人力資源管理體系建設方案

人力資源管理體系建設方案人力資源管理體系建設方案第1頁2023/4/27導讀總論

崗位分布

薪酬福利

人力資源規(guī)劃

考評激勵

招聘培訓職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

崗位職責說明人力資源管理體系建設方案第2頁2023/4/27人力資源體系建設原因（目標、意義）為何？

崗位分布

崗位職責說明

薪酬福利

人力資源規(guī)劃

考評激勵

不合理有些崗位缺失職責不清內部不公平，保險福利沒有體系沒有，培訓…招聘…發(fā)展…維一戰(zhàn)略目標要求企業(yè)文化建設盡快建立高效、較為完善人力資源體系是實現(xiàn)維一戰(zhàn)略目標主要確保人力資源管理體系建設方案第3頁2023/4/27人力資源體系建設導讀為何？

崗位分布

薪酬福利

人力資源規(guī)劃

考評激勵

崗位職責說明部門設置崗位設置分布圖人力資源管理體系建設方案第4頁2023/4/27部門設置

房地產(chǎn)開發(fā)價值鏈分析：

項目研究---土地獲取---材料采購--工程建筑---質量控制----營銷推廣----銷售---物業(yè)管理---售后服務

部門設置遵照標準：每一個部門職能是一個創(chuàng)造價值職能內部客戶標準部門之間協(xié)調越少越好，最好以產(chǎn)品形式表達出來部門之間連接點越少越好相同或相同職能崗位盡可能設在同一部門工作對象相同或相同崗位盡可能設在同一部門人力資源管理體系建設方案第5頁2023/4/27崗位設置

崗位合并標準：不能跨部門合并，相關或相同職能合并標準；

崗位分解標準：崗位主要度，崗位工作量大??；

定編標準：工作飽和

部門職能分解初步確定崗位名稱崗位合并崗位分解員工定編人力資源管理體系建設方案第6頁2023/4/27崗位分布圖總經(jīng)理副總經(jīng)理人事行政總工程室研究策劃財務部營銷中心項目辦公項目工程預算協(xié)議項目采購銷售部項目經(jīng)理計審信息物業(yè)企業(yè)副總經(jīng)理強電土建給排水弱電土建預算安裝預算水電預算材料采購設備采購業(yè)務經(jīng)理業(yè)務主辦商務助理資料統(tǒng)計計劃管理統(tǒng)計管理信息管理戰(zhàn)略研究項目研究總經(jīng)理尤其助理銷售策劃推廣執(zhí)行技術支持主辦會計銷售按揭會計出納審計主管審計人員檔案管理薪酬考評安全員總經(jīng)理秘書司機行政主管后勤管理公共關系技術管理人力資源管理體系建設方案第7頁2023/4/27人力資源體系建設導讀為何？

崗位分布

薪酬福利

人力資源規(guī)劃

考評激勵

崗位職責說明

崗位名稱崗位編號崗位定員職系所在部門直接上級直接下級所轄人員本職：健全完善勞資制度和福利制度，并詳細執(zhí)行薪酬管理工作，負責企業(yè)考評工作職責與工作任務：職責一職責表述：制訂企業(yè)與薪酬福利相關各種方案工作時間百分比：15%工作任務確定工資和獎金、福利方案，報批后執(zhí)行權力：員工薪酬調整提議權工作協(xié)作關系：內部協(xié)調關系,外部協(xié)調關系任職資格：教育水平,專業(yè),培訓經(jīng)歷,經(jīng)驗,知識,技能技巧其它：使用工具,設備工作環(huán)境,工作時間特征,所需統(tǒng)計文檔備注：人力資源管理體系建設方案第8頁2023/4/27人力資源體系建設導讀為何？

崗位分布

薪酬福利

人力資源規(guī)劃

考評激勵

崗位職責說明標準、目標薪酬定位薪酬結構體系實施與修正人力資源管理體系建設方案第9頁2023/4/27薪酬體系設置要綜合考慮各種原因得到一個連續(xù)、全方面反應個人對企業(yè)貢獻賠償計劃員工績效職務技能高低工作環(huán)境企業(yè)價值觀工齡企業(yè)齡企業(yè)負擔能力地域與行業(yè)薪酬勞動力市場崗位外在原因內在原因薪酬實質是企業(yè)對員工貢獻一個賠償，所以，薪酬制訂要全方面考慮員工對企業(yè)各種貢獻，即包含兩個別內容：員工所處崗位本身對企業(yè)價值和該員工在該崗位上為企業(yè)創(chuàng)造價值。人力資源管理體系建設方案第10頁2023/4/27薪酬制度設計標準三、激勵性標準：以增強工資激勵性為導向，經(jīng)過工資晉級或激勵性工資結構激發(fā)員工工作主動性，進而培育員工對企業(yè)忠誠度，培養(yǎng)員工歸屬感二、競爭性標準：以提升市場競爭力和對人才吸引力為導向在充分調查競爭對手、長沙市不一樣層次企業(yè)工資水平基礎上確定薪酬水平，使工資薪酬水平對外含有競爭力一、公平性標準：表達工資外部公平、內部公平和個人公平為導向，在確定員工薪酬時以崗位特點、個人能力、工作業(yè)績及長沙市社會平均工資水平、同行業(yè)平均工資水平為依據(jù)人力資源管理體系建設方案第11頁2023/4/27

薪酬定位：領先策略基礎工資對照表（參考）

一檔二檔三檔四檔高管級職位（A類）7000550048004000部門經(jīng)理級職位(B類)3600300025002100主管級職位（C類）180015001200職員級職位（D類）1000800600500領先策略是取得競爭優(yōu)勢、吸引優(yōu)異人才、快速打造品牌美譽度有效路徑人力資源管理體系建設方案第12頁2023/4/27未來將采取一個當期與長久結合、穩(wěn)定與浮動結合、崗位與技能結合系統(tǒng)化工資結構月收入=收入+年底獎金固定工資+績效工資基礎工資+其它補助+基金+保險40%*基礎工資加大當期收入，及時對員工貢獻做出賠償引進浮開工資，加大考評力度，浮開工資與考評結果掛鉤以崗位為基礎，考慮員工技能原因+其它獎勵特殊貢獻獎司齡工資+學歷職稱工資+人力資源管理體系建設方案第13頁2023/4/27勉勵不一樣職系人員專精所長，在自己本職員作領域努力進取，而不是為了加薪去爭取管理職位企業(yè)員工職位由人力資源部歸口管理和考評，最終決定權在總經(jīng)理。工程技術職系職位確定以企業(yè)聘用職稱為準。

湖南維一實業(yè)開發(fā)有限企業(yè)崗位分類表（參考）職系崗位行政管理職系工程技術職系營銷職系高級職位A類

總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理尤其助理、子（分）企業(yè)總經(jīng)理、高級顧問總工程師、教授級高級工程師、高級工程師

部門經(jīng)理級職位

B類

子（分）企業(yè)副總經(jīng)理、項目經(jīng)理、財務部經(jīng)理、計審信息部經(jīng)理、人事行政部經(jīng)理工程師會計師經(jīng)濟師營銷中心經(jīng)理研究策劃部經(jīng)理戰(zhàn)略研究項目研究主管級職位

C類主辦會計、各部門主管項目部（分企業(yè)）下各部室主管計劃管理、統(tǒng)計管理助理工程師助理會計師助理經(jīng)濟師銷售主管、銷售策劃、策劃推廣與執(zhí)行、技術支持、公共關系管理職員級職位

D類后勤管理、檔案管理、資料統(tǒng)計、材料設備管理、會計、出納、司機、總經(jīng)理秘書

技術員

業(yè)務主辦

人力資源管理體系建設方案第14頁2023/4/27營銷職系收入要做到使方案透明公開，

拿人安心，其它人放心一：營銷職系（包含市場策劃部、銷售部）全部些人員均拿分成，但分成百分比要適當縮小，營銷職系內部各類人員分成百分比要有差距。二：收入重心向營銷職系傾斜，從而顯示工作重心向銷售中心轉移。針對營銷職系進行團體激勵，提升整個營銷職系工作績效。三：財務部銷售按揭人員在項目銷售期考慮到工作特殊性，可考慮在特定時期制訂對應激勵辦法（與回款金額掛鉤）四：前期策劃人員因為其工作結果要待銷售時才能實現(xiàn)，為表達及時激勵標準，可在前期工作完成時，給予一定百分比獎勵，進入銷售時在分成中扣抵人力資源管理體系建設方案第15頁2023/4/27年底獎發(fā)放一、年底獎依據(jù)企業(yè)年度實現(xiàn)效益，結合員工個人工作業(yè)績和工作表現(xiàn)確定，是一個與員工年度績效考評掛鉤獎勵形式。企業(yè)設置總經(jīng)理獎勵基金，年底獎在總經(jīng)理獎勵基金中列支。二、計算方法為：年底獎＝基礎工資×效益系數(shù)×個人年度綜合考評系數(shù)×員工本年度實際工作月數(shù)/12效益系數(shù)：依據(jù)董事會對經(jīng)營者綜合考評系數(shù)確定個人年度綜合考評系數(shù)依據(jù)考評結果確定。員工本年度實際工作月數(shù)由人力資源部依據(jù)員工實際情況確定人力資源管理體系建設方案第16頁2023/4/27項目獎金發(fā)放需要考慮項目預期效益、部門績效和個人表現(xiàn)，分企業(yè)獎金發(fā)放參考總企業(yè)發(fā)放方法確定項目獎金總額核定各部門項目獎金總額依據(jù)項目整體預期利潤（保守毛利）階段個人績效考評系數(shù)各部門獎金個人獎金個人獎金個人獎金核定個人獎金∑個人工資總額×個人階段考評系數(shù)個人工資總額×個人階段考評系數(shù)部門獎金總額×=各部門獎金總額×部門考評系數(shù)部門貢獻系數(shù)×部門考評系數(shù)部門貢獻系數(shù)×∑=核定各高管級、部門經(jīng)理級獎金總額人力資源管理體系建設方案第17頁2023/4/27人力資源體系建設導讀為何？

崗位分布

薪酬福利

人力資源規(guī)劃

考評激勵

崗位職責說明目標及意義標準考評范圍方式依據(jù)考評標準要素權重考評溝通結果利用人力資源管理體系建設方案第18頁2023/4/27考評驅動著整個人力資源管理流程運行，對人力資源管理順利進行有重大意義招聘個人發(fā)展職責任命績效評定招聘類型和人數(shù)進行必要職位重組以滿足晉升或解聘目標依據(jù)考評結果發(fā)放績效工資使直線主管能更加好地提供指導員工使員工能更加好挖掘本身培訓需求對人力和現(xiàn)有職責/任務進行評定找出有潛力員工薪酬組織設計人力資源管理體系建設方案第19頁2023/4/27考評體系設計標準結果導向標準務實實用標準公平合理標準多角考評標準針對性標準

企業(yè)實施目標管理，以員工完成目標結果為考評依據(jù)考評應是切合維一實際，可操作性強。對全部職員考評表達公平、公正，考評標準公開實施自評、互評、上級對下級考評等多角度考評對于不一樣職位、不一樣部門考評對象，各考評主體（上級、同級、本身）評價結果權重不一樣，各考評要素（態(tài)度、能力、業(yè)績）所占百分比不一樣人力資源管理體系建設方案第20頁2023/4/27整個企業(yè)從上而下建立起全方面考評觀念，健全各項考評制度，完善各層次人員考評職能合理授權，推進考評制度建立制訂詳細制度，組織考評執(zhí)行直線主管高層領導人力資源部主動配合人事部門，落實本部門考評工作設定目標執(zhí)行考評普通員工認真對待和執(zhí)行考評有效反饋人事決議改進提議人力資源管理體系建設方案第21頁2023/4/27不一樣考評對象考評主體與考評頻率上級考評同級考評自我考評總經(jīng)理100%高管級職員（不含總經(jīng)理）60%20%20%部門經(jīng)理級職員60%20%20%主管級職員70%20%10%職員級70%20%10%月度：主管級、職員級（加強考評，及時反饋）季度：高管級、部門經(jīng)理級（工作連續(xù)性）年度考評：全體（獎金發(fā)放、晉升、晉級）職務說明書，工作計劃考評依據(jù)月度、季度與年度考評結合人力資源管理體系建設方案第22頁2023/4/27不一樣考評對象、不一樣要素指標權重考評總體要素工作能力考評工作業(yè)績考評工作態(tài)度考評從工作過程中展現(xiàn)能力表達從工作結果表達從工作過程角度表達要基于不一樣崗位特點設置指標權重人力資源管理體系建設方案第23頁2023/4/27總經(jīng)理由董事會考評總經(jīng)理董事會考評業(yè)務領導主要維度：績效（業(yè)務績效、管理績效）能力注：任務績效中財務指標是否決性指標權重：100%考評結果應用：與各項待遇掛鉤考評頻率：每年考評一次人力資源管理體系建設方案第24頁2023/4/27對中高層管理者（總經(jīng)理除外）評價采取多角度考評方法，考評主體考評要素及權重各有不一樣相關部門副總/部門經(jīng)理相關部門自我評定上級業(yè)務配合業(yè)務配合考評考評考評業(yè)務領導主要原因：任務績效、周圍績效、能力權重：60%主要原因：周圍績效權重：20%主要原因：能力、周圍績效、任務績效權重：20%考評結果應用：季度業(yè)績考評與每個月績效工資掛鉤，年底整體考評與晉升/晉級和培訓發(fā)展掛鉤考評頻率：每季一次，年底一次人力資源管理體系建設方案第25頁2023/4/27對主管級（C類）、職員級（D類）考評方法，考評主體考評原因及權重各有不一樣同級人員被考評人員上級業(yè)務協(xié)作考評考評業(yè)務領導主要原因：業(yè)績（數(shù)量、質量、成本、時限），態(tài)度（考勤、紀律性、服務態(tài)度、合作精神），能力（專業(yè)知識技能）權重：70%主要原因：態(tài)度（服務態(tài)度、合作精神）權重：20%考評結果應用：月度績效考評與每個月績效工資掛鉤，整體考評年底獎金與職稱評定、晉升/晉級掛鉤考評頻率：每個月一次，年底一次自我評定主要原因：態(tài)度權重：10%人力資源管理體系建設方案第26頁2023/4/27考評結果確實定上級考評分數(shù)=考評結果+×權重同級考評分數(shù)+×權重自我評定分數(shù)×權重能力指標+×權重態(tài)度指標+×權重業(yè)績指標×權重各考評要素均分為A、B、C、D四等，分別表示超出目標，到達目標，低于目標，遠低于目標人力資源管理體系建設方案第27頁2023/4/27考評結果作為確定員工績效工資依據(jù)月（季）度考評結果月收入=收入+年底獎金固定工資+績效工資年度考評結果主要表達在崗位價值和技能上+項目獎銷售獎階段考評結果人力資源管理體系建設方案第28頁2023/4/27考評結果作為人員變動根本依據(jù)可明確地包含諸如領導能力、智力等特有品質基于業(yè)績考評得分，強調結果/成就高表現(xiàn)尚可者考慮發(fā)展中低業(yè)績不佳者給予警告，提供有針對性發(fā)展支持失敗者淘汰出局表現(xiàn)普通者保留原位低中高中堅力量:進入下一個發(fā)展機會中堅力量:計劃提拔，并特殊指導超級明星:多方向快速提升業(yè)績能力潛力人力資源管理體系建設方案第29頁2023/4/27月度考評流程圖

1、上個月考評評分2.

2、直接上級和下級討論本月

工作計劃、考評指標和權重每七天，上級和下級討論任務完成情況，調整指標及權重本月考評結束月度初開啟考評人力資源部組織匯總統(tǒng)計相關評分，得到個人考評系數(shù)人力資源部報考評統(tǒng)計結果給考評管理委員會審批；

1、月度結束，上級和下級討論計劃完成情況，上級給下級評分2、月度結束，同級評自我評分人力資源部把經(jīng)審批后考評結果反饋給各被考評人N考評申訴流程Y被考評人接收考評結果送交財務部核發(fā)績效工資對每位員工考評資料歸檔管理人力資源管理體系建設方案第30頁2023/4/27申訴流程圖提交申訴書人力資源部調查情況是否受理是能否進行協(xié)調解釋原因上報考評管理委員會處理否是否協(xié)調處理員工不滿考評結果人力資源管理體系建設方案第31頁2023/4/27人力資源體系建設導讀為何？

崗位分布

薪酬福利

人力資源規(guī)劃

考評激勵

招聘培訓職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃崗位職責說明人力資源管理體系建設方案第32頁2023/4/27

人力資源體系中各個組成個別要有機結合在一起

人力資源規(guī)劃招聘考評培訓發(fā)展外部供給內部供給薪酬晉升激勵內部需求人力資源管理體系建設方案第33頁2023/4/27人力資源規(guī)劃出發(fā)點是制訂人力差距補足計劃以適應企業(yè)戰(zhàn)略業(yè)務發(fā)展所需分析當前人力資源情況，清楚當前人員存量優(yōu)勢和劣勢制訂未來發(fā)展規(guī)劃，考查當前人力情況與未來需求人力情況之間關系假如存在差距，則制訂一個有效計劃來填補這種差距短缺過剩招聘裁員人力資源規(guī)劃經(jīng)過定崗定編來實現(xiàn)人力資源管理體系建設方案第34頁2023/4/27依據(jù)工作分析結果，結合企業(yè)當前人力情況、戰(zhàn)略發(fā)展需求開展招聘工作標準“公開”、“平等”、“高效”、“擇優(yōu)”“先內后外”招聘需求現(xiàn)有職位空缺業(yè)務擴充需要企業(yè)對組織機構有所調整需要調整不合格員工隊伍為確保企業(yè)發(fā)展所需人才貯備急需外來資深人士突發(fā)人員需求招聘形式內部招聘（競聘）外部招聘（競爭對手處挖人、校園招聘、人員推薦、獵頭企業(yè)與人才市場）人力資源管理體系建設方案第35頁2023/4/27內部招聘流程公布內部招聘信息應聘者前來應聘人力資源部初步篩選合格主管領導/經(jīng)理辦審批面試甄選小組面試按崗位要求評定必要測試合格不進行人事調動否是同意否是公布人事調動名單辦理調動手續(xù)否是是人力資源管理體系建設方案第36頁2023/4/27外部招聘流程公布招聘信息應聘者前來應聘合格者主管領導/經(jīng)理審批面試小組復試按崗位評定辦理入職手續(xù)、確定試用目標試用期考查辦理轉正手續(xù)不合格者勉強合格者人力資源部初試是否接收決定錄用輸入外來人才貯備庫否是否是人力資源部初步篩選不錄用體