剖析結(jié)果導向型的績效考評方法

剖析成果導向型績效考核措施剖析成果導向型績效考核措施摘要：績效考核是人力資源管理工作重要構(gòu)成部分，是人力資源管理多種職能中關(guān)鍵能力，幾乎貫穿于人力資源管理各個環(huán)節(jié)。本文重要簡介目前人力資源管理中比較常用幾種成果導向型績效考核措施，著力分析成果導向型績效考核措施優(yōu)缺陷及合用范圍，并結(jié)合實際探討怎樣運用這種考核措施。關(guān)鍵詞：績效考核；成果導向；考核措施中圖分類號：G808.16文獻標識碼：A成果導向型績效考核措施是指根據(jù)員工工作成果對員工進行績效考核措施。以員工工作成果為基礎(chǔ)評價措施是衡量員工最終工作成果。一．成果導向型績效考核措施種類目前，人力資源管理常用成果導向型績效考核措施重要包括如下幾種：目管理法、直接指標法、成績記錄法、績效原則法、文法和勞動定額法。（一）成果導向型績效考核措施1.目管理法目管理法（ManagementbyObjectives，簡稱MBO）是美國著名管理學家彼得·德魯克(PeterDruckel)于1954年出版《管理實踐》一書中創(chuàng)立新管理措施。目管理是指由下級與上司共同決定詳細績效目，并且定期檢查完畢目進展狀況一種管理方式。根據(jù)目完畢狀況來確定獎勵與懲罰2.直接指標法直接指標法采用可監(jiān)測、可核算指標構(gòu)成若干考核要素，作為對下屬工作體現(xiàn)進行評估重要根據(jù)。如對非管理人員，可以衡量其生產(chǎn)率、工作數(shù)量、工作質(zhì)量等。對管理人員工作評估可以通過對其員工缺勤率、流動率記錄來實現(xiàn)。3.成績記錄法成績記錄法是新開發(fā)出來一種措施，這種措施環(huán)節(jié)是：先由被考核者把自己與工作職責有關(guān)成績寫在一張成績登記表土，然后由其上級主管來驗證成績真實精確性，最終由外部專家評估這些資料，決定個人績效大小。4.績效原則法績效原則法與目管理法基本靠近，它采用更直接工作績效衡量指標，一般合用于非管理崗位員工，衡量所采用指標要詳細、合理、明確，要有時問、空間、數(shù)量、質(zhì)量約束限制，要規(guī)定完畢目先后次序，保證目與組織目一致性。5.短文法短文法亦稱書面短文法或描述法。對本措施有如下兩種解釋：第一種說法認為，該措施是由被考核者在考核期末撰寫一篇短文，對考核期內(nèi)所獲得重要突出業(yè)績做出描述，以作為上級主管考核重要根據(jù)。；另一種說法認為，是由考核者寫一篇短文以描述員工績效，并尤其列舉其突出長處和短處事實。6.勞動定額法勞動定額法是比較老式績效考核措施，詳細環(huán)節(jié)是：（1）進行工作研究（2）在工作研究基礎(chǔ)上，進行時間研究。（3）通過一段時間試行，正式開始執(zhí)行新勞動定額，根據(jù)不一樣工種和工序，企業(yè)可以采用多種不一樣形式勞動定額。二、各類成果導向型考核措施比較不一樣成果導向型績效考核措施，各自具有自己優(yōu)缺陷和合用范圍，詳細見下表：長處缺陷合用范圍目管理法直接反應(yīng)員工工作內(nèi)容，成果易于觀測，很少出現(xiàn)評價失誤，適合對員工提供提議；員工共同參與過程，積極性大為提高，增強了責任感；有助于改善組織構(gòu)造職責分工。無法在不一樣部門，不一樣員工之間設(shè)置統(tǒng)一目，無法作橫向比較，不能為晉升決策提供根據(jù)。____直接指標法簡樸易行，節(jié)省人力、物力和管理成本。需要加強企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全多種原始記錄，尤其是一線人員記錄工作。合用于績效考核要素可監(jiān)測和核算崗位。成績記錄法有很強合用性和有效性，尤其是和行為量表法等考核措施結(jié)合在一起使用。時間、人力成本花費較高。合用于從事教學、科研工作教師、專家績效考核績效原則法可以克服被考核者多樣性和差異性問題，為員工提供了清晰努力方向，具有明確導向性和鼓勵作用。占用較多人力、物力和財力，管理成本較高。非管理崗位短文法以事例闡明員工體現(xiàn)，減少考核趨中或過寬評價誤差?；ㄙM時間和精力較大，不能用于員工之間橫向比較，以及重要人事決策，合用范圍小；受限于當事人文字水平。合用于人數(shù)較少績效考核，用于激發(fā)員工體現(xiàn)，開發(fā)其技能。勞動定額法有助于加強成本平常控制，有助于進行產(chǎn)品定期分析，提高定額管理和計劃水平。工作量較大，推行起來比較困難；不便于各責任部門工作狀況進行考核和分析；定額資料若不精確，會影響成本計算精確性。生產(chǎn)性崗位針對不一樣部門和人員考核，要采用不一樣成果導向型績效考核措施，以到達最佳考核效果。三．剖析成果導向型績效考核措施運用結(jié)合實際和績效考核有關(guān)知識，在此剖析怎樣更好地進行成果導向型績效考核。企業(yè)在實行成果導向型績效考核時，為保證考核效果，應(yīng)當做好如下幾種方面工作：（一）明確績效考核目績效考核自身帶有兩個不一樣目，它首先帶有組織管理目，但愿通過考核手段來增進組織目實現(xiàn)；另首先它又帶有個人鼓勵目，但愿通過績效評估盡量照顧到每個個體獨立存在，這兩個目常常是有矛盾。實踐當中，諸多企業(yè)進行績效考核初衷往往是為實現(xiàn)組織目，而忽視員工績效考核中個人價值。因此使用成果型導向績效考核措施時，一定要兼顧組織和個人目。（二）建立科學績效考核指標體系在選擇確定績效考核指標體系過程中，應(yīng)當?shù)竭_如下規(guī)定：1、針對性原則。在選擇確定績效考核要素和詳細指標時，應(yīng)從實際狀況出發(fā)，使其具有較強針對性；2、科學性原則。指標要素確實定要以科學原理為根據(jù)，采用科學調(diào)查措施，通過數(shù)據(jù)資料采集、整頓、匯總、分析和處理，以保證所選擇要素指標科學合理；3、明確性原則。在所確認績效考核體系中，每個考核要素指標都要有明確內(nèi)容、定義或解釋闡明，必要時還要列出計算公式。（三）制定合理績效考核原則績效考核原則制定一般要遵照這樣幾種原則——定量精確、先進合理、突出重點、簡介扼要。成果導向型績效考核措施重要是以工作產(chǎn)出考核員工績效，因此在原則制定期需要愈加重視定量精確這個原則。原則制定要定量精確，不能籠統(tǒng)。例如，年銷售額考核指標，要做到“定量精確”，包括合理起止水平和差距，尚有等級檔次數(shù)量要合理，控制在3~9級為宜。（四）做好數(shù)據(jù)處理工作，保證數(shù)據(jù)真實可靠成果導向型績效考核各項指標都必須要有對應(yīng)數(shù)據(jù)支持，必須保證數(shù)據(jù)真實有效。企業(yè)進行數(shù)據(jù)處理時，要做好這幾點：第一，采用多種信息化手段搜集和處理信息，建立起本企業(yè)人力資源績效考核信息系統(tǒng)。第二，理順權(quán)責關(guān)系，加強與有關(guān)部門領(lǐng)導溝通。要明確各項指標數(shù)據(jù)填報和審核人員責任，杜絕亂報、瞞報和偽報數(shù)據(jù)現(xiàn)象。第三，要保證數(shù)據(jù)安全。數(shù)據(jù)在傳播、處理和保留過程中，也許會由于系統(tǒng)不穩(wěn)定、網(wǎng)絡(luò)不暢通和多次修改等原因，導致數(shù)據(jù)遺漏、失真以及更新不及時問題。（五）重視績效考核成果反饋和運用作為績效考核最終一環(huán)，考核成果反饋和運用關(guān)系重大，一旦失誤，考核將前功盡棄。成果導向型績效考核成果反饋和運用應(yīng)當要注意如下幾點：第一，考核成果要及時公告，接受大家監(jiān)督，保證員工心服口服。第二，組織專門人員進行對被考核者進行績效溝通,理解員工績效考核成果形成原因，為員工改善績效提供提議。第三，成果導向型考核一般要同組織薪酬制度相結(jié)合，以便發(fā)揮考核鼓勵性作用。參照文獻：[1]李業(yè)昆．績效管理系統(tǒng)研究［Ｍ］．華夏出版社，,3.[2]勞動和社會保障部職業(yè)技能鑒定中心企業(yè)人