職業(yè)生涯設計方案的撰寫。學習難點第四頁，共六十一頁。項目一員工激勵

任務一把握激勵原則

任務二運用激勵手段第五頁，共六十一頁。任務引導第六頁，共六十一頁。知識鏈接

1.把握激勵原則

1）激勵的基本原則（如圖5-1所示）。圖5-1

激勵的基本原則物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的原則目標結(jié)合原則引導性原則合理性原則明確性原則時效性原則正激勵與負激勵相結(jié)合原則按需激勵原則激勵的基本原則第七頁，共六十一頁。知識鏈接

（1）目標結(jié)合原則。在激勵機制中，設置目標是一個關鍵環(huán)節(jié)。目標設置必須同時體現(xiàn)組織目標和員工需要的要求。（2）物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的原則。物質(zhì)激勵是基礎，精神激勵是根本。在兩者結(jié)合的基礎上，逐步過渡到以精神激勵為主。（3）引導性原則。外部激勵措施只有轉(zhuǎn)化為被激勵者的自覺意愿，才能取得激勵效果。因此，引導性原則是激勵過程的內(nèi)在要求。第八頁，共六十一頁。知識鏈接（4）合理性原則。激勵的合理性原則包括兩層含義：其一，激勵的措施要適度；其二，獎懲要公平。（5）明確性原則。激勵的明確性原則包括三層含義：其一，明確；其二，公開；其三，直觀。（6）時效性原則。要把握激勵的時機，激勵越及時，越有利于將人們的激情推向高潮，使其創(chuàng)造力連續(xù)有效地發(fā)揮出來。第九頁，共六十一頁。知識鏈接（7）正激勵與負激勵相結(jié)合的原則。正激勵是對員工的符合組織目標的期望行為進行獎勵。負激勵是對員工違背組織目的的非期望行為進行懲罰。正負激勵都是必要而有效的，不僅作用于當事人，而且會間接地影響周圍其他人。（8）按需激勵原則。激勵的起點是滿足員工的需要，但員工的需要因人而異、因時而異，并且只有滿足最迫切需要（主導需要）的措施，其效價才高，其激勵強度才大。第十頁，共六十一頁。知識鏈接

2）正確運用激勵原則正確地運用激勵原則，可以提高激勵的效果，達到人力資源管理中預先設定的目標。激勵原則的運用應注意到以下因素（如圖5-2所示）。圖5-2激勵原則的運用應注意到的因素準確地把握激勵時機相應采取激勵頻率恰當掌握激勵程度正確地確定激勵方向激勵原則的運用應注意到的因素第十一頁，共六十一頁。知識鏈接

1）準確地把握激勵時機從某種角度來看，激勵原則如同化學實驗中的催化劑，要根據(jù)具體情況決定采用時間。人力資源管理實際中，并不存在一種絕對有效的、時時適宜的激勵時機，激勵時機的選擇是隨機制宜的。從事人力資源管理，應根據(jù)具體客觀條件，靈活地選擇激勵的時機或采用綜合激勵的形式，以有效地發(fā)揮激勵的作用。激勵原則在不同時間進行，其作用與效果有很大的區(qū)別。第十二頁，共六十一頁。知識鏈接

2）相應采取激勵頻率激勵頻率是指在一定時間進行激勵的次數(shù)，它一般以一個工作學習周期為其時間單位。激勵頻率與激勵效果之間并不是簡單的正比關系，在某些特殊條件下，兩者可能成反比關系。因此，只有區(qū)分不同情況，采取相應的激勵頻率，才能有效發(fā)揮激勵的作用。第十三頁，共六十一頁。知識鏈接

3）恰當掌握激勵程度激勵程度是激勵機制的重要因素之一，與激勵效果有極為密切的聯(lián)系。能否恰當?shù)卣莆占畛潭?，直接影響激勵作用的發(fā)揮，過量激勵和不足量激勵不但起不到激勵的真正作用，有時甚至會起反作用，造成對工作積極性的挫傷。所以要求人力資源管理者從量上把握激勵要做到恰如其分，激勵程度要適中，超過了一定的限度或不到一定程度，激勵的作用就不能得到充分的發(fā)揮。第十四頁，共六十一頁。

4）正確地確定激勵方向根據(jù)美國心理學家馬斯洛的需要層次理論，人的行為動機起源于5種需要（如圖5-3所示）。知識鏈接圖5-3馬斯洛的需要層次理論的5種需要自我實現(xiàn)的需要尊重的需要歸屬的需要安全的需要生理的需要第十五頁，共六十一頁。知識鏈接

人的需要并不是一成不變的，它是一個由低到高的發(fā)展過程，但這一過程并不是一種間斷的階梯式的跳躍，而是一種連續(xù)的、波浪式的演進。不同的需要通常是同時并存的，但在不同的時期，各種需要的刺激作用是不同的，總存在一種起最大刺激作用的優(yōu)勢需要。一般來說，當較低層次的需要相對滿足以后，較高層次的優(yōu)勢需要才會出現(xiàn)。第十六頁，共六十一頁。任務引導第十七頁，共六十一頁。知識鏈接

1.運用激勵手段

1）薪酬與福利談到激勵，特別是物質(zhì)激勵時，人們馬上會想到增加薪酬待遇（如圖5-4所示）。圖5-4薪酬待遇第十八頁，共六十一頁。知識鏈接

2）培訓與開發(fā)酒店行業(yè)亦是一個發(fā)展最快、變化最大的行業(yè)之一。20世紀90年代前，我國絕大部分的酒店總臺的接待員工都是靠手工操作為住店客人辦理入住登記和退房。今天在短短的時間內(nèi)行業(yè)就發(fā)生了很大的變化，許多酒店的總臺接持有了計算機系統(tǒng)，許多過去手工操作的工作由計算機系統(tǒng)代替完成了。因此，培訓員工使之具備工作變化所需要的新知識和新技術，以適應工作的不斷變化已變得非常重要，對員工的能力開發(fā)和新技術的培訓成了酒店的需要，也成了員工的需求。第十九頁，共六十一頁。知識鏈接

3）機會與發(fā)展激發(fā)員工工作積極性和熱情的另一個有效措施是給予員工機會和發(fā)展的前景，在酒店中比較普遍的做法是給予員工晉級和內(nèi)部流動的機會。這樣既讓員工看到了自己的發(fā)展希望，又使酒店可以減少因啟用新人而帶來的額外培訓成本。今天許多酒店為員工制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)員工的不同條件和潛能，制定有針對性的發(fā)展培訓計劃，無論是管理還是技術層面的發(fā)展，真正體驗到企業(yè)對他個發(fā)展的投入。讓不同員工在酒店找到適合自己的發(fā)展方向，這一層面的激勵給企業(yè)帶來的積極效應將是更高、更持久的。第二十頁，共六十一頁。知識鏈接

4）尊重與關愛在物質(zhì)激勵的同時，配合精神激勵的實施才能完善一個企業(yè)的激勵體系。可口可樂公司的前董事長沃倫?巴菲特。在這方面就是一位激勵高手。20世紀末，許多國際品牌酒店管理集團在其企業(yè)管理中推出了“關愛”任務，設計了許多任務來體現(xiàn)對員工的關愛，其中尤其以尊重員工為要點。這樣的激勵手段能起到增強凝聚力和提高士氣的作用。第二十一頁，共六十一頁。知識鏈接

5）員工滿意度調(diào)查通過在酒店內(nèi)進行的員工滿意度調(diào)查，了解員工對企業(yè)經(jīng)營管理、領導作風、企業(yè)文化、薪酬福利、個人發(fā)展培訓等諸方面的意見。根據(jù)國際專業(yè)公司的調(diào)查，員工滿意度提高0.2%，企業(yè)的營業(yè)收入便能提高10%。上海里茲·卡頓波特曼酒店（如圖5-5所示）連續(xù)三年獲得其全球集團內(nèi)員工滿意度第一，由此帶來的是酒店連續(xù)三年的賓客滿意度和營業(yè)收入的提高（如表5-1所示）。第二十二頁，共六十一頁。知識鏈接圖5-5

上海里茲·卡頓波特曼酒店第二十三頁，共六十一頁。知識鏈接表5-1

上海波特曼酒店：員工、顧客滿意度與營收、毛利潤之比較年度員工滿意度（%）顧客滿意度（%）營收比上年提高（%）毛利潤比上年提高（%）200088921625200196931218200297951130知識鏈接第二十四頁，共六十一頁。知識鏈接

6）其他激勵手段要有針對性地對不同的員工在不同的時期采用不同的手段采達到激勵的目的，在我們的日常管理中還有（如圖5-6所示）。圖5-6

其他激勵手段其他激勵手段公平激勵目標激勵信任授權激勵第二十五頁，共六十一頁。知識鏈接（1）公平激勵。在公平激勵下，如感到自己獲得的高于周圍的同事時會特別努力，愿意花更多的個人時間、爭取做更多的工作，以證明自己較高的獲得是值得的。（2）目標激勵。目標管理是今天酒店管理的重要手段，是一項重要的常規(guī)管理工作，它關系到酒店的服務質(zhì)量和總體經(jīng)營目標的實現(xiàn)。第二十六頁，共六十一頁。知識鏈接

（3）信任授權激勵。授權管理是今天企業(yè)經(jīng)營管理中的一個新理念。通過授權管理以達到激勵員工的目的。給員工一定的權利，讓員工承擔更多的職責，這樣的授權管理當然需要企業(yè)有一套完整的管理制度做支撐，方能保證授權管理的順利實施。而授權管理可以激發(fā)員工的主人翁精神，激勵員工主動為企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量、服務質(zhì)量盡自己的職責。第二十七頁，共六十一頁。實戰(zhàn)演練第二十八頁，共六十一頁。項目二員工職業(yè)生涯規(guī)劃設計任務一測試職業(yè)傾向任務二分析職業(yè)環(huán)境任務三設計職業(yè)生涯規(guī)劃方案第二十九頁，共六十一頁。任務引導任務引導

職業(yè)傾向是指由一個人接受教育程度及生活環(huán)境決定的，對某種職業(yè)類型的崇拜、追求、盼望及偏好，即在現(xiàn)實和常規(guī)兩個類型取向的職業(yè)性格。職業(yè)傾向和職業(yè)就共同決定了個人發(fā)展的路線。職業(yè)傾向是通過人的內(nèi)在起因和外在表象，表現(xiàn)出來的?？梢酝ㄟ^測試在現(xiàn)實和常規(guī)兩個類型取向的職業(yè)性格，幫助選擇更適合自己的職業(yè)。如何測試員工的職業(yè)傾向？第三十頁，共六十一頁。

1.把握職業(yè)傾向

1）職業(yè)傾向的類型（如圖5-7所示）。知識鏈接圖5-7職業(yè)傾向的類型職業(yè)傾向的類型研究型（Investigative，簡稱Ｉ型）社會型（Social，簡稱Ｓ型）藝術型（Artistic，簡稱Ａ型）常規(guī)型（Conventional，簡稱Ｃ型）現(xiàn)實型（Realistic，簡稱Ｒ型）第三十一頁，共六十一頁。

2）職業(yè)傾向的特征分析按照由低到高的順序列出了張三對六種職業(yè)類型的偏好程度，在某種職業(yè)傾向類型上的得分越高，說明張三越適合從事該類型的工作（如表5-2所示）。知識鏈接

表5-2張三對六種職業(yè)類型的偏好程度職業(yè)類型得分現(xiàn)實型46社會型32研究型29企業(yè)型28藝術型25常規(guī)型23第三十二頁，共六十一頁?？梢郧宄乜吹綇埲龑Ω鞣N職業(yè)類型的偏好的相對高低（如圖5-8所示）。從測試結(jié)果來看，張三的優(yōu)勢職業(yè)傾向為現(xiàn)實型，弱勢職業(yè)傾向為常規(guī)型。知識鏈接圖5-8張三對各種職業(yè)類型的偏好的相對高低第三十三頁，共六十一頁。下圖所示六邊形描述了六種職業(yè)類型的關系，在六邊形六個角上的職業(yè)類型，距離越近，就說明在實際工作中相似性越大（如圖5-9所示）。知識鏈接圖5-9六種職業(yè)類型的關系第三十四頁，共六十一頁。拓展閱讀任務引導【案例導讀】職業(yè)傾向測評職業(yè)觀，是指一個人在選擇職業(yè)前所處的狀態(tài)和具體從事某一職業(yè)所具備的能力，也是指人才對職業(yè)的看法與領悟。包括職業(yè)興趣、職業(yè)傾向、工作適應性、工作主動性、成功傾向性、事業(yè)成功指數(shù)等，其中職業(yè)傾向測評一個人適合從事的職業(yè)，對一個人在職業(yè)生涯中的合理定位起到?jīng)Q策作用。第三十五頁，共六十一頁。任務引導任務引導一、測試目標職業(yè)傾向。二、測試說明適合從事什么職業(yè)？進行以下職業(yè)傾向的測試。每題有兩種選擇：A表示“是”與B表示“否”。三、測試題四、測評標準每題選A得1分；選B得0分。然后將第一部分和第二部分分別核出總分，即總分1和總分2。第三十六頁，共六十一頁。任務引導任務引導五、測評分析

1.總分1小于總分2：是一個肯鉆研、很謹慎、有理性的人。適合的職業(yè)：律師、醫(yī)生、工程師、編輯、會計師等。

2.總分1大于總分2：善于與人交往，思想較活躍。適合的職業(yè)：服務員、藝人、采購員、推銷員、記者等。

3.總分1約等于總分2：不偏不倚、比較居中。適合的職業(yè)：美容師、美發(fā)師、護士、教師、秘書等。第三十七頁，共六十一頁。任務引導任務引導

職業(yè)環(huán)境分析，就是要認清所選職業(yè)在社會大環(huán)境中的發(fā)展狀況、技術含量、社會地位、未來發(fā)展趨勢等。進行職業(yè)環(huán)境分析的要求是，通過職業(yè)環(huán)境分析弄清職業(yè)環(huán)境對職業(yè)發(fā)展的要求、影響及作用，對各種影響因素加以衡量、評估并做出反應關注當前熱點職業(yè)有哪些？發(fā)展前景怎樣？社會發(fā)展趨勢對所選職業(yè)有什么影響？要求如何？總的來說，職業(yè)環(huán)境分析包括兩大方面的內(nèi)容：社會環(huán)境分析和組織（企業(yè)）環(huán)境分析。第三十八頁，共六十一頁。

1.分析職業(yè)環(huán)境

1）人生發(fā)展的環(huán)境條件（如圖5-10所示）。知識鏈接圖5-10人生發(fā)展的環(huán)境條件人生發(fā)展的環(huán)境條件友伴條件生存條件配偶條件行業(yè)條件企業(yè)條件地區(qū)條件國家（社會）條件世界條件第三十九頁，共六十一頁。

2）人生成就的三大資源（1）人脈。

【解決方案】溝通與自我推銷（2）金脈。

【解決方案】儲蓄、理財有方、夫妻合作、努力工作提高自己的能力條件及職位。（3）知脈：知識力、技術力、資訊力、企劃力、預測（洞察）力、敏銳力。

【解決方案】做好時間管理、安排學習計劃、上課、聽講座、進修、組織內(nèi)輪調(diào)、多做事、反復練習、經(jīng)常做筆記、做模擬計劃。知識鏈接第四十頁，共六十一頁。3）組織內(nèi)部發(fā)展生涯的途徑（1）生涯甜筒取向：一個組織的三向度模式：向內(nèi)的；垂直的；水平的。生涯甜筒（如圖5-11所示）。（2）生涯角色取向：個人生涯可能承擔的專業(yè)角色。生涯發(fā)展的七階段。角色主要任務重大心理議題（如表5-3所示）。（3）主要職能的開發(fā)各階層管理人員必備的素質(zhì)（如表5-4所示）。知識鏈接第四十一頁，共六十一頁。生涯甜筒：（一個組織的三向度模式）知識鏈接圖5-11生涯甜筒第四十二頁，共六十一頁。

知識鏈接角色主要任務重大心理議題階段一學生發(fā)展及發(fā)現(xiàn)個人的價值、興趣和能力，擬定明智的教育策略；經(jīng)由討論、觀察及工作經(jīng)驗，找出可能的職業(yè)選擇接受個人抉擇的責任階段二應征者學習如何找工作，如何磋商一場就業(yè)面談；學習如何評估關于一個工作和一個組織的資訊；擬定實際且有效的工作抉擇果斷的將自己呈現(xiàn)給別人；忍受不確定性表5-3

角色主要任務重大心理議題知識鏈接第四十三頁，共六十一頁。

知識鏈接階段三儲備人員學習組織的訣竅；協(xié)助別人；遵循命令；獲得認可依賴他人；面對現(xiàn)實及組織真相所帶來的震撼；克服不安全感階段四同事成為一個獨立的貢獻者；在組織找到一個擔任專家的適當位置根據(jù)新的自我知識和在組織內(nèi)的發(fā)展?jié)撃苤匦略u估原始的生涯目標；獨立；接受個人成敗的責任；建立平衡的生活形態(tài)階段五指導者訓練/指導其他人；介入組織的其他單位；管理小組專案計劃

為別人承擔責任；從別人的成就中獲得滿足；如果不是位居管理的角色，則接受現(xiàn)有的專業(yè)角色，并從橫向發(fā)展中發(fā)現(xiàn)機會知識鏈接續(xù)表5-3第四十四頁，共六十一頁。知識鏈接階段六資助者分析復雜的問題、影響組織的方向；處理組織的機密；發(fā)展新的想法；贊助別人具有創(chuàng)意的專案計劃；管理權力和責任接觸對自我或所有權的主要關切，變得比較關切組織的利益；管理對高壓力水準的個人情緒反應；平衡工作和家庭；對退休生活的規(guī)劃階段七退休者適應生活標準和生活形態(tài)的變化；找出表達個人天份和興趣的新方法從個人過去的生涯成就中找到滿足的同時，也對個人發(fā)展的新途徑保持開放的態(tài)度知識鏈接續(xù)表5-3第四十五頁，共六十一頁。知識鏈接表5-4各階層管理人員必備的重要資質(zhì)

各階層管理人員必備的重要資質(zhì)順位初級管理人員中級管理人員高級管理人員1業(yè)務知識/技能領導統(tǒng)御力領導統(tǒng)御力2統(tǒng)御力企劃力先見性3積極性（行動力）業(yè)務知識/技能談判力4談判力談判力領導魅力5企劃力先見性企劃力6指導培養(yǎng)部署能力判斷力決斷力7創(chuàng)造力創(chuàng)造力創(chuàng)造力8理解、判斷力積極性管理知識、能力9管理實踐能力對外、調(diào)整力組織革新力10發(fā)掘、解決問題能力領導魅力判斷力第四十六頁，共六十一頁。知識鏈接管理能力的結(jié)構與學習（如表5-5所示）。第一級在執(zhí)行管理工作時，直接需要的能力目標設定力，計劃化力/組織化力，統(tǒng)制力

經(jīng)由實踐的過程中可以學習到的領域第二級支持第一級的能力戰(zhàn)略的思考力，創(chuàng)造力/洞察力，協(xié)調(diào)力，解決問題能力等第三級要培養(yǎng)第一、第二級的能力所必要的知識、技能與管理有關的知識和方法，有關本公司、本部門的知識等OFFJT所需要的領域第四級管理人員必備的人格特性積極性、感情的安定性，自發(fā)性、責任感等經(jīng)由OJT-OFFJT可能改變的領域行動性、持續(xù)性等很難改變的領域知識鏈接表5-5管理能力的結(jié)構（模型）第四十七頁，共六十一頁。知識鏈接專門知識與廣博知識（如圖5-12所示

）。知識鏈接圖5-12研究技術人員的知識結(jié)構第四十八頁，共六十一頁。知識鏈接

專門（技術專才）職能的開發(fā)有效的專門能力開發(fā)方法

（1）如何晉升高階；（2）更換工作的時機；（3）如何管理職位與前程；（4）設定執(zhí)行方案；（5）生涯描繪；（6）總結(jié)：生涯定位。知識鏈接第四十九頁，共六十一頁。知識鏈接

4）設定執(zhí)行方案（1）設定目標的原則：先有大目標，再補充小目標；亦可先有小目標，再定大目標。（2）執(zhí)行計劃：人生計劃—五年計劃—年度計劃—月計劃—周計劃—日計劃。（3）注意“輕重緩急”的原則。（4）實施“時間管理”，不斷奮斗。（5）每年配合環(huán)境變化及既有成就，隨時修改。知識鏈接第五十頁，共六十一頁。知識鏈接

5）生涯描繪（1）自我評價。（2）自我探索。讓自己從上述自我評價中找出可行的生涯方向，不要受人影響。（3）鎖定特定目標。設定一個旨在讓自己設定一個值得而且愿意花最多時間去進行的目標。（4）生涯策略性（可行性）計劃。

6）總結(jié)：生涯定位知識鏈接第五十一頁，共六十一頁。任務引導

設計一份職業(yè)生涯規(guī)劃方案。

第五十二頁，共六十一頁。知識鏈接

一個完整有效的職業(yè)生涯規(guī)劃文案應該包括以下的8項內(nèi)容（如圖5-13所示）。圖5-13一個完整有效的職業(yè)生涯規(guī)劃文案應該的內(nèi)容1.標題

2.目標確定

3.個人分析結(jié)果4.社會環(huán)境分析結(jié)果

5.組織（企業(yè)）分析結(jié)果

6.目標分解與目標組合

7.實施方案

8.評估標準第五十三頁，共六十一頁。知識鏈接1.標題；2.目標確定；3.個人分析結(jié)果；4.社會環(huán)境分析結(jié)果；5.組織（企業(yè)）分析結(jié)果；6.目標分解與目標組合；7.實施方案；8.評估標準。第五十四頁，共六十一頁。知識鏈接需要注意的是，文案內(nèi)容的順序與規(guī)劃的步驟不是完全一致的。文案的形成是建立在按正常步驟進行規(guī)劃的基礎之上的，之所以將職業(yè)方向與目標提前，目的是為了閱讀上的方便，突出核心主題——規(guī)劃的目標，并有利于與實施方案進行對照、檢查和修訂。第五十五頁，共六十一頁。拓展閱讀

【案例】大學生職業(yè)生涯規(guī)劃文案【姓名】程銳【規(guī)劃期限】4年【起止時間】2006年9月1日至2010年7月【年齡跨度】18~22歲【階段目標】順利畢業(yè)成為一個有一定經(jīng)驗的市場營銷人員【總體目標】成為一家大公司的總裁【個人分析】自己是屬于那種很外向的人，善于溝通，曾經(jīng)有過兼職推銷人員的經(jīng)歷并取得相當不錯的成績；而且自己所學專業(yè)也是市場營銷，這正是自己的興趣所在。第五十六頁，共六十一頁。拓展閱讀

【社會環(huán)境分析】中國現(xiàn)在是一個政治穩(wěn)定，經(jīng)濟、文化高速發(fā)展的國家，而且，這種狀況還將持續(xù)相當長的一段時間。這種情況為每

一個人都提供了一個好的發(fā)展機遇。隨

著市場經(jīng)濟的發(fā)展，市場在經(jīng)濟活動中

的作用將越來越大?！韭殬I(yè)分析】社會的發(fā)展將會對市場營銷這一職業(yè)產(chǎn)生重

要影響：對市場營銷的依賴性將越來越大。

而且，社會對市場營銷的需要將越來越大。

個人選擇的行業(yè)還沒有最后確定，但比較感

興趣的是制藥、保險和食品。這些行業(yè)都是

社會所不可缺少的行業(yè)，而且隨著社會的發(fā)

展，這些行業(yè)的發(fā)展空間也會相當大。第五十七頁