家具行業(yè)如何實(shí)施績效考核家具企業(yè)在未來的四種共存模式

績效考核人力資源部2023年1月12日主要講解哪些問題介紹新績效考核辦法如何實(shí)施績效考核第一階段設(shè)定工作目標(biāo)第二階段日?？冃Ч芾淼谌A段績效考核評估結(jié)束績效考核辦法討論稿框架第一章總則—目的/適用范圍/考核原則第二章績效考核層級/周期/執(zhí)行時(shí)間/考核內(nèi)容/考核表的制訂第三章考核程序—設(shè)定工作目標(biāo)/績效反饋和輔導(dǎo)/績效考核評價(jià)流程/績效考核面談第四章年度綜合績效考核結(jié)果的計(jì)算/運(yùn)用第五章考核責(zé)任/申訴/考核資料管理/特殊情況處理第六章附則第一章總則第一條績效考核的目的第二條適用范圍第三條績效考核的基本原則第一條績效考核的目的實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)提升員工績效加強(qiáng)績效管理與控制，強(qiáng)化管理責(zé)任為薪資調(diào)整等人力資源決策提供依據(jù)第二條適用范圍總部除高管人員以外的所有員工高管人員由董事會(huì)考核第三條績效考核的基本原則目標(biāo)考核原則績效管理原則客觀性原則公開性原則指標(biāo)量化原則備注第二章第四條績效考核層級的劃分第五條績效考核周期第六條績效考核的內(nèi)容第七條績效考核表的制訂第四條/第五條績效考核層級及考核周期一級考核：公司副總（總監(jiān)）以上高管人員的考核，實(shí)行年度考核二級考核：公司總部部門總經(jīng)理（副總經(jīng)理）的考核，實(shí)行半年考核三級考核：公司總部一般員工的考核，實(shí)行季度考核第六條績效考核執(zhí)行時(shí)間季度考核下季度第一月1日開始第一月10日前結(jié)束半年考核7月1日開始7月10日前結(jié)束年度考核下年度1月1日開始1月15日前結(jié)束第七條績效考核內(nèi)容業(yè)績考核—對員工完成工作目標(biāo)的考核行為考核—對員工在工作中所表現(xiàn)出來的行為和態(tài)度的考核。業(yè)績考核方式考核層級考核者審核者二級考核半年考核直接上級部門主管領(lǐng)導(dǎo)三級考核季度考核直接上級部門總經(jīng)理（負(fù)責(zé)人）行為考核方式考核層級考核者二級考核年度考核經(jīng)營班子同級經(jīng)理部門其他員工三級考核年度考核直接上級部門其他員工第八條績效考核表的制定程序人力資源部制定業(yè)績考核樣表和具體行為考核表考核雙方設(shè)定工作目標(biāo)，考核標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重填寫業(yè)績考核表將業(yè)績考核表報(bào)人力資源部備案考核量表中層管理人員半年目標(biāo)業(yè)績考核表中層管理人員年度行為考核表員工季度目標(biāo)業(yè)績考核表員工年度行為考核表目標(biāo)業(yè)績考核表序號目標(biāo)項(xiàng)目考核標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際完成情況未完成的原因權(quán)重自評得分考核人評分1

2

3

4

5

6

合計(jì)總分100%

被考核者自評簽字：

考核者簽字：審核著簽字：被考核者最后確認(rèn)簽字：

時(shí)間：時(shí)間：時(shí)間：時(shí)間：評價(jià)基準(zhǔn)：100，大幅超過目標(biāo)（完成率達(dá)150以上）85，超過目標(biāo)（完成率達(dá)120%以上）65，達(dá)到目標(biāo)（完成率為100%以上）55，未達(dá)到目標(biāo)（完成率為50%以上）0，目標(biāo)大部分未達(dá)到（完成率不滿50%）中層管理人員年度行為考核表序號考核項(xiàng)目評價(jià)為良好的參考標(biāo)準(zhǔn)

評價(jià)選項(xiàng)評價(jià)分?jǐn)?shù)

（權(quán)重×評價(jià)選項(xiàng)）權(quán)重20不可接受40需

改

進(jìn)60可

接

受80良好100優(yōu)秀自評

考核人

評價(jià)1核心價(jià)值觀

10%

2團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神

10%

3服務(wù)意識

10%

4領(lǐng)導(dǎo)力

10%

5分析/決策能力

10%

6組織規(guī)劃能力

10%

7授權(quán)/控制能力

10%

8溝通能力

10%

9創(chuàng)新能力

10%

10績效考核能力熟悉公司績效考核辦法及考核流程；能夠合理制定員工工作目標(biāo)；能夠及時(shí)為員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)提供輔導(dǎo)、支持；有日?？己思o(jì)錄；能夠根據(jù)員工目標(biāo)完成情況進(jìn)行公正地考核評價(jià)；能夠和員工通過面談等方式溝通交流

；按公司要求的時(shí)限及時(shí)完成考核工作，考核打分符合規(guī)定的比例限制規(guī)定；無針對考核的投訴

（本項(xiàng)目由人力資源部考核）

10%

——合計(jì)100%

被考核者自評簽字：

考核者簽字：審核者簽字：被考核者最后確認(rèn)簽字：時(shí)間：時(shí)間：時(shí)間：時(shí)間：員工年度行為考核表序號考核項(xiàng)目評價(jià)為良好的參考標(biāo)準(zhǔn)

評價(jià)選項(xiàng)評價(jià)分?jǐn)?shù)

（權(quán)重×評價(jià)選項(xiàng)）權(quán)重20不可接受40需

改

進(jìn)60可

接

受80良好100優(yōu)秀自評

考核人

評價(jià)1核心價(jià)值觀認(rèn)同公司核心價(jià)值觀和企業(yè)文化；公司利益為先；遵守公司規(guī)章制度，保守公司秘密；奉獻(xiàn)精神；言談舉止自覺維護(hù)公司形象10%

2團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神

10%

3責(zé)任心

10%

4服務(wù)意識

10%

5工作品質(zhì)

10%

6業(yè)務(wù)水平

10%

7學(xué)習(xí)能力

10%

8服從性

10%

9溝通能力

10%

10創(chuàng)新能力對現(xiàn)有系統(tǒng)/業(yè)務(wù)提出質(zhì)疑并不斷改進(jìn)；創(chuàng)造新的管理方法并采取新的行動(dòng)以完成工作目標(biāo)；10%

合計(jì)100%

被考核者自評簽字：

考核者簽字：審核著簽字：被考核者最后確認(rèn)簽字：時(shí)間：時(shí)間：時(shí)間：時(shí)間：第三章績效考核程序第九條設(shè)定工作目標(biāo)第十條績效反饋與輔導(dǎo)第十一條績效考核評價(jià)流程第十二條績效考核面談績效考核程序設(shè)定工作目標(biāo)填寫考核表自評存檔接受上級考核績效輔導(dǎo)與反饋考核結(jié)果審核確認(rèn)績效考核評價(jià)考核結(jié)果反饋第九條設(shè)定工作目標(biāo)公司戰(zhàn)略目標(biāo)公司年度經(jīng)營目標(biāo)執(zhí)行計(jì)劃部門工作目標(biāo)公司級KPI部門級KPI員工級KPI員工崗位工作目標(biāo)部門職能員工崗位職責(zé)（目標(biāo)分解與制定）工作目標(biāo)的來源上一層級的工作目標(biāo)部門或崗位核心職責(zé)（重復(fù)性勞動(dòng)的工作標(biāo)準(zhǔn)）需改進(jìn)或避免的問題（短板）設(shè)置工作目標(biāo)的原則SMART原則

S-具體的目標(biāo)

M-可衡量的目標(biāo)

A-可接受的目標(biāo)

R-現(xiàn)實(shí)可行的目標(biāo)

T-有時(shí)間限制的目標(biāo)一致性原則各層級的目標(biāo)必須和公司目標(biāo)一致挑戰(zhàn)性原則跳起來摸得著重要性原則核心目標(biāo)不同權(quán)重調(diào)整性原則及時(shí)調(diào)整目標(biāo)第十條績效反饋和輔導(dǎo)績效反饋績效輔導(dǎo)第十一條績效考核評價(jià)流程二級考核：上半年進(jìn)行業(yè)績考核下半年進(jìn)行業(yè)績考核和年度行為考核三級考核：前三季度進(jìn)行業(yè)績考核四季度進(jìn)行業(yè)績考核和年度行為考核績效考核綜合鑒定

第十二條績效考核面談面談是考核者的職責(zé)面談步驟面談注意事項(xiàng)第四章第十三條年度綜合考核結(jié)果的計(jì)算第十四條考核結(jié)果的運(yùn)用第十三條年度綜合考核結(jié)果的計(jì)算年度綜合績效考核得分=全年目標(biāo)業(yè)績考核平均分×80%+年度行為考核得分×20%年度獎(jiǎng)懲情況對年度綜合考核得分的影響考核等級的劃分A級—出色，無可挑剔（超群級），95（含）以上B級—滿意，不負(fù)眾望（優(yōu)秀級），85（含）—95C級—稱職，令人安心（較好級），65（含）—85D級—有問題，需要注意（較差級），55（含）—65E級—危險(xiǎn)，勉強(qiáng)維持（很差級），55分以下考核成績強(qiáng)制分布比例等級A級B級C級D級E級分布比例≤5%≤10%不定不定不定擁有5人以下的部門，B級以上的員工不得多于1人。特殊情況，須經(jīng)人力資源部審核批準(zhǔn)。第十四條考核結(jié)果的運(yùn)用浮動(dòng)工資的發(fā)放A—1.2B—1.1C—1D—0.５E—0工資等級的調(diào)整作為員工聘用、干部聘任的依據(jù)培訓(xùn)依據(jù)第五章第十五條考核責(zé)任考核者、被考核者、人力資源部第十六條申訴第十七條考核資料的管理第十八條特殊情況處理考核者在績效考核中的責(zé)任考核工作的執(zhí)行者熟悉考核制度與流程，以客觀事實(shí)為依據(jù)按照考核流程實(shí)施考核正確理解公司目標(biāo)，審核、修改被考核者提交的工作目標(biāo)，共同設(shè)定被考核者可接受的工作目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)，制定被考核者的業(yè)績考核表對被考核者進(jìn)行日常績效輔導(dǎo)和反饋，提供及時(shí)必要的支持，幫助被考核者實(shí)現(xiàn)自己的工作目標(biāo)通過面談與被考核者充分溝通，反饋績效評價(jià)結(jié)果，激勵(lì)提升其工作績效被考核者在績效考核中的責(zé)任熟悉考核制度，遵守考核流程正確理解上級的工作目標(biāo)，提出個(gè)人工作目標(biāo)，與考核者共同設(shè)定本崗位的工作目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)，制定自己的業(yè)績考核表積極與考核者溝通，共同研究績效改進(jìn)措施按時(shí)填寫考核表自評，主動(dòng)接受考核監(jiān)督考核者，必要時(shí)向人力資源部申訴人力資源部在績效考核中的責(zé)任設(shè)計(jì)、改進(jìn)績效考核辦法；組織、監(jiān)督、檢查、幫助公司各部門貫徹績效考核辦法；對考核雙方進(jìn)行培訓(xùn)，提高考核雙方的能力及對考核工作的認(rèn)識；接受被考核者的申訴，負(fù)責(zé)查清事實(shí)，保證績效考核工作的客觀公正；統(tǒng)計(jì)、運(yùn)用績效考核結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計(jì)劃和人力資源管理決策。第十六條申訴被考核者認(rèn)為考核者未遵守考核程序，違反公開、客觀等考核原則，評價(jià)有失公正，經(jīng)溝通無效時(shí)，可向考核者的上級主管反映，直至向人力資源部申訴，人力資源部應(yīng)自收到申訴后一周內(nèi)，查清事實(shí)并作出申訴處理意見，向申訴者反饋。第十七條考核資料管理每次考核結(jié)束后，考核者將考核表報(bào)送人力資源部存檔管理第十八條特殊情況處理考核者考核前離崗，由繼任者或其上級主管代替考核考核期發(fā)生內(nèi)部調(diào)動(dòng)，在其服務(wù)時(shí)間較長的部門接受考核第六章附則如何實(shí)施績效考核

績效考核的操作程序第一階段設(shè)定工作目標(biāo)第二階段日?？冃Ч芾怼o導(dǎo)與反饋第三階段績效考核評估（一）設(shè)定工作目標(biāo)階段設(shè)定工作目標(biāo)的三個(gè)步驟工作目標(biāo)的來源設(shè)定工作目標(biāo)時(shí)需要注意的問題例一績效考核管理崗位工作目標(biāo)的制定過程例二投資經(jīng)理崗位工作目標(biāo)的制定過程設(shè)定工作目標(biāo)的三個(gè)步驟第一步下屬提出工作目標(biāo)第二步考核者審核下屬的工作目標(biāo)第三步雙向溝通，修正工作目標(biāo)備注部門工作目標(biāo)的來源公司下達(dá)的計(jì)劃指標(biāo)部門職責(zé)和工作計(jì)劃核心工作職責(zé)是什么？最近這些工作處理的怎么樣？那些工作占據(jù)了最多時(shí)間？這些事情是怎樣委派下去的？還要考慮有無勝任的員工？員工工作目標(biāo)的來源承擔(dān)的部門計(jì)劃指標(biāo)崗位職責(zé)和工作計(jì)劃需改善和解決的問題（短板）妨礙工作質(zhì)量的主要問題是什么？這些問題需要如何改善？（重復(fù)性勞動(dòng)的工作標(biāo)準(zhǔn)也是這項(xiàng)勞動(dòng)的工作目標(biāo)）制定工作目標(biāo)時(shí)需要注意的問題★最重要的是符合SMART原則SMART原則S—目標(biāo)是針對某一具體工作M—可衡量（最重要的特征）凡制定的目標(biāo)都應(yīng)為可衡量的，不可衡量的目標(biāo)不是好目標(biāo)。定量的目標(biāo)顯然可以衡量，定性的目標(biāo)可以變成可以衡量。

原則是：制定目標(biāo)的同時(shí)，制定出考核標(biāo)準(zhǔn)。備注SMART原則A—可接受設(shè)定的目標(biāo)需要員工認(rèn)可。如果員工反感，雖然推行，是壓服而不是說服，不能調(diào)動(dòng)其積極性R—現(xiàn)實(shí)可行設(shè)定目標(biāo)要切合實(shí)際，要結(jié)合工作經(jīng)驗(yàn)、行業(yè)特點(diǎn)設(shè)定可行的目標(biāo)，適時(shí)調(diào)整，不僵化T—時(shí)間限制：目標(biāo)一般是按照年度、季度、月度、項(xiàng)目完成時(shí)間等來設(shè)定的舉例說明人力資源部要配合公司發(fā)展，努力使人力資源管理工作上一個(gè)新臺(tái)階-不符合SMART原則不具體不可衡量不具有時(shí)間限制不具有員工可接受和現(xiàn)實(shí)可行性修改為：人力資源部要配合公司發(fā)展，努力使人力資源管理工作上一個(gè)臺(tái)階，具體目標(biāo)為：1、6月30日前，完成薪酬制度的修訂工作，實(shí)現(xiàn)薪酬與員工業(yè)績和貢獻(xiàn)掛鉤，確保分配公平，真正調(diào)動(dòng)起員工積極性；考核標(biāo)準(zhǔn)：員工對薪酬制度的滿意度達(dá)到80%。2、全年對中層干部的管理技能培訓(xùn)要達(dá)到每人十學(xué)時(shí)；3、全年招聘營業(yè)部管理人才10人以上，經(jīng)試用有8人被公司正式任用到營業(yè)部管理崗位；

……還需要注意三個(gè)問題１、用準(zhǔn)確的描述性語言，不要用形容詞、副詞；使用意思表達(dá)明確的動(dòng)詞，如增加、取得、減少、完成等，而不用了解什么，熟悉什么２、和上級保持一致３、具有挑戰(zhàn)性：跳一跳摸得著

測試（下列哪些目標(biāo)，哪些不是目標(biāo)）記錄日記賬的錯(cuò)誤每月不得超過三次。在12月31日前減少當(dāng)前經(jīng)營所需費(fèi)用。接要迅速，必要時(shí)要做記錄。在不增加費(fèi)用的前提下，12月31日前證券交易額要比去年增加20%。來電應(yīng)在鈴響三聲之內(nèi)應(yīng)答。制定工作目標(biāo)實(shí)例（一）績效考核管理崗位認(rèn)真領(lǐng)會(huì)部門工作計(jì)劃中有關(guān)績效管理工

作的內(nèi)容，仔細(xì)分析績效考核管理崗位說明

書及工作流程，根據(jù)上級指出的工作問題（短板），確定目標(biāo)項(xiàng)目（不超過六項(xiàng)）設(shè)定考核完成標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)目標(biāo)的重要程度設(shè)定權(quán)重目標(biāo)項(xiàng)目重要性%考核完成標(biāo)準(zhǔn)1、發(fā)布新績效考核辦法，通過一年時(shí)間試行，修改，使全體員工對績效考核辦法初步滿意。（30%）102月15日前，完成實(shí)施新績效考核辦法正式發(fā)文工作。5年底前完成員工績效考核滿意度問卷調(diào)查工作，員工對績效考核辦法的滿意率達(dá)到60%。1512月31日前，提交新績效考核辦法修改方案初稿，至少提出三個(gè)以上修改意見。2、幫助各部門完成員工工作目標(biāo)設(shè)定工作。（20%）10績效考核辦法正式頒布后一個(gè)月內(nèi)，幫助完成員工工作目標(biāo)設(shè)定工作；5工作目標(biāo)必須符合SMART原則；5經(jīng)抽樣調(diào)查，員工對自己的考核目標(biāo)理解、認(rèn)可程度達(dá)80%。3、組織實(shí)施績效考核工作，為薪酬管理等人力資源工作提供依據(jù)。（15%）4、上下半年各舉行一次考核培訓(xùn)（25%）5、上報(bào)材料的校對質(zhì)量（10%）10上報(bào)材料每篇校對錯(cuò)誤不超過5處。制定落實(shí)工作目標(biāo)的執(zhí)行計(jì)劃目標(biāo)項(xiàng)目執(zhí)行計(jì)劃1、發(fā)布新績效考核辦法，通過一年時(shí)間試行，修改，使全體員工對績效考核辦法初步滿意。1、春節(jié)前，召開小范圍員工座談會(huì)（10人左右），聽取對績效考核辦法的意見。2、根據(jù)員工意見，在2月10日前，完成績效考核辦法修改、排版、校對、定稿工作。3、2月15日前，起草發(fā)文底稿，按規(guī)定進(jìn)行發(fā)文審批后，正式頒布實(shí)施。4、每季度召開一次員工座談會(huì)，收集對績效考核辦法實(shí)施過程中的意見。5、11月30日前，設(shè)計(jì)調(diào)查問卷，完成員工問卷調(diào)查，提交問卷調(diào)查報(bào)告。6、2023年12月31日前，提出對新績效考核辦法的修改方案。列出潛在的問題和障礙考慮實(shí)現(xiàn)目標(biāo)需要的資源和工作條件，需要的合作的對象如：需董事會(huì)秘書處發(fā)文各部門落實(shí)績效考核、配合問卷調(diào)查等分解年度工作目標(biāo)得出季度工作目標(biāo)找出每季度必須開展的常規(guī)工作找出各季度開展的特殊工作形成季度工作目標(biāo)上級與下屬溝通，共同確認(rèn)工作目標(biāo)，雙方簽字確認(rèn)將目標(biāo)項(xiàng)目、權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)填寫到業(yè)績考核表實(shí)例二：制定投資經(jīng)理崗位的工作目標(biāo)根據(jù)投資經(jīng)理承擔(dān)的部門利潤類指標(biāo)及其工作職責(zé)確定目標(biāo)項(xiàng)目、考核標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重制定落實(shí)目標(biāo)的執(zhí)行計(jì)劃考慮實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的潛在障礙，需要的資源和支持，合作部門或員工分解年度目標(biāo)為季度目標(biāo)，業(yè)務(wù)指標(biāo)可平均分配或考慮項(xiàng)目周期來分配雙方溝通確認(rèn)將目標(biāo)項(xiàng)目、考核標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重對應(yīng)填到業(yè)績考核表中。設(shè)定承擔(dān)業(yè)務(wù)崗位的工作目標(biāo)時(shí)需注意的問題了解崗位的特點(diǎn)應(yīng)以業(yè)務(wù)指標(biāo)的考核為主，兼顧崗位職責(zé)等的考核業(yè)務(wù)指標(biāo)的設(shè)定和分解要考慮項(xiàng)目特點(diǎn)、項(xiàng)目周期

經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)總部網(wǎng)上交易工作目標(biāo)力爭在2023年完成網(wǎng)上經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)達(dá)到或高于全國平均水平5個(gè)百分點(diǎn)，具體工作為：1、對國內(nèi)網(wǎng)上經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)前十名的券商發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行全面調(diào)研，提交科學(xué)、翔實(shí)的市場調(diào)研報(bào)告，掌握業(yè)內(nèi)最前沿的發(fā)展動(dòng)態(tài)；2、對公司現(xiàn)有網(wǎng)上經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)的技術(shù)支持、服務(wù)體系進(jìn)行全面分析診斷，查找自身技術(shù)服務(wù)病癥，在第一季度內(nèi)提出解決方案并與相關(guān)部門進(jìn)行改進(jìn)，從而縮短我公司該項(xiàng)業(yè)務(wù)與先進(jìn)券商間的軟硬件差距；

經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)總部網(wǎng)上交易工作目標(biāo)3、網(wǎng)上經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)部將協(xié)助營業(yè)部與其它網(wǎng)點(diǎn)合作，爭取在2023年新增合作網(wǎng)點(diǎn)30家，新增客戶資產(chǎn)1億元，增加傭金收入200萬元；4、協(xié)助老營業(yè)部向非現(xiàn)場交易方式的轉(zhuǎn)化，新增網(wǎng)上交易客戶5000戶，逐步降低營業(yè)部經(jīng)營面積及附屬投入，降低營業(yè)部的經(jīng)營成本，向經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)低成本發(fā)展的格局轉(zhuǎn)移

（二）日常績效管理階段績效反饋與輔導(dǎo)日?？冃Ч芾砜己苏咴O(shè)定完員工目標(biāo)后要監(jiān)控工作目標(biāo)的完成過程績效反饋—下屬在執(zhí)行目標(biāo)過程中，要通過觀察將工作行為好壞及時(shí)告訴下屬，鼓勵(lì)和糾正員工行為，確保員工向正確方向發(fā)展。績效輔導(dǎo)—員工遇困難時(shí)，要及時(shí)提供支持，幫助員工制定績效改進(jìn)計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。備注（三）績效考核評估階段考核量表的使用方法考核面談考核打分過程中需要注意的問題目標(biāo)業(yè)績考核表序號目標(biāo)項(xiàng)目考核標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際完成情況未完成的原因權(quán)重自評得分考核人評分1

2

3

4

5

6

合計(jì)總分100%

被考核者自評簽字：

考核者簽字：審核著簽字：被考核者最后確認(rèn)簽字：

時(shí)間：時(shí)間：時(shí)間：時(shí)間：評價(jià)基準(zhǔn)：100，大幅超過目標(biāo)（完成率達(dá)150以上）85，超過目標(biāo)（完成率達(dá)120%以上）65，達(dá)到目標(biāo)（完成率為100%以上）55，未達(dá)到目標(biāo)（完成率為50%以上）0，目標(biāo)大部分未達(dá)到（完成率不滿50%）目標(biāo)項(xiàng)目考核評價(jià)基準(zhǔn)100大幅超過目標(biāo)（完成率達(dá)150以上）85超過目標(biāo)（完成率達(dá)120%以上）65達(dá)到目標(biāo)（完成率為100%以上）50未達(dá)到目標(biāo)（完成率為50%以上）0目標(biāo)大部分未達(dá)到（完成率不滿50%）

中層管理人員年度行為考核表序號考核項(xiàng)目評價(jià)為良好的參考標(biāo)準(zhǔn)

評價(jià)選項(xiàng)評價(jià)分?jǐn)?shù)

（權(quán)重×評價(jià)選項(xiàng)）權(quán)重20不可接受40需

改

進(jìn)60可

接

受80良好100優(yōu)秀自評

考核人

評價(jià)1核心價(jià)值觀

10%

2團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神

10%

3服務(wù)意識

10%

4領(lǐng)導(dǎo)力

10%

5分析/決策能力

10%

6組織規(guī)劃能力

10%

7授權(quán)/控制能力

10%

8溝通能力

10%

9創(chuàng)新能力

10%

10績效考核能力熟悉公司績效考核辦法及考核流程；能夠合理制定員工工作目標(biāo)；能夠及時(shí)為員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)提供輔導(dǎo)、支持；有日?？己思o(jì)錄；能夠根據(jù)員工目標(biāo)完成情況進(jìn)行公正地考核評價(jià)；能夠和員工通過面談等方式溝通交流

；按公司要求的時(shí)限及時(shí)完成考核工作，考核打分符合規(guī)定的比例限制規(guī)定；無針對考核的投訴

（本項(xiàng)目由人力資源部考核）

10%

——合計(jì)100%

被考核者自評簽字：

考核者簽字：審核者簽字：被考核者最后確認(rèn)簽字：時(shí)間：時(shí)間：時(shí)間：時(shí)間：員工年度行為考核表序號考核項(xiàng)目評價(jià)為良好的參考標(biāo)準(zhǔn)

評價(jià)選項(xiàng)評價(jià)分?jǐn)?shù)

（權(quán)重×評價(jià)選項(xiàng)）權(quán)重20不可接受40需

改

進(jìn)60可

接

受80良好100優(yōu)秀自評

考核人

評價(jià)1核心價(jià)值觀認(rèn)同公司核心價(jià)值觀和企業(yè)文化；公司利益為先；遵守公司規(guī)章制度，保守公司秘密；奉獻(xiàn)精神；言談舉止自覺維護(hù)公司形象10%

2團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神

10%

3責(zé)任心

10%

4服務(wù)意識

10%

5工作品質(zhì)

10%

6業(yè)務(wù)水平

10%

7學(xué)習(xí)能力

10%

8服從性

10%

9溝通能力

10%

10創(chuàng)新能力對現(xiàn)有系統(tǒng)/業(yè)務(wù)提出質(zhì)疑并不斷改進(jìn)；創(chuàng)造新的管理方法并采取新的行動(dòng)以完成工作目標(biāo)；10%

合計(jì)100%

被考核者自評簽字：

考核者簽字：審核著簽字：被考核者最后確認(rèn)簽字：時(shí)間：時(shí)間：時(shí)間：時(shí)間：行為考核評價(jià)基準(zhǔn)100優(yōu)秀80良好60可接受40需改進(jìn)20不可接受考核面談注意事項(xiàng)

合適的時(shí)間、地點(diǎn)、氣氛彼此信任鼓勵(lì)下屬說話認(rèn)真傾聽

避免對立和沖突考核打分過程中需注意的問題相比錯(cuò)誤—績效考核是把員工的績效、行為和目標(biāo)計(jì)劃作比較，而不是員工之間作比較。趨中現(xiàn)象—考核成績差距很小。本以為雙贏，實(shí)際上雙輸。得罪了績效好的人，打擊了好員工的積極性；業(yè)績差的也不會(huì)感激，認(rèn)為日子好混，工作沒動(dòng)力。像我（個(gè)人偏見）—不考慮員工的績效，而考慮員工的做事方式、喜好、個(gè)性等是否跟自己一樣，受主觀判斷影響，而不是客觀評價(jià)工作。近因效應(yīng)—員工近期的工作表現(xiàn)留下的印象最深刻，從而判斷中容易忽視對前期工作的評價(jià)。暈輪效應(yīng)—員工的某種特點(diǎn)十分突出，給考核者印象深刻，從而對其他特點(diǎn)忽視，以點(diǎn)概面。內(nèi)容回顧績效考核的三個(gè)階段一、設(shè)定工作目標(biāo)階段二、日?？冃Ч芾黼A段-反饋、輔導(dǎo)三、績效考核評估階段目標(biāo)設(shè)定階段目標(biāo)設(shè)定的三步下屬提出工作目標(biāo)考核者審核下屬目標(biāo)雙向溝通確認(rèn)目標(biāo)設(shè)定目標(biāo)必須符合SMART原則根據(jù)上級下達(dá)的計(jì)劃指標(biāo)、職責(zé)和工作計(jì)劃設(shè)定目標(biāo)項(xiàng)目、考核標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、執(zhí)行計(jì)劃考慮潛在問題、需要資源和合作對象分解年度目標(biāo)設(shè)定目標(biāo)的思路績效考核評估階段業(yè)績考核和年度行為考核，與目標(biāo)書的關(guān)系要通過考核面談與被考核者進(jìn)行充分溝通，考核評價(jià)要得到被考核者的認(rèn)可、確認(rèn)要注意避免：相比錯(cuò)誤、趨中現(xiàn)象、個(gè)人偏見、近因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)考核結(jié)果分五個(gè)等級，影響浮動(dòng)工資系數(shù)和工資等級調(diào)整績效考核的基礎(chǔ)理念績效考核是完整的系統(tǒng)而不是孤立的環(huán)節(jié)；是管理溝通的過程是幫助的過程，而不是批評責(zé)備；應(yīng)和員工一起探討改進(jìn)工作的方法，提升員工的績效表現(xiàn)績效考核不是管理者手中的大棒，雙方不是對立的，而是老師、教練、朋友的關(guān)系；講解完畢家具企業(yè)在未來的四種共存模式?，F(xiàn)在的家具市場是一個(gè)龐大的市場，很多的家具生產(chǎn)和出口都一直牢牢的占據(jù)著消費(fèi)市場的地位。但是在近兩年，家具的銷售日益下滑，家具市場開始蒙上了一層灰色的色彩。下面就跟隨的一起來了解一下吧！為何，這些家具企業(yè)一步步走向倒閉?是否，家具的市場份額在激烈的行業(yè)競爭中一點(diǎn)點(diǎn)被上下游產(chǎn)業(yè)蠶食?未來，這些家具企業(yè)該何去何從?帶著這些疑問，記者采訪了深圳家具研究開發(fā)院院長許柏鳴及副院長關(guān)永康。01不可阻擋的市場分流之勢縱觀家具行業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈，從上游房地產(chǎn)商到下游的陳設(shè)飾品，是怎樣一步步實(shí)現(xiàn)銷售攔截和市場搶占的呢?眾所周知，以往消費(fèi)者從購房到購置家具經(jīng)歷的順序是這樣的：首先購買毛坯房，選擇設(shè)計(jì)方和施工方，其次是選擇建材，最后才是選擇家具和襯托家裝風(fēng)格的軟裝陳設(shè)。如今精裝房的興起，全屋定制流行，市場也在逐漸分流。定制家具分流傳統(tǒng)家具市場關(guān)永康從房地產(chǎn)商銷售精裝房經(jīng)歷的四個(gè)時(shí)期說起市場分流的步驟。第一代精裝房包含“天地墻”，搶占了建材、施工和設(shè)計(jì)份額;第二代在第一代的基礎(chǔ)上，包含廚衛(wèi)，搶占了櫥柜、衛(wèi)浴等企業(yè)份額;第三代精裝房在前兩代的基礎(chǔ)上，把衣柜、門廳柜、陽臺(tái)收納柜等一并包含，搶占了家具的市場。房地產(chǎn)精裝房項(xiàng)目實(shí)現(xiàn)上游攔截如今，像萬科和恒大等地產(chǎn)公司推出的精裝房，甚至包含活動(dòng)家具和家電，實(shí)現(xiàn)“拎包入住”，同時(shí)也完成了上游攔截。02打通上下游，向定制發(fā)展從營銷的角度，從上游向下游整合較容易，但從下游向上游整合難度較大。關(guān)永康指出，目前的家具市場形勢從上游產(chǎn)業(yè)鏈不斷向下游蠶食。例如歐派、索菲亞等定制企業(yè)，開始銷售活動(dòng)家具，建材行業(yè)也不甘示弱，開始打造整體家居，例如東鵬陶瓷銷售東鵬家居。以往做精裝的施工方如廣田、瑞和也在整合產(chǎn)業(yè)鏈。關(guān)永康說：“還沒等家具消費(fèi)者到賣場，已經(jīng)被‘N輪洗腦’，成交機(jī)會(huì)不斷被分流，這些是最終使得家具賣場的進(jìn)店率、成交率和客單價(jià)越來越低的核心原因。”面對這樣的危機(jī)，中小型家具企業(yè)如何應(yīng)對?關(guān)永康指出，打通上下游渠道，從活動(dòng)家具走向定制家具。打通上下游