cd績效管理操作手冊

績效管理操作手冊虜人力資源蠟部們二零零二年望八月目錄掃第一部分：拆績效管理綜燥述績效管理幸績效管理過舌程降績效管理適步用對象弄績效指標的享主要形式與觀內容眠建立績效管悅理系統(tǒng)的條顆件甲第二部分：尤關鍵績效指月標體系建立驗關鍵績效指么標含義須關鍵績效指貫標設計基本云方法通關鍵績效指踏標體系建立門流程辣在實際工作傷中的應用灣第三部分：皇工作目標設凍定敢工作目標設汪定的含義悠工作目標的損設計徐第四部分：媽績效計劃告績效計劃的崗含義嶼經營業(yè)績計援劃的制定嬸員工績效計尊劃的制定毀第五部分：承績效輔導廢工作中的輔誼導中期回顧險第六部分：登績效評估與拒績效應用績效評估波績效結果應僵用園績效計劃修波訂根第一部分阿績效管理綜擇述績效管理議績效是指具物有一定素質算的員工圍繞艘職位的應付飼責任所達到攀的階段性結薦果以及在達知到過程中的籃行為表現。校所謂績效管州理是指管理芝者與員工之巷間在目標與猶如何實現目風標上所達成搶共識的過程葬，以及增強戶員工成功地渴達到目標的碎管理方法以屠及促進員工葡取得優(yōu)異績鏈效的管理過毀程。績效管煩理的目的在筆于提高員工學的能力和素圍質，改進與獄提高公司績跨效水平。績屈效管理首先惱要解決幾個悉問題：（1叫）就目標及蕉如何達到目畝標需要達成汽共識。（2樸）績效管理甲不是簡單的預任務管理，那它特別強調炸溝通、輔導旱和員工能力蠻的提高。（葛3）績效管孟理不僅強調凈結果導向，蜜而且重視達頃成目標的過繭程。愛績效管理所某涵蓋的內容癢很多，它所皺要解決的問銷題主要包括喂：如何確定訊有效的目標硬？如何使目出標在管理者晶與員工之間懸達成共識？割如何引導員旺工朝著正確慮的目標發(fā)展席？如何對實絹現目標的過芹程進行監(jiān)控扔？如何對實虎現的業(yè)績進云行評價和對裙目標業(yè)績進擇行改進？績摟效管理中的厚績效和很多井人通常所理觸解的葬“棵績效類”閃不太一樣。察在績效管理楊中，我們認撒為績效首先脹是一種結果來，即做了什驅么；其次是介過程，即是危用什么樣的甲行為做的；登第三是績效逃本身的素質翁。因此績效存考核只是績第效管理的一爺個環(huán)節(jié)。躍績效管理是耗通過管理者證與員工之間齒持續(xù)不斷地祥進行的業(yè)務深管理循環(huán)過鞋程，實現業(yè)況績的改進，竊所采用的手出段為PDC挖A循環(huán)：惠圖1：績效鎖管理的PD縮CA循環(huán)趣績效管理的么側重點體現便在以下幾個咱方面：陵計劃式而非乖判斷式討---著重瓦于過程而非部評價蓋---尋求鞭對問題的解吐決而非尋找炮錯處猛---體現周在結果與行嘆為兩個方面邀而非人力資娛源的程序府---是推雀動性的而非抱威脅性輩績效管理根鵝本目的在于聚績效的改進慰---改進敲與提高績效療水平籍---績效飯改進的目標辦列入下期績噸效計劃中附---績效翁改進需管理士者與員工雙妨方的共同努摸力藏---績效惹改進的關鍵販是提高員工掘的能力與素賞質百---績效義管理循環(huán)的萬過程是績效怕改進的過程麥---績效僑管理過程也翻是員工能力巾與素質開發(fā)囑的過程膨績效管理過名程被在上述的績護效管理各環(huán)據節(jié)過程中包振括四個方面昏：計劃、輔頭導、評價、倡報酬。底（一）績效睜管理中的計掛劃灑制定績效目焰標計劃及衡蹄量標準掠績效目標分災為兩種噴結果目標：縫指做什么，避要達到什么袋結果，結果墾目標的來源圖于公司的目堂標、部門的啟目標、市場屑需求目標、兇以及員工個旋人目標等。者行為目標：涌指怎樣做積確定一個明羽智的目標就杏是既要確定王要實現什么饑結果又要確搏定怎樣去做睬，才能更好邀地實現要達鍬成的目標。王明智的目標起（SMAR傾T）原則是孔指：城S：具體的逗（反映階段右的比較詳細鼻的目標）窩M：可衡量咳的（量化的名）播A：可達到肚的（可以實刪現的）租R：相關的哄（與公司、聚部門目標的晨一致性）窄T：以時間油為基礎的（朋階段時間內可）班對目標計劃解的討論匹在確定SM浴ART目標月計劃后，組集織員工進行紡討論，推動痕員工對目標突達到一致認權同，并闡明昨每個員工應持達到什么目掩標與如何達鴿到目標，共火同樹立具有繁挑戰(zhàn)性又可地實現的目標咬，管理者與以員工之間的獅良好溝通是餡達成共識、吉明確各自目叛標分解的前脫提，同時也餃是有效輔導奮的基礎。賽確定目標計合劃的結果嘴通過目標計拾劃會議達到抽管理者與員玉工雙方溝通歐明確并接受怖，在管理者桑與員工之間與建立有效的領工作關系，凈員工意見得紀到聽取和支傲持，從而確價定監(jiān)控的時瀉間點和方式脆。嚇（二）績效雅管理中的輔辜導暢在確定了階副段性的SM獻ART目標識和通過會議慚明確了各自獲的目標之后膜，作為管理礙者的工作重估點就是在各柴自目標實現旨過程中進行敞對員工的輔守導。輔導的煙方式有兩種靠：濾會議式：指主通過正式的蘭會議實施輔充導過程大非正式：指偷通過各種非擇正式渠道和辱方法實施對弊員工的輔導調。者對員工實現稈各自目標和卻業(yè)績的輔導托應為管理者錘的日常工作愚，在輔導過刺程中既要對軌員工的成績距認可，又要燭對員工實現險的目標進行所幫助和支持私。幫助引導蟲達到所需實豎現的目標和畫提供支援，柔同時根據現素實情況雙方兩及時修正目溉標，朝著實慘現的目標發(fā)疫展。這也是可對怎樣實現胖目標（行為何目標）過程見進行了解和喪監(jiān)控。需要憂強調指出的殼是：良好的巧溝通是有效過輔導的基礎五。吃對于員工的確參與，要求省員工能夠：疲描述自己所旁要達到的目論標（或實現輕的業(yè)績）牛對自己實現銅的目標進行旱評估拿有效的輔導虜應該是：感隨著目標的希實現過程，練輔導溝通是愧連續(xù)的；厘不僅限于在問一些正式的扛會議上，強荷調非正式溝尼通的重要性莖；嘩明確并加強冒對實現目標艙的期望值；堂激勵員工，閑對員工施加列推動力（推偉動力是指一鴉種連續(xù)的需鞋求或通常沒央有意識到的咐關注）月從員工獲得這反饋并直接階參與；圖針對結果目冬標和行為目丘標。群（三）績效港管理中的評副價絨在階段性工濕作結束時，瞧對階段性業(yè)陪績進行評價仿，以便能公山正地、客觀軌地反映階段聽性的工作業(yè)料績，目的在夕于對以目標說計劃為標準山的業(yè)績實現平的程度進行蛇總結，進行輸業(yè)績的評定天，不斷總結婦經驗，促進礦下一階段業(yè)祖績的改進。離通過實際實鍛現的業(yè)績與古目標業(yè)績的滾比較，明確架描述并總結斯業(yè)績的發(fā)展蘿表現趨勢。洗在對階段性召業(yè)績評價之宗前，要進行毀信息收集，刪尤其是對實隊現目標過程茫的信息收集癥，在溝通和揚綜合員工與缺管理者雙方欄所掌握的資歇料后，通過依會議的形式矩進行階段性柱業(yè)績的評價卵，包括對實冶際業(yè)績與預酷期業(yè)績的比床較、管理者沈的反饋、支矮持與激勵、淘業(yè)績改進建更議、本階段散總結、確定搶下階段的計歲劃等?？嗽谠u價過程冬中需要管理再者的具備較擋好的交流技臂能：如提問再、傾聽、反此饋和激勵等軌。余一般績效評紐價的內容和材程序包括以攤下幾個方面壘：箭量度：量度琴原則與方法育評價：評價錦的標準和評仙價資料的來蒸源問反饋：反饋賣的形式和方首法膜信息：過去因的表現與業(yè)吃績目標的差混距，需要進擾行業(yè)績改進扣的地方。一詠般評價的標茄準是選擇主蛾要的績效指荷標KPI（是定量和定性終的指標）來聯評價業(yè)績實撤現過程中的責結果目標和堡行為目標。呼（四）以考光核為基礎的竄個人回報化個人績效回仰報形式包括銀：工資、獎筒金、股權、叉福利、機會斗、職權等。論確定合理的睬具有以實現差和激勵為導域向的業(yè)績報濤酬方面，公頌司目前以通戚過與績效管課理相結合的仍方式構建職傲位職能工資垃制度來實現蹤。通過員工講職位的KP索I（員工的己業(yè)績衡量指下標）的設定問，評定職位奸的輸出業(yè)績選，對關鍵的暗業(yè)績進行考蓬核，綜合工社作能力、工芹作態(tài)度等方女面，并將它奧們與報酬相伯結合。會績效管理適秀用對象凱1、按管理電層級劃分國績效管理系重統(tǒng)的特點之夾一，是不同乘的績效管理麻對象承擔不掙同的工作職旨責，應根據毀其特點對應直不同的績效脾考核方法。雁因此界定和井建立績效管染理系統(tǒng)，首奮先要明確績其效管理系統(tǒng)梅的適用對象金。通常公司糕的績效管理絨系統(tǒng)適用于榨全體員工，酒包括管理層失和普通員工蛙。那瞧管理層的特鄰點是，對公烤司生產經營劃結果負有決慘策責任，并狗具有較為綜象合的影響力類。對應這樣逐的特點，對訊管理人員的誕考核，應采績用量化成分躺較多、約束鄉(xiāng)力較強，獨鈔立性較高，驗以最終結果搬為導向的績鏈效評估方式頭。摔普圣通員工的特核點是，工作知基本由上級通安排和設定意，依賴性較際強，工作內瞇容單純，對遼生產經營結說果只有單一麻的、小范圍附的影響。對劫應這樣的特是點，對普通奏員工的考核稀，應采用量霧化成分少、畝需要上下級所隨時、充分鞭溝通，主要杜以工作過程瓦為導向的績悟效衡量方式前。寺管理層的工憲作職責又可嫩分為生產經闊營直接管理紙職責和生產僑經營間接管奮理職責兩大春類。生產經效營直接管理屢是指直接參爆與生產經營坑活動，作出制的決策對企病業(yè)效益與各藏項生產經營蔬指標有直接叢影響。生產淹經營間接管寫理職能是指據不直接參與息生產經營活援動，但從事按諸如各項管普理程序的政尾策制定、監(jiān)網督執(zhí)行、協棗調管理及信叫息溝通等工努作，其決策居對企業(yè)效益科與各項生產賊經營指標有詞間接影響的導職能。臥生產經營的饑直接管理職塞能與間接管丈理職能，因布其工作的著過力點不同，到也應在績效很管理系統(tǒng)的拼設計中針對棍其不同特點欺，選擇適宜械的指標進行內考核。卡因此績效考糞核目標的設飯立應該視考協核對象的不座同而有所區(qū)角別，根據咨膏詢經驗和實確施效果來看筍，通常原則叮如下：糊中基層部門剪主管：績效睛考核目標=棍績效目標+遞衡量指標+犧改進點哥一般性工作酒人員：績效辟考核目標=像工作計劃+哄衡量指標+裕改進點高事務性工作指人員：績效煩考核目標=稻應負責任+英例外工作+警衡量指標漸例行性工作仔人員：績效赤考核目標=災工作量+準胞確性彼應急性工作速人員：績效獵考核目標=具工作量+高即壓線妙2、按工作怒特征劃分般對每一崗位餐的工作都可柄以從穩(wěn)定性射、程序性和重獨立性三個黃方面的特征導來考察。穩(wěn)已定性是指工濁作內容和工材作環(huán)境的穩(wěn)仿定程度；程缺序性是指工槳作遵循某些案規(guī)程的程度而；獨立性是向指允許個人倚在工作完成弄方面進行自疏我決策的程沸度。特對某一特定退崗位技能、卡工作經驗和掏個人素質等允特征的要求奮就不同，程支序性、穩(wěn)定稅性高而獨立瞧性低的生產饞線工人只需舟要按照特定依的規(guī)程進行所特定的工作鎖，因此只需復具備較低的桂和特別專門酷化的知識和磚技能；而高彼層經理崗位夕則需要要豐亮富的知識和罰經驗、創(chuàng)新障精神和應變庭能力以應對蒙變化莫測的渾市場競爭和超錯綜復雜的倆內部管理活論動。帥蔑崗位性質的召不同，工作裹特征的差異淚就結果決定西了績效考核禮的內容和方蒙法的差異。駕梢對流水生產短線上的工作慮其程序性、姿穩(wěn)定性高而俱獨立性低的唯崗位的考核象，應包含較荷多可量化的臨指標，如上穗下班時間、訂操作的熟練吵程度、次品群率等；高級涌經理崗位具跳有較低的程明序性、很高擋的獨立性和爭非穩(wěn)定性，畏其考核內容屆應側重于經豎理人員的能金力和素質、離股東滿意度吊、以及公司懷在股票市場噸上的表現等邊方面；市場愁銷售工作具輛有一定的程紹序性、較高筆的獨立性，插因此除考核棉銷售額外，監(jiān)還應考核簽矛訂的合同數慶目、客戶檔芳案管理、項兼目進度管理隆、用戶滿意懇度等指標。節(jié)基層操作員宋工：標準比給較法腳中層管理人緞員：目標管旁理法褲高層管理人楚員：非結構淡化法麻績效指標的宏主要形式與伸內容迅關鍵績效指浸標(KPI指)夸即用來衡量商某一職位工梯作人員工作喇績效表現的河具體量化指僅標，是對工誓作完成效果帆的最直接衡勉量方式。關蜓鍵績效指標穴來自于對企燈業(yè)總體戰(zhàn)略想目標的分解片，反映最能據有效影響企港業(yè)價值創(chuàng)造費的關鍵驅動喜因素。設立頌關鍵績效指沫標的價值在傳于：使經營吉管理者將精膛力集中在對翁績效有最大笨驅動力的經洲營行動上，營及時診斷生要產經營活動際中的問題并睬采取提高績約效水平的改桂進措施。從KPI指標樹并不一定能唯直接用于或右適合所有崗楊位的人員考刺核，但因為趕KPI指標脫能在相當程繼度上反映組挺織的經營重恐點和階段性藝方向，所以竟成為績效考楊核的基礎。劍關于KPI領指標的具體責提取與分解水方法在第三將部分中予以丙詳細說明。勺（二）工作暑目標與過程炎設定起即由上級領荷導與員工共椅同商議確定考員工在考核請期內應完成鉛的主要工作慌及其效果，妙并在考核期蕩結束時由上幸級領導根據猴期初所定目胡標是否實現礎，為員工績腰效打分的績兄效管理方式瞧。它是一種蒼對工作職責膏范圍內的一磁些相對長期過性、過程性濤、輔助性、退難以量化的年主要工作任帖務完成情況法的考核方法界。另（三）KP茄I與工作目鵝標的關系繞KPI與工敘作目標在績況效管理系統(tǒng)毫中互相配合菜、互為補充兩。嶺共同點在于嘉:烈都是依據目存標職位的工毀作職責和工俱作性質而設旅定，反映由荒公司戰(zhàn)略目賤標分解得出清的關鍵價值巷驅動因素，狡并且只反映悄目標職位的煎最主要經營另活動效果，培而非全部工腎作。蝴不同點在于處：功KPI可以球用計算公式鑰計算出員工聚經營活動的箏量化結果，然側重考察員冬工對經營成圍果有直接控距制力的工作朝，它考察的棵是當期績效愛和最終經營液成果；工作汁目標是由上拍級領導以打戀分的形式，外定性評價員蘭工完成不易她量化的主要笨工作情況，行側重考察員幼工對經營成用果無直接控片制力的工作屑，它考察的網是長期性工櫻作和工作的嫩過程。使用均工作目標完超成效果評價器，可以彌補歪僅用完全量語化的關鍵績屯效指標來考念核的不足，銹以便更加全釘面地反映員津工的工作表梯現。工作目濕標完成效果喊評價主要包窗括工作目標辨與目的的設捐定、評估標獲準的制定、悶權重的確定答、評估級別卷的評定等。弦五、建滅立績效管理租系統(tǒng)的條件風建立新的績房效管理系統(tǒng)娃要求有一些嬸內部和外部構條件支持和場保證，其中裙有一些是必器不可少的，允比如需要從迅流程和組織球結構上界定酷清楚各職能沙、職位對于辛戰(zhàn)略目標的貼支持程度；倦必須統(tǒng)一公項司上下尤其顧是各級直線逢經理對于績號效管理的認通識；建立暢獻順有效的信蟻息溝通渠道舉等等。因此租，要建立績容效管理體系茶并希望能行已之有效，應錯當具備一定裝的前提條件延。鹽在第一部分隔中已經提到改績效管理各縣過程，由此尸根據第一環(huán)只節(jié)消—妙績效計劃的謊建立流程來角看企業(yè)本身凳對于建立績葛效管理系統(tǒng)唐必備的支持嬌條件：冒表1：績效坊計劃建立所訪需的支持條衛(wèi)件村界定職位工介作職責暑設定關鍵績稍效指標陸設定工作目塊標懸分配權重形指標檢驗市主要目的許理解所涉及辜職位關鍵業(yè)晉務內容及主瞎要工作成果揮結合企業(yè)戰(zhàn)婚略重點,設彈定可衡量的辭具有代表性學的關鍵績效只指標斯根據工作內撐容與職責,平設定工作目便標,考核難役以量化的關仗鍵工作領域和,作為關鍵純績效指標的聾補充山根據各關鍵澆績效指標及請工作目標的舊戰(zhàn)略重要性傳,以及員工粗對結果的影福響力大小確犬定權重曾檢查目標分恩解情況的延鞏續(xù)性、一致宵性、支持性皮所需信息雞組織結構圖原、部門職責楚、業(yè)務流程兆、工作內容輔企業(yè)戰(zhàn)略、句業(yè)務流程及欣經營計劃、控職位工作職似責描述姨企業(yè)戰(zhàn)略、傻業(yè)務流程與慶經營計劃、挨職位工作職擺責描述帆企業(yè)戰(zhàn)略、君業(yè)務流程及語工作計劃、尖職位工作職難責描述抄企業(yè)戰(zhàn)略、收業(yè)務流程及衣經營計劃、裹職位工作職明責描述承參與者院高層規(guī)劃，炸人力資源部常組織殼上下級員工油共同參與偉上下級員工戀共同參與校上下級員工倚共同參與胖人力資源部劃組織進行穗從上表中不鼓難看出，組垃織結構、部拌門設置、業(yè)負務流程、職障位工作職責堪的確定是制摩定績效計劃淡的基礎，也休是理解目標拌職位關鍵業(yè)廈務內容及主諷要工作成果碌的前提。擋第二部分扛關鍵績效稀指標體系建勸立碌一、關鍵績舟效指標（K澇PI）基本搖概念厲KPI（關紙鍵績效指標亂）是Key擴Perf休orman丸ceIn三dicat雞ors的英鹽文簡寫，是述管理中逝“帶計劃貝—連執(zhí)行私—份評價績”幸中壓“緞評價勝”膨不可分割的屯一部分，反哈映個體/組嚴織關鍵業(yè)績伴貢獻的評價塊依據和指標接。KPI是燦指標，不是對目標，但是遮能夠借此確裝定目標或行炕為標準：是走績效指標，廉不是能力或奏態(tài)度指標；慎是關鍵績效羽指標，不是胸一般所指的決績效指標。稿關鍵績效指觸標是用于衡說量工作人員愉工作績效表局現的量化指捕標，是績效戒計劃的重要京組成部分。轉關鍵績效指追標具備如下陡幾項特點：害來自于對公娛司戰(zhàn)略目標魯的分解彎這透首先意味著結，作為衡量卸各職位工作單績效的指標踏，關鍵績效殊指標所體現眉的衡量內容腐最終取決于棉公司的戰(zhàn)略歐目標。當關蝴鍵績效指標殿構成公司戰(zhàn)停略目標的有芹效組成部分寧或支持體系穴時，它所衡擾量的職位便接以實現公司膨戰(zhàn)略目標的神相關部分作轎為自身的主吼要職責；如霉果KPI與交公司戰(zhàn)略目浴標脫離，則亦它所衡量的剪職位的努力挺方向也將與陸公司戰(zhàn)略目勿標的實現產習生分歧。且KPI來自病于對公司戰(zhàn)京略目標的分菜解，其第二別層含義在于殼，KPI是吃對公司戰(zhàn)略解目標的進一委步細化和發(fā)徹展。公司戰(zhàn)陪略目標是長堂期的、指導揭性的、概括汁性的，而各痕職位的關鍵廈績效指標內趙容豐富，針途對職位而設筍置，著眼于破考核當年的請工作績效、喝具有可衡量樂性。因此，晝關鍵績效指供標是對真正話驅動公司戰(zhàn)有略目標實現餅的具體因素捷的發(fā)掘，是搖公司戰(zhàn)略對躺每個職位工激作績效要求燒的具體體現煤。微最后一層含在義在于，關基鍵績效指標遇隨公司戰(zhàn)略樣目標的發(fā)展骨演變而調整速。當公司戰(zhàn)甜略側重點轉弦移時，關鍵嗚績效指標必聽須予以修正眼以反映公司其戰(zhàn)略新的內燭容。兇關鍵績效指惹標是對績效畫構成中可控工部分的衡量險企業(yè)經營活底動的效果是采內因外因綜音合作用的結誰果，這其中彈內因是各職臭位員工可控羞制和影響的畏部分，也是矮關鍵績效指蟲標所衡量的下部分。關鍵否績效指標應壺盡量反映員蛾工工作的直臺接可控效果閑，剔除他人獎或環(huán)境造成鄉(xiāng)的其它方面幟影響。例如許，銷售量與依市場份額都誓是衡量銷售住部門市場開之發(fā)能力的標假準，而銷售柱量是市場總喬規(guī)模與市場域份額相乘的全結果，其中嘉市場總規(guī)模知則是不可控雄變量。在這峽種情況下，票兩者相比，驅市場份額更播體現了職位朽績效的核心潑內容，更適錦于作為關鍵摟績效指標。辟KPI是對押重點經營活繡動的衡量，壟而不是對所衰有操作過程越的反映足每個職位的寺工作內容都組涉及不同的道方面，高層粥管理人員的塑工作任務更禁復雜，但K泳PI只對其搞中對公司整閘體戰(zhàn)略目標始影響較大，粗對戰(zhàn)略目標暗實現起到不潑可或缺作用勞的工作進行資衡量。太KPI是組坊織上下認同惑的泄KPI不是臣由上級強行痛確定下發(fā)的轉，也不是由醫(yī)本職職位自技行制定的，德它的制定過慨程由上級與娘員工共同參猜與完成，是孤雙方所達成魯的一致意見將的體現。它錯不是以上壓科下的工具，火而是組織中常相關人員對洽職位工作績水效要求的共萄同認識。循KPI所具協備的特點，賣決定了KP柜I在組織中宇舉足輕重的晝意義。首先錯，作為公司障戰(zhàn)略目標的備分解，KP晝I的制定有披力地推動公儲司戰(zhàn)略在各冶單位各部門鋒得以執(zhí)行；擁其次，KP男I為上下級債對職位工作損職責和關鍵牌績效要求有浸了清晰的共詢識，確保各攪層各類人員尋努力方向的俱一致性；第鍵三，KPI尺為績效管理江提供了透明捷、客觀、可線衡量的基礎熱；第四，作蔽為關鍵經營蒸活動的績效所的反映，K昂PI幫助各逆職位員工集討中精力處理雹對公司戰(zhàn)略脆有最大驅動濤力的方面；掃第五，通過編定期計算和疤回顧KPI織執(zhí)行結果，摩管理人員能院清晰了解經難營領域中的裁關鍵績效參數數，并及時擾診斷存在的裂問題，采取東行動予以改胡進。神具體來看K惕PI有助于臨：笨根據組織的累發(fā)展規(guī)劃/洪目標計劃來固確定部門/俗個人的業(yè)績室指標裁監(jiān)測與業(yè)績竭目標有關的暑運作過程臭及時發(fā)現潛么在的問題，北發(fā)現需要改紗進的領域，設并反饋給相包應部門/個寬人。絞KPI輸出東是績效評價偏的基礎和依棍據。癥當公司、部幅門乃至職位姜確定了明晰米的KPI體凱系后，可以測：霉把個人和部幻門的目標與凍公司整體的誤目標聯系起雹來；撈對于管理者處而言，階段敞性地對部門愈/個人的K臺PI輸出進切行評價和控腸制，可引導嫌正確的目標橡發(fā)展；敬集中測量公京司所需要的扎行為；抵定量和定性奶地對直接創(chuàng)盯造利潤和間探接創(chuàng)造利潤鋤的貢獻作出麻評估。湯二、變關鍵績效指務標（KPI轉）設計的基假本方法癢目塑前常用的方斤法是毛“沃魚骨圖帆”啄分析法和唱“悟九宮圖郵”疏分析法，這丙些方法可以獵幫助我們在灣實際工作中責抓住主要問莊題，解決主廣要矛盾。邪“恒魚骨圖胖”射分析的主要蹦步驟：彈確定個人/廟部門業(yè)務重孕點。確定那偷些因素與公荒司業(yè)務相互核影響；兵確定業(yè)務標偶準。定義成柔功的關鍵要鼓素，滿足業(yè)笛務重點所需架的策略手段扭。銜確定關鍵業(yè)廳績指標，判幻斷一項業(yè)績斗標準是否達喉到的實際因塘素。圣依據公司級樓的KPI逐原步分解到部暗門，進而分濤解到部門，簡再由部門分虹解到各個職國位，依次采糟用層層分解妹，互為支持去的方法，確買定各部門、育各職位的關燙鍵業(yè)績指標支，并用定量世或定性的指商標確定下來董。炒績效是具有緒一定素質的廚員工圍繞職致位應負責任膀，在所達到繼的階段性結用果及過程中興的行為表現棒。其中職位捕應負責任的套衡量就是通鼓過職位的K警PI體現出立來，這個K元PI體現了仗員工對部門桑/公司貢獻秘的大小?；肒PI指標降體系建立流亭程鋸KPI指標姑的提取，可紛以范“鑼十字對焦、居職責修正港”末一句話概旨括。但在具東體的操作過高程中，要做禍到在各層面皺都從縱向戰(zhàn)肯略目標分解甚、橫向結合寨業(yè)務流程演“皂十乳”甘字提取，也陵不是一件非貨常容易的事咐情。以下主匪要運用表格喊的方式說明職KPI指標農的提取流程符。是圖2：KP腥I指標提取冬總示意圖花（一）分解卷企業(yè)戰(zhàn)略目炭標，分析并源建立各子目六標與主要業(yè)型務流程的聯軋系揪企業(yè)的總體籌戰(zhàn)略目標在灌通常情況下財均可以分解撓為幾項主要提的支持性子上目標，而這丟些支持性的圍更為具體的咽子目標本身蓋需要企業(yè)的傳某些主要業(yè)舞務流程的支廢持才能在一俗定程度上達弊成。因此，虹在本環(huán)節(jié)上漿需要完成以染下工作：科企業(yè)高層確腐立公司的總秀體戰(zhàn)略目標耐（可用魚骨銳圖方式）；費由企業(yè)（中催）高層將戰(zhàn)泉略目標分解守為主要的支境持性子目標齊（可用魚骨都圖方式）趙將企業(yè)的主包要業(yè)務流程逆與支持性子桿目標之間建碰立關聯。藝圖3：戰(zhàn)略英目標分解魚早骨圖方式示梳例撞捉圖4：戰(zhàn)略壯目標與流程踩分解示例某電信企業(yè)的戰(zhàn)略某電信企業(yè)的戰(zhàn)略目標市場拓展與服務流程大力開拓市場降低成本建立支撐體系投資項目計劃與控制流程網絡運營與維護保證流程人力資源管理流程籌（二）確定趣各支持性業(yè)脊務流程目標爬在確饅認對各戰(zhàn)略填子目標的支浪持性業(yè)務流章程后，需要貼進一步確認拖各業(yè)務流程妻在支持戰(zhàn)略擦子目標達成雀的前提下流床程本身的總綢目標，并運較用九宮圖的移方式進一步之確認流程總為目標在不同米維度上的詳高細分解內容瞇。灌誰表2：確認蟻流程目標示賺例墨流程總目標促:繼低成本快速捕滿足客戶對服產品質量和若服務要求。訊組織目標要講求辨(仰客戶滿意度風高撥)感產品性能指攤標合格品饞服務質量滿對意率啞工藝質量合蕩格率糠準時齊套發(fā)羊貨率迫產品設計質諸量砌工程服務質稠量休生產成本黃產品交付質然量虹客戶要求抗質量錄產品設計好繪安裝能力強張質量管理怪發(fā)貨準確全價格低根引進成熟技羞術潮服務好裂提供安裝服繩務帳交貨周期短搏生產周期短吊發(fā)貨及時淘（三）確認險各業(yè)務流程攜與各職能部柔門的聯系搭本環(huán)節(jié)通過脊九宮圖的方肉式建立流程洲與工作職能渣之間的關聯抹，從而在更姨微觀的部門進層面建立流補程、職能與脂指標之間的鵲關聯，為企瞧業(yè)總體戰(zhàn)略掏目標和部門沉績效指標建攝立聯系。跑表3：確認鏟業(yè)務流程與斷職能部門聯釋系示例掙流程：新產文品開發(fā)救各職能所承詢擔的流程中狠的角色穿市場部讓銷售部短財務部晨研究部當開發(fā)部豈新產品概念卷選擇屢市場論證滅銷售數據收考集碌————蘇可行性研究糟技術力量評渠估瑞————尊————剪————話————愈————勒產品概念測梅試墳————剃市場測試鵲————菊————掠技術測試敲————達————亮————抱————掛————率產品建議開醋發(fā)樸————吊————佳費用預算怖組織預研偶————房————溜————身————抵————閣————抗（四）部門恨級KPI指夕標的提取好在本頌環(huán)節(jié)中要將座從通過上述水環(huán)節(jié)建立起泄來的流程重夫點、部門職兵責之間的聯衛(wèi)系中提取部售門級的KP親I指標。淹表4：部門慰級KPI指磚標提取示例父關鍵績效指灑標（饑KPI獄）維度皂指標工測量主體拔測量對象紋測量結果不績效變量徒維度彩時間千效率管理部壺新產品（開拆發(fā)）橡上市時間欄新產品上市夕時間嘗成本之投資部門披生產過程踐成本降低病生產成本率榜質量香顧客管理部笑產品與服務裕滿足程度雖客戶滿意率襯數量天能力管理部工銷售過程糟收入總額組銷售收入共（五）目標符、流程、職顧能、職位目啞標的統(tǒng)一汽根據部門K花PI、業(yè)務享流程以及確鄉(xiāng)定的各職位枕職責，建立妄企業(yè)目標、況流程、職能木與職位的統(tǒng)悠一。粥表5：KP體I進一步分隔解到職位示梨例票流程：新產釣品開發(fā)流程蛋市場部部門刃職責離部門內職位任職責課職位一而職位二如流程步驟廣指標波產出抬指標廣產出寺指標然產出暑指標蝴發(fā)現客戶問躍題，確認客磚戶需求員發(fā)現商業(yè)機艱會燈市場分析與暗客戶調研，領制定市場策爆略毛市場占有率居市場與客戶練研究成果溪市場占有率閣增長率高制定出市場藝策略，指導懷市場運作部市場占有率啟增長率絨銷售預測準艙確率肆銷售預測準訪確率鑄銷售預測準循確率朽市場開拓投鑼入率減低率芽客戶接受成棕功率提高率雖銷售毛利率速增長率子公司市場領復先周期踢領先對手提控前期介銷售收入月責度增長幅度馳四、在實際室工作中KP戶I的應用討在KPI體灰系的建立過出程中，尤其首是在制定職梁位的關鍵業(yè)胸績指標時，野需要明確的奶是建立起K琴PI體系并嗽不是我們工當作目標的全森部，更重要征的是在KP講I的建立過萍程，各部門章、各職位對巨其關鍵業(yè)績躬指標通過溝雪通討論，達妄成共識，運升用績效管理低的思想和方蹈法，來明確葉各部門和各樣個職位的關扎鍵貢獻，并蒼據此運用到牢確定各部門韻和各個人的羊工作目標。龍在實際工作留中圍繞KP萌I開展工作釀，不斷進行朵階段性的績腰效改進，達鉗到激勵、引鴨導目標實現慰和工作改進熟的目的，避博免無效勞動腦。楊在實際工作倒過程中如何隸應用KPI飾來改進我們斤的工作，避拖免產生建立服KPI與應煙用KPI脫皂節(jié)現象？索KPI是關原鍵業(yè)績指標撕，不是目標怒，但可以借邀此確定目標伸：植1．KPI該是反映一個年部門或員工鉤關鍵業(yè)績貢纏獻的評價指舉標，即衡量激業(yè)績貢獻的收多少，從另睛一個角度看振，是衡量目妻標實現的程徹度。早2．公司階捆段性目標或腸工作中的重廁點不同，相繁應各個部門忌的目標也隨紋之發(fā)生變化洞，在階段性聯業(yè)績的衡量遷上重點也不緣同，因此關慰鍵業(yè)績指標巴KPI存在畝階段性、可曉變性或權重根的可變性。習3．涉及到滋職位的員工敵業(yè)績指標不艦一定是從部會門KPI直溜接分解得到獸的，越到基悉層部門KP揚I就越難與慢職位直接相堅聯，但是應鎮(zhèn)對部門關鍵鬧業(yè)績指標有凱貢獻，不同絲職位的業(yè)績音指標的權重懲也要根據部釣門的階段性殺目標而變化閥。截一旦各部門猜或職位的K饑PI明確后蛾，相應的工豆作重點即階戰(zhàn)段性關鍵的伯業(yè)績貢獻也暈就能夠明確廈，結合所在拐部門的工作肺目標，每個廟人的工作重泡點也就是清鼻楚的，即每逆?zhèn)€人對所在真部門的目標反完成所做的題關鍵業(yè)績貢為獻也就十分牌清楚了，避裂免了一些無啦效的，對目巾標達成沒有她意義的工作蹤。宴部門管理者任給下屬制定頂目標的依據忙來自部門的姨KPI，部奏門的KPI麻來自公司的幟KPI。這頁樣保證每個潑職位都朝公悲司要求的總勻體目標發(fā)展車。野績效考核與車績效改進丸績效考核是甜績效管理循迫環(huán)的一個環(huán)昌節(jié)，KPI泥是基礎性依示據：身績效考核是堪績效管理循嬸環(huán)中的一個量環(huán)節(jié)，績效療考核要實現饑兩個目的：且一是績效改棵進，二是價牧值評價。面肯向績效改進元的考核重點舍是問題的解獲決及方法的昌改進，從而其實現績效的敏改進。焰績效管理最奏重要的是讓盤員工明白公環(huán)司對他的要濾求是什么，弓他將如何開鴿展工作和改帝進工作；主饞管也要清楚爐公司對他的架要求，對他鹽所在部門的共要求，即了伐解部門的K示PI是什么形，同時主管搖要了解員工秒的素質，以噴便有針對性孝的分配工作撇和制定目標突。議通過KPI搜的討論，通功過溝通，明爸確部門目標畫與員工目標禍的一致性扣經理在工作想過程中與下姿屬不斷溝通酸、不斷輔導伏與幫助下屬拼，記錄員工零的工作數據喂或事實依據察，保證目標狂達成的一致碎性，這比考鍵核本身更重坊要。的評價員工的壘績效改進情墨況及績效結德果，KPI晶是基礎性依蕩據，它提供告評價的方向肅、數據及事窮實依據喬定量的KP圈I可以通過羨數據來體現仍，定性的K墊PI則需通塑過對事實的身描述來體現裙階段性績效冬改進考核的央過程（以一承個季度為例性，KPI已置經確定）：薯季度初，部倘門經理根據強公司的目標眉圍繞本部門策的KPI制頭定工作目標哥計劃，目標像應該是SM信ART的（泳具體的、可尖以量化的、蚊可以實現的荒、與公司的爬目標是一致冊的、階段性班的），并根滅據目標的側囑重點來進行啊輕重緩急的笑排序（優(yōu)先即排序），明伶確相應的權畝重。當根據本部門巷的目標計劃夫和職位的K董PI，將目印標分解落實劍到具體責任冷人人，經理宋與目標執(zhí)行乒的責任人進醒行溝通，在滿目標上達成痛共識。宋目標執(zhí)行的害責任人在計籍劃執(zhí)行的過墾程中，部門狂經理與執(zhí)行拖責任人進行蠻溝通、輔導覆，了解執(zhí)行浸人的工作方改式、方法，控指正執(zhí)行過趙程中與目標鷹的偏差，以亮便朝著正確行的目標發(fā)展稅，同時經理咳也很清楚員于工的工作數呼據或事實依衣據，便于工丟作過程的輔警導。聯在季度工作捧總結時，部沉門經理及員席工就有依據塘對部門主要沙業(yè)績貢獻及柄目標達成所滑做的工作進榮行總結，部茫門經理通過止上一級主管功副總的述職筑報告中體現混的關鍵業(yè)績淚的貢獻情況痕，員工就其盆業(yè)績衡量的返指標/要素菠進行總結。蓮這樣部門明通確所關注要悶達成的目標套，員工明確汪了圍繞這個棉目標所做的喂有效工作。狼部門工作的悠焦點也就聚眨焦起來了。鑄在進行績效棋改進考核時堅，部門經理漢與每個員工兆圍繞職位的胖業(yè)績衡量指摔標/要素以嚼及實際完成吸的情況進行趣充分的面對態(tài)面的溝通。低根據過程中疼經理所掌握愧的工作數據弄或事實依據膛，指出員工罵在達成目標欄及工作過程熱中需要進一誕步改進的地估方，同時在嗎溝通中形成岡員工下一階警段的工作目榆標。這樣通擔過指出需要李改進的方面哲和下階段目類標的確定，盛引導員工朝婦著部門的目豬標發(fā)展，同磚時在工作方排式、方法、匙業(yè)績等方面罰的改進，也荒有利于員工映素質、能力逃的提高。災一般來說，殊對部門經理獎的績效改進投考核主要圍嗓繞結果，目勝標是否實現乖來進行；對積于員工的績己效改進考核趣主要看工作鳳過程。床考核不是目鑰的，是激勵攀的手段，促兇進績效改進如和提高，提伯高員工的素巨質和能力才鈔是考核的真艇正目的帆績效管理及領績效改進是容遵循PDC炮A循環(huán)來進眉行的，通過亂PDCA不乳斷改進、提好高工作質量斤和工作結果碑。告第三部分窯工作目標婚設定冒一、工作目壽標設定的含態(tài)義辨工作目標設焦定是衡量被易考核人員那留些工作范圍漁內的一些相千對長期性，演過程性，輔俊助性難以量窯化的關鍵任民務的考核方托法。對于部紗分職能部門消的人員，他毅們的工作對容于公司整體地的成功起著文至關重要的諒作用，但卻老不能由績效傾量化指標來其衡量。在此相情形下，工奶作目標設定絮的價值就在繪于：錦提供了績效如管理的客觀效基礎和全面廚衡量標準，猴以彌補僅用貞完全量化的蠶關鍵績效指覺標所不能反游映的方面，制更加全面地復反映員工的攻工作表現。耕關鍵績效指遙標與工作目再標相互結合蘋，使上級領濁導對公司價蜻值關鍵驅動吵活動有更加橫清晰全面的牙了解。寇各層各類人露員都能對本烤職位職責與太工作重點有房更加明確的個認識。勞組織中的每蠅位基層員工剝對完成整體碑績效指標起貞著堅實的基親礎作用。然絨而每位員工急由于更多地滑承擔整體程屠序中的一部執(zhí)分過程，這奴種對過程的蟻努力很難用初量化指標來看衡量。在這膜種情形下，貓工作目標設陰定的價值在油于：帥確保這些基弄層員工同樣宗能確立下一膜績效年度的芹績效計劃以改明確組織對拒自己的績效嘆期望以及自蘿己下一年度姥的努力方向銜。心對那些無法拿用量化結果康來衡量的工箏作過程設定覺衡量使績效忙表現的差異喪得到區(qū)分。惰使所有員工娃的努力方向根與組織的整崖體績效目標崇相一致。似工作目標的揚設計奧工作目標設爽計原則當明確具體：錄有明確具體刮的結果或成埋果。爹可以衡量的度：衡量可以遼包括質量、袋數量、時間陰性或成本等床，或能夠通衫過定性的等寧級劃分進行婆轉化。障相互認可：幻上級和下屬垂認可所設定住目標。餐可實現性：益既有挑戰(zhàn)性誠又是可實現反的。拒與企業(yè)經營稻目標密切相毯關：所設定獎的目標必須廚是與企業(yè)緊混密相關的。珠工作目標設第計需具備的兆技能及背景畜知識你職位分析能插力楊：職位分析英是一種對目幻標職位所從蹲事的活動、繞主要目的及浪與其他職位咳間的相關性餅進行分析的嗽能力。短背景知識鉆：職位分析劣的結果是對土職位所從事講的主要活動網的了解。這響種了解成了記工作目標設斯定的一種背痰景知識。同確時，由于職杯位分析還包障括了該目標桂職位與其他闊職位間的相疏關性分析，勾其結果是了慚解了目標職甲位的下道工豪序或客戶對怎該職位的所均應有產出的挪期望，這央種客戶期望舉的了解成了餅設定工作目衛(wèi)標的背景知借識。炭工作職責描惠述能力球：職位分析承的結果是了款解目標職位跨所從事的各鄰項工作活動虧。將這些喜工作活動歸芝納合并成關崇鍵的職位職跟責并加以描闖述是設定工甜作目標所需謠具備的能力去。網設定有效衡爆量的能力棗：對每一關扁鍵的職位職象責制定出能禾夠區(qū)分績效膨差異的衡量闊，這是整疾個目標設定厘的關鍵能力旬。勢設定工作目感標應考慮的頁問題物與關鍵績效禾指標的設計隸應遵循同樣潑的原則，但遍側重不易量譜化衡量的領津域。樸職能部門人摔員的工作目巧標是作為關群鍵績效指標策的補充。基輔層員工的工匠作目標是全壯年的績效計素劃。宣只選擇對公女司價值有貢冤獻的關鍵工救作區(qū)域，而細非所有工作叔內容。燃選擇的工作曾目標不宜過朝多，一般不劍超過5個。絨不同的工作錘目標應針對裕不同工作方兆面，不應重圣復。驗工作目標完殿成效果評價鷹級別的分類林工作目標完芹成效果評價靜，不同于關躍鍵績效指標恐的考核，它補不是根據現鴿成的生產經奸營統(tǒng)計數據嘴得出確切的赴績效結果，晉其完成效果雙是以上級對春下級的評級嚼實現的。評妨估級別是用孫來衡量被評掛估人工作表得現的，是根粉據被考核對批象在每項關逢鍵工作目標窄上的完成情并況，對其工自作績效確定亞相應級別檔俊次，主要可沃以分為三級鐵（也可以根臺據不同目標副特點以及可私以區(qū)分的程亡度可以進行鍬進一步細分竭為五級甚至毫更多）：累第一級為未架達到預期：惰員工職責范束圍內關鍵工脂作中，數項津或多數未達胡到基本目標喊；關鍵工作祥表現低于合消格水平，妨土礙了上級單針位整體業(yè)務沸和本單位整除體業(yè)務目標露的實現；未名表現出任職槍職位應有的紀個人素質及辯能力。紗第二級為達乞到預期：員海工在職責范披圍內，大部蝶分關鍵工作秀達到了基本該目標；在少僚數領域的表蹦現達到了挑稠戰(zhàn)目標；為遭上級單位整悉體業(yè)務和本傲單位工作目終標做出了貢想獻；表現出促了穩(wěn)定、合盜格的個人素供質與能力。碼第三級為超罵出預期：員曉工在職責范搞圍內許多關如鍵工作中，肉實際表現達粘到挑戰(zhàn)目標辦；成功完成印了額外的工宰作，并為上瘋級單位的整瓶體業(yè)務目標慕和本單位工泳作目標的實終現做出了貢渠獻；表現出數了超過預期羞基本目標要掛求的個人素誘質及能力。例如：系（1）工作忠效率：工作群的時效性芒等級一：完竄成任務所需沸的時間遠低材于規(guī)定時間北，工作的結你果總是與預逆期的結果一衰致；示等級二：總幼能在規(guī)定的完時限內完成鼻工作，能夠倍達到預期的籌結果；荒等級三：尚打能在規(guī)定的鐮時限內完成胃工作；確等級四：經亂常需要上級紀的催促才能傘按時完成工瘡作；雜等級五：一猜貫拖延工作市期限，即便認在上級的催妥促下也不能湯按時完成工遮作。銷（2）熟練待程度：指具慶備完成任務昌所要求的認咱知能力、身物體的敏捷與勺協調性、注份意力、忙言語理解等沫能力的程度襪。日等級一：有革非常強的實有際操作水平畏，對本職工葡作能夠駕輕飾就熟；觸等級二：有寶較強的動手鉆能力，順利爬地完成本職奪工作；徑等級三：具術備一般性水宇平，能完成肢任務；艘等級四：工腰作時不得要苦領，反應較粗為遲鈍；銀等級五：素盲質較差，無蓋法勝任工作旺要求。蘭（五）工作閥目標設定的踏設計流程驢1．界了解公司發(fā)篩展戰(zhàn)略及年圖度績效計劃弓，決定本部島門的工作使唯命。可以提狡出以下問題議來幫助分析為本部門的工踩作使命：顆本部門在組楊織中及價值率驅動流程中蛙處于何位置蛋部門的主要扣經營活動及盤產出是什么儀通過該部門霸的工作實現習了組織的哪握些戰(zhàn)略目標鴉工作成果的則優(yōu)劣如何影脆響組織的整膠體效益打在關鍵管理攀流程中與其正他部門的合歲作及相關性址如何估進行職位分腔析，列出主佳要工作活動倚內容，通過野調查研究，句思考回答下腸面幾方面的叮問題，最后帥列出員工所妻要從事的主乘要工作活動姿內容。剛本職位在組灑織中或工作姐流中的關鍵譽作用是什么承應從事哪些礙工作活動來汁幫助實現其律在組織中的閉作用或上一踢級的績效目畝標或下道工子序或客戶（駝內，外部）猛期望以目前該職位助的工作結果忠是如何衡量咽的潑分析客戶（懲內，外部）層對該職位的礙主要期望煩除了常規(guī)要偉完成的工作鳳活動內容以扎外還要完成荒哪些特殊項寒目來幫助實偉現上一級績狗效目標及改興進本職位工敞作流程做歸納合并工峽作活動內容現，寫出工作倍職責描述，好根據主要工象作職責，確溫定主要的工沖作目標。悟確定每項工批作目標的權縣重，即根據讓每項工作目述標的重要性尼來決定每項敏衡量所占的欠權重。胡檢查所設定局的目標與原半理的一致性聽及內部一致吸性，即檢查熱所設的目標魄是否明確具蓋體的，可衡冷量的，所設副的衡量是否比是共同認可魄的，所設的塘目標是否既五有挑戰(zhàn)性又謹是可實現的帳，所衡量的珠區(qū)域是否與轎企業(yè)目標密哲切相關。最績后檢查所設礦的工作目標席與其他職位選的工作目標持的關聯性及養(yǎng)一致性，使劍該職位目標怠與其他職位厘目標間保持旋一致性及相雅互支持性。閉（六）工作凳目標標設定吸過程中的職叮責分配砍1．公司決賤策層執(zhí)負責決定公摧司的發(fā)展戰(zhàn)賀略及年度生況產績效計劃班，審核批準兩各職能部門店的工作職責浩；參與制定尖并審批工作曉目標的設定翅及衡量標準泛；審核批準容考核方法。明各部門激根據各自工濟作職責，按灌職位進行分獅解，確定每稼個職位的關充鍵職責及關規(guī)鍵結果區(qū)域吼，對工作目驢標設定提出麥建議。武3．公司人顏力資源部譽負責牽頭組治織各級員工狼進行工作目秤標的設計和低選擇，收集妄匯總工作目安標設定及草析擬考核方法島并存檔。迎（七）設定甜工作目標的限溝通方式袍1．上級部侍門目標溝通威：讓員工了籠解上級部門威績效指標或病目標尊2．培訓：師組織一次培叢訓，將目標離設定的方法款及原理告訴木員工。倘3．員工自為定目標：當沈員工基本掌則握設計目標坊的方法后讓繩其自行制定湖目標巴4．經理和往員工討論目逼標：舅首先強調員痰工自己參與促工作目標設檔定的重要性崇，告訴員工療最終要爭取撒達到或超越子工作目標的乳是員工本人從。寶介紹一下需恭討論的兩大塑內容?？冃П悄繕伺c能力智選擇，幫助伯員工理解這繡兩步驟強調慣了講“齡要干什么辜”駛和長“句怎么干救”獅的聯系。在苗向下一步進責展前，先詢偽問一下員工恢是否有什么噴要在此會議俘中討論的內語容以表達你仇對員工意見惱的興趣禿逐條討論每媽項目標，引此導員工自己閉列出所有重青要的績效區(qū)脹域及可衡量妹的目標并獲指得員工的承苗諾。格雙方共同討奔論每項列出橫的目標與完帖成上級部門雹目標和公司藥整體目標，陸這樣能幫助腹員工認識到慘自己工作對暢公司間的聯銜系來加強會抓后他/她對雅目標的投入宏。租表示對員工舊達到那些具皺有挑戰(zhàn)的目舒標的信心，港以建立員工姿對完成挑戰(zhàn)瀉性目標的信向心及承諾。膀征求員工的旋意見，在整瓜個討論過程砍中，自始至兄終征求員工摩的看法，尋曲求對完太工對完成目眨標的擔憂，敘并確認員工委是否已清楚僚了解目標。店共同討論并臨認可完成目浩標所需的資臂源及協助。至員工對完成棉自己工作所數需的資源和架協助會有較擇清晰的了解衛(wèi)。蒙討論如何跟辮蹤每次目標殘及下次回顧赤的時間。雕確認最后的你目標。年讓員工重新悟整理一下雙廉方討論后的癥目標，這是別再次確認員閱工是否已清捧楚理解目標亦的機會，同振時讓員工認拖識到這是員肯工本人的職量責。鋒重申您對員室工達到目標掛的信心，結憑束討論。驕第四部分斗績效計劃歪績效計劃是錢績效管理體幸系的第一個束關鍵步驟，雕也是實施績殼效管理系統(tǒng)醋的主要平臺昨和關鍵手段李，通過它可趴以在公司內倡建立起一種悼科學合理的絲管理機制，劃能有機地將捐股東的利益住和員工的個糧人利益整合玻在一起，其烏價值已經被隨國內外眾多爭公司所認同挑和接受。淹進行績效計抗劃的過程是四各級經理和宗員工進行充姓分溝通、確波定績效計劃瀉、并填寫績鐘效計劃及評中估表格的過再程，因此，抓本部分結合鄰績效計劃及鬼評估表格闡湖述績效計劃鄭的概念，方壟法及流程。努一、陜績效計劃的慕含義干績效計劃是馬被評估者和剩評估者雙方刊對員工應該雖實現的工作館績效進行溝服通的過程，儲并將溝通的公結果落實為進訂立正式書畫面協議即績狼效計劃和評寧估表，它是擋雙方在明晰父責、權、利途的基礎上簽歉訂的一個內拋部協議。績昌效計劃的設普計從公司最戴高層開始，暴將績效目標猜層層分解到捉各級子公司耕及部門，最壩終落實到個刷人。對于各繼子公司而言弦，這個步驟襯即為經營業(yè)飛績計劃過程俊，而對于員類工而言，則覺為績效計劃賊過程。程因此，績效仿計劃作為績意效管理的一奏種有力工具仿，它體現了傭上下級之間喝承諾的績效辨指標的嚴肅差性，使決策感層能夠把精估力集中在對終公司價值最映關鍵的經營推決策上，確愧保公司總體鍬戰(zhàn)略的逐步懲實施和年度略工作目標的舉實現，有利粥于在公司內央部創(chuàng)造一種筒突出績效的漠企業(yè)文化。艇績效計劃制嗽定的原則瞞不論是對于累公司進行經綢營業(yè)績計劃俘，還是員工竟進行績效計菠劃，在制定憂績效計劃時賄應該注意以和下原則。追價值驅動原略則沙。要與提升鹿公司價值和逃追求股東回葵報最大化的肆宗旨相一致河，突出以價柳值創(chuàng)造為核川心的企業(yè)文雙化。愉流程系統(tǒng)化嬸原則。億與戰(zhàn)略規(guī)劃兄、資本計劃踩、經營預算碰計劃、人力再資源管理等肺管理程序緊都密相連，配叛套使用。嶼與公司發(fā)展始戰(zhàn)略和年度敢績效計劃相馬一致原則芝。設定績效母計劃的最終沾目的，是為員了保證公司佳總體發(fā)展戰(zhàn)帝略和年度生默產經營目標滅的實現，所弦以在考核內史容的選擇和尸指標值的確吩定上，一定來要緊緊圍繞籠公司的發(fā)展寸目標，自上盜而下逐層進僚行分解、設鈔計和選擇。尸突出重點原文則陡。員工擔負姐的工作職責判越多，所對觀應的相應工售作成果也較禿多。但是在宮設定關鍵績灰效指標和工炒作目標設定斜時，切忌面田面俱到，而挽是要突出關孕鍵，突出重槽點，選擇那謀些與公司價寶值關聯度較辜大、與職位蠻職責結合更伐緊密的績效抗指標和工作喇目標，而不弟是整個工作宴過程的具體江化。宇通常，員工們績效計劃的習關鍵指標最愿多不能超過償6個，工作平目標不能超粗過5個，否槍則就會分散泳員工的注意才力，影響其燥將精力集中蝶在最關鍵的割績效指標和樹工作目標的錦實現上。摩可行性原則圾。關鍵績效惹指標與工作籠目標，一定投是員工能夠益控制的，要類界定在員工它職責和權利飯控制的范圍濾之內，也就灑是說要與員似工的工作職聞責和權利相抓一致，否則掏就難以實現燭績效計劃所礦要求的目標還任務。同時啦，確定的目撞標要有挑戰(zhàn)替性，有一定柳難度，但又嫩可實現。目知標過高，無況法實現，不馳具激勵性；渠過低，不利庸于公司績效極成長。另外譽，在整個績撞效計劃制定累過程中，要俘認真學習先思進的管理經蹦驗，結合公籠司的實際情掀況，解決好舟實施中遇到噴的障礙，使河關鍵績效指扎標與工作目頂標貼近實際川，切實可行陳。蝶全員參與原斯則巨。在績效計中劃的設計過魯程中，一定盈積極爭取并輛堅持員工、舊各級管理者壘和管理層多眉方參與。這帖種參與可以禽使各方的潛策在利益沖突筒暴露出來，色便于通過一擦些政策性程遍序來解決這惰些沖突，從兔而確?？冃撚媱澲朴喌么涌茖W合狡理。唱足夠激勵原化則輛。使考核結銳果與薪酬及劍其他非物質緩獎懲等激勵丈機制緊密相拴連，拉大績財效突出者與香其它人的薪傍酬比例，打夏破分配上的耕平均主義，瞧做到獎優(yōu)罰冊劣、獎勤罰戒懶、激勵先芝進、鞭策后翁進，營造一倉種突出績效慶的企業(yè)文化枝。襖客觀公正原材則吩。要保持績闊效透明性，帥實施坦率的欺、公平的、犁跨越組織等運級的績效審賣核和溝通，差做到系統(tǒng)地企、客觀地評姨估績效。對軍工作性質和瓜難度基本一清致的員工的腿績效標準設諸定，應該保撐持大體相同某，確?？己藟ㄟ^程公正，鴿考核結論準渾確無誤，獎唱懲兌現公平腎合理。則綜合平衡原續(xù)則莫?？冃в媱澲斒菍β毼徽蒹w工作職責點的唯一考核壁手段，因此吵必須要通過癢合理分配關苦鍵績效指標芹與工作目標擔完成效果評蛇價的內容和梯權重，實現衰對職位全部附重要職責的丑合理衡量。憶職位特色原池則妨。與薪酬系柱統(tǒng)不同，績斑效計劃針對餅每個職位而捐設定，而薪踏酬體系的首吩要設計思想答之一便是將里不同職位劃袍入有限的職蹦級體系。因界此，相似但半不同的職位錘，其特色完德全由績效管籮理體系來反叢映。這要求識績效計劃內食容、形式的嘩選擇和目標迎的設定要充盛分考慮到不張同業(yè)務、不悉同部門中類緩似職位各自弱的特色和共拆性。妨經營業(yè)績計曾劃的制定垂各子公司及喜部門制定經爐營業(yè)績計劃百的過程即總夫公司（集團羽）經營業(yè)績抄目標的層層呼分解的過程賊，也是各子隨公司和總公艇司（集團）乳之間就關鍵恥績效指標，逃權重和目標鼻值進行溝通之并達成一致而的過程。否（姿一）蹦經營業(yè)績計罩劃的要素鳥公司經營業(yè)制績計劃及評粱估表的要素撞主要包括以析下幾方面：難績效計劃及限評估內容：失公司經營業(yè)變績計劃及評謠估內容包括箱各類關鍵績茅效指標。胡2．權重疼：墻列出按績效肌計劃及評估乎內容劃分的叛大類權重，佩以體現工作見的可衡量性誓及對公司整黎體績效的影驟響程度。遺3．目標值扔的設定紛：玉對關鍵績效雞指標設定目漏標值和挑戰(zhàn)黃值兩類，以咐界定指標實命際完成情況陡與指標所得謊績效分值的岡對應關系。壞4．績效評蔽估周期蓄：欠公司經營業(yè)蟻績計劃的評劃估周期一般藝為一年一次扔。負（二）比前公司經營業(yè)殖績計劃的步猶驟源1．集團（具總公司）下鐮達績效管理麻系統(tǒng)實施文種件。藥2．確定集先團（總公司哨）績效考核震指標體系，既提出考核方秧法，推動計碗劃確定，搞種好后續(xù)管理票，收集匯總其數據，計算軟績效分值。夕集團（總公謠司）經過與價各子公司商蜘討確定對公販司的績效考嶺核指標體系葵。壤各子公司經紋過與各部門斤商討確定部兇門績效考核兩指標。足三、員工績閉效計劃的制妹定俯員工績效計紛劃過程即評龜估者和被評莖估者（各級午員工和直接搬上級）之間驅進行充分溝彈通，明確關假鍵績效指標遞、工作目標么及相應的權記重，參照過華去的績效表孤現及公司當適年的業(yè)務目蛋標設定每個緒關鍵績效指估標的目標指冊標及挑戰(zhàn)指疑標，并以此前作為決定被伏評估人浮動撿薪酬、獎懲主、升遷的基蓋礎。同時，僵績效計劃還血幫助員工設瞞定一定的能撞力發(fā)展計劃蝶，以保證員碰工績效目標進的實現。主瘋要流程如下芹：關鍵職責界定關鍵職責界定確定關鍵績效指標設定工作目標分配權重確定指標值檢查內部一致性制定能力發(fā)展計劃漁（一）員工車績效計劃要肢素防員工績效計痛劃及評估表胞格的主要組陽成要素如下盜：講被評估者信兩息折：導通過填寫職瀉位、工號及擊級別，可將釋績效計劃及菌評估表格與剝薪酬職級直兩接掛鉤，便火于了解被評撞估者在公司糾中的相對職患級及對應的鼓薪酬結構，妥有利于建立允一體化人力并資源管理體炒系。扇評估者信息員：統(tǒng)便于了解被閣評估者的直腎接負責人和滔管理部門。此通常，評估恰者是按業(yè)務佛管理權限來尊確定的，常泄常為上一級穩(wěn)正職（或正駁職授權的副粉職）。犯關鍵職責擦：靜是設定績效講計劃及評估分內容的基本零依據，提供命查閱、調整醋績效計劃及籮評估內容的績基本參照信芽息。桿績效計劃及葡評估內容：虹包括關鍵績遙效指標與工充作目標完成拔效果評價兩箭大部分，它庭用以全面衡既量被評估者倦的重要工作拖成果，是績跑效計劃及評倍估表格的主蚊體。當5．權重物：列出按績滋效計劃及評呆估內容劃分哪的大類權重妨，以體現工致作的可衡量五性及對公司建整體績效的陷影響程度，灑并便于查看轎不同職位類抓型在大類權捕重設置上的青規(guī)律及一致下性。蟻指標值的設姥定欣：偏對關鍵績效因指標設定目冶標值和挑戰(zhàn)構值兩類，以咳界定指標實膏際完成情況哨與指標所得丈績效分值的黑對應關系。療對工作目標艇設定的完成斷效果評價則閱主要按照工嚴作目標設定純中設制的評嫩估標準及時卷間進行判定標。哲7.績效評呼估周期工：豎績效計劃及洲評估表格原鋼則上以年度脖為周期。針負對某些特定殊職位，如銷推售人員、市妙場人員等，列根據其職務尸和應完成的歡工作目標等頓具體工作特產點，也可以承月度或季度茫為評估周期環(huán)，設定相應嘴指標。勿8.能力發(fā)倉展計劃愁：拜制定能力發(fā)失展計劃，是響以具體技能袖知識的方式箏，將企業(yè)對柳個人能力的差要求落實到析人，讓員工專明了為實現估其績效指標穿需要發(fā)展什拜么樣的能力可，如何發(fā)展前，形成持續(xù)悲不斷、協調漏一致的發(fā)展情道路。塵（二）員工鋤績效計劃的恒制定流程差對于關鍵績中效指標，工餡作目標設計辯的制定，我女們在已分別偶作了詳細的球闡述。下面淡，我們將按魂設計流程的隨七個步驟來隱具體闡述員川工個人績效頂計劃的設計促。尚1．職位工管作職責界定按職位工作職歉責界定，主溉要是通過工撓作分析的方銷法，對目標悄職位的關鍵床業(yè)務內容及泊應實現的主惑要工作成果湊，用簡煉而書準確的語言約進行書面描窮述。主要由喊人力資源部熊門協助公司水高層管理者紛來完成的。暴職位工作職樣責界定是設分定關鍵績效刻指標，做好園績效計劃設胞計的前提和敬基礎。（詳把細的職位分森析方法請見喘工作分析手鞭冊－職位分撒析，職位描勾述和職位評萄估）殊職位職責界嚼定完畢后，明就可以開始潔著手為其設耕定關鍵績效泰指標了。刺2．設定關箏鍵績效指標凳這一步主要棚是根據公司膨的戰(zhàn)略及業(yè)光務計劃、職甜位工作職責濃的描述，為希被評估者制稿定可衡量的宋、能夠量化得的、具有代杠表性的關鍵否績效指標。殖這項工作由凳各級經理根躍據直接下級款的關鍵職責他，結合本部聾門（本人）繭的關鍵績效怨指標，與被吹考核人溝通桿確定被考核冊人的關鍵績敏效指標。禮總的來說，挽在關鍵績效枯指標的選擇亞上，一定要拴力爭做到科玩學合理，以監(jiān)發(fā)揮績效管訂理的激勵約炭束作用，最游大限度地提踐升員工績效捐水平。嘩3．工作目湖標設定百公司內部不獲同職位的工攀作性質，存思在著很大的欄差異，也并秘非所有職位浪都是可以用椒量化的關鍵賓績效指標來俗衡量的，比京如職能部門全，其工作內午容不少屬于抄宏觀管理，債定性的含量籠比較大。因繡此，同樣，沒各級經理需紐要與被考核粗人溝通，結收合公司發(fā)展閃戰(zhàn)略、業(yè)務戶發(fā)展計劃，餡針對被評估劑者的職位職連責描述和工褲作性質，把茄一些具有長違期性、過程吊性、輔助性廉的關鍵工作痕納入工作目什標評價，作班為對關鍵績莫效指標的一蝶種重要補充條和完善。降在設定工作勿目標與完成勻情況時要考漆慮以下問題耽：桐與關鍵績效好指標的選擇牌遵循同樣的競原則，但側侵重不易衡量栗的領域。賠作為關鍵績候效指標的補慰充，不能和趴關鍵績效指族標內容重復酸，且由于關葵鍵績效指標蒼相對于工作繼目標完成效限果評價，其骨客觀性更強京，對績效的或衡量也更精盟確，可以用煉關鍵績效指敗標衡量的工事作領域應首綁先考慮使用鋪關鍵績效指語標，在無法噴科學量化的憤領域，在引估入工作目標藝完成效果評朋價。捐只選擇對公邊司價值有貢芒獻的關鍵工吼作領域，而殲非所有工作低內容。稀不宜過多，遵一般不超過坊5個。連不同工作目幫標應針對不通同工作方面榴，不應重復懲；而每個工懲作目標，應叛只針對單一準的工作方面奶。風4．權重分揭配魂權重是績效棄指標體系的炮重要組成部嫁分，通過對勁每個被評估紫者職位性質芽、工作特點細及對經營業(yè)院務的控制和妙影響等因素洗的分析，確瓦定每類及每疲項指標、工戶作目標設定截整體及其中隙各項在整個忘指標體系中貝的重要程度憐，賦予相應猾的權重，以華達到考核的賽科學合理。浸權重確定的銅具體方法一玉般為：縣（1）關鍵礙績效指標和注工作目標完幕成效果之間濱的權重分配乒一般來講，渠對一定層級雕以上的管理門人員，績效大計劃不設工托作目標完成造效果，其權沙重為零，如逼各廠總經理催。而綜合職莫能部門，如媽人力資源部膝、財務部、掏總經理辦公汗室、審計等伐，通常要設完工作目標完熟成效果評價紋。由于各單桐位部門在職費能設置上的粗不同，在實載際操作中權婦重的高低要兩視情況而確改定。仗（2）關鍵側績效指標權闖重的確定桐在設定各項裝指標權重時殼應注意以下殼問題：一些診典型通用指扣標，如亂“執(zhí)客戶滿意度厲，員工總數尸，部門管理龜費用甲”珠等，在各部抖門及單位所扣占權重保持留統(tǒng)一，以體熔現一致性。輕每一項的權盯重一般不要盤小于5%，繳否則對綜合良績效的影響古太微弱。為攤體現各指標能權重的輕重祖緩急的不同升，指標之間創(chuàng)的權重差異丈最好也控制摩在5%以上伶。抖（3）工作違目標權重的牧確定急工作目標完笑成效果評價嶄是獨立于關里鍵績效指標槳評價完全不茫同的評價方吵法，其各項釀工作目標或榜目的權重之鋸和為100痰%。一般只呀有3～5項街指標,所以證權重的分配倒比較容易拉精開差距。在躬權重分配時態(tài)，也要遵循業(yè)同關鍵績效恒指標權重分錘配相同的原微則。工作目阿標權重，反種映評估者對焦被評估者工斜作目標的期迷望。工作目誕標越重要，粉被評估者對弓該項工作的舌直接影響力拉越大，權重眼就越高。荷下表階是我們在結誦合上述原則姻和方法基礎蟲上，提出的恐一個不同層討次人員關鍵蝦績效指標和秤工作目標權綢重的分配建叉議表。蟲表6：各級績員工關鍵績堅效指標和工知作目標權重御分配建議表結考核對象妄內容及權重融關鍵績效指委標捉工作目標完吐成情況曠各廠總經理違及以上管理老者秤100％盒各中層管理層人員腫60％夢40％蟻各基層管理偷人員她20％束80％死純粹操作/蒜事務執(zhí)行員含工途100％懼5．確定關煩鍵績效指標紅和工作的指蛾標值驗績效計劃中既的指標值是書用來衡量考紐核對象工作倉是否達到公免司期望的參粘照標準，是哄確?？冃Ч芄汤眢w系公平哀客觀性的關雷鍵環(huán)節(jié)。績殃效計劃及評聯估指標針對楚績效計劃中佩考核的每一基項內容而設椅立，包括關損鍵績效指標仗的目標指標龍、挑戰(zhàn)目標創(chuàng)，以及工作象目標完成效鳥果的衡量標角準。它由評織估者和被評柱估者雙方共炕同商定確立榜。敘靈關鍵績效指怠標與工作目豪標完成效果將評價的完成屈目標設定均篩遵循以上原但則，但它們保的設定過程勉不完全相同勉。關鍵績效容指標往往包泛括企業(yè)或部是門的重要經曠營結果，其敬目標值的設臘定直接關系售到企業(yè)的經洗營目標，涉直及到企業(yè)預趨算、概算等掉其它相關管欠理程序，因陡此往往需經扶過正式的估刑測、試算，沸予以慎重確厭定。而工作沖目標完成效狀果評價，其憂衡量標準往掘往更多應用勺于基層，應捧用于對工作鞠過程的衡量彼，因此與工蹦作目標設定西的內容密切跌相關，主要艙通過經理人柱與員工之間咽的溝通即可默完成。因此騙我們在介紹口工作目標完馳成效果評價交時，就其衡陳量標準一并借進行了詳細監(jiān)的介紹，這碎里不再重復書，而以關鍵什績效指標的隨目標值設定勁作為討論的缸重點。辦引用多家公新司經驗，我峽們將關鍵績建效指標的指配標值設計為攪兩個，一是賢目標指標，梁二是挑戰(zhàn)指翁標。棟（1）目標壤指標易目標指標是李指正好完成撤公司對該職衣位某項工作樣的期望時，邪職位應達到莊的績效指標慣完成標準，警通常反映在療正常市場環(huán)罷境中、正常穗經營管理水押平下部門或酷單位應達到朝的績效表現葵。目標指標亦的確定，可斬根據批準的飾年度計劃、怨財務預算及而職位工作計扯劃，公司提納出指導性意舊見，各級經白理和員工共場同商討認同犁，按各級管災理權限分別蛛審核確認。揚確定目標指排標時首先可向參考過去相端類似指標在偵相同市場環(huán)蒜境下完成的軋平均水平，再并根據情況境的變化予以舉調整；其次逝可參照一些對行業(yè)指標、倉技術指標、厚監(jiān)管指標、敏國際指標，柄從而確定合嫁理的水平；似第三應參考待為上級職位剩相關指標所翻設定的目標多值，保證下放級單位對上豆級單位目標翻值的分解；血最后應結合廁本公司戰(zhàn)略射的側重點，掛服務于本公英司關鍵經營掘目標的實現神。目標指標約的設定，側唯重考慮可達六到性，其完被成意味著職芹位工作達到耽公司期望的騎水平。逝（2）挑戰(zhàn)本指標擺挑戰(zhàn)指標是弦評估者對被影評估者在該與項指標完成池效果上的最謹高期望值。米因此挑戰(zhàn)性索目標值的內濤在含義可看涌作是對被評行估者在某項潤指標上完成逢效果的最高使期望。雙設定挑戰(zhàn)性盤目標時，要宅在基本目標切設定的基礎踏上，考慮實豎際工作績效溫是否很容易耳在基本目標遇上下有較大仿波動，對波司動性較強的蓬指標，應設求定較高的挑哪戰(zhàn)性目標；鄭反之亦然。貼比如A，B注兩家子公司濟，銷售收入毫分別是10變00萬和6住000萬，敬由于盈利能土力不同，年酒度利潤目標壯指標定為A嫁100萬，腎B400萬劇。但A的總膏規(guī)模小，即歪使績效完成策再好，也最辦多實現15憂0萬利潤，吼而B的總規(guī)活模大，市場壓價格稍有提更升，就可能蠟實現500欠萬利潤。這袋樣的情況下術，只設定目巴標指標對二悲者進行同樣鋼的考核顯然誘不合理。而勁如果將A的詳挑戰(zhàn)性目標因定為150薄萬，B定為丘600萬，容就可以抵銷夏因指標波動槽性差異對績援效考核結果弱造成的不良致影響。橡理論上講，矮無論是目標慨指標，還是鋤挑戰(zhàn)指標，袖均應由評估濤者和被評估橫者來協商確練定。指標值衛(wèi)要在聽取評風估者和被評館估者意見后悼，按管理權急限審定。指彎標值每年核霞定一次。指繡標一經確定遇，一般不作廣調整。如遇峽不可抗拒因煎素等特殊情協況確需調整餃，由被評估喇者向評估者尾提出書面申乓請，并按規(guī)好定程序審批董。未獲批準腹的，仍以原咱指標值為準詳。訴在確定過程纖中，尤其要駝注意公平地辮為各職位設耕定指標，對聚相同類型的磚職位統(tǒng)一要些求，盡量避染免同樣類型亞職位的指標蜜值在相同情勻況下有高有炎低。對同樣丸類型職位，蹦其指標值的城差異可以因姿自然條件、政當地經營環(huán)峽境與企業(yè)資喬源多少產生苦，但不應由棍于個人能力球與過去績效抄水平不同產猜生差異。例偏如，不能由基于某員工工主作能力與管抬理水平高，遠就給其設定隆較高的目標褲值，造成對摘其的衡量標褲準高于他人敏，所得績效序分值低于其磚應得的水平光?？?．指標檢瞎驗狐作為績效計貨劃設計結束鐘前的關鍵一星步，要從橫植向、縱向兩斷個方面檢查乓設計是否維聯持了統(tǒng)一的效標準。從橫膨向上，檢查娘相同單位、腦職務的關鍵濱績效指標與禁工作目標設持定的選擇和眼權重的分配沉等標準是否夫統(tǒng)一；從縱徐向上，根據獅公司戰(zhàn)略及盲業(yè)務計劃、堆職位工作職趴責描述，檢鋸查各上級的顛考核指標是鹿否在下屬中常得到了合理訴的承擔或進巖一步分解，臟能否保證公建司整體發(fā)展陳戰(zhàn)略目標和蛋業(yè)務計劃的光實現。授7．制定能事力發(fā)展計劃福在制定了關獎鍵績效指標套，設定了相模關的工作目波標之后，經敗理和員工應六該就員工如彎何達到績效朝目標進行討跪論，確定員浩工應該著重喬發(fā)展的能力巡領域，以及軟希望實現的禮目標，并根濤據具體的目巖標設定相應叉的發(fā)展行動攻方案。芒第五部分時績效輔導拴一、工作中臟的輔導蒙作為上級，數指導下屬員驕工是日常工佳作中最重要的的職責之一頭，而且指導伶必須是經常蓄性的而非一立定要等到有開什么問題發(fā)星生的時候才梳開始進行指怨導。通過經苗常不斷的指斗導能確保員魄工從一開始才就能把工作油做正確，這蠻樣可以省去尺大量花在等牢問題產生以饑后再去解決夜的時間。同貸時還能確保瞞員工的工作篇結果符合企邪業(yè)的利益和索客戶的期望鞭。冬（一）常用鐘的輔導類型熱通常指導可根以分為三類?。汉憔唧w指示辮：沿對于那些對蝶完成工作所芹需的知識及查能力較缺乏鉤的員工，常欺常需要給予兵較具體指示寬型的指導，財將做事的方朋式分成一步懂一步的步驟刊傳授并跟蹤佳完成情況。漂方向引導桂：校對那些具有中完成工作的幸相關知識及壓技能但偶爾雨遇到特定的鉛情況不知所消措的員工給誘予適當的點備播及大方向米指引。幟鼓勵鞭：盈對那些具有妹較完善的知舒識及專業(yè)化岔技能的人員靠給予一些鼓銷勵或建議，旱以促動更好信的效果。傅（二）選擇挺適當的指導揚契機蛾一般有如下黑四種情形發(fā)供生時，您可招用到日常指款導的技巧幅當員工希望辣您對某種情望狀發(fā)表意見來時。例如，求在績效管理凝回顧階段或殿員工過來向除您請教問題用時，以及向能您征詢對某昂個新想法的捉看法時，如躺：改進流程該的新點子。囑當員工希望侮您解決某個掀問題時，尤洽其是出現在隆您的屬下工盤作領域中的展問題。俯當您發(fā)現一似個需要采取休改進措施的閥機會時，例續(xù)如，當您注弓意到有某項屬工作可以作慌得更好、更漢快時，您也余可以指導他釋人采取措施誤，改進作法細，適應企業(yè)激，部門及流奪程的變化。諷謝敗淚崖素塵販針（三）輔導攏的內容仔作為上級，嘴很明顯，您額身上承擔很笑多的責任，易你并不會有丹時間去跟蹤脊并指導每位散下屬員工的抄每一次具體思發(fā)生的問題拋或每個要改頁進的方面。扔而應該把精揮力放在那些羨對完成關鍵鼓績效指標或筐已制定的工至作目標所需激的能力的指灶導上，這樣弊就使你的時附間能有效地基應用在員工賞能取得績效巾的關鍵方面瓜，最大限度裁地提高下屬勢員工的績效艱。研上級瘡管理人員經廳常忽視了員諷工覆“招怎么做找”笛，而只是注魯重最后的績備效結果。這章樣會導致部假分下屬人員據用影響公司浮整體利益的氣方式去完成慨結果。例如蹄：只顧自己蛇的目標而影識響他人或某黎些行為加劇鍵了部門與部鏟門之間的沖蘋突等。您在塊工作中如果疲注意對下屬錘人員工作方否法的指導就搶會避免類似左的問題發(fā)生殼。另外，您惰如果對做事漸的方式加以直指導，員工騾今后會自己備獨立地運用災這種方式去邊服務于其他裂場景或解決良其他的問題殊。屢愉有效的指導爭須平衡攔“泛問甩”上與嘗“熔告訴毅”碰兩者之間的爹量的關系。鐮大量研究證風明詢問信息緊，想法，建塌議等。比僅抹僅告訴他人盾怎么做要有胳效得多。當盒您用皂“慘問欣”河的方式時，友下屬需自己申去思考解決艦問題的方法匪。如果您不必重視或認真哭傾聽下屬的納想法或感覺豪，下屬人員對會對你告訴化他應做什么駛或應改什么膨持有反感。泥所以在指導融中多用粥“耀問嗚”策的方式對下收屬日后真正拼在行動上落腰實改進的方誓案較為有效與。當然，你明在某些場合放還是要用墊“千告訴秤”秀的方式。當率您要提供一告些下屬人員系所缺乏的資傲訊。由于您核的工作資歷診與所積累的厭經驗，你會白有一些下屬私員工所不具判備的想法和百訊息，你可治能要告訴他屠們以便讓他恢們在具備這嚼些訊息的基淚礎上用自己躁的思考來處譯理這些訊息垃以推導解決發(fā)問題的方法毀。射（四）輔導找步驟泄1．強調輔際導的目的和拉重要性賣用一種積極垂的方式來開首始指導，強退調員工的想挖法對此次討去論的意義。哪描述一下將鋸要討論的具舞體內容以及痕你為什么要湖討論此項問松題。怠2．詢問具潤體情況誓利用此機會她更多地收集阻到真實的情立況。您收集烏的情況越具嫁體真實，您舉的指導也就桿越有效。您瞇可以用開放最式問題來收炸集具體的信駱息，征求員癥工對此問題被的認識及想碼法。最后總擊結一下您的看理解以確認欠已對所有事命實有清楚了徑解。攏3．塔商議期望達亭成的結果末在確認事實秘的基礎上開片始商議期望漸達到的結果貞是什么。可幻能是下屬員陜工需有更多修的投入，改宣進溝通技能炸、或減少遲帳到等，確保亦這些理想的臣結果與完成級已計劃的績腸效指標或工盛作目標緊密粘相關。雙方稻對最終想獲作得的結果，在有一個共同仿的認識是至厚關重要的。柱因為如果雙倘方對想達到展的結果意見趣不一致就會夠對為達到結思果所采取的蠅有效工作方拜式產生分歧滿。最終完成采目標的是下漁屬人員本人扔。堆4．討論可液采用的解決壁問題的方法微在對理想結拴果取得一致申認可的基礎秧上，開始討止論用什么樣騙的方法來達喂到目標。這田是指導的最籠終關鍵，你莊可以通過詢掙問：集那你將采用雜什么方法來盯處理反……慰?頑如果滴……奴你將怎么辦段？孤如果蕉……刮你將怎么說臣？資當有幾種解早決問題的方辛法時，開誠炎布公地討論忙每種方法的霜利弊，盡量絞多地采用下蝕屬人員本人恥提出的方案股，雙方認可充為達到理想放的目標應采強取的步驟和恥方法，確認魄雙方都理解黑了將要采取袖的方法及步六驟。冊5．設定下挪次討論時間反在結束討論醋之前指定一絲個下次討論塊的時間。以埋讓下屬人員溜感覺到你始刃終關注他/相她這方面的氧改進情況。院二、中期回齊顧快（一）中期芳回顧的目的占和意義臉中期回顧的旺目的與平時國日常工作中譽經常性指導兼是相同的。桌可以理解為牌是一次較正摸式的跟蹤指嗽導，提供必看要的指導以居確保他們能燙達到或超越唱既定的績效驅指標及工作渣計劃。績效犧管理系統(tǒng)通象常應該設置輕中期回顧，框比如在年初躍計劃了績效介指標或工作麗目標后18岡0天后有一寫次回顧，最今終年末是綜夸合績效評估友考核。死有效地進行言中期回顧是完表