某咨詢以任職資格為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體

以任職資格為核心的

職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體系第一頁(yè)，共三十頁(yè)。1培訓(xùn)目的

讓冠東公司中高層管理人員了解企業(yè)未來(lái)人力資源業(yè)務(wù)運(yùn)作的基本內(nèi)容明確企業(yè)開(kāi)展職業(yè)化工作的重要性了解任職資格管理體系的基本內(nèi)容與開(kāi)發(fā)思路第二頁(yè)，共三十頁(yè)。2培訓(xùn)內(nèi)容第一部分：冠東公司未來(lái)人力資源業(yè)務(wù)運(yùn)作基本內(nèi)容冠東公司人力資源業(yè)務(wù)運(yùn)作略圖任職資格管理體系在HRM系統(tǒng)中的地位和作用第二部分：中國(guó)企業(yè)開(kāi)展職業(yè)化體系建設(shè)的背景與意義第三部分：職業(yè)化與任職資格管理的基本概念何謂職業(yè)化任職資格管理體系構(gòu)成第四部分：任職資格管理體系開(kāi)發(fā)流程第三頁(yè)，共三十頁(yè)。3第一部分

冠東公司未來(lái)人力資源業(yè)務(wù)運(yùn)作體系第四頁(yè)，共三十頁(yè)。4招聘管理晉升管理異動(dòng)管理培訓(xùn)管理薪酬管理考核管理育留用選人力資本增值職業(yè)發(fā)展能力提升做好工作職業(yè)化行為能力評(píng)價(jià)與任職資格管理體系劃分職類、職種、職級(jí)劃分各職種職級(jí)的任職（晉升）標(biāo)準(zhǔn)基于任職資格的職務(wù)說(shuō)明書人力資源規(guī)劃分析企業(yè)未來(lái)人力資源供需關(guān)系（數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)）2.確定人力資源補(bǔ)充、調(diào)整、素質(zhì)提升方案培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系依據(jù)任職資格標(biāo)準(zhǔn)確定培訓(xùn)需求依據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略設(shè)計(jì)培訓(xùn)體系結(jié)合職業(yè)發(fā)展制定員工培訓(xùn)計(jì)劃績(jī)效考核體系確定各部門、各崗位的KPI指標(biāo)體系制定考核制度（方式、方法與應(yīng)用）薪酬體系確定企業(yè)薪酬支付理念與政策通過(guò)價(jià)值評(píng)估確定職務(wù)價(jià)值確定工資結(jié)構(gòu)與支付方式1、冠東公司HRM系統(tǒng)：一個(gè)核心、四大功能、五大體系、六項(xiàng)實(shí)踐第五頁(yè)，共三十頁(yè)。52、任職資格管理體系

與HRM其他功能板塊之間的接口關(guān)系資料說(shuō)明任職資格管理體系是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)，是該系統(tǒng)其他功能板塊的共用平臺(tái)。任職資格管理體系為企業(yè)確定績(jī)效考核指標(biāo)提供了基本素材，為人力資源規(guī)劃提供了質(zhì)量要求，為培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系提供了分層分類的培訓(xùn)課程，有助于確定和調(diào)整員工的薪等標(biāo)準(zhǔn)。任職資格管理績(jī)效考核體系人資規(guī)劃體系培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系薪酬管理體系第六頁(yè)，共三十頁(yè)。6第二部分

中國(guó)企業(yè)開(kāi)展職業(yè)化體系建設(shè)的背景與意義第七頁(yè)，共三十頁(yè)。71、基本背景資料說(shuō)明思考中國(guó)企業(yè)的職業(yè)化問(wèn)題有四個(gè)基本維度：我國(guó)企業(yè)的發(fā)展歷程、我國(guó)現(xiàn)行的教育制度、國(guó)人的思維習(xí)慣以及中華民族傳統(tǒng)的文化與價(jià)值觀念。中國(guó)企業(yè)的職業(yè)化問(wèn)題企業(yè)發(fā)展歷程文化與價(jià)值觀教育體系思維特征第八頁(yè)，共三十頁(yè)。81、基本背景中國(guó)企業(yè)缺乏工業(yè)文明的洗禮，員工普遍缺乏職業(yè)化素養(yǎng)；工業(yè)革命與中國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中國(guó)的教育體系重知識(shí)與考試，輕技能與素質(zhì)培養(yǎng)；“中國(guó)將成為21世紀(jì)的全球制造中心”、“中國(guó)急缺職業(yè)技術(shù)人才！”、“我國(guó)中等職業(yè)技術(shù)教育前景堪憂?！敝腥A傳統(tǒng)文化教育崇尚理想與為官，缺乏對(duì)技術(shù)的遵照；“學(xué)而優(yōu)則仕”、“IBM公司對(duì)技術(shù)研發(fā)人才的高度重視”中國(guó)人的思維特征是概括能力強(qiáng)，方法與工具設(shè)計(jì)能力差。第九頁(yè)，共三十頁(yè)。92、中國(guó)企業(yè)職業(yè)化問(wèn)題的主要表現(xiàn)各級(jí)管理者功能錯(cuò)位，企業(yè)內(nèi)人人都在救火，忙而無(wú)效?？鬃釉唬骸霸谄湮?，謀其政”；“跑步上崗”帶來(lái)的問(wèn)題；“下屬不頂用，還不如自己干省心”。有了高素質(zhì)，也有動(dòng)力干好工作，但不懂得如何把事情做正確，難以創(chuàng)造高績(jī)效。高素質(zhì)＋強(qiáng)動(dòng)機(jī)≠高績(jī)效第十頁(yè)，共三十頁(yè)。102、中國(guó)企業(yè)職業(yè)化問(wèn)題的主要表現(xiàn)同樣的錯(cuò)誤在公司內(nèi)犯了無(wú)數(shù)次，失敗的教訓(xùn)沒(méi)有總結(jié)?！敖馃o(wú)足赤，人無(wú)完人”并不能成為同樣的錯(cuò)誤屢屢發(fā)生的接口和托詞。個(gè)人優(yōu)秀但并不能使組織優(yōu)秀，成功的經(jīng)驗(yàn)沒(méi)有形成工作模板，企業(yè)最大的浪費(fèi)是經(jīng)驗(yàn)的浪費(fèi)?！癐BM公司的工作模板”；“印度軟件工人的故事”。第十一頁(yè)，共三十頁(yè)。112、中國(guó)企業(yè)職業(yè)化問(wèn)題的主要表現(xiàn)企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)難以找到職業(yè)經(jīng)理人和職業(yè)化的專業(yè)人員。企業(yè)所需要的人才，其來(lái)源無(wú)外乎兩條渠道：外部勞動(dòng)力市場(chǎng)，內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)；我國(guó)社會(huì)的勞動(dòng)力市場(chǎng)不能為企業(yè)輸送職業(yè)化和專業(yè)化的人才，如中國(guó)高度缺乏職業(yè)企業(yè)家市場(chǎng)和職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)。要求我們的企業(yè)自己打造和培養(yǎng)企業(yè)所急需的職業(yè)化人才。資料說(shuō)明職業(yè)化工作行為標(biāo)準(zhǔn)教會(huì)員工如何正確的做事，如何從業(yè)余選手轉(zhuǎn)變成職業(yè)選手。企業(yè)職業(yè)化和員工行為職業(yè)化絕非一朝一夕、一蹴而就之事；第十二頁(yè)，共三十頁(yè)。123、企業(yè)進(jìn)行職業(yè)化建設(shè)的重要意義作為工作的指南針，讓高談闊論的人腳踏實(shí)地，讓埋頭苦干的人抬頭看路，牽引員工去正確的做事。開(kāi)放多種職業(yè)通道，避免千軍萬(wàn)馬過(guò)獨(dú)木橋，強(qiáng)化員工激勵(lì)，留住人才并充分挖掘員工的潛能，使得每一業(yè)務(wù)領(lǐng)域都有優(yōu)秀人才，形成人才梯隊(duì)。把榜樣行為和成功經(jīng)驗(yàn)變成模板，使個(gè)人經(jīng)驗(yàn)變成公司的財(cái)富，實(shí)現(xiàn)人才“克隆”和價(jià)值觀牽引。第十三頁(yè)，共三十頁(yè)。133、企業(yè)進(jìn)行職業(yè)化建設(shè)的重要意義通過(guò)分析員工的職業(yè)化行為能力差異，建立分層分類的培訓(xùn)體系，從而大大提高培訓(xùn)的針對(duì)性和有效性。明確業(yè)務(wù)工作對(duì)員工行為的職業(yè)化要求，用職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)牽引員工自我學(xué)習(xí)和提高，通過(guò)職業(yè)化資格認(rèn)證促使員工終身學(xué)習(xí)，實(shí)現(xiàn)員工在企業(yè)內(nèi)的持續(xù)發(fā)展，從而促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。第十四頁(yè)，共三十頁(yè)。14第三部分

職業(yè)化與任職資格管理的基本概念第十五頁(yè)，共三十頁(yè)。151、何謂職業(yè)化？職業(yè)化的通俗解釋以此為生，精于此道。干一行、愛(ài)一行、專一行。員工職業(yè)化可以概括為“三有”術(shù)業(yè)有專攻舉止有方寸處世有追求第十六頁(yè)，共三十頁(yè)。16“三有”

術(shù)業(yè)有專攻、舉止有方寸、處世有追求術(shù)業(yè)有專攻術(shù)業(yè)有專攻：這是職業(yè)選手和業(yè)余選手之間的主要區(qū)別，職業(yè)化的員工應(yīng)該具備專門的知識(shí)與技能。舉止有方寸舉止有方寸：遵從職業(yè)規(guī)則開(kāi)展工作，從基本含義來(lái)說(shuō)是遵從職業(yè)行為規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)，從深層次來(lái)說(shuō)是在心中形成心理契約，規(guī)則已內(nèi)化為員工的習(xí)慣。處世有追求處世有追求：具有良好的職業(yè)精神，具體表現(xiàn)為敬業(yè)、責(zé)任、團(tuán)隊(duì)、創(chuàng)新和學(xué)習(xí)五個(gè)方面。第十七頁(yè)，共三十頁(yè)。17職業(yè)行為規(guī)范職業(yè)化的內(nèi)涵圖：具有良好的職業(yè)素養(yǎng)是職業(yè)化的基本特征有職業(yè)的人并不都是職業(yè)化的人。一個(gè)人職業(yè)化的基本特征是他是否具備良好的職業(yè)態(tài)度，工作中是否體現(xiàn)了優(yōu)良的職業(yè)風(fēng)范，是否從內(nèi)心里認(rèn)同職業(yè)規(guī)則，表現(xiàn)出很好的職業(yè)素養(yǎng)。掌握嫻熟的職業(yè)技能是職業(yè)化的基本要求職業(yè)化可以體現(xiàn)出一個(gè)員工的職位勝任能力，它關(guān)注員工了解專業(yè)知識(shí)的精深程度，關(guān)注員工掌握的職業(yè)技能有哪些，關(guān)注員工的工作成果，能夠做出什么東西等（如律師、注冊(cè)會(huì)計(jì)師）。按照既定的行為規(guī)范開(kāi)展工作是職業(yè)化的具體體現(xiàn)職業(yè)技能職業(yè)素養(yǎng)職業(yè)化包括由里向外的三個(gè)層次：職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)技能、職業(yè)行為規(guī)范。第十八頁(yè)，共三十頁(yè)。18職業(yè)化的內(nèi)涵職業(yè)化管理最重要的特征是對(duì)員工業(yè)務(wù)工作過(guò)程的管理，它不僅要看員工能做什么，做了什么，做得怎么樣，而且要看員工是怎么做的。它強(qiáng)調(diào)的是過(guò)程，結(jié)果不再是評(píng)估員工能力的惟一衡量標(biāo)準(zhǔn)。基本假設(shè)：雖然好的過(guò)程不一定會(huì)產(chǎn)生好的結(jié)果，但是，沒(méi)有好的過(guò)程決不會(huì)產(chǎn)生好的結(jié)果。第十九頁(yè)，共三十頁(yè)。192、任職資格管理體系何謂任職資格標(biāo)準(zhǔn)？任職資格標(biāo)準(zhǔn)是任職者取得高績(jī)效的行為的提煉和總結(jié)；任職資格標(biāo)準(zhǔn)關(guān)注的是任職者“能干什么”，而不是“知道什么”。第二十頁(yè)，共三十頁(yè)。202、任職資格管理體系企業(yè)為什么要建立任職資格標(biāo)準(zhǔn)？任職資格標(biāo)準(zhǔn)可以規(guī)范員工的工作行為，使做實(shí)的人不斷提高水平，使有能力的人不斷做實(shí)；各職類職種的任職資格體系，為員工職業(yè)生涯發(fā)展提供了多種職業(yè)通道，有利于激發(fā)員工的工作熱情；有利于加強(qiáng)企業(yè)的職業(yè)化隊(duì)伍建設(shè)，提升企業(yè)的職業(yè)化水平；為薪酬和晉升提供了重要依據(jù)。華為老總?cè)握钦f(shuō)：“我們要堅(jiān)定不移的繼續(xù)推行任職資格管理制度。只有這樣才能改變過(guò)去的評(píng)價(jià)模糊狀態(tài)，才能使有貢獻(xiàn)、有責(zé)任心的人盡快成長(zhǎng)起來(lái)?！钡诙豁?yè)，共三十頁(yè)。21任職資格標(biāo)準(zhǔn)基本框架任職資格標(biāo)準(zhǔn)資格標(biāo)準(zhǔn)行為標(biāo)準(zhǔn)界定了同一職種不同級(jí)別員工任職能力特征，說(shuō)明每個(gè)級(jí)別員工能做什么，能做到什么程度。描述的是同一職種員工成功地完成所承擔(dān)業(yè)務(wù)活動(dòng)地行為規(guī)范，據(jù)此判斷員工業(yè)務(wù)行為是否符合公司規(guī)范。第二十二頁(yè)，共三十頁(yè)。22任職資格標(biāo)準(zhǔn)基本框架任職資格包括工作行為（行為標(biāo)準(zhǔn)）與工作能力（資格標(biāo)準(zhǔn)）兩個(gè)方面。如果只強(qiáng)調(diào)工作能力，員工不按照企業(yè)所期望的行為方式工作，很難保證企業(yè)工作流程與操作要求得到正確執(zhí)行；如果員工只按照既定的既定的行為要求去做事，不注重自身能力的提升，其行為也只是依葫蘆畫飄，知其然而不知其所以然，同樣不能保證企業(yè)的工作流程和操作要求得到有效執(zhí)行。只有員工在能力方面滿足工作業(yè)務(wù)的要求，同時(shí)又遵照企業(yè)所期望的行為方式去開(kāi)展業(yè)務(wù)，才可能把事情做好，才可能產(chǎn)生高績(jī)效。第二十三頁(yè)，共三十頁(yè)。23任職資格標(biāo)準(zhǔn)基本框架資格標(biāo)準(zhǔn)技能要素1……技能要素2技能標(biāo)準(zhǔn)技能標(biāo)準(zhǔn)技能標(biāo)準(zhǔn)鏈接：某企業(yè)軟件類人員任職資格標(biāo)準(zhǔn)必備知識(shí)績(jī)效要求專業(yè)技能專業(yè)經(jīng)驗(yàn)是獲得任職資格的主要衡量指標(biāo)是知識(shí)與專業(yè)技能的集中反映，是獲得相應(yīng)任職資格的顯性標(biāo)志是獲得相應(yīng)資格的前提，是掌握專業(yè)技能的重要保證第二十四頁(yè)，共三十頁(yè)。24任職資格標(biāo)準(zhǔn)基本框架行為標(biāo)準(zhǔn)是某職種關(guān)鍵的業(yè)務(wù)工作模塊有效完成行為要項(xiàng)的關(guān)鍵行為是有效完成該業(yè)務(wù)模塊的關(guān)鍵步驟行為模塊n……行為模塊2行為模塊1行為要項(xiàng)3行為要項(xiàng)2行為要項(xiàng)1行為標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)3行為標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)2行為標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)1鏈接：某企業(yè)軟件類人員行為標(biāo)準(zhǔn)第二十五頁(yè)，共三十頁(yè)。25

第四部分

任職資格開(kāi)發(fā)流程第二十六頁(yè)，共三十頁(yè)。26開(kāi)發(fā)流程必備知識(shí)專業(yè)技能經(jīng)驗(yàn)、績(jī)效關(guān)鍵行為模塊行為要項(xiàng)行為標(biāo)準(zhǔn)角色定義表工作模塊列表任職資格標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)分析任職資格標(biāo)準(zhǔn)定稿資格分析（標(biāo)桿人物）行為分析（標(biāo)桿人物）職層細(xì)分第二十七頁(yè)，共三十頁(yè)。27業(yè)務(wù)分析目的明確公司戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)理念下的業(yè)務(wù)重點(diǎn)（確定公司的核心業(yè)務(wù)）明確公司戰(zhàn)略對(duì)員工核心專長(zhǎng)與技能的要求（確定職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)方向）方法梳理企業(yè)的業(yè)務(wù)模塊，確定核心業(yè)務(wù)分析核心業(yè)務(wù)內(nèi)部分工確定核心業(yè)務(wù)的細(xì)分類別確定是否建立行為標(biāo)準(zhǔn)（業(yè)務(wù)成熟度、從業(yè)人數(shù)多少、在企業(yè)未來(lái)發(fā)展重的地位和價(jià)值）第二十八頁(yè)，共三十頁(yè)。28職層細(xì)分（角色定義）目的為任職資格標(biāo)準(zhǔn)與行為標(biāo)準(zhǔn)的開(kāi)發(fā)確定基調(diào)方法確定劃分的級(jí)別數(shù)（深入分析該類業(yè)務(wù)人員成長(zhǎng)與發(fā)展的內(nèi)在規(guī)律；保證必要的區(qū)分度）基于五個(gè)維度進(jìn)行劃分：知識(shí)技能、解決問(wèn)題的難度、影響力、業(yè)務(wù)變革的作用、應(yīng)負(fù)責(zé)任大小第二十九頁(yè)，共三十頁(yè)。29內(nèi)容總結(jié)以任職資格為核心的

職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體系。通過(guò)價(jià)值評(píng)估確定職務(wù)價(jià)值。任職資格管理體系為企業(yè)確定績(jī)效考核指標(biāo)提供了基本素材，為人力